Personalsökning - metoder och källor. Interna och externa rekryteringskällor Nyligen har metoder som t.ex

Personalbristen tvingar personalchefer att vara påhittiga när det gäller att hitta medarbetare. Traditionella sätt att hitta anställda räcker inte längre, eftersom det råder ett verkligt "krig" för personalen. Överväg moderna personalsökningskanaler med vilka du kan utöka din arsenal.

Meddelanden, flygblad, skyltar.

Att lägga ut annonser med en lista över lediga platser i organisationen är ett effektivt och lågbudgetverktyg. Maximal avkastning kan erhållas genom att ständigt lägga ut annonser och periodvis uppdatera listan över lediga jobb. För att undvika problem, använd speciellt avsedda platser för detta. Den senaste tiden har det dykt upp en hel del företag som tillhandahåller tjänster för att lägga ut information om inglasade montrar som ligger intill bostadshus, i entréer och i hissar.

Distributionen av flygblad-annonser på gatorna och i brevlådorna i bostadshus leder nu ofta till en negativ effekt. Invånare i städer är redan trötta på papperssopor på gatan och i verandorna. Och effektiviteten av att träffa målgruppen är extremt liten.

För en massrekrytering av anställda är det möjligt att tillämpa placering av annonser på baksidan av hyreskvitton. För att göra detta bör du kontakta stadens bostäder och kommunala tjänster.

Affischtavlor installerade vid viktiga transportårer i staden, vägkorsningar, vägkanter, trottoarer, hållplatser för kollektivtrafiken är bra eftersom de ger en konstant avkastning till en engångskostnad. Om du har ett konstant behov av anställda i vissa kategorier, är det lämpligt att göra en lämplig skylt och placera den vid sidan av vägen bredvid företaget.

Fördelar: effektiv för att stänga masspositioner på kortast möjliga tid (sök efter säljare i samband med öppnandet av en ny butik eller arbetare i samband med utbyggnad av produktionen).
Nackdelar: snäv territoriell täckning, lämplig främst för sökandet efter personal på lägre nivå. Noggrant urval bland kandidater krävs för att eliminera risken att anställa sökande med "problem".

Tryckta medier och tidningar gratis radannonser av regional betydelse.

Placering av lediga annonser i nyhetstidningar eller i specialiserade tryckta publikationer för jobbsökning (tidningar "Jobb för dig", "Lediga jobb", tidningen "Jobb och lön", etc., som distribueras i din region).

Som regel betalas placering i tidningar från organisationer, diskutera de mest bekväma förhållandena för dig (tariffplan). Om du inte har ekonomiska möjligheter att betala för placeringen av annonser, använd då tidningar för gratisannonser.

Tryckta mediaannonser är mer lämpade för att rekrytera lågutbildad personal och kandidater i en äldre ålderskategori. de har inte tillgång till Internet.

Fördelar: effektivt för att stänga masstjänster på kortast möjliga tid från grupper utan tillgång till Internet, liksom nästan det enda sättet att rekrytera specialister från den äldre åldersgruppen.
Nackdelar: Många av den här kategorin vet fortfarande inte hur man skriver ett CV och är rädda för att genomgå intervjuer. Här ligger tonvikten på telefonintervjuer, och sedan en inbjudan till ett möte ansikte mot ansikte.

Reklam i TV och radio.

Att placera annonser på radio och tv i storstäder är ett ganska kostsamt sätt att hitta personal, men i provinserna kostar det inte mycket att placera sådan information på lokala radio- och tv-sändningsstudior, där har denna metod redan etablerat sig som en av de snabbaste och mest effektiva.

Fördelar: effektiv för att stänga masspositioner på kortast möjliga tid.
Nackdelar: hög kostnad för reklam på tv, låg effektivitet hos löplinjen.

Internetresurser för val av personal.

Oftast publiceras lediga jobb i specialiserade jobbsökningsportaler (till exempel avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, etc.).

Du registrerar dig på portalen för organisationens räkning genom att följa instruktionerna. När din registrering är bekräftad kan du börja lägga upp lediga tjänster. Det rekommenderas att förkompilera hela listan över lediga platser i ett separat dokument. Ange tjänstens titel, ansvar, krav på arbetslivserfarenhet och utbildning för den sökande, skriv ner de villkor under vilka du erbjuder jobbet (lön, schema, arbetsplats etc.), samt telefonnummer eller e- mailadresser. Och kopiera det sedan till formuläret på webbplatsen.

Det andra sättet är att analysera CV:n för sökande på arbetsplatser. När du använder denna metod är schemat för att välja sökande enligt följande. Först väljs de mest lämpade kandidaterna ut på formella grunder (uppfyller kvalifikationen de angivna kraven eller inte), en första telefonintervju genomförs, baserat på resultatet av vilken de bjuds in till en intervju ansikte mot ansikte.

