Personalhållning och attraktionsprogram. Personalattraktion och behållning. Typer av immateriell motivation

Den moderna verkligheten i ekonomin tvingar företagsledare att leta efter lösningar på hur man kan stimulera tillväxten av effektiviteten hos sina anställda. Vanligtvis betalas bonusar ut och lönerna höjs för att uppnå dessa resultat. Detta leder till önskad effekt, men kan inte övas på länge. Denna typ av motivation kan gradvis bli ett dyrt nöje. Kostnaderna ökar dramatiskt. Därför övade icke-finansiella incitament, i olika länder världen.

Hur du stimulerar dina anställdas prestanda utan att öka lönerna och betala bonusar. Allt om icke-materiella incitament för personal.

Vad menas med immateriell motivation

Incitament, definierade som immateriella, inkluderar sådana typer av incitament som inte kräver direkt inblandning av monetära resurser. Värdet av ett visst företag för många av dess anställda ligger inte bara i lönens storlek. Människor är också intresserade av något annat:

karriär;
acceptabla arbetsförhållanden;
vänlig personal etc.

Anställda är redo att återge om de känner att företaget är intresserat av dem. Att öka lojaliteten är lite som kan uppnås genom icke-materiella incitament.

Den föreslagna typen av motivation är mer relevant för den del av personalen som är intresserad av utveckling som kan leda till karriärtillväxt. Arbetarkollektiv heterogen. Vissa strävar efter något, medan andra tjänar en slags plikt som existerande omgivning åläggs. De senare vill ha lite: få betalt i tid och inte mer. Det kan inte vara fråga om någon utveckling här. Detta gör det nödvändigt att testa anställda för att förstå vilken kategori de tillhör.

Typer av incitament

Vanligtvis leder klassificeringen av motivationer inom laget till bildandet av två grupper: material och icke-material. Samtidigt utmärks individuella och kollektiva incitament.

Materialincitament kräver inte långa förklaringar. Och så är allt klart. Priser och olika bonusar ges. Detta har en positiv effekt på kvaliteten på arbetet, eftersom monetär belöning är ett effektivt incitament. Samtidigt kräver systemet som reglerar arbetsersättningar en årlig översyn. Anställda måste förstå att deras kvalitetsarbete kommer att belönas under alla omständigheter.

Rörande immateriell motivation, då kan det vara av indirekt karaktär: betald semester, sjukskrivning, tillhandahållande av sjukförsäkring, utbildning som syftar till att öka, etc.

Lämplig motivation tillhandahålls också av:

skapa förutsättningar för Karriärtillväxt;
erkännande av medarbetarnas betydelse, vilket bekräftas av tack och brev från ledningen;
skapa en bekväm miljö inom teamet, förstärkt vid olika evenemang. Gemensamma aktiviteter sammanför anställda, vilket i slutändan leder till positiva förändringar. Medarbetarnas arbete blir mer effektivt.

I väst används ofta begreppet teambuilding, vilket innebär processen att bilda ett team, vilket görs för att framgångsrikt utveckla ett företag. Tävlingar hålls, gemensamma resor anordnas, idrottstävlingar anordnas och mycket mer, vilket kan bidra till det så kallade teambuilding. När det gäller företag från Ryssland har de precis börjat gå med i denna typ av praktik.

Om du tror att immateriell motivation inte kräver att du lägger pengar från företagets sida, då har du fel. Genomförandet av aktiviteter som ger denna typ av motivation kan inte genomföras utan investeringar av medel. Även om direkta kontantbetalningar till anställda inte görs i det här fallet.

Utvecklingen av motivation utan en materiell komponent måste utföras individuellt i enlighet med vissa faktorer som kännetecknar ett visst företag. Företagskulturen, utvecklingsresurserna, målen och målen bör beaktas. Viktiga punkter inkluderar de anställdas livsposition, deras betydelse, kön och ålder. Allt detta hjälper till att identifiera de anställdas prioriteringar i förhållande till inte bara arbete, utan också livet.

