Strukturella metoder för konfliktlösning. Effektiv konflikthantering: orsaker och lösningar Konflikthanteringstekniker kort

Konfliktexperter har utvecklat och fortsätter att utveckla sätt att förebygga, förebygga konflikter och metoder för deras "smärtfria" upplösning. Helst anses man att chefen inte ska eliminera konflikten utan hantera den och använda den effektivt. Och det första steget i att hantera en konflikt är att förstå dess källor. Chefen bör ta reda på: detta är en enkel tvist om resurser, ett missförstånd om ett problem, olika tillvägagångssätt för människors värdesystem, eller detta är en konflikt som har uppstått på grund av ömsesidig intolerans (intolerans), psykologisk inkompatibilitet . Efter att ha bestämt orsakerna till konflikten måste han minimera deltagarna i konflikten. Det har fastställts att ju färre personer som är inblandade i konflikten desto mindre ansträngning krävs för att lösa den.

Om ledaren inte kan ta reda på arten och källan till det problem som ska lösas kan han involvera kompetenta personer (experter) i detta för att analysera konflikten. Experternas åsikter är ofta mer övertygande än den omedelbara handledarens åsikt. Detta beror på det faktum att var och en av de motstridiga parterna kan misstänka att manager-arbiter, på vissa villkor och av subjektiva skäl, kan ta sin motståndares sida. I det här fallet bleknar inte konflikten utan intensifieras, eftersom den "förolämpade" sidan redan måste kämpa mot chefen.

Att hitta sätt att lösa interpersonella konflikter är särskilt svårt för en chef. I den meningen finns det flera möjliga beteendestrategier och motsvarande alternativ för chefens handlingar som syftar till att eliminera konflikten.

Kombinationen av dessa parametrar, med varierande svårighetsgrad, avgör fem huvudsakliga sätt att lösa interpersonella konflikter.

1. Undvikande , undandragande (svag påståelse kombineras med låg kooperativitet). När du väljer denna strategi syftar åtgärder till att komma ur situationen, inte ge efter, men inte insistera på egen hand, avstå från att gå in i tvister och diskussioner, att uttrycka sin ståndpunkt, vända konversationen som svar på kraven eller anklagelserna i en olika riktningar, om ett annat ämne. En sådan strategi förutsätter också en tendens att inte ta ansvar för att lösa problem, inte se kontroversiella frågor, inte fästa vikt vid meningsskiljaktigheter, att förneka existensen av en konflikt, att betrakta den som värdelös. Det är viktigt att inte komma in i situationer som framkallar konflikter.

2. Tvång (konfrontation) - hög assertivitet kombineras med lågt samarbete. Med denna strategi syftar åtgärder till att insistera på sitt eget sätt att öppna en kamp för sina intressen, användningen av makt. Konfrontation involverar uppfattningen av situationen som seger eller nederlag, tar en tuff position och manifestationen av oförsonlig motsättning i händelse av motstånd mot partner. Få dig att acceptera din åsikt till varje pris.

3. Glättning (överensstämmelse) - svag självsäkerhet kombineras med hög kooperativitet. De åtgärder som vidtas med en sådan strategi syftar till att upprätthålla eller återställa en gynnsam relation, att säkerställa andras tillfredsställelse genom att utjämna skillnader, villigt att ge efter för detta, försumma sina egna intressen. Denna strategi innebär en önskan att stödja den andra, inte att skada hans känslor, att ta hänsyn till hans argument. Motto: "Du borde inte gräla, eftersom vi alla är ett lyckligt lag i samma båt, som inte ska gungas."

4. Kompromiss , samarbete (hög assertivitet kombineras med högt samarbete). Här syftar åtgärder till att hitta en lösning som helt tillfredsställer både egna intressen och en annans önskemål under ett öppet och uppriktigt utbyte av åsikter om problemet. Åtgärder syftar till att lösa skillnader, ge på något sätt i utbyte mot eftergifter från andra sidan, att hitta och utarbeta under förhandlingarna mellanliggande "mellersta" lösningar som passar båda sidor, där ingen särskilt tappar, men inte vinna antingen.

Enligt experter inom förvaltningsområdet är valet av en kompromissstrategi det bästa sättet att eliminera motsägelser. Genom samarbete kan de mest effektiva, hållbara och pålitliga resultaten uppnås.

5. Lösning ... Det handlar om att erkänna åsiktsskillnader och en vilja att utforska olika synpunkter för att förstå orsakerna till konflikten och hitta en handlingssätt som är acceptabelt för alla parter. Den som använder denna stil försöker inte uppnå sitt mål på andras bekostnad, utan söker snarare bästa alternativet lösningar konfliktsituation.

Här är några förslag för att använda denna stil i konfliktlösning:

· När problemet har identifierats, identifiera lösningar som är acceptabla för båda parter;

· Fokusera på problemet och inte på den andra partens personliga egenskaper;

· Skapa en atmosfär av förtroende genom att öka det ömsesidiga inflytandet över informationsutbytet.