Fördelar: Meddelande om ledig tjänst för en stor krets av sökande intresserade av arbetet. Komplett strukturerad information från sökande. Utbildning, erfarenhet, prestationer, personliga egenskaper - förenklar urvalet och minskar antalet kandidater.

Nackdelar: Nyligen introducerar jobbsökningsportaler och webbplatser en betaltjänst för organisationer. Detta är antingen en avgift för att registrera ett företag i systemet, eller en avgift för att ta bort begränsningen av antalet utsända lediga platser, eller betald tillgång till sökandebankens CV. Du kan hitta en specialist på alla nivåer, men söktiden kan bli försenad.

Sociala media.

Idag är sociala nätverk ett relevant verktyg som används för att skapa värdefulla kontakter och hitta anställda i alla kategorier. Nuförtiden, genom sociala nätverk, kontrollerar HR-chefer en potentiell kandidat redan innan intervjun. Först och främst studerar arbetsgivare kandidatens intressen och hobbyer, tittar igenom hans bilder och professionella kontakter, kontrollerar riktigheten av informationen från CV:t. Var uppmärksam på material som kan äventyra sökanden.

För denna typ av rekrytering i sociala nätverk måste organisationen ha ett eget konto (grupp). Kontot (gruppen) ska innehålla information om organisationen, nyheter, pressmeddelanden, information om tjänster eller produkter. I allmänhet att vara vid liv och regelbundet fylld.

Om en HR-chef söker efter anställda i sociala nätverk från sin personliga profil, måste informationen och bilderna på sidan strikt överensstämma med målen (foton i arbetsmiljön, information om medlemskap i yrkesföreningar, publikationer i media etc.). ), annars kan medarbetarprofilen skada din organisations rykte.
De mest populära resurserna i Ryssland är Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, etc.

De viktigaste alternativen för att hitta kandidater med hjälp av sociala nätverk:
1. Lägg upp information i din grupp och vänta på feedback.
2. Gör ett massutskick om lediga tjänster för gruppprenumeranter.
3. I sociala nätverk finns det ett stort antal grupper som förenar användare på olika grunder. Rekryteraren behöver bara välja rätt grupp för att söka efter potentiella kandidater. Yrkesgrupper, intressegrupper, åldersgrupper m.m.
4. Professionella sociala nätverk Professionaly.ru, LinkedIn etc. Mycket lämplig för att söka efter kandidater till nyckel- och toppositioner. I dessa nätverk ger användarna information om sin utbildning, arbetslivserfarenhet, yrkesprestationer och egenskaper.

Fördelar: Antalet användare av sociala nätverk växer snabbt och med tanke på att ett stort antal människor är missnöjda med sitt nuvarande jobb kommer flödet av de som är intresserade av lediga jobb att vara genomgående högt. Genom att erbjuda bättre arbetsvillkor är det möjligt att snabbt tillsätta vakanser från servicepersonal till specialister på hög nivå. Denna metod är en av de billigaste och snabbaste.
Nackdelar: ett stort flöde av "intresserade" av den lediga tjänsten, men uppfyller inte de krav som ställs i den lediga tjänsten. För att minimera det behöver du ställa tydliga krav på arbetssökande, samt beskriva dina arbetsvillkor och bonusar.

Företagswebbplats.

Din företagswebbplats är företagets ansikte utåt, och personalen är dess innehåll. Därför måste din webbplats ha avsnittet "Jobb" eller "Karriärer i företaget."

Avsnittet bör innehålla ett välkomsttal av chefen för personalavdelningen, information om företagens värderingar, framgångshistorier för anställda och karriärtillväxt m.m. Och viktigast av allt, ett avsnitt om lediga platser och rekrytering till personalreserven.

Det är nödvändigt att tekniskt organisera möjligheten att skicka ett CV från webbplatsen för en ledig tjänst du gillar eller en allmän reserv. Här är du fri att ordna allt efter din smak. Designa ett CV-formulär för ytterligare automatiserad behandling, bara den information du behöver och inget mer. Och även genom företagswebbplatsen kan du organisera professionella tester online, för den första screeningen av kandidater för att fylla en ledig tjänst.

Fördelar: den sökande som lämnat ansökan från sajten är intresserad av den lediga tjänsten och arbetar i ditt företag.
Nackdelar: som vanligt låg närvaro på företagssidan. Jobben måste uppdateras med jämna mellanrum.

Samarbete med utbildningsinstitutioner.

I jakt på personal väljer många företag att samarbeta med utbildningsinstitutioner. Nu är universiteten villiga att samarbeta med företag med tanke på att kriteriet för att utvärdera ett universitets effektivitet är andelen anställda utexaminerade. I denna fråga kan du prata med rektor eller prorektor för utbildningsarbete vid universitetet.

Det vanligaste alternativet är att lägga ut information om lediga tjänster i specialiserade universitets utbildningsbyggnader, på universitetets webbplats, universitetstidningen.

Ett mer effektivt sätt att locka studenters och utexaminerades uppmärksamhet är att hålla en företagspresentation inom en utbildningsinstitutions väggar.