Motivationssystemet bygger till stor del på företagens individualitet, men det finns också allmänna principer baserade på tre bestämmelser:

Målen och målen för ett visst företag är grunden för att skapa den typ av system som övervägs. Det är nödvändigt att införa de valda incitamentsmetoderna endast när deras effektivitet när det gäller att bidra till företagets strategiska planer är tydlig.
Företagets resurser och budget är viktiga element, utan vilken det är omöjligt att stimulera arbetskraft, även om det är immateriellt. Till exempel kan utfärdande av certifikat till anställda som bekräftar deras yrkesmässiga utveckling vara ett bra motiverande beslut. Men det här är bara tillgängligt om det finns medel för det.
När du skapar motivatorer är det nödvändigt att identifiera de individuella behoven hos de anställda. Du kan inte arbeta med information som erhållits baserat på den genomsnittliga medarbetarens önskemål. Detta bidrar inte till systemets effektivitet.

Typer av immateriell motivation

Företagets framgång säkerställs inte bara genom kontantbelöningar för anställda. Allt stor betydelse börjar förvärva immateriella incitament, vilket kan vara följande:

Skapande... Det krävs för att skapa förutsättningar för arbetare att uttrycka sig. Om en person har ambitioner måste de förverkligas. Medarbetarutbildning ger en möjlighet att förbättra sin kvalitet. Detta bör inte försummas.
Tillfredsställelse... Att arbeta i ett företag måste vara givande. Det är bra om medarbetarna är med och löser företagets problem. De måste ha rösträtt.
Moralisk komponent... Fysisk trötthet och nervös belastning kräver avslappning. Det är nödvändigt att hjälpa anställda, vilket uppnås genom att ge ytterligare fritid, öka semesterlängden (?), Göra arbetsschemat mer flexibelt etc. Offentliga incitament är viktiga för att upprätthålla moralisk motivation. Högkvalitativt arbete bör bekräftas av muntlig tacksamhet, certifikat och medaljer.
Utbildning... Att förbättra medarbetarnas kompetens (kunskap) är kostsamt, men det lönar sig. Arbetseffektiviteten ökar när den implementeras i ett företag. Möjligheten att förbättra sina kvalifikationer uppskattas av majoriteten av de anställda. Rotationer i samband med jobbbyten är nödvändiga inom företaget.

Krav på incitamentssystemet

För att skapa ett effektivt incitamentssystem är det nödvändigt att dess funktion korrelerar med följande:

De utvalda motivatorerna är riktade mot att lösa prioriterade problem.
De incitamentsmetoder som definieras i systemet täcker alla: från arbetare i produktion till ledningsanställda.
Icke-ekonomiska incitament håller jämna steg med affärsutvecklingen. Ett företags tillväxt är en rörelse från steg till steg och lösningen på motsvarande problem. Incitamentsystemet kräver samma tillvägagångssätt. Dess utveckling är naturlig.
Metoder för icke-finansiell motivation korrelerar med de anställdas önskemål. Detta kan endast uppnås om information samlas in om personalens individuella behov.
Ändringar av begreppet icke-finansiella incitament görs årligen. Med tiden blir motivationssystemet föråldrat. Hon slutar stimulera.

Human Resource Management genom exemplet i Japan

Den snabba utvecklingen av den japanska ekonomin i mitten av förra seklet beror på hur relationer med personal byggs upp i detta land. Uppnått framgång förknippas med tre principer:

Garanterad anställning när en japansk arbetare har jobbat i samma företag hela sitt liv.
Karriärtillväxt beroende på ålder och arbetslivserfarenhet.
Funktioner i fackföreningsrörelsen.

Kollektivism är för utvecklad i Japan. Anställda på ett företag är nästan släktingar. Grupppsykologi bidrar till lösningen av inte bara produktionsproblem, utan också personliga problem relaterade till uppnåendet av individuella mål.

Incitamentsystemverktyg

Företag kan definiera specifika mål och principer för immateriell motivation på olika sätt, men den allmänna uppsättningen motivatorer är ungefär densamma för alla:

förmåner - minskning av arbetsdagar. Ett system blir allt populärare när en anställd ges möjlighet att använda flera dagar om året efter eget gottfinnande;
evenemang - fester, utflykter och andra typer av kollektiv tidsfördriv. De skapar en ”familjär” atmosfär i teamet, vilket har en positiv effekt på arbetets kvalitet;
erkännande av meriter - karriärtillväxt och olika incitament för dem vars verksamhet avsevärt har hjälpt företagets utveckling;
icke -ekonomiska belöningar - symboliska gåvor, förmåner, sjukförsäkring etc.