· När du kommunicerar skapar du en positiv relation med varandra genom att visa sympati och lyssna på den andra sidans åsikter och genom att minimera ilska och hot.

Förutom de fem huvudnämnda finns det andra metoder för att lösa interpersonella konflikter inom deras ramar.

1. Samordning- samordning av taktiska delmål, beteende för huvudmålet eller lösningen av ett gemensamt problem. Sådan samordning kan göras mellan organisatoriska enheter på olika nivåer av ledningspyramiden (vertikal samordning); på organisationsnivåer av samma rang (horisontell samordning) och i form av en blandad form av båda alternativen. Om avtal lyckas löses konflikter med mindre kostnad och ansträngning.

2. Integrativ problemlösning... Denna konfliktlösningsteknik bygger på förutsättningen att det kan finnas en lösning på problemet som inkluderar och tar bort de motstridiga elementen i båda positionerna, vilket är acceptabelt för båda sidor. Man tror att detta är en av de mest framgångsrika strategier chefens beteende i konflikten, eftersom de i det här fallet är närmast att lösa de villkor som ursprungligen gav upphov till konflikten. En problemlösning är dock ofta svår att genomföra. Detta beror på att det till stor del beror på professionalism och färdigheter i ledningsaktiviteter och i det här fallet tar det lång tid att lösa konflikten. Under dessa förhållanden måste chefen ha bra teknik - en modell för att lösa problem.

3. Konfrontation som ett sätt att lösa konflikten. Syftet med konfrontationen är att föra ut problemet till allmänheten. Detta gör det möjligt att fritt diskutera det med inblandning av det maximala antalet parter i konflikten (och faktiskt är det inte en konflikt utan en arbetskonflikt), för att uppmuntra konfrontation med problemet och inte med varandra i för att identifiera och ta bort hinder.

KonflikthanteringÄr riktade effekter:

För att eliminera orsakerna som gav upphov till konflikten;

För att korrigera beteendet hos deltagarna i konflikten;

Att upprätthålla den nödvändiga konfliktnivån som inte går utöver kontrollerbara gränser.

Låt oss först och främst överväga beteendet hos en person i en konfliktsituation med tanke på dess överensstämmelse med psykologiska standarder. Man tror det konstruktiv konfliktlösning beror på följande faktorer:

Tillräckligheten i uppfattningen av konflikten, det vill säga en tillräckligt korrekt bedömning av handlingarna, avsikterna för både fienden och ens egna, inte förvrängda av personliga preferenser;

Öppenhet och effektivitet i kommunikationen, beredskap för en omfattande diskussion av problem, när deltagarna ärligt uttrycker sin förståelse för vad som händer och vägen ut ur en konfliktsituation,

Skapande av en atmosfär av ömsesidigt förtroende och samarbete.

Det är också användbart för en ledare att veta vilka karaktärsdrag, egenskaper hos mänskligt beteende som är karakteristiska för motstridig personlighet. Sammanfattande studier av olika forskare kan vi säga att dessa egenskaper kan tillskrivas följande:

otillräcklig självbedömning av sina förmågor och förmågor, som antingen kan överskattas eller underskattas. I båda fallen kan det motsäga andras adekvata bedömning - och grunden för en konflikt är klar;

önskan att dominera till varje pris där det är möjligt och omöjligt; konservatism av tänkande, åsikter, övertygelser, ovilja att övervinna föråldrade traditioner;

överdriven efterlevnad av principer och okomplicitet i uttalanden och bedömningar, önskan till varje pris att säga sanningen i ansiktet;

en viss uppsättning emotionella personlighetsdrag: ångest, aggressivitet, envishet, irritabilitet.

Således, i en konfliktsituation eller när du hanterar en svår person, bör du använda ett tillvägagångssätt som är mer lämpligt för specifika omständigheter och där du känner dig mest bekväm. De bästa rådgivarna att välja det optimala sättet att lösa konflikter är livserfarenhet och önskan att inte komplicera situationen och inte sätta en person i stress. Du kan till exempel uppnå en kompromiss genom att anpassa dig till behoven hos en annan person (särskilt en partner eller älskad); ständigt söka genomförandet av deras verkliga intressen i en annan aspekt; undvik att diskutera en konfliktfråga om det inte är särskilt viktigt för dig; använda en samarbetsstil för att möta de båda parternas viktigaste intressen. därför det bästa sättet att lösa en konfliktsituation är ett medvetet val av den optimala beteendestrategin.

2. Metoder för konflikthantering

Konflikthanteringstekniker är indelade i: intrapersonal; strukturell; interpersonell (beteendestilar); personlig; förhandling; metoder för att hantera personlighetsbeteende och anpassa organisatoriska roller och deras funktioner, ibland förvandlas till manipulation av anställda; metoder som inkluderar aggressiva åtgärder för vedergällning.