Slutande av överenskommelser om inriktning av studenter för praktik i organisationen. Du kan prata med universitetets ledning för att rekommendera de mest begåvade och ansvarsfulla studenterna.

Ett mer lovande alternativ för framtiden– ingående av avtal om målinriktad utbildning av studenter inom specialiserade specialiteter. Vad får du som resultat:
anordna en tävling bland sökande till riktade platser;
mer djupgående studier av ämnen av studenter i din profil;
attrahera de bästa utexaminerade från specialiserade utbildningsinstitutioner;
bildandet av ett hållbart professionellt intresse för studenter att arbeta på företaget;
bildande och förstärkning av en positiv bild av din organisation som arbetsgivare bland studentpubliken.
genomgå alla typer av metoder på ditt företag, lära känna företaget.

Unga medarbetare visar sig vara generatorer av olika idéer för organisationen, såväl som en källa till information om den senaste vetenskapliga utvecklingen. Samtidigt är kostnaden för ersättning till praktikanter vanligtvis mycket mindre än kostnaden för löner för specialister som permanent arbetar på företaget.

Fördelar: relativ billighet och hög lojalitet hos "vuxna" anställda. Identifiering och engagemang av kreativt och professionellt aktiv ungdom. Dessutom löses en viktig samhällsuppgift på detta sätt - hjälp med att hitta sysselsättning för unga.

Nackdelar: Metoden är främst inriktad på att stänga initiala positioner.

huvudjakt. Jakt på proffs.

Organisationer som behöver viktiga eller sällsynta specialister på marknaden klarar sig inte utan headhunting. Alla typer av utbildningar, utställningar, seminarier, specialiserade platser och gemenskaper är ganska effektiva för att etablera professionella kontakter. En rekryterare måste enkelt kunna gå in i alla professionella "partier", detta påskyndar processen att nå rätt kandidater.

Du kan också ägna dig åt att "tjuvjaga" personal från konkurrenter - i krig är alla medel goda. Skicka till exempel en inbjudan till ett möte via sociala nätverk. Det viktigaste är konfidentialitet, eftersom många inte har bråttom att lämna sin arbetsplats eller position, och de är också rädda för att kompromissa med sig själva.

På mötet är det nödvändigt att ange fördelarna med ett jobbbyte och särskilda villkor för en specialist (hög lön, anställning utan provanställning, företagsevenemang etc.). Om du vägrar, be att få rekommendera dina kollegor som har lämpliga yrkesegenskaper och som kan vara på jakt.

Fördelar: direkt tillgång till kandidater som uppfyller företagets krav.
Nackdelar: högt pris, begränsad användning av etiska skäl, bristande motivation från kandidaternas sida att byta jobb.

Rekryteringsbyråer.

En av de modernaste metoderna för personalval, som på senare tid har blivit mer och mer attraktiv för företag, är tekniken för personalval genom rekryteringsbyråer.
Sådana organisationer tar allt arbete på sina axlar, och det enda som återstår för arbetsgivaren är att diktera sina egna villkor och sortera igenom de kandidater som byrån hittat. Framgången för urvalet i det här fallet beror till stor del på riktigheten av kandidatens profil och på noggrannheten i att förstå de formulerade kraven av byråchefen, och, naturligtvis, på hans professionalism och samvetsgrannhet.

Ibland är det mer effektivt att ansöka till byråer som specifikt är specialiserade på att hitta anställda på en viss nivå (högsta ledningen, chefer och direktörer, eller vice versa, arbetare och juniorpersonal) eller på att rekrytera personal till ett yrke av en viss inriktning (ingenjörer, IT-specialister). Hur som helst, oavsett vilken byrå du kontaktar, är det värt att förstå här att deras tjänster vanligtvis är betalda och att de inte är billiga.

Fördelar: tillhandahålla kandidater som uppfyller företagets krav.
Nackdelar: högt pris.

I rekryteringsprocessen bör du hela tiden analysera vilka sökkällor som är mest effektiva. Den nödvändiga informationen kan hämtas från statistiken över telefonsamtal och uppgifter från frågeformulär och meritförteckningar som fyllts i av sökande. Baserat på dess resultat fattas ett beslut om lämpligheten av en viss metod. Till exempel för arbetssökande som söker lågavlönade jobb som inte kräver höga yrkeskvalifikationer är den mest populära informationskällan gatuannonser och den näst mest effektiva källan är annonsering i tidningar. Kandidater till mer prestigefyllda och högt betalda ("topp") lediga tjänster får nödvändig information på Internet eller genom professionella kontakter.