Incitament anses vara konkreta och immateriella, liksom blandade. Dessutom kan de vara något märkliga.

Material

Incitament av materiell karaktär, riktad inte till den anställde, utan till hans hushåll: ett abonnemang på en salong, vilket ger en möjlighet tilläggsutbildning och så vidare.
För den lägre nivån av anställda, bonusar, för mitten - en andel av vinsten och den översta - ägandet av företagets värdepapper.
Firande, presenter och utmärkelser för dem som har varit med i företaget länge.
Presentkort som ger rätt att köpa varor i ett eller annat handelsnätverk för det angivna beloppet.
Prenumeration på avancerade tidningsprodukter, medlemskap i klubbar och olika föreningar, som erbjuds den anställde att välja mellan.
Lunchcertifikat som gör att familjemedlemmar kan besöka dyra restauranger.
Specifika gåvor relaterade till anställdas hobbyer.

Icke-materiella incitament för anställda

Oral tacksamhet.
Tilldelades titeln "Bästa medarbetare" i slutet av månaden.
Övergå till ett annat jobb horisontellt, när inte karriärtillväxt förväntas, men tillhandahålla bekvämare arbetsförhållanden.
Hänger på en särskilt avsedd plats tack brev inramad.
Placering på en anslagstavla placerad på platsen för resten av personalen, information om att den uppmuntrade medarbetaren utför alla uppgifter som ställts för honom i tid och med hög kvalitet.
Planera arbetsscheman och vilotider, med hänsyn till medarbetarens önskemål.
Placering av ett foto i en tidning utgivet av företaget i form av en företagspublikation.
Släpp av ett tackmeddelande för Bra jobbat.
Organisation av högtidliga farväl som har visat sig med positiva sidan anställda som lämnar företaget på grund av arbetsbyte.
Utvidgning av uppdraget utan att ändra arbetsplatsen.
Skriva till en personlig fil, som kan förstås som arbetsbok(se?), tack.

Blandade metoder för personalincitament

Skapande av ett fotografiskt album med reflektion i det arbetskraftsverksamhet anställd.
Symboliska presenter med inskriptioner som "The Best Employee": en mugg, en T-shirt, etc.
Original märke.
Brevpapper, kännetecknat av hög kvalitet på utförandet, i form av en rullande vimpel: från en anställd till en annan som ett resultat av arbetets framgång under en viss period (vecka, månad).
Luncher, när beprövade medarbetare träffas vid samma bord med företagets ledning.
Hänvisning till seminarier eller liknande evenemang utanför staden där företaget är beläget, vars ämne är av intresse för den uppmuntrade medarbetaren.
Besöker utställningar som skiljer sig åt inom en viss specialisering.
Utbildning som betalas av företaget, med tanke på möjlig karriärtillväxt eller expansion av befintliga befogenheter.
Mentorskap (betalt) inom företaget, utfört på kamratnivå.

Det kan visa sig vara ett mycket mer effektivt verktyg än materiella incitament. Förhöjningen av lönen för företagets anställda motiverar mer aktivt och hårt arbete bara för kortsiktigt, medan metoderna för icke-materiell motivation för personal hjälper till att ständigt hålla anställda "i god form", stimulera kreativ aktivitet, öka professionell nivå och lojalitet till företaget.

Målen för icke-materiell motivation för personal är identiska med de som företagets ledning satte upp vid införandet av ett system med materiella incitament. Först och främst - öka effektiviteten för anställda och hela företaget som helhet. Andra syften med icke-finansiella incitament inkluderar följande:

ökning av företagets vinster;
skapa en gynnsam atmosfär i ett team med inslag av en sund konkurrensmiljö;
bildande av nya färdigheter och förmågor bland anställda;
professionell utveckling av personal, utveckling av kreativ potential.

Till skillnad från materiella arter incitament, icke-materiell motivation av personal skiljer inte laget ("Petrov fick ett pris, men jag gjorde det inte, även om vi arbetade på samma sätt", "Ivanov har mer lön, och positionen är lägre "), men förenas. Genom vanlig led Företagsevenemang, utbildningar, möten, varje anställd känner att han tillhör den gemensamma orsaken, vilket har en mycket bra effekt på den övergripande atmosfären i teamet.