När man hanterar en konflikt bör uppmärksamheten riktas mot ämnet för konflikten och deltagarnas position, och inte om personliga egenskaper. Det är viktigt att visa opartiskhet, återhållsamhet och inte dra slutsatser.

Strukturella metoder för konflikthantering:

1. Förtydligande av krav på arbete, auktoritet och ansvar;

2. Mekanismer för samordning och integration.

3. Att sätta företagens mål;

4. Användning av belöningssystemet.

Interpersonella metoder för konflikthantering:

1. Undvikelse. En person försöker komma ur en konfliktsituation utan att gå in i ett argument.

2. Anti-aliasing. Ledaren försöker undvika en konfliktsituation;

3. Tvång. Ett försök att tvinga människor att acceptera sin ståndpunkt med maktkraft. Samtidigt undertrycks underordnade initiativ;

4. Kompromiss. Accepterar den andra sidans synvinkel, men bara i viss utsträckning;

5. Lösa problemet. Gemensam utveckling av en lösning som tillgodoser båda parters intressen.

Metoder för konflikthantering kan delas in i två grupper:

1. Pedagogiska metoder. Dessa inkluderar en konversation, en begäran, övertalning, en förklaring av kraven för arbete och olagliga handlingar av de motstridiga och andra åtgärder av den pedagogiska aspekten;

2. Administrativa metoder. Kraftfull lösning av konflikten - undertryckande av konflikternas intressen, överföring till ett annat jobb, olika alternativ separering av motstridiga. Konfliktlösning genom dom - kommissionens beslut, organisationens chefsbeslut, domstolsbeslut.

Frågor att konsolidera:

1. Vilka är de strukturella metoderna för konflikthantering?

2. Lista de interpersonella metoderna för konflikthantering.

3. Lista över sätt att hantera konflikter.

1. Strukturella metoder för konflikthantering inkluderar:

a) Användning av belöningssystemet

b) Förtydligande

c) Koordinerings- och integrationsmekanismer

2. Interpersonella metoder för konflikthantering inkluderar inte:

a) Att sätta företagens mål

b) Undvikelse

c) Kompromiss

d) Tvång

3. Pedagogiska metoder inkluderar:

en begäran

b) Konversation

c) Förtydligande av jobbkrav

d) Alla listade svarsalternativ

4. Administrativa metoder för konfliktlösning inkluderar:

en tro

b) Konversation

c) Kraftfull lösning av konflikten

d) Begäran

5. Lösning av konflikten genom straff - kommissionens beslut, ordningen för chefen för organisationen, domstolens beslut tillhör gruppen

a) Pedagogiska metoder för konflikthantering

b) Administrativa sätt att hantera konflikter

38. Stress: koncept, natur och orsaker. Typer av stress, deras egenskaper. Metoder för att hantera stress och sätt att förhindra stressiga situationer

Stress är ett speciellt psykologiskt tillstånd där en person upplever intensiv stress.

I själva verket är stress kroppens svar på en ovanlig situation som går utöver vad som är vanligt. Därför bör du inte vara rädd för stress, det är en naturlig reaktion. Faran är inte så mycket stress som oförmågan att klara det.

Mindre stress är oundvikligt och ofarligt, överdriven stress skapar problem för människor och organisationer.

Stress har specifika manifestationer, i de flesta fall är de individuella. Men det finns ett antal tecken som kan användas för att fastställa att en person är under stress:

1. oförmåga att koncentrera sig;

2. alltför frekventa misstag;

3. minnesnedsättning;

4. frekvent förekomst av trötthetskänsla;

5. för snabbt tal;

6. frekventa smärtor i huvudet, ryggen, i mageområdet, utan organisk orsak (inte orsakad av någon sjukdom);

7. ökad excitabilitet;

8. brist på arbetstillfredsställelse;

9. förlust av humor;

10. en ökning av antalet rökta cigaretter;

11. beroende av alkoholhaltiga drycker;

12. en konstant känsla av undernäring;

13. dålig aptit;

14. oförmåga att avsluta arbetet i tid.

Naturligtvis borde en person under stress inte ha alla dessa symtom, bara några få av dem räcker för att misstänka ett tillräckligt allvarligt problem.

Det finns fem typer av stress:

1. Fysiologisk stress orsakas av överdriven fysisk ansträngning, sömnbrist, dålig oregelbunden näring.

2. Psykologisk stress som huvudorsak har ogynnsam, frustrerande, det vill säga relationer associerade med missnöje med andra.

3. Känslomässig stress orsakas av för starka känslor. Det förekommer i farliga, hotande situationer när en person är i livsfara eller hotas med att förlora något väldigt viktigt: det kan också uppstå som ett resultat av en alltför oväntad glädjehändelse.