För framgångsrik drift av alla företag är personal eller, som man säger i det moderna samhället, personal av stor betydelse. Från de personer som utför de funktioner och uppgifter som tilldelats dem, beror företagets inkomst och dess konkurrenskraft på marknaden för varor eller tjänster. Därför är rekrytering en viktig komponent i personaltjänstens eller chefens verksamhet, vars kompetens innefattar sökande, rekrytering och anpassning av medarbetare. Den här artikeln kommer att besvara frågan om vilka interna och externa källor för personalrekrytering är. Och även i artikeln kommer vi att prata om vad som är fördelarna och nackdelarna med dessa källor.

Externa källor

Externa rekryteringskällor inkluderar:

rekryteringsföretag och rekryteringsbyråer;
privata och offentliga tjänster och arbetsförmedlingar;
specialiserade utbildningsinstitutioner;
professionella klubbar;
offentliga organisationer.

Metoder för extern attraktion

För att framgångsrikt attrahera kandidater till företaget måste HR-chefen tillämpa följande serie av metoder:

hålla seminarier, konferenser eller utställningar inom företaget;
genomförande av jobbmässor;
meddelande om lediga platser via media (tv, press, radio, Internet);
hålla så kallade karriärdagar i specialiserade utbildningsinstitutioner;
besök av chefen på professionella klubbar eller offentliga organisationer;
anordnande av tävlingar för yrkeskunskaper.

För att kunna tillämpa var och en av dessa metoder är det initialt nödvändigt att bedöma situationen på arbetsmarknaden i den region där företaget är beläget och analysera huvudkriterierna för kraven på kandidaten. Till exempel, om en organisation behöver unga och aktiva specialister, skulle metoden för kontakt och samarbete med högre utbildningsinstitutioner vara idealisk. Men om det krävs en kandidat med lång arbetslivserfarenhet kommer en sådan källa för personalrekrytering till organisationen att vara helt ineffektiv.

Som redan nämnts har varje metod och källa sina fördelar och nackdelar, men det är värt att uppehålla sig vid denna fråga mer i detalj. Detta är nödvändigt för att förstå i vilka företag externa rekryteringskällor kommer att fungera bäst, och för vilka företag, tvärtom, kommer de bara att bli ett hinder i sökandet efter specialister.

Fördelar med externa källor

Den största fördelen med externa källor för att attrahera personal kan betraktas som ett brett utbud av möjligheter att välja specialister.
Med tillkomsten av nya professionella medarbetare får företaget ofta nya impulser i sin utveckling.
Externa källor för personalattraktion är fullt kapabla att tillgodose organisationens behov av människor.
Rekrytering utifrån minskar risken för intriger i teamet.
Nya människor kommer ofta med nya idéer till företaget för dess utveckling.
Om ett företag är engagerat i produktionen av specifika produkter eller använder viss teknik i sin verksamhet, är en extern källa för att attrahera personal till ekonomiska kostnader mycket billigare än att utbilda eller omskola personer som redan är involverade i företaget.
Att locka personal från externa källor, samtidigt är det möjligt att marknadsföra företaget i den externa miljön.

Nackdelar med externa källor

Vi kan lyfta fram följande nackdelar med externa rekryteringskällor:

Betydande slöseri av företaget för att attrahera specialister.
Det finns en stor möjlighet att en anställd inte klarar provanställningen, vilket kommer att bidra till personalomsättningen.
Nyanställda är dåligt orienterade på arbetsplatsen, därför kan det uppstå svårigheter med att anpassa sig, vänja sig vid företagets ledarstil och företagskultur.
Inblandning av medel- och senioranställda blockerar möjligheten till karriäravancemang för resten av de anställda, vilket kan påverka personalens motivation negativt.
Minskad arbetsproduktivitet på grund av anpassningsperioden.

Interna källor för personalsökning

De interna källorna för att locka specialister till företaget inkluderar:

personalreserv;
kandidater som visar initiativ i sitt arbete;
värdiga anställda i företaget;
personliga kontakter med anställda (vänner, släktingar, bekanta som uppfyller kraven för tjänsten);
tidigare anställda i organisationen.

Metoder för intern attraktion

För att tillämpningen av metoder för att söka personal inom organisationen ska bli framgångsrik behöver chefen anstränga sig tillräckligt mycket. Du kommer behöva:

anordnande av "öppna dagar";
design och skapande av företagspress eller anslagstavlor;
praktik och praktik;
anordnande av "karriärdagar";
skapande av arbetsprogrammet "Snabb karriär";
informera om lediga platser vid bolagsstämmor eller möten;
anordnande av företagsinterna professionella tävlingar.

Det bör noteras att den interna källan för sökning och urval av personal är företagets arbetsresurs. I det här fallet bör man komma ihåg att var och en av de listade metoderna måste tillämpas baserat på organisationens nuvarande mål. Således kan du till exempel söka efter kandidater till lediga tjänster inom organisationen:

om ledningen vill minimera antalet anställda;
när man organiserar den horisontella omfördelningen av personal;
när man organiserar den vertikala omfördelningen av personal.