Gratis katalog över policyer och förfaranden för personalens motivation

Typer av immateriell motivation

En anställd som enbart arbetar för monetära belöningar och inte tar emot beröm och immateriella belöningar alls, finns förmodligen inte alls. Enligt Abraham Maslows teori behöver varje person uppfylla kreativa behov, respekt och erkännande av meriter. Det är på dessa behov som systemet med icke-materiella incitament för personal och motivationsmetoder byggs. Beroende på rådande företagskultur, företagets ekonomiska kapacitet, ledarstil, kan övervägas olika sorter icke-ekonomiska incitament för anställda.

V allmän syn skilja mellan följande typer av icke-materiell motivation för personal.

Social motivation. Detta inkluderar sjukförsäkring, möjlighet till utbildning och självutveckling, utseende karriärmöjligheter. Genomförandet av social motivation innebär en ökning av den anställdes självkänsla genom att involvera honom i beslutsfattande, delta i teamledning och delegera viktiga befogenheter.
Psykologisk motivation. Baserat på varje människas kommunikationsbehov. Det är nödvändigt att motivera icke-materiellt med metoden för psykologisk motivation i första hand. Arbetet med att skapa en gynnsam miljö i teamet byggs med hänsyn till alla anställdas intressen. Även i denna typ av motivation spelas en viktig roll av ledarens exempel och auktoritet, det regelbundna hållandet av företagsevenemang.
Moralisk motivation. Påverkar behovet av respekt från teamet och företagsledningen. Det mest effektiva verktyget är erkännande av meriter, för vilka du kan använda muntligt offentligt beröm, en hedersstyrelse, insignier och certifikat.
Organisatorisk motivation. Det visar sig i att ta hand om den anställde, organisationen av hans arbetsplats, mat och vila under pauser i arbetet. Detta motivationsprogram genomförs vanligtvis genom köp av ny kontorsutrustning för de anställdas arbetsplatser, öppnandet av en matsal, arrangemang av gym och rekreationsrum.

Med hjälp av de listade typerna av icke-materiell motivation av personal kan integrerade effektiva system för icke-monetär motivation för anställda utvecklas, vilket nödvändigtvis kommer att ta hänsyn till de juridiska, ekonomiska, politiska och sociala yttre förhållandena där ett företag eller organisationen fungerar.

Sätt för icke-materiell motivation av personal

Varje företag kan skapa och tillämpa sina egna metoder för icke-materiella incitament för personal. Uppsättningen av motiverande verktyg beror på teamets karaktär, detaljerna i arbetet och ledningsstilen.

Till exempel kan ett team av unga och aktiva proffs perfekt motivera gemensamma fritidsaktiviteter (en picknick, en gruppvandring, ett företagsevenemang, deltagande i sportevenemang), medan det för den äldre generationen kan vara av stor vikt att få ytterligare semester dagar eller en familjeresa för rekreation.

Mest effektiva metoder Icke-materiella incitament för personal är följande:

tillhandahållande av betald ledighet, ytterligare semesterdagar;
tillhandahålla flexibla arbetstider för anställda;
presentation av biljetter till kulturevenemang, resekuponger;
organisering av företagsevenemang;
utbildning för anställda;
personligt offentligt beröm;
organisering av tävlingar och uppdrag bland alla anställda;
utarbeta karriärplaner för anställda (det är nödvändigt att den anställde vet att när han når en högre professionell nivå kommer han att främjas);
möjligheten till kontinuerlig professionell utveckling;
gratulera anställda till viktiga datum (årsdag, bröllop, födelse av ett barn);
skapa bekväma arbetsförhållanden;
ge mer handlingsfrihet när du utför tilldelade uppgifter;
hålla motiverande möten;
involvering av anställda i beslutsfattandet;
incitament för affärsresor;
informera teamet om medarbetarens prestationer;
bistånd i familjefrågor (till exempel transport vid flytt);
tillhandahållande av rabatter för företagstjänster;
möjligheten till ytterligare arbete;
vacker jobbtitel;
söka råd från anställda;
organisering av catering för anställda, gym eller tillhandahållande av prenumerationer till sportklubbar;
organisera möjligheten till ett personligt möte med ledningen.