4. Informationsstress är resultatet av för mycket eller lite information som en person förfogar över. I båda fallen visar sig det vara extremt svårt att fatta beslut: med brist på information uppstår höga osäkerheter, med ett överflöd av information, det finns för många faktorer som måste tas i beaktande när man fattar beslut.

5. Ledarstress uppstår på grund av att ansvaret för beslutet är för högt.

Ett antal faktorer kan identifieras som ökar sannolikheten för stress. Inte alla av dem kan undvikas, men om chefen vet vad som leder till stress kan han organisera arbetet på ett sådant sätt att deras påverkan minimeras.

1. Funktioner leder till stress arbetsprocess(höga belastningar, som kräver koncentration av ansträngningar, monotoni i arbetet, behovet av att utföra en mängd olika åtgärder, vilket ökar hastigheten på aktiviteten, brist på tid för vila - allt detta leder ofta till fysisk och mental utmattning).

En rimlig organisation av arbetet hjälper till att undvika detta, där arbetstagaren inte är överbelastad och arbetsperioder blandas med vila.

2. För högt ansvar tilldelat chef eller anställd (denna faktor kan hanteras med hjälp av psykologiska metoder- människor tenderar att överdriva farorna och irreversibiliteten för några obehagliga händelser, detta bör tas med i beräkningen). Man bör komma ihåg att ingen människa kan göra utan misstag, och perfektion är ouppnåelig. Till och med de högsta cheferna gjorde misstag. Därför är det viktigaste inte att undvika misstag, utan att känna igen dem i tid och göra ansträngningar för att rätta till dem. Om medlen för självhypnos inte hjälper, och rädslan för ett misstag förblir mycket stark, är det nödvändigt att kontakta en psykolog.

3. Ogynnsam moralisk atmosfär i teamet (det verkar som att arbetet pågår som vanligt, de anställda utför alla uppgifter normalt). Men kvaliteten på arbetet sjunker fortfarande märkbart. Anledningen är att relationerna i teamet är motstridiga, anställda hjälper inte bara, utan tenderar också att tyst skada varandra.

I vissa organisationer skapar chefer medvetet en arbetsmiljö där anställda måste konkurrera med varandra. Ibland görs detta för att avleda underordnade uppmärksamhet från ledarens brister. Det finns en känsla av att bygga relationer baserade på rivalitet, konkurrens är ett starkt motiv för högre prestationer. Men förr eller senare leder detta system till trötthet och utmattning av arbetare, för inte en enda person kan leva i ett tillstånd av kamp under lång tid. I en sådan situation vinner de mest uthålliga, men han börjar för tidigt att ge upp sina positioner. Detta betyder inte att konkurrensen ska överges. Ledarens uppgift är att tillhandahålla en rimlig kompromiss mellan de två ytterligheterna. Där du kan klara dig utan rivalitet måste du klara dig utan det.

4. För liten arbetsbelastning, vilket orsakar ångest, frustration och känslor av hopplöshet. En anställd som inte får ett jobb som motsvarar sina förmågor börjar tvivla på sitt eget värde och sin position i organisationen, känner sig inte ersatt.

5. En mer dold orsak till stress är rollkonflikten som uppstår när en anställd presenteras för motstridiga påståenden(säljaren får uppgiften att svara på kundförfrågningar och samtidigt en annan instruktion - att fylla hyllorna med varor). Vanligtvis utvecklas denna situation som ett resultat av ett brott mot principen om enmanshantering: 2 chefer kan ge anställda motstridiga instruktioner. Rollkonflikter uppstår som ett resultat av skillnader mellan normerna för den informella gruppen som den anställde tillhör och kraven för den formella organisationen (en person vill accepteras av gruppen och strävar samtidigt efter att följa ledningens krav - han känner spänning och ångest).

6. Motsatsen 5. Ligger i rollens osäkerhet (en situation där den anställde inte är säker på vad som förväntas av honom), här är kraven inte motsägelsefulla, men undvikande och vaga. Om en person inte vet vad han ska göra, hur han ska göra, hur hans handlingar kommer att utvärderas - ångest och ångest uppstår.

7. Anledningen är ofta: ointressant, monotont arbete. Människor med mer intressanta jobb är mindre oroliga och mindre utsatta för fysiska sjukdomar. Intressant arbete är alltid relativt. Vad som är intressant för en person kommer inte att vara intressant för andra, därför ska man inte lösa en kliché när man löser en stressig situation.

8. Stress kan uppstå till följd av dåliga fysiska förhållanden (dålig belysning, för låg eller hög temperatur, för högt ljud).