Rekrytering inom organisationen är en integrerad del av personalavdelningens arbete och företagets personalpolicy, som är fokuserad på en viss utveckling av sina anställda och att få professionell avkastning från dem, och som ett resultat dra nytta av deras verksamhet. Men det här rekryteringsalternativet har också en rad fördelar.

Fördelar med internt engagemang

Dessa inkluderar:

Att öka chansen att bygga en karriär och följaktligen uppkomsten av en känsla av att personalen är engagerad i organisationen.
Låga personalkostnader.
Minskad anpassningstid.
Möjlighet att "utbilda" sin egen personal.
Framväxten av målmedvetenhet i professionell utveckling av anställda.
Förmågan att undvika personalomsättning i organisationen.
Det finns möjlighet att bedöma personalens förmåga.

Nackdelar med interna rekryteringskällor

De viktigaste är:

Begränsat urval av personal.
Sannolikheten att skapa stressiga och konfliktsituationer i teamet.
Uppkomsten av förtrogenhet.
Sannolikheten att förlora en anställd med stor erfarenhet på grund av ett eventuellt avslag till honom i en ledig tjänst.
Ytterligare kostnader för omprofilering eller utbildning av arbetare.
När anställda befordras uppstår nya vakanser för deras gamla tjänster, så personalbehovet minskar inte utan bara nivån förändras.

Sökning och urval av medarbetare till ledande befattningar

Det första du behöver vara uppmärksam på när du letar efter en kandidat till en ledarposition är hans roll i organisationen, nämligen om den ska vara operativ eller strategisk. Det finns följande källor för att hitta högt uppsatta kandidater:

egen personalreserv;
arbetsmarknad;
andra företag.

Den bästa källan kan betraktas som organisationens egen personalreserv, och detta beror på det faktum att många experter noterar en tydlig trend i bristen på kompetenta och professionella chefer. Skapandet av en reserv består i att analysera de anställdas potential, välja ut de bästa medarbetarna och utbilda dem i chefsfunktioner. Den enda nackdelen med reservatet är längden på denna process.

När det gäller externa källor för sökning efter ledare är det nödvändigt för chefen att bestämma tekniken för processen att söka och välja kandidater. Om standardrekrytering inte kan tillgodose organisationens behov av en ledare, används följande riktade sökteknologier - Executive Search och Headhunting.

Executive Search - urval av chefer som effektivt kan fullgöra sina uppgifter, hantera människor och kan fatta självständiga beslut, samt positivt påverka utvecklingen av organisationen. En sådan riktad sökning anordnas av vissa rekryteringsföretag som studerar kundens företag, bildar en optimal kandidatprofil, analyserar arbetsmarknaden, bildar en sökandelista, organiserar personliga möten mellan kandidaten och kunden samt följer med kandidaten och kunden kl. det inledande skedet av arbetsprocessen.

Headhunting är ett sökande efter topprankade ledare och mycket sällsynta specialister. Kärnan i ett sådant sökande efter ledare är att locka högt kvalificerad personal från andra organisationer. Det är värt att notera att endast en erfaren chef eller en anställd i ett rekryteringsföretag kan hantera Headhunting-metoden, eftersom en sådan sökning kräver erfarenhet inom det ekonomiska, psykologiska och ledningsmässiga området. Och du måste också kunna intressera en specifik person så att han bestämmer sig för att byta arbetsplats till förmån för kundens företag.

Släpp:

Bibliografisk beskrivning av artikeln för citering:

Komaricheva M. O. Internet som ett sätt att hitta arbete och personal // Vetenskaplig och metodologisk elektronisk tidskrift "Concept". - 2017. - T. 39. - S. 2726–2730..htm.

Anteckning. Artikeln diskuterar en sådan metod för personalsökning som Internetsökning. Övervakning av olika professionella webbplatser och sociala nätverk genomfördes, vilket ledde till att för- och nackdelarna med denna metod identifierades. Resultatet av arbetet är ett antal betydelsefulla förslag för att hitta arbete och personal på Internet.

Artikeltext

Komaricheva Maria Olegovna, student vid Lipetsk-grenen av Ryska akademin för nationell ekonomi och offentlig förvaltning under Ryska federationens president Lipetsk [e-postskyddad]

Internet som ett sätt att hitta arbete och personal

Anteckning. Artikeln diskuterar en sådan metod för personalsökning som en sökning på Internet. Övervakning av olika professionella webbplatser och sociala nätverk genomfördes, vilket ledde till att för- och nackdelarna med denna metod identifierades. Resultatet av arbetet är ett antal betydelsefulla förslag för att hitta arbete och personal på Internet Nyckelord: rekrytering, typer av rekrytering, världsomspännande nätverk, rekryteringsmetoder, för- och nackdelar med rekryteringsmetoder.

I den moderna världen kan en person inte föreställa sig sitt liv utan internet. Han hjälper oss i allt. Dessutom håller Internet nu på att bli ett bra sätt att hitta arbete och personal. Idag är internet det bästa sättet att hitta ett jobb. Dess främsta fördel är den regelbundna uppdateringen av databasen över lediga tjänster som publiceras på webben. Detta gör det möjligt att skicka ett CV till arbetsgivaren direkt efter att den lediga tjänsten dyker upp, vilket avsevärt ökar chanserna till framgångsrik anställning och sparar tid. Sociala nätverk, tematiska forum, bloggar är populära idag som ett jobbsökande. Förutom ett snabbt svar på en ledig tjänst ger de möjlighet att lämna en kommentar, kommunicera med arbetsgivaren direkt, d.v.s. det finns möjlighet till återkoppling. Sociala nätverk låter dig få detaljerad information om den lediga tjänsten utan att gå igenom en intervju. Detta sparar mycket tid för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Nackdelen med att söka jobb online är möjligheten att annonsen läggs upp på nätet i bedrägliga syften. Därför är det bättre att använda Internet för att söka jobb uteslutande genom pålitliga och välkända rekryteringsbyråsajter, där annonser och de personer som lagt upp dem noggrant kontrolleras för äkthet och säkerhet.The World Wide Web för en företagsanställd vars Målet är rekrytering och deras vidareutveckling är ganska attraktiv. Eftersom det ger tillgång till en enorm mängd av en mängd olika information. Rekrytering kallas även rekrytering. Rekrytering är en affärsprocess som är ett av HR-chefers eller rekryterares huvudansvar [Rekrytering och urval Gareth Roberts kompetensbaserade tillvägagångssätt / Gareth Roberts; Moskva, 2010. Ser. Praktiska guider.]. Det finns varianter av det: riktad sökning. Dess kärna är att hitta den bästa kandidaten för en ledande position. Typiskt söks en ledare bland dem som har visat sig på jobbet som en framgångsrik och aktiv medarbetare, och inte bland dem som aktivt söker. Det vill säga, sådan rekrytering tenderar att engagera sig i att "tjuvjaga" de bästa anställda från andra företag, attrahera dem med högre avgifter och mer gynnsamma arbetsvillkor; omplacering. Detta är en tjänst som bygger på anställning av personal som sagts upp från företaget. Som ett resultat av detta underlättas uppsägningsförfarandet avsevärt - den extra stressen försvinner, och kompromissbeslut fattas mycket snabbare. Kundföretaget betalar för denna tjänst, personaluthyrning. En tjänst där byrån förser företaget med en anställd för "leasing". Denna anställdes uppgift är att utföra arbete i enlighet med sin befattning under en viss tid. I det här fallet ser ömsesidiga uppgörelser mellan parterna ut som följer: kundföretaget betalar företagets uthyrare den avgift som fastställts i det tidigare undertecknade avtalet, och företaget betalar i sin tur för den "hyrda" anställdes arbete. ingen hemlighet att det viktigaste steget i ledningsprocessen är rekrytering. Företagets framtid beror på hur detta skede går. De flesta arbetsgivare har länge bemästrat en sådan rekryteringsmetod som att söka efter anställda på Internet. Det tar inte så mycket tid och energi. Och nu har alla tillgång till Internet. Nuförtiden finns det tusentals möjligheter att rekrytera och arbeta på den globala webben. Antalet yrkesverksamma som lägger ut sina portföljer, meritförteckningar, exempel på genomförda projekt och arbeten och många andra resultatindikatorer på Internet växer för varje dag. Därför är sökandet efter personal och specialister märkbart förenklat. Först och främst beror detta på det faktum att detta tillvägagångssätt gör det möjligt att bedöma kandidatens färdigheter och förmågor utan att slösa tid på en intervju. Statistik visar att stora företag hittar cirka 90 % av sina anställda via Internet, på rekryteringssajter. Befattningarna som erbjuds på internetresurser är olika - från lastare till toppchefer och chefer. Man fann också att 7 av 10 arbetssökande väljer ett sådant sökverktyg som Internet. Denna indikator förklaras av det faktum att den här metoden är mycket bekvämare och enklare, eftersom det blir möjligt att spåra lediga platser i realtid samtidigt som du gör lika viktiga saker. Men glöm inte att i avsaknad av god kompetens, arbetslivserfarenhet och tillräckliga kvalifikationer, trots antalet lediga tjänster som erbjuds, minskar chanserna att få det önskade jobbet.Det finns olika sajter som är specialiserade på detta till exempel, som: hh . ru, superjobb. ru, arbete. ru och andra. De är också lämpliga för proffs som söker arbete. Du behöver bara registrera dig på webbplatsen genom att följa instruktionerna. Arbetsbeskrivningen ska vara så specifik och informativ som möjligt, utan fel eller stavfel. Det är önskvärt att ange dina krav i form av en lista. När man sammanställer en annons är det tillrådligt för arbetsgivare att ange sina kontaktuppgifter och skriva lite om företagets historia. En arbetssökande ska även bifoga ett telefonnummer till sin e-post. En variant av denna metod för personalsökning är också att lägga ut lediga tjänster på företagets egen hemsida. Detta är mycket effektivt för stora organisationer med ett positivt rykte, ganska välkänt, prestigefyllt för potentiella anställda. Samtidigt ges de sökande möjlighet att bekanta sig inte bara med befattningarna, utan också med företaget som helhet, lära sig dess historia, företagskultur. Också på många sajter finns det en möjlighet att lämna ett CV eller fylla i ett kandidatfrågeformulär, vilket är vanligt för en organisation. Ytterligare information om företaget för en potentiell anställd tillhandahålls av webbplatsens design, frekvensen av nyhetsförändringar, informationens öppenhet och så vidare. Sökmotorer innehåller kataloger med olika resurser uppdelade efter ämne. Sökmotorer har också ett sökfält - en rad där du kan ange ett nyckelord (till exempel "arbete"), och genom att klicka på knappen "sök" får du en lista över webbplatser som innehåller detta ord eller fras. Det finns också söksträngar på många tematiska sajter, med deras hjälp söks dokument på just denna sida med ett nyckelord.Fördelarna med denna rekryteringsmetod inkluderar: meddelande om ledig tjänst för en stor krets av arbetssökande, fullständig strukturerad information från sökanden. Utbildning, erfarenhet, prestationer, personliga egenskaper – förenklar urvalet och minskar antalet sökande. Bland bristerna kan man peka ut det faktum att nyligen portaler och jobbsöksajter har infört en betaltjänst. Du kan hitta rätt annons, men det kan ta mycket tid.En speciell plats upptas av sökandet efter personal genom sociala nätverk. Sociala medier har tagit det mesta av vår tid på sistone. Där kan du dock hitta mycket användbar information, inklusive arbete. I sin tur är det lättare för arbetsgivaren att studera en potentiell anställd. Genom hans sida på sociala medier kan de se hans intressen, umgängeskrets, bilder, professionella kontakter. Källan till mer användbar information är listan över grupper där den potentiella anställde är medlem och hans aktivitet i dem. För denna typ av sökning måste organisationen ha ett eget konto eller en egen grupp. Denna grupp bör innehålla information om organisationen, nyheter, detaljerad information om produkten eller tjänsten som produceras. Nyheterna måste ständigt uppdateras så att potentiella medarbetare kan spåra dem Alla som lägger upp en annons på ett socialt nätverk publicerar för sina egna räkningar, man kan alltid gå in på profilsidan och vänlistan, analysera tillförlitligheten och fråga gemensamma bekanta om arbetsgivarens eller arbetssökandens rykte. När du tittar på någon annans profil kan du alltid se om det finns gemensamma vänner. Det är dessa kontakter som kommer att bidra till att upprätta affärsrelationer mellan arbetsgivaren och den sökande. Enligt publikationerna på en persons sida kan man analysera och utvärdera hans allmänna moraliska karaktär, vanor, preferenser, böjelser och livsstil. I sociala nätverk finns det inte bara enskilda publikationer på privata sidor om att hitta anställda, utan också hela samhällen som är dedikerade till att hitta ett jobb: skriv bara in ordet "arbete" och bostadsorten i sökfältet för samhället. I populära gemenskaper modereras publikationer, så publikationer med olämplig information avvisas. Det finns ett annat sätt att hitta ett öppet jobb med hjälp av ett socialt nätverk. För att göra detta måste du publicera en jobbsökningsannons på din sida, som anger din specialitet med en hashtag utan mellanslag i texten (flera näralternativ är bättre, till exempel #programmerare #IT #arbete). Symbolen "#", som kallas en hashtag, omvandlar omedelbart alla ord som skrivits utan mellanslag efter det till en hyperlänk; därför, om du klickar på en sådan hyperlänk, öppnas det aktuella nyhetsflödet, sorterat efter publiceringsdatum, med början med det senaste.

De mest populära resurserna i Ryssland är Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle och så vidare. Dessa nätverk utvecklas väldigt snabbt och får hela tiden en publik. Det är här som större delen av befolkningen är koncentrerad, nämligen potentiella medarbetare och chefer som rekryterar personal. Och om Odnoklassniki, Vkontakte och My Circle samlar en rysktalande publik, så har Facebook mer än 400 miljoner registrerade användare och bara cirka 1 miljon rysktalande. Här samlas politiker, affärsmän, mediarepresentanter, sociala aktivister, bloggare, personer med anknytning till utlandet. Nätverket Facebook.com låter dig hitta mellanchefer och linjespecialister. Den innehåller ett stort antal olika yrkesgemenskaper. Förutom sociala nätverk skapade för underhållning och kommunikation finns det så kallade affärsnätverk. De är ännu inte så utvecklade och relevanta i vårt land. Kärnan i deras skapande är genomförandet av affärsdiskussioner, sökandet efter nya kontakter, arbete och anställda. Redan bildade sociala nätverk som: LinkedIn.com

bildas som ett "nätverk för att hitta och etablera affärskontakter." Publiken här är affärsmässig, men det finns ett minus. Detta är avsaknaden av ett ryskspråkigt gränssnitt; Moikrug.ru är en av Yandex-tjänsterna. I grund och botten liknar den här sidan LinkedIn.com, men mycket bättre. Ursprungligen var detta nätverk inte planerat som ett affärsnätverk, men idag på huvudsidan kan du hitta sådana länkar: lediga jobb, meritförteckningar, tjänster och företag; Professionalali.ru är en annan analog till LinkedIn.com. Du kan hitta specialister inom olika områden i detta sociala nätverk, de flesta av dem har erfarenhet av att arbeta i ryska företag; Habrahabr.ru är ett socialt nätverk för IT-specialister; Du kan också använda bloggar och mikrobloggar för att söka efter anställda: livejournal.com, dagbok .ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler och andra. De viktigaste alternativen för att hitta potentiella anställda med hjälp av sociala nätverk: 1. Lägg upp information i din grupp och vänta på svar.2. Gör ett flertal nyhetsbrev om lediga platser för prenumeranter i gruppen.3. I sociala nätverk finns det ett stort antal grupper som förenar användare på olika grunder. arbetsgivaren behöver bara välja rätt grupp för att söka efter potentiella kandidater. Yrkesgrupper, intressegrupper, åldersgrupper etc. Fördelarna med att hitta personal via sociala nätverk inkluderar således att antalet användare av sociala nätverk växer snabbt och med hänsyn till att ett stort antal är missnöjda med deras nuvarande jobb kommer flödet av de som är intresserade av lediga tjänster att vara genomgående högt. Genom att erbjuda de bästa arbetsvillkoren är det möjligt att snabbt tillsätta vakanser från servicepersonal till specialister på hög nivå.Denna metod är en av de billigaste och snabbaste. Glöm inte heller att dessa sociala nätverk har ett fokus - det här är ett företag. Dessa nätverk låter dig avslöja yrkeskunskaperna och egenskaperna hos en viss arbetssökande. Bland bristerna kan man peka ut det faktum att det finns ett stort flöde av ”intresserade” av lediga tjänster, men som inte uppfyller de krav som ställs i utlysningen. För att minimera det behöver du ställa tydliga krav på arbetssökande, samt beskriva dina arbetsvillkor och bonusar Många tror att internetpubliken är begränsad och inte kan jämföras med publiken på papperspublikationer. Många kommer dock inte att hålla med om detta. World Wide Web tar nu fart väldigt snabbt, här kan du hitta all information som intresserar dig. Det är på grund av den stora publiken som allt fler välkända företag söker personal på Internet. När allt kommer omkring är det väldigt bekvämt och tar inte mycket tid. Du behöver bara skriva en annons som beskriver de egenskaper och färdigheter som en potentiell anställd bör ha, hans arbetsuppgifter och annan information som är nödvändig för honom.

Produktionens effektivitet och kvalitet beror på bildandet av företagets arbetskraftspotential. Detta kan uppnås genom val av ytterligare personal med den yrkesmässiga kvalifikationsnivån som krävs. Rekrytering av personal i en organisation är viktig för att upprätthålla en verksamhet, implementera dess strategiska mål och för att lösa personalproblem.När man bestämmer sig för om man ska tillsätta lediga tjänster har en arbetsgivare två alternativ: använda interna eller externa resurser. Interna resurser är de anställda som redan arbetar i organisationen. Användningen av externa resurser är attraktionskraften för nyanställda, självklart kommer ingen att ge dig en garanti för att du hittar den lediga tjänst du behöver på Internet och att arbetsgivaren hittar den personal du behöver. Denna metod kan betraktas som ett komplement till de vanliga metoderna för att hitta arbete och personal. I rekryteringsprocessen bör du hela tiden analysera vilka sökkällor som är mest effektiva. Det viktigaste att komma ihåg är att för att hitta rätt position måste du vara målmedveten, vilja att arbeta, en aktiv livsposition och, naturligtvis, din erfarenhet och yrkesskicklighet. Sålunda beror denna metods relevans på det faktum att arbetskraftsresurserna är en del av den arbetsföra befolkningen, som enligt sin ålder, fysiska, utbildningsdata, motsvarar ett visst verksamhetsområde. Samtidigt är det nödvändigt att skilja mellan verkliga arbetsresurser (arbetande människor) och potentiella sådana (de som kan vara involverade i arbetskraft).

Internet ger oss många möjligheter, inklusive jobbsökande. Antalet personer som lägger ut annonser på Internet växer för varje dag. Och detta är inte förvånande. World Wide Web tar fart och i framtiden har vi alla möjligheter att utveckla denna metod ännu mer. Vilket jag tror kommer att hända inom en snar framtid.

Länkar till källor 1. Bukhanovsky A.V. Social Computing: det tredje paradigmet inom samhällsvetenskapen. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2.