Detta är inte en fullständig lista över metoder för icke-materiell motivation av personal för arbetskraftsframsteg utan direkt betalning av kontantbonusar eller löneökningar. Sådana metoder påverkar som regel hela teamet i företaget som helhet, vilket ger en mycket större effekt för företaget än den "poäng" materiella motivationen för de mest framgångsrika medarbetarna.

System för icke-materiell motivation av personal

Medarbetarnas motivation kommer att ha störst effekt med systematisk handling. Ett välfungerande system för icke-materiell motivation av personal bör bli en del av företagskulturen. Samtidigt ska systemet vara så öppet som möjligt, vilket gör det möjligt för den anställde att veta vilken typ av stöd företaget ger lojala medarbetare.

Vid utvecklingen av ett system med icke-materiella incitament tas följande faktorer i beaktande:

Motivationssystemet bör fokusera på utvecklingen av de viktigaste områdena i företagets arbete.
Motivationssystemet involverar alla anställda i företaget.
Motivationsprogrammet bör ses över och uppdateras regelbundet.
För effektivt arbete systemet måste identifiera alla anställdas behov och "justera" tillvägagångssätt och incitamentsverktyg för varje grupp.

Ett annat viktigt krav för det nuvarande systemet med icke-materiella incitament för personal är dokumentär bekräftelse. Detta ökar dess transparens avsevärt och gör det möjligt för varje anställd i företaget att bekanta sig med motivationssystemet. När man utvecklar ett projekt för icke-materiell motivation av personal är det nödvändigt att involvera specialister från HR-avdelningen och linjechefer. Endast på detta sätt är det möjligt att få verkliga och mest effektiva verktyg för att påverka arbetarnas produktivitet.

Medarbetarnas icke-finansiella motivation leder till vissa kostnader för företaget. Men tillsammans har de en mycket större effekt än kostnaden för direktbetalning av premier. En ytterligare framgångsfaktor är valet av personal med intern självmotivation. Det är lätt att ”ställa in” sådana anställda för maximal effektivitet och hög lojalitet till företaget. Energiska, aktiva och proaktiva medarbetare är nyckeln till framgång, därför är ett väl utformat personalincitamentssystem den viktigaste uppgiften för personalpolitiken.

Materialincitament för personal används i stor utsträckning i länder med utvecklade ekonomier. Incitamentsmetoder används för att belöna anställda.

De betalningssystem som innebär att bonusar och bonusar utfärdas är inte heltäckande. Men de används ganska ofta idag i många organisationer. Bland målen med materiella incitament finns följande:

öka den kreativa aktiviteten för anställda i organisationen;
öka specialistens intresse för företagets framgång;
öka arbetskraftsaktiviteten och förbättra resultatet av personalarbetet.

Uppmuntran till företagets personal

Anställdas incitament kan ha många former. Det är utformat för att säkerställa god kvalitet på varorna, för att stimulera personalens effektivitet. Det har märkts att företag minskar förluster från ändringar och avvisar, förbättrar konsumentegenskaperna för varor avsevärt om de belönar anställda.

Arbetsproduktiviteten ökar, produktionslönsamheten ökar om arbetskraften stimuleras av bonusar. Dessutom ökar produktvolymen och specialister tillhandahåller bättre tjänster.

Införandet av materiella incitament för anställda på företaget bidrar till ökad effektivitet för personal när det gäller arbetskraft, gör att företaget kan ta en stark position på marknaden. Ledare måste noga överväga fördelarna med att implementera ett visst bonussystem. Ekonomisk analys gör det möjligt att ta reda på om införandet av materiella incitament kommer att påverka vinstmassan, om företagets produktionskostnader kommer att minska.

Vad ska man leta efter när man utvecklar ett system?

När man utvecklar ett bonussystem är det nödvändigt att tydligt definiera kretsen av personer som kan kvalificera sig för ersättningen. För detta föreskrivs indikatorerna på bonusar, deras antal. Det anges hur de kommer att redovisas, hur bonusfaktorer kommer att bedömas. Dessutom måste företagets ledning bestämma ersättningens storlek.

Information om detta måste anges i kollektivavtalet, eller så kan du upprätta en särskild bestämmelse om materiell ersättning, som är en bilaga till kollektivavtalet.

Ekonomiska incitament betalas ut från ett antal indikatorer. Dessa inkluderar vanligtvis:

kvalitetsförbättring;
värdetillväxt av bolagets aktier;
företagets vinst;
försäljningsvolym (avvikelse från planen mot högre indikatorer).

Bonusfondens storlek bestäms av organisationens ledning, sedan fördelas medlen mellan de anställda. Kriterierna kan variera. Tjänstens längd på företaget, antalet arbetade dagar på ett halvt år etc. beaktas. Ibland fördelas medel från fonden helt enkelt lika mellan de anställda. I andra fall ges en bonus helt enkelt baserat på grundlönen.

Det kan finnas flera alternativ, men det beror helt på vad företagets ledning vill uppmuntra. Detta kan vara lojalitet mot företaget, anställdas disciplin, kvalifikationer. De anställda som arbetat med projektet som en del av ett team kan få ett pris för sitt bidrag till företagets utveckling, solidaritet etc.

Genom att kombinera de anställdas och företagets materiella intressen kan betydande resultat uppnås. Företaget, stimulerar de anställdas arbete, styr deras ansträngningar för att uppnå mål, krävs av företaget, får hög prestanda och ökar produktionen.

Motivation och ersättning till personal kräver ökad uppmärksamhet från arbetsgivaren. Det uppskattas att lönerna anses vara betydande av de anställda om de är minst 10% av årslönen. Ett annat villkor måste också vara uppfyllt. Varje anställd på företaget måste veta exakt hur ersättningens storlek bestäms.

Om företagets ledning inte förmedlar denna information till specialisterna, kommer införandet av ett system för materiell ersättning att förlora all mening.

När man utvecklar ett belöningssystem är det värt att använda inte bara materiella, utan också moraliska incitament, utan det förstnämnda bör dominera. Det finns flera regler som bör beaktas av företagsledningen vid införandet av ett bonussystem:

Om företagets chef har beslutat att använda ett system med materiella incitament för personal måste du se till att det är lätt att förstå, förståeligt för varje anställd i företaget.
Ett positivt resultat av arbetet, enastående prestationer av en anställd bör omedelbart uppmuntras. Det är därför det lönar sig att utveckla ett flexibelt belöningssystem. Förbättring av systemet bör genomföras regelbundet, men ändringar bör göras först efter deras omfattande studie.
Du måste vara mycket uppmärksam på kampanjens storlek. Betydande bidrag är värda att dela ut stora priser. Mellanarbetsresultat bör också belönas om den anställde har uppnått betydande genombrott. Dessa bonusar kan utfärdas oftare, men ersättningen blir mindre.

Utforma ett materiellt belöningssystem

Ersättningssystemet bör utformas så att företagets anställda känner att priserna delas ut rättvist. För bedömningen bör man använda indikatorer som är tydliga för alla och som erkänns som korrekta. Till exempel får den anställd som gjorde mest försäljning under rapporteringsperioden bonusen.

Det är nödvändigt att utveckla ett sådant incitamentssystem så att företagets anställda inte bara är intresserade av att förbättra sina egna prestationer utan också för teamarbete, nära samspel med andra specialister.

Specialister som arbetar på företaget måste förstå hur deras arbete påverkar den gemensamma orsaken, om det finns ett samband mellan resultaten av deras verksamhet och hur snabbt företaget når sina mål. Specialister måste tydligt förstå hur deras misstag påverkar företagets verksamhet.

Ekonomisk motivation kan vara ett mycket effektivt verktyg om det används korrekt. Företagets ledning måste överväga hur många gånger anställda på företaget kommer att få ersättning (utöver lön). Det kan debiteras 1 eller 2 gånger om året, en gång i kvartalet, varje månad eller varje vecka. Det är bäst att använda en sådan fördelning av förmåner när det inte bara uppmuntras individuellt arbete person, men också hans intresse för den gemensamma sakens framgång.

Företags ersättningspolicy

Ersättning till personal är alla de typer av kostnader som företaget ådrar sig på grundval av ett anställningsavtal. Det är nödvändigt att ta hänsyn till att en materiell belöning är ineffektiv, den måste kombineras med socio-psykologiska faktorer.

Företagsledare använder i stor utsträckning ett antal organisatoriska och administrativa faktorer för att motivera specialister. Det senare inkluderar:

bekväma arbetsförhållanden;
överföra det mest intressanta arbetet till de bästa medarbetarna;
erkännande av den anställdes framgång av företagets kollektiv;
marknadsföring av en specialist på karriärstegen;
privilegier och makt;
deltagande i att fatta viktiga ledningsbeslut.

Personalens materiella motivation är utformad för att möta medarbetarens olika behov, till exempel vad gäller säkerhet eller hans fysiologiska behov. Hänsyn bör tas till att organisationens personal ser höga löner som ett tecken på status. En hög lön talar om den höga statusen hos en person i företaget, om respekten för den här medarbetaren som specialist.

Höga löner och bonusar kan tillgodose en persons behov av självkänsla om de är inriktade på professionell tillväxt. Alla detaljer om ersättningspolicyn bör anges genom att utarbeta en särskild bestämmelse.

Anställdas ersättningar och dess typer

Alla människor är olika; för vissa anställda kan det som andra anser vara vanligt vara av värde. HR -specialister, som arbetar med företagets personal, arbetar med två typer av ersättningar:

Intern belöning. Dessa inkluderar självkänsla, en känsla av prestation och en känsla av värdet av ditt arbete. Denna typ av belöning är ganska lätt att tillhandahålla. Företagets ledning krävs för att exakt ställa in uppgiften, för att skapa lämpliga arbetsförhållanden.
Extern belöning. Det ges av organisationen. Dessa är symboler för hög status, erkännande och beröm av en specialist, marknadsföring av anställda. Dessutom är detta en hög lön, ett antal tilläggsbetalningar, som kan innefatta betalning av vissa utgifter, utfärdande av försäkring. Detta inkluderar också ytterligare semester.

Det är nödvändigt att ta hänsyn till att systemet med materiella incitament för arbetskraftsarbete kan påverka företagets förmåga att locka till sig nödvändig personal, behålla dem på sina arbetsplatser och framgångsrikt motivera dem.

Om en ledare har godkänt ett ineffektivt belöningssystem kan människor bli demotiverade. Detta leder till hög personalomsättning. Arbetsproduktiviteten minskar, konflikter uppstår ofta i produktionen. Missnöjda anställda saboterar arbetsprocessen, de kan stoppa sin professionella verksamhet. Konflikter växer inom teamet, en krock med chefer och chefen för organisationen är möjlig.

Genom att anta ett effektivt bonussystem kommer chefer att öka produktiviteten hos sina underordnade och rikta sin verksamhet i rätt riktning.

Välja motivation för företagets anställda

Det är mycket viktigt för en HR -specialist och chef att ta reda på medarbetarens motivation i tid. Om en person är fokuserad på framgångens externa egenskaper kan han motiveras inte bara genom att höja sin lön, utan också genom att erbjuda olika bonusar. En sådan medarbetare kommer flitigt att undvika straff, han tillåter inte att hans namn hamnar på skambrädan.

De anställda som verkligen älskar sitt jobb kommer att uppskatta det om ledningen instruerar dem mer komplexa projekt... Detta kommer att vara ett erkännande av deras professionalism.

Det är värt att överväga att mycket inte bara beror på vad specialistens motivation är, utan också på ett antal andra faktorer. Den första är den anställdes position. Du måste förstå att en specialist på försäljningsavdelningen har samma motivation, men för avdelningschefen är det helt annorlunda. För det andra är social motivation viktig för många människor: muntligt beröm från ledningen, högtidlig utdelning av ett pris, etc. En annan viktig faktor är att en specialist deltar i arbetet.

Fastställa motivationen hos specialister

För att ta reda på en persons motivation använder HR -personal och chefer frågeformulär och en metod för observation.

Med hjälp av undersökningar kan du förstå om en anställd är intresserad av yttre motivation. Om en person är ambitiös kommer de yttre attributen för framgång att vara viktiga för honom.