Stress kan orsakas av två grupper av faktorer:

1. Organisatoriskt: ökade krav för individen; tidsgräns; utvidga arbetsområdet; introduktion av innovationer; inte intressant jobb; inkonsekvensen i kraven för den anställde; dåliga fysiska arbetsförhållanden; fel balans mellan auktoritet och ansvar; dåliga kommunikationskanaler. Orsaker till VD Stress: Brist skickliga arbetare; tid på personlig behandling av information; stängning av all information om sig själv; blindarbete med stor risk etc.

2. Personlig: en älskades död; bröllop (skilsmässa); uppsägning från jobbet sjukdom; sexuella svårigheter övergång till en modern eller annan typ av arbete; större omstruktureringar av företag (fusion, omorganisation, konkurs); förlust av medel placerade i banken etc.

Alla människor skiljer sig åt i psykofysiologiska egenskaper: vissa tål stora överbelastningar under lång tid och anpassar sig till stress; andra är oroliga av en liten extra belastning; det finns människor som stress stimulerar, mobiliserar, de kan arbeta med full hängivenhet precis under stressförhållanden. Som ett psykologiskt fenomen är stress mottaglig för kontroll. Det mesta av stressen i en människas liv initieras av honom själv.

Ett av sätten att undvika stress är att komma bort från en stressig situation genom vila - kraftig aktivitet som utesluter tanken på orsaken till stress; flytta uppmärksamhet till andra, icke-stressande föremål (fiske, simning, promenader i skogen, teckning, stickning, teatrar, museer och andra antistressaktiviteter).

Ledarskap Stresshanteringstekniker:

· Delegering av befogenheter.

· Analys av stressiga situationer;

· Ställa in dagliga mål och prioriteringar för att slutföra uppgifter; identifiera orsakerna som leder till stress;

· Kommunikation med kollegor, andra anställda, besökare;

· Prata i telefon med vänner och träffa vänner (utanför jobbet);

· Fysiska hälsofrämjande aktiviteter, byte till aktiv vila (utanför arbetet);

· Att följa den optimala dagliga rutinen på jobbet och hemma; själveliminering från stressiga situationer (tillfällig semester, paus på jobbet) etc.

Frågor att konsolidera:

1. Vad är stress?

2. Lista de tecken som du kan bestämma om en person är under stress?

3. Lista typer av stress.

4. Lista de faktorer som leder till stress.

5. Vilka metoder för att hantera stress känner du till?

Ange ett rätt svar:

1. Stress är ...

a) hälsotillstånd

b) sinnestillstånd

c) ett speciellt psykologiskt tillstånd där en person upplever svår stress

d) ett hälsotillstånd där en person blir deprimerad

2. Är mindre påfrestningar ofarliga?

3. Fysiologisk stress:

a) orsakas av för starka känslor

b) orsakad av överdriven fysisk ansträngning, sömnbrist, dålig oregelbunden kost

c) resultatet av det faktum att en person har för mycket eller lite information

d) uppstår på grund av att ansvaret för beslutet är för högt

4. Vilket av följande hjälper dig inte att undvika stress?

a) rimlig organisation av arbetet

b) fullt engagemang för arbete

c) användning av psykologiska metoder

d) intressant arbete

39. Kraft och inflytande: begrepp, typer och deras egenskaper. Maktbalans

Ledaren, som leder teamet, påverkar honom, för att det ska bli effektivt måste han ha makt.

Kraft är förmågan att påverka andra människors beteende. Förknippat med begreppet "Makt" är begreppet "maktmakter" - detta är mängden rättigheter som en ledare har när han fattar beslut. Organisationen är "genomsyrad" av maktförhållanden, utan den finns det ingen ordning.

Inflytande är en persons beteende som förändrar beteendet, attityden och känslorna hos en annan person.

Typer av regering:

1. Juridisk myndighet (traditionell) - en person reagerar på positionen, det vill säga uppfyller chefens rekommendationer. Metoden för inflytande är inflytande genom maktens tradition.

2. Referensstyrka (kraften i exemplet) - baserat på karisma - styrkan hos en ledares personliga egenskaper och förmågor (egenskaper hos karismatiska personligheter: imponerande utseende, retorik, uppförande, energi). Den underordnade vill imitera honom och följa order. Metoden för inflytande är inflytande genom en ledares personliga egenskaper.

3. Kraft baserad på tvång är inflytande genom rädsla: hotet att förlora ett jobb, degradering. Denna form av makt leder till ett visst resultat, men bidrar inte till avslöjandet av arbetarnas potential, kräver betydande utgifter för strikt kontroll, där arbetarna har en önskan att lura chefer, snedvrida rapporteringsdata. - Metoden för inflytande är inflytande genom rädsla.

4. Expertmyndighet - den underordnade tar tillit till chefens professionalism, hans erfarenhet och kunskap. Men chefens höga professionalism i specifikt område aktiviteter som teknisk sfär anger inte effektiviteten i sitt arbete som ledare. Det bästa alternativet: chefen är en ledare både professionellt och organisatoriskt. Påverka metoden genom tro på framgång.

5. Belöningsbaserad makt. Den mest effektiva formen av makt. Det viktigaste för en chef är att korrekt bestämma ersättningsbeloppet. Om det är otillräckligt är graden av motivation obetydlig. Extrem när dess storlek inte motsvarar anställdens blygsamma prestationer. Användningen av denna form av makt är möjlig om ledaren har tillräckliga resurser. Metoden för inflytande är inflytande med hjälp av positivt stöd.

Ledare i deras aktiviteter använder alla former av makt i olika kombinationer. Kraft är en tvåvägsprocess. Befälet för en överordnad över en underordnad är en sida, synlig. Den andra sidan är underordnadens makt över chefen, ledaren är beroende av underordnade för att erhålla nödvändig högkvalitativ information för att fatta beslut, ansvar för resultatet av det underordnade arbetet, underordnarnas förmåga att utföra arbete, informella kontakter .

Maktbalansen är en situation i ledningen när nivån på inflytande för ledaren som utsätts för makt över underordnade är lika med graden av beroende av denna underordnade på ledaren.

En effektiv ledare kommer att upprätthålla en maktbalans i organisationen: använda sin makt över en underordnad inom rimliga gränser, tillräckligt för att uppnå mål, men orsakar inte olydnad hos underordnade.

Frågor att konsolidera:

1. Ge begreppet makt.

2. Beskriv huvudtyperna av makt.

3. Vad är maktbalansen?

Ange ett rätt svar:

1. Kraften är:

2. Påverkan är:

a) Mänskligt beteende, förändring i en annan persons beteende, attityd, känslor

b) Förmågan att påverka andra människors beteende

c) Situationen i ledningen, när nivån på inflytande av ledaren som utsätts av myndighet över underordnade är lika med graden av beroende av denna underordnade till ledaren

3. Maktbalansen är:

a) Mänskligt beteende, förändring i en annan persons beteende, attityd, känslor

b) Förmågan att påverka andra människors beteende

c) Situationen i ledningen, när nivån på inflytande av ledaren som utsätts av myndighet över underordnade är lika med graden av beroende av denna underordnade till ledaren

4. Vid makt baserad på tvång används inflytandemetoden:

a) Påverkan genom maktens tradition

b) Påverkan genom rädsla

c) Påverkan genom tro på framgång

d) Påverka med positivt stöd

5. Med referenskraft används influensmetoden med:

a) Makttraditioner

b) Genom att tro på framgång

c) En ledares personliga egenskaper

d) Rädsla

40. Ledarskap: koncept och förhållningssätt till det. Ledarmodeller. Ledarinflytande och ledaregenskaper

Ledarskap – förmågan att påverka människor för att uppnå de avsedda målen (nämligen en frivillig önskan att uppnå dem).

Ledarskap bygger huvudsakligen på ett förhållande mellan ledare och följare snarare än ett chef-underordnat förhållande. Det viktigaste i en chefs ledares arbete är människors förtroende för honom, som förvärvas av hög professionalism och respekt för människor (personlig auktoritet och personliga egenskaper - mänsklighet, rättvisa, artighet).

En ledares egenskaper är närvaron av signifikanta tecken eller egenskaper som skiljer honom från andra anställda.

Det räcker inte för en chef att bara känna till omfattningen av sina uppgifter, att ha information. Enligt American Academy of Management är ledarskap förknippat med följande ledaregenskaper:

1. Strävar efter att uppnå målet (han är initiativ, energisk och ihållande);

2. Lust att vara ledare (önskan att påverka andra, leda människor, ta ansvar);

3. Ärlighet och direkthet (relationer med underordnade är baserade på förtroende, ord skiljer sig inte från handling);

4. Självförtroende;

5. Intellektuell potential;

6. Färdigheter och kunskap (kunskap om branschen och företaget, så att du kan fatta rätt beslut och förstå konsekvenserna);

7. Återkoppling (tron att underordnade förstod honom rätt);

8. Kontroll över känslor;

9. Urskiljning (förmågan att verkligen föreställa sig framtiden, som kräver en rik fantasi);

10. Uthållighet (böj dig inte under vikten av problem och nederlag);

11. Entusiasm (tvingar underordnade att vara allierade);

12. Självkännedom (en ledare måste förstå sina mänskliga egenskaper, utan detta kommer han inte att kunna förstå andra människors problem);

13. Mognad (förmågan att tacksamt uppfatta kritik som en källa till tillväxt, kontroll över sitt humör, anser sig inte ha rätt att bedöma alla och allt, förmågan att anpassa sig till omständigheterna, modigt uthärda misslyckanden och nederlag);

14. Integritet (starka moraliska och etiska åsikter);

15. Mod (inte vara rädd för att ta risker och behandla det som ett tillfälle att ytterligare förbättra din kunskap).

En bra ledare är en person som ständigt lär sig nya saker, är redo att lyssna på råd.

Det finns fyra modeller för hur andra uppfattar en ledare:

1. "En av oss" - ledarens livsstil är identisk med alla medlemmars social grupp;

2. ”The Best of Us” är ett exempel både som person och professionell. De försöker imitera honom;

3. "Förkroppsligandet av dygd" - bäraren av normer, moral, delar med gruppen sina sociala värden och är redo att försvara dem;

4. "Att möta förväntningarna" - ledarens beteende beror inte på den föränderliga miljön, ledaren måste alltid vara trogen mot sitt ord och inte tillåta avvikelser från det beteende som gruppen godkänner.

Ledarskap kan ha två huvudfunktioner:

1. Positiv - det är hon som tillåter att mobilisera organisationens resurser, inspirerar dess medlemmar, säkerställer maximal effektivitet i arbete och liv.

2. Negativt - Ledarskap hindrar ofta andra människor från att "skapa" sig själva. Ledarens auktoritet "pressar" på den andra personen och tillåter honom inte att öppna sig. På en undermedveten nivå förstår en person att ledaren inte är honom, men han kan inte hålla med om detta. Avund, interna och externa konflikter uppstår.

Ledarskapsfrågor är nyckeln till att uppnå organisatorisk effektivitet... Metoden för ledning baserad på teamledare gör att du snabbt kan lösa de mest komplexa problemen och snabbt svara på oväntade situationer.

Det finns tre sätt att lära sig ledarskap:

1. Ur personliga egenskaper. Detta tillvägagångssätt gjorde ett försök att bestämma förhållandet mellan närvaron av specifika personliga kvaliteter och ledarskapseffektivitet.

2. Beteendemetod - skapade grunden för klassificeringen av ledarskapsstilar eller beteendestilar. Enligt detta tillvägagångssätt för ledarskap bestäms effektivitet inte av ledarens personliga egenskaper utan av hans uppförande gentemot underordnade.

3. Ett lägesinställning till ledarskapsstudier. Kärnan i tillvägagångssättet: beroende på typen av en specifik situation, olika sätt handböcker. En ledarledare måste kunna bete sig annorlunda i olika situationer.

Frågor att konsolidera:

1. Ge konceptet definitionen av "Ledarskap".

2. Vilka egenskaper hos en ledare känner du till?

3. Lista modellerna för andras uppfattning om ledaren.

4. Vilka är de viktigaste funktionerna för ledarskap?

5. Vilka sätt att lära sig ledarskap känner du till?

Ange ett rätt svar:

1. Ledarskap är ...

a) förmågan att påverka människor för att uppnå de avsedda målen

b) den mentala och fysiska processen som leder till genomförandet av officiella order av underordnade och lösningen av tilldelade uppgifter

c) konsten att bygga relationer med affärspartners, anställda

d) en persons beteende som gör förändringar i en annan persons beteende, attityder och känslor

2. Modell för ledarens uppfattning om andra "en av oss":

3. Modell för ledarens uppfattning om andra som "motiverar förväntningar":

a) är ett exempel både som person och som professionell, de försöker efterlikna honom

b) ledarens livsstil är identisk med livsstilen för alla medlemmar i en social grupp

c) bäraren av normer, moral, delar med gruppen sina sociala värderingar och är redo att försvara dem

d) Ledarens beteende beror inte på den föränderliga miljön, ledaren måste alltid vara trogen mot sitt ord och inte tillåta avvikelser från det beteende som godkänts av gruppen

4. Vilka tre tillvägagångssätt finns för lärande om ledarskap? (ta bort ett onödigt svar):

a) ur personlig synvinkel

b) beteendemässigt tillvägagångssätt

c) ur ledarskapseffektivitetssynpunkt

d) Situationsstrategi

41. Chef: koncept, hans plats i organisationen, roll och kärnan i aktiviteten. Krav för personliga och affärsmässiga kvaliteter chef

En chef är en person som har en permanent chefsposition och har befogenhet att fatta beslut om vissa typer av aktiviteter i en organisation, en fungerande organisation. Chefer har olika positioner i organisationen (chef, gruppledare, arrangör av en viss typ av arbete, chef, chef, etc.), utför olika funktioner. Chefer är traditionellt uppdelade i tre nivåer: lägsta, mellersta och högsta.

Erkännande av chefernas särskilda roll väckte frågan om deras professionella åtskillnad, Special träning... En chefs professionalism består i att bemästra speciell kunskap och färdigheter inom organisationen av produktion (handel) och ledning, förmågan att arbeta med människor inom olika områden. Enligt forskning, modern ledare endast 12-20% bör vara specialist inom sitt område och först och främst organisatör, psykolog, sociolog.

Chefsroller:

1. Associerad med beslutsfattande.

· Bestämmer organisationens tillväxtriktning och söker möjligheter till detta, både inom och utanför organisationen;

· Utvecklar och startar produktionsförbättringsprojekt som medför förändring;

· Övervakar utvecklingen av vissa projekt;

· När han står inför överträdelser är chefen ansvarig för korrigerande åtgärder.

· Ansvarig för distributionen av alla slags resurser inom organisationen;

· Representerar organisationen i alla viktiga och viktiga förhandlingar.

2. Informationsroller.

Samlar en mängd information om det externa och inre miljö, som han använder i ärendets intresse;

· Distribuerar den mottagna informationen i form av fakta och normativa attityder bland underordnade, förklarar organisationens policy och grundläggande mål;

· Överför information för organisationens externa kontakter angående planer, policyer, åtgärder, resultat av organisationens arbete.

3. Interpersonella roller.

· Utför uppgifter av juridisk och social karaktär;

· Ansvarig för motivering och aktivering av underordnade för att uppnå organisationens mål, samordnar deras insatser, ansvarar för rekrytering och utbildning av anställda;

Huvudkraven för en chefs personliga och affärsegenskaper:

1. Professionell kompetens;

2. Organisatoriska färdigheter;

3. Moralisk och etisk mognad;

4. Personliga egenskaper.

Följande krav ställs också på varje chef:

· Tillgänglighet av kunskap inom företagsledning;

· Kompetens i industritekniska frågor;

· Besittning av entreprenörskapskunskaper, förmågan att kontrollera situationen på marknaderna, aktivt omfördela företagets resurser;

· Förmåga att fatta välgrundade beslut med underordnade arbetstagares deltagande, att involvera dem i avrättningen;

· Tillgång till erfarenhet och kunskap inom den ekonomiska situationen på marknaderna eller deras segment där den verkar;

· Förmåga att analysera konkurrenternas aktiviteter.

Chefer måste ha organisatoriska färdigheter , som förstås individuellt - psykologiska egenskaper personligheter som gör det möjligt för en person att behärska metoderna för organisatorisk aktivitet och framgångsrikt implementera dem. TILL organisationsförmåga relatera:

Adaptiv rörlighet (benägenhet till kreativa former av aktivitet, fördjupad kunskap, initiativ, riskvilja, önskan om innovation, företagande);

Kontakt (sällskaplighet, förmågan att förstå och övertyga människor);

Motstånd mot stress (intellektuell och emotionell säkerhet i problematiska situationer, självkontroll);

Dominans (auktoritet, ambition, strävan efter ledarskap, stark vilja).

Det viktigaste kravet för en chef är förmågan att hantera människor, nämligen:

Kunskap om deras direkta underordnade, deras förmåga och förmåga att utföra det arbete som de anförtrotts;

Kunskap om förhållandena som förbinder företaget och de anställda;

Skydd av intressen för dessa och andra på en rättvis grund;

Psykologisk kompetens hos en chef;

Möjlighet att eliminera de oförmögna för att effektivt kunna driva företaget.

Chefen måste ha ledarskaps egenskaper... Ledaren har en annan typ av åtgärder än den vanliga chefen / administratören. Han befaller inte, utan leder de andra, och de agerar i förhållande till honom inte som underordnade, utan som anhängare som delar hans åsikter och är redo att följa honom. Samtidigt är ledaren i rollen som en inspirator, han kontrollerar inte andra utan bygger relationer med dem på förtroende.

Chefer leder arbetet för underordnade i enlighet med planer, samtidigt som de tar en passiv ställning och tydligt reglerar rättigheter och skyldigheter. Ledare å andra sidan bestämmer vilka mål de ska sträva efter, formulerar dem självständigt utan att gå in i onödiga detaljer. Ledaren måste ha en vision om framtiden och sätt att gå mot den.

Frågor att konsolidera:

1. Vem är chef?

2. Vilka roller har en chef?

3. Vilka är kraven för en chefs personliga och affärsmässiga kvaliteter?

4. Varför, tillsammans med höga kvalifikationer, bör en chef ha en speciell personlighet - affärsegenskaper?

Ange ett rätt svar:

1. Hur många nivåer är chefer traditionellt uppdelade i:

2. Interpersonella roller är associerade med:

3. Informationsroller är associerade med:

a) Uppfyllelse av arbetsuppgifter av juridisk och social karaktär

b) Överföring av information till organisationens externa kontakter

c) Utveckling av specifika projekt

d) Fördelning av alla slags resurser inom organisationen

4. Adaptiv rörlighet är:

a) Kraft, ambition

b) Förmåga att förstå och övertyga människor

c) Initiativ, riskvilja

d) Viljestark karaktär

5. Kontakt är:

a) Kraft, ambition

b) Initiativ, vilja att ta risker

c) Viljestark karaktär

d) Förmåga att förstå och övertyga människor

Liknande information.