Bestäm alternativ för att bygga din karriär. Framgångsrika karriärbyggnadsstrategier. Överbrygga klyftan mellan nuet och önskad framtid

Man tror att för seriös karriärtillväxt måste vara med rätt tid på rätt ställe. Med andra ord är ett karriärhopp en stor framgång, och inget mer. Men professionella företagskonsulter har en annan åsikt och föreslår affärskvinna och för män att planera sina karriärer. Författaren till följande artikel kommer att berätta hur du planerar och bygger en karriär för att uppnå framgång och välstånd.

Allt går enligt plan

Är det bara karriärister som bygger en karriär? Detta är en irriterande vanföreställning. Det är bara det att för vissa är officiell och karriärtillväxt ett mål i sig, medan det för andra är ett medel för en lugn och lyckligt liv... På ett eller annat sätt bygger alla en karriär. En logisk karriärplan gör det enklare och snabbare. Hur man gör det - karriärkonsult Pavel Belenko kommer att berätta för dig.

"För att inte gå vilse i mörkret ..."

"Du måste springa lika snabbt bara för att stanna kvar, men för att komma någonstans måste du springa minst dubbelt så snabbt!".
(Lewis Carroll, Alice Through the Looking Glass)

Tyvärr är detta inte längre Through the Looking Glass, utan vår verklighet. En karriärplan är nödvändig både för karriärister - för att uppfylla ambitiösa planer och för alla andra, om de inte vill befinna sig vid livets sida någon gång.

Planen är utformad för att befria medarbetaren från osäkerhet, för att hjälpa till i situationer där det är nödvändigt att göra svåra val. Till exempel om du vill stanna på din plats eller gå med på ett nytt förslag.

Dessutom uppmärksammar rekryterare ofta konsistensen i den sökandes karriärutveckling. Även på ett CV ser en logisk karriär vacker ut. En "trasig" karriär kan fungera som en ursäkt för en arbetsgivare att vägra.

För att förhindra att detta händer kan du inte följa med flödet. Planen är paddlarna som hjälper dig att ta personlig kontroll över din karriärutveckling.

Koordinatsystem

Vad är "karriärtillväxt", "karriärutveckling"? Hur många människor - så många svar på denna fråga. Dessa begrepp verkar vara inhöljda i dimma, och samtalet om karriärplanering blir meningslöst. Men du kan inte tänka över en plan utan en klar förståelse för vad vi vill uppnå och vad som kommer att hjälpa oss i detta. Därför, hur tråkigt det än kan tyckas, måste du komma överens om ett koordinatsystem.

I vilka riktningar kan en karriär utvecklas? Och vad är professionell tillväxt?

1. Professionell tillväxt Är förbättring av färdigheter och förmågor, ackumulering av erfarenhet. Karriärkonsulter identifierar fyra steg i professionalismens utveckling:
1) student;
2) nybörjare;
3) utveckla specialist;
4) en etablerad professionell.
Professionell utveckling åtföljs vanligtvis av ett ökat rykte. Men än så länge finns det ingen anledning att särskilja det som ett separat objekt.

2. Officiell tillväxt. "Arbeta flitigt i åtta timmar om dagen: du kommer att vara chef och du får möjlighet att arbeta tolv timmar om dagen", skrev poeten Robert Frost om honom. Detta är själva "klättringen av karriärstegen".

3. Finansiell tillväxt. En gradvis ökning av löner och förmögenhet. Behöver inga kommentarer.

Det här är de tre karriäraxlarna. Helst bör en anställd utvecklas inom alla tre områden.

”Vad är” karriärens topp ”: position eller prestationer?” - Pavel Belenko, företagstränare, karriärkonsult, ordförande i IMICOR -gruppens styrelse, föreslår att man tänker på denna fråga. Mest troligt väljer alla målet för sin karriär och därför prioritet utveckling.

Det är värt att komma ihåg att ingen annan är möjlig utan professionell tillväxt. Att sträva efter karriär eller ekonomiska höjder utan att förbättra dina kunskaper och färdigheter är som att klättra upp på ett berg utan försäkring: att falla kommer att vara mycket smärtsamt.

På grund av detta kan professionell tillväxt också ses som ett medel för en karriär eller ekonomi.

Skicka ditt bra arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara mycket tacksamma för dig.

Introduktion

I detta arbete vill jag visa hur en person planerar sin framtid (karriär) utifrån sina behov och socioekonomiska förutsättningar. Det är inte förvånande att han vill veta möjligheterna till karriärtillväxt och möjligheterna till vidareutbildning i denna organisation, liksom de villkor som han måste uppfylla för detta. Annars blir motivationen för beteende svag, personen arbetar inte med full styrka, försöker inte förbättra kompetensen och betraktar organisationen som en plats där du kan vänta en stund innan du går vidare till ett nytt, mer lovande jobb.

I detta arbete övervägs sådana begrepp som "karriär" och "system för service och professionell utveckling" i detalj.

1 . Karriär: koncept och stadier

1.1 Karriärtyper

Karriär- Det här är de medarbetares subjektivt medvetna bedömningar om arbetets framtid, förväntade sätt att uttrycka sig själv och tillfredsställelse med arbetet. Detta går framåt längs den en gång valda aktivitetsvägen. Till exempel att få mer auktoritet, högre status, prestige, makt, mer pengar.

Karriärär inte bara en kampanj. Du kan prata om karriären för hemmafruar, mödrar, studenter, etc. Karriärbegreppet betyder inte en oumbärlig och ständig rörelse uppför organisationshierarkin. Det bör också noteras att en persons liv utanför arbetet har en betydande inverkan på en karriär, är en del av det.

Med andra ord, en karriär - det är en individuellt medveten position och beteende i samband med arbetslivserfarenhet och aktiviteter under en persons arbetsliv.

Det finns flera typer av karriärer:

Ris. 1.1. Vyer affärskarriär

Intraorganisatorisk karriär -- betyder att en specifik medarbetare i processen med sin yrkesverksamhet går igenom alla utvecklingsstadier: utbildning, sysselsättning, professionell tillväxt, stöd och utveckling av individuella yrkesmässiga förmågor, pensionering. En specifik medarbetare går igenom dessa stadier sekventiellt inom väggarna i en organisation. Denna karriär kan vara specialiserad eller icke-specialiserad.

Interorganisatorisk karriär - betyder att en viss medarbetare i processen för sin yrkesverksamhet går igenom alla utvecklingsstadier: utbildning, sysselsättning, professionell tillväxt, stöd och utveckling av individuella yrkesmässiga förmågor, pensionering. En specifik medarbetare går igenom dessa steg sekventiellt i olika organisationer. Denna karriär kan vara specialiserad eller icke-specialiserad.

Specialiserad karriär - kännetecknas av det faktum att en viss anställd under sin yrkesverksamhet genomgår olika utvecklingsstadier: utbildning, sysselsättning, professionell tillväxt, stöd för individuella yrkesmässiga förmågor, pensionering. En specifik medarbetare kan gå igenom dessa steg i följd både i en och i olika organisationer, men inom ramen för det yrke och verksamhetsområde som han specialiserar sig på. Till exempel är chefen för försäljningsavdelningen för en organisation chefen för försäljningsavdelningen för en annan organisation. En sådan övergång är antingen förknippad med en ökning av ersättningens storlek för arbete, eller med en förändring av innehållet, eller möjligheterna till marknadsföring. Ett annat exempel, chefen för personalavdelningen utsågs till stället som suppleant. HR -chefen för organisationen där han arbetar.

Icke-specialiserad karriär- Denna typ av karriär är mycket utvecklad i Japan. Japanerna håller fast vid åsikten att en ledare bör vara en specialist som kan arbeta i någon del av företaget, och inte för någon särskild funktion. Genom att klättra på karriärstegen bör en person kunna se på företaget från olika vinklar utan att stanna i en position i mer än 3 år. Det är normalt att säljchefen byter plats med inköpschefen. Många japanska chefer arbetade i fackföreningar tidigt i karriären. Som ett resultat av denna policy har den japanska ledaren en betydligt mindre mängd specialkunskaper (som i alla fall kommer att förlora sitt värde om 5 år) och har samtidigt en helhetssyn på organisationen, stödd av samma personlig erfarenhet... En anställd kan gå igenom stadierna av denna karriär både i en och i olika organisationer.

Karriär vertikal -- den typ av karriär som själva konceptet med en affärskarriär oftast associeras med, eftersom i detta fall är marknadsföringen mest synlig. En vertikal karriär uppfattas som en stigning till en högre nivå av strukturhierarkin (marknadsföring, som åtföljs av en högre ersättning).

Karriär horisontell- en typ av karriär som innebär att antingen flytta till ett annat funktionellt verksamhetsområde eller att utföra en viss tjänst roll i ett skede som inte har en hård formell fixering i organisationsstrukturen (till exempel att utföra rollen som chef för en tillfällig målgrupp, program, etc.); en horisontell karriär kan också omfatta utbyggnad eller komplikation av uppgifter på tidigare nivå (i regel med en ändrad ersättning). Begreppet horisontell karriär betyder inte en oumbärlig och konstant rörelse uppför organisationshierarkin.

Karriär dold - den typ av karriär som är minst uppenbar för andra. Denna typ av karriär är som regel tillgänglig för ett begränsat antal anställda med omfattande affärsförbindelser utanför organisationen. En centripetal karriär förstås som en rörelse mot kärnan, organisationens ledarskap. Till exempel att bjuda in en anställd till möten som inte är tillgängliga för andra anställda, möten av både formell och informell karaktär, en anställd som får tillgång till informella informationskällor, konfidentiella överklaganden, vissa viktiga instruktioner från ledningen. En sådan anställd kan inta en ordinarie tjänst i en av organisationens divisioner. Ersättningsnivån för hans arbete överstiger emellertid avsevärt ersättningen för arbete i tjänsten.

Steg karriär -- en typ av karriär som kombinerar element av horisontella och vertikala typer av karriärer. Medarbetarens framsteg kan utföras genom att växla vertikalt med horisontell tillväxt, vilket har en betydande effekt. Denna typ av karriär är ganska vanlig och kan anta både organisatoriska och interorganisatoriska former.

Huvuduppgiften karriärplanering och genomförande är att säkerställa samspelet mellan alla typer av karriärer. Denna interaktion innebär implementering av ett antal specifika uppgifter. , nämligen:

Koppla ihop målen för organisationen och den enskilda medarbetaren;

Planera karriären för en specifik medarbetare, med hänsyn till hans specifika behov och situationer;

Säkerställa öppenhet i karriärhanteringsprocessen;

Eliminera "karriärens slutgångar" där det praktiskt taget inte finns några möjligheter till medarbetares utveckling;

Förbättra kvaliteten på karriärplaneringsprocessen;

att bilda visuella och upplevda kriterier för karriärtillväxt som används i specifika karriärbeslut;

Studera de anställdas karriärpotential;

Använd rimliga uppskattningar av karriärpotentialen för anställda för att minska orealistiska förväntningar;

Definiera karriärvägar som hjälper till att möta det kvantitativa och kvalitativa behovet av personal vid rätt tidpunkt och på rätt plats.

Praktiken visar att de anställda ofta inte känner till sina framtidsutsikter i ett visst team. Detta tyder på en dålig organisation av arbetet med personal, brist på planering och kontroll över en karriär i organisationen.

Planering och kontroll företagskarriärer består i det faktum att från den tidpunkt då den anställde accepteras i organisationen och fram till det påstådda uppsägningen från arbetet, är det nödvändigt att organisera den systematiska horisontella och vertikala utvecklingen av den anställde genom systemet med positioner eller jobb. Den anställde måste inte bara veta sina framtidsutsikter på kort och lång sikt, utan också vilka indikatorer han måste uppnå för att kunna räkna med marknadsföring.

Till exempel:

Det finns två karriärbyggande modeller i världen.

Egenskaperna hos de amerikanska och japanska HRM -modellerna visar olika karriärmönster. Karriärplanering i japanska företag med fokus på livslång anställning av arbetstagare förutsätter att alla anställdas rörelser (förändring av verksamhetsområden, horisontella och vertikala rörelser) sker inom ramen för ett företag.

Amerikanska företag, å andra sidan, betraktar överföring av en anställd till ett annat företag som ett naturligt alternativ för utvecklingen av hans karriär. Detta tillvägagångssätt kallas diversifierat. Å ena sidan är amerikanska företag stolta över framgångarna för sina avgående medarbetare någon annanstans. Å andra sidan är långsiktigt arbete i ett välkänt företag den bästa rekommendationen och en garanti för att få nya jobb.

1.2 Karriärstadier

bord 1 Chefskarriärstadier

Karriärstadier	Ålder, år	Behöver uppnå målet	Morala behov	Fysiologiska och materiella behov
Preliminära		Studera, testa på olika jobb	Början på självbekräftelse	Existenssäkerhet
Passande		Behärskar arbete, utvecklar färdigheter, bildar en kvalificerad specialist	Självbekräftelse, början på att uppnå självständighet	Existenssäkerhet, hälsa, lönenivå
Befordran		Karriärutveckling, professionell utveckling	Växande självbekräftelse, uppnå större självständighet, början på självuttryck	Hälsa, hög nivå lön
Bevarande		Förbereder sig för pension. Förbereder att ändra typ av aktivitet.	Stabilisering av självständighet, självuttryck, tillväxt av respekt.	Bibehålla lönenivåer och intresse för andra inkomstkällor.
Pension		Engagerar sig i andra aktiviteter	Självuttryck i ny sfär aktiviteter, stabilisering av respekt	Pensionsstorlek, andra inkomstkällor, hälsa

Tabell 1 visar kopplingarna mellan karriärstadier och behov. Men för att hantera en karriär behöver du en mer fullständig beskrivning av vad som händer med människor i olika skeden av karriären. För detta bedriver organisationer särskild forskning.

Förstadium inkluderar att studera i skolan, gå gymnasiet och högre utbildning och varar upp till 25 år. Under denna period kan en person byta flera olika jobb på jakt efter en aktivitet som uppfyller hans behov och uppfyller hans kapacitet. Om han omedelbart hittar en sådan typ av aktivitet, börjar processen med självhävdande av honom som person, han tar hand om existensens säkerhet.

Bildningsstadiet varar cirka fem år från 25 till 30 år. Under denna period behärskar den anställde det valda yrket, förvärvar nödvändiga färdigheter, hans kvalifikationer bildas, självbekräftelse uppstår och det finns ett behov av att upprätta oberoende. Han fortsätter att vara orolig för existensens säkerhet, oro för hälsan. Vanligtvis skapas och bildas familjer i denna ålder, så det finns en önskan om att få löner, vars nivå är högre än uppehållsnivån.

Marknadsföringsskede vanligtvis inträffar mellan 30 och 45 år. Under denna period pågår en process för kvalificeringstillväxt, marknadsföring. Ackumulering sker praktisk erfarenhet, färdigheter, behovet av självbekräftelse, uppnåendet av en högre status och ännu större självständighet växer, självuttryck när en person börjar. Under denna period ägnas mycket mindre uppmärksamhet åt att tillgodose behovet av säkerhet, medarbetarens ansträngningar är inriktade på att höja lönerna och ta hand om hälsan.

Bevarande fas kännetecknas av åtgärder för att konsolidera de uppnådda resultaten och tar en åldersperiod från 45 till 60 år. Det är en topp i förbättringen av kvalifikationer och dess förbättring sker som ett resultat av kraftig aktivitet och särskild utbildning, den anställde är intresserad av att överföra sin kunskap till unga människor. Denna period präglas av kreativitet, det kan bli en stigning till nya servicenivåer.

En person når höjderna av självständighet och självuttryck. Det finns en välförtjänt respekt för sig själv och andra som har uppnått sin position genom ärligt arbete. Även om många av de anställdas behov under denna period är uppfyllda, fortsätter han att vara intresserad av ersättningsnivån, men intresset för andra inkomstkällor ökar (till exempel deltagande i vinst och kapital i andra organisationer).

Avslutningsskede faller i åldern 60 till 65 år. Här börjar en person på allvar tänka på pension, förbereder sig för att lämna. Under denna period finns det ett aktivt sökande efter en värdig ersättare och utbildning av en kandidat för den lediga tjänsten. Även om denna period kännetecknas av en karriärkris och sådana människor får allt mindre arbetsglädje och upplever ett tillstånd av psykologiskt och fysiologiskt obehag, når självuttryck och respekt för sig själv och andra som dem sin högsta punkt under hela sin karriär. De är intresserade av att bibehålla lönenivån, men de vill öka andra inkomstkällor som skulle ersätta deras löner i denna organisation vid pensionering och skulle vara ett bra komplement till pensionsförmånen.

Pensionsstadium karriär i denna organisation (typ av aktivitet) slutar. Det finns en möjlighet till självuttryck i andra aktiviteter som var omöjliga under arbetstiden i organisationen eller fungerade som en hobby (målning, trädgårdsarbete, arbete i offentliga organisationer och så vidare.). Självrespekten stabiliseras - och samma pensionskamrater. Men finansiell position och hälsotillståndet under dessa år kan ständigt oroa sig för andra inkomstkällor och hälsa.

2 . Företagskarriärledning

2.1 Marknadsföring av anställda i företaget

Karriärplanering en anställd är organisationen av hans framsteg genom stadierna av jobb och kvalifikationstillväxt, vilket hjälper honom att utveckla och implementera yrkeskunskaper och färdigheter i företagets intresse.

I personalhanteringstjänstens verksamhet för att planera anställdas karriär finns den mest harmoniska kombinationen av företagets intressen och mål (garantera investeringar i utbildning av anställda, säkerställa deras lojalitet mot företagets intressen, minska omsättningen , effektiv användning) med de individuella intressen och målen för de anställda själva (tillgodose behoven av självkänsla och erkännande, för att uppnå självständighet). Detta möjliggör bildandet av en produktiv och hållbar relation mellan dem. Därför är karriärplaneringsarbetet baserat på ett individuellt tillvägagångssätt för möjligheter till professionell utveckling och tillväxt.

En av hypoteserna för personalkarriärledning lades fram av Ostwald.

1909, den tyska forskaren G.V.F. Ostwald (1853-1932), baserat på en studie av kreativa biografier om stora forskare, fann att människor med olika och till och med motsatta typer av karaktär uppnådde höga resultat. Samtidigt uppfattades några av dem, genom deras karaktärs manifestationer, av andra som vanliga människor. I sin bok Great Men formulerade Ostwald hypotesen att du måste identifiera fel; vilka karaktärsdrag som är bäst för höga resultat, och vilka förhållanden som bidrar mest till att uppnå dessa resultat.

Idag har Ostwalds hypotes fått bred teoretisk och praktisk bekräftelse.

För personalledning är slutsatsen följande. Med kreativitetens tillväxt i arbetet bör ledningen undvika enhetliga sätt att organisera och motivera arbete och ta mer hand om ett individuellt tillvägagångssätt för att stimulera medarbetare och därigenom skapa de mest gynnsamma förutsättningarna för var och en av dem.

Karriärledning av anställda är till viss del en naturlig fortsättning och resultat av all personalledningstjänst. Denna process börjar redan i rekryteringsfasen, under vilken den sökande måste presenteras med en fullständig och tillförlitlig information om möjligheterna och möjligheterna att arbeta i företaget. Ett genomtänkt och organiserat program för utbildning och avancerad utbildning av medarbetare avgör genomförandet av planer för att bygga en karriär: befordran, flytt, etc.

Organisationen av arbetet med att planera och genomföra anställdas karriär inkluderar:

* bekanta medarbetarna med de möjligheter som finns i företaget för marknadsföring i form av utbildningsprogram och konsultationer om individuella planer för professionell utveckling;

* regelbunden information och rådgivning om nya utbildningsmöjligheter och lediga tjänster i företaget;

* Utveckling av stödprogram och psykologisk rådgivning, motverka karriärkriser;

* arbetares rörelse i tre riktningar:

avancera i kvalificerings- eller karriärutvecklingsstegen

2) horisontell rörelse (rotation)

3) sänkning.

2.2 Karriärledning av personal på arbetsmarknaden inom företaget

Bra organiserat arbete inom alla områden av personalhantering, som gör att företaget inte bara kan förse sig med kvalificerade arbetare, utan också att på denna grund bygga en helhetspolicy för utbildning och marknadsföring av anställda inom företaget, kallades arbetsmarknaden inom företaget.

Genom att skapa en arbetsmarknad inom företaget kan företaget i viss utsträckning vara oberoende av fluktuationer på den externa marknaden arbetskraftsresurser... Men bildandet av en sådan marknad i sin helhet kan i regel bara tillåtas av stora företag som har förmågan att fokusera på bevarande och utveckling av varje anställds potential och skapa förutsättningar för detta. Den huvudsakliga uppgiften som organisationen av den företagsinterna arbetsmarknaden löser är att bevara de erfarenheter och kvalifikationer som samlats in i företaget, förhindra deras läckage och försäkra investeringar i utbildning av anställda.

Villkoret för effektiviteten på den intrafirm arbetsmarknaden är kontinuerlig utbildning och avancerad utbildning av anställda, som gör det möjligt för dem att planera och bygga sin marknadsföring i företaget. I de utbildningscentra som skapats för detta utförs förgrenat och noggrant organiserat arbete inom ett antal områden:

* förbättring av den horisontella rörelsen för personal, inrättande av målgrupper och kommittéer för att utbyta erfarenheter och information.

* Utvidgning av brigadens arbetsformer ("kvalitetscirklar", etc.) för att genomföra rationaliseringsförslag och skapa Nya produkter;

* översyn arbetsfunktioner en anställd med ökat resultatansvar, berikning av arbetskraft etc.

Nackdelarna med arbetsmarknaden inom företaget kan hänföras till att konkurrensen bland anställda försvagas, eftersom huvudkriteriet inte är individuella egenskaper, utan tjänstgöringstiden i företaget när man löser frågor om deras marknadsföring.

För att effektivt hantera din affärskarriär måste du göra personliga planer. I fig. 2 visar en exempelstruktur personlig plan ledarskapskarriär.

Tänk på innehållet i en personlig livsplan för en chefskarriär, som består av tre huvudavsnitt:

Bedömning av livssituationen

Sätta personliga ultimata karriärmål

Privata mål och handlingsplaner.

Ris. 2 Provstruktur personlig livsplan för en chefs karriär

I organisationer bildas inom ramen för personalledningssystemet delsystem för företagskarriärledning och personalreserv, vars funktioner utförs av: direktorat, personalavdelning, chef för funktionella avdelningar i organisationens ledningsapparat, fackliga kommittéer, och rådgivningscentra.

3. Service och professionell marknadsföring

3.1 Servicesteg och professionella framsteg

Begreppen "service och professionell utveckling" och "karriär" är nära, men inte desamma. Uttrycket "service och professionell utveckling" är det mest kända för oss, eftersom termen "karriär" faktiskt inte har använts i vår speciallitteratur och i praktiken.
Under service och professionell marknadsföring förstås sekvensen av olika steg (positioner, jobb, positioner i teamet) som föreslås av organisationen som en anställd potentiellt kan gå igenom.
Under karriär den faktiska sekvensen av de steg som tagits (positioner, jobb, positioner i teamet) förstås.

Sammanträffandet av den avsedda vägen för service och yrkesutveckling och den faktiska karriären i praktiken sker ganska sällan och är mer undantaget än regeln.

Låt oss betrakta systemet för service och professionell marknadsföring med hjälp av exemplet med linjechefer för en organisation som har utvecklats i vårt land. Systemet tillhandahåller fem huvudstadier av utbildningslinjechefer:

Första etyl - arbeta med seniorstudenter vid grundinstitut eller de som riktar sig till praktik från andra universitet. Specialisterna på personalförvaltningsavdelningarna, tillsammans med cheferna för respektive avdelningar, där studenterna genomgår praktisk utbildning, utför urvalet av studenter som är mest kapabla och benägna att leda arbetet och förbereder dem för specifika aktiviteter på institutionernas avdelningar organisation.

Studenter som har slutfört utbildning och praktik får en rekommendationskaraktäristik för uppdrag att arbeta på relevanta avdelningar i denna organisation. Unga specialister som inte har genomgått praktisk utbildning i denna organisation testas vid anställning och de får konsulthjälp.

Andra fasen - arbete med unga specialister antagna till organisationen. Unga specialister tilldelas villkorlig dom(från ett till två år), under vilken de måste genomföra en grundutbildningskurs (detaljerad bekantskap med organisationen). Utöver utbildning för unga specialister tillhandahålls praktik i organisationens avdelningar under året.

Baserat på analysen av arbetet för unga specialister under året, deras deltagande i evenemangen, de egenskaper som praktikchefen ger, resultaten av praktiken sammanfattas och det första urvalet av specialister görs för att registreras i reserven för befordran till chefspositioner. All information om deltagande av en specialist i systemet med officiell och professionell marknadsföring registreras i hans personlig fil och förs in i organisationens personalinformationsdatabas.

Steg tre - arbeta med linjechefer på lägsta ledningsnivå. I detta skede går några av de anställda som tog examen från kvälls- och korrespondensuniversitet, som framgångsrikt arbetar i sina team och som har klarat testet, också med de utvalda linjecheferna på den lägsta nivån (arbetsledare, sektionschefer).

Under hela perioden (2-3 år) utförs specifikt målmedvetet arbete med denna grupp. De ersätter de frånvarande ledarna, är deras back-ups och utbildas i repetitionskurser. Efter avslutad beredningsfas baserat på analysen produktionsaktiviteter för varje specifik ledare utförs ett sekundärt urval och tester.

De chefer som framgångsrikt har klarat det andra urvalet erbjuds erbjudande till befordran till lediga positioner för cheferna för större divisioner, deras suppleanter, som tidigare har avslutat en praktik i dessa positioner, eller är inskrivna i reserven och, när lediga platser dyker upp, utses till positioner. Resten av de utbildade arbetarna fortsätter att arbeta i sina positioner; deras horisontella rörelser är möjliga.

Fjärde etappen - arbeta med linjechefer på mellannivå. I detta skede går de befintliga lovande butikscheferna och deras suppleanter med i den redan bildade gruppen unga chefer. Arbetet byggs enligt individuella planer. En mentor-ledare tilldelas varje person som utses till positionen som mellanledare. toppklass för individuellt arbete med honom.

Ledare-mentor specialister på personalförvaltningsavdelningar, baserat på analys av personliga egenskaper och yrkeskunskaper, sökandens färdigheter, utarbetar tillsammans en individuell utbildningsplan för honom. Som regel är detta utbildningsprogram i grunderna kommersiell verksamhet, affärsrelationer, bästa praxis inom ledningsarbete, ekonomi och rättsvetenskap. På detta förberedelsestad tillhandahålls en praktikplats för linjechefer på mellanledarnivå i avancerade organisationer med utarbetande av åtgärdsprogram för att förbättra verksamheten i deras organisation (division).

Testet av mellanledare utförs årligen, vilket avslöjar deras yrkeskunskaper, förmåga att hantera ett team, professionellt lösa komplexa produktionsproblem. Baserat på analysen av testresultaten för en viss chef, läggs förslag till hans ytterligare marknadsföring i tjänsten.

Femte etappen - arbeta med linjechefer på högsta ledningsnivå. Att utse ledare till ledande befattningar är en komplex process. En av de största svårigheterna är valet av en kandidat som uppfyller många krav. En ledande befattningshavare måste ha goda kunskaper om branschen och organisationen. Han måste ha erfarenhet av de viktigaste funktionella delsystemen för att kunna navigera i produktion, ekonomi, personalfrågor och skickligt agera i extrema socioekonomiska och politiska situationer.

Rotation, det vill säga överföringen från en avdelning i organisationen till en annan bör börja i förväg när cheferna befinner sig i positioner för lägre och mellanliggande ledning. Urval för nominering och ersättning lediga platser toppklass måste utföras på ett konkurrenskraftigt sätt. Det bör utföras av en särskild kommission bestående av högre chefer (produktionsdirektörer, filialer, chefsspecialister etc.) och.) med deltagande av specialister från relevanta avdelningar för personalförvaltning och involvering av oberoende experter, om det behövs.

Slutsats

Karriärplanering för en anställd är organisationen av hans framsteg genom stadierna av jobb- och kvalifikationstillväxt, vilket hjälper honom att utveckla och implementera yrkeskunskaper och färdigheter i företagets intresse.
När man söker jobb sätter en person vissa mål för sig själv. Men organisationen, när han anställer honom, strävar också efter vissa mål. Därför måste arbetsgivaren realistiskt bedöma sina affärskvaliteter, korrelera dem med de krav som organisationen och hans arbete ställer inför honom. Framgången för en persons hela karriär beror på detta.
Antag att en person känner till arbetsmarknaden väl, letar efter lovande tillämpningsområden för sina förmågor och lär sig att det är svårt att hitta ett jobb för sina kunskaper och färdigheter, eftersom det finns så många människor som är villiga att arbeta inom detta område. Resultatet är intensiv konkurrens. Med möjlighet till självbedömning och kunskap om arbetsmarknaden kan han välja den bransch och region där han skulle vilja bo och arbeta. Den korrekta självbedömningen av dina färdigheter och affärsegenskaper innebär att du känner dig själv, dina styrkor, svagheter och brister. Endast under detta villkor kan du ställa in dina karriärmål korrekt.
Ett karriärmål kan inte kallas ett verksamhetsområde, ett visst jobb, position, plats på karriärstegen. Den har djupare innehåll. Karriärmål manifesteras i anledningen till att en person skulle vilja ha just det här jobbet, att ta ett visst steg på den hierarkiska stegen av positioner.

Litteratur

Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. "Human Resource Management": M.: "PRIOR Publishing House", 1998

Dessler G. "Human Resource Management": M.: "BINOM", 1997

Polyakov V.A. Karriärteknik. Praktisk guide ": M.:" Vetenskap ", 1989

Tsvetaev V.M. "Personalhantering": SP: "PETER", 2000

Liknande dokument

Karriär: koncept och stadier. Karriärstyper. Karriärstadier. Företagskarriärledning. Marknadsföring av anställda i företaget. Personalkarriärledning på den företagsinterna arbetsmarknaden. Service och professionell marknadsföring.

termen läggs till 2007-03-03

Begreppet affärskarriär, huvudmålen och syftet med att bygga det i organisationen, stadier och metodik. Hantering av affärskarriär och service och professionell utveckling av organisationens personal. Bildandet av reserven som komponent karriärledning.

term paper, tillagt 2008-08-23

Metodiska grunder för organisationens personalledning. Funktioner och grundläggande metoder för teorin om personalpolitik. Typer, stadier, detaljer om att planera en personlig karriär. Service och professionell marknadsföring av personal, avancerad erfarenhet av placering av personal.

test, tillagd 30/10/2013

Konceptet, typerna och stadierna i personalens verksamhetskarriär i organisationen. Karriärens roll i bildandet av professionell framgång. Företagskarriärledning. Utveckling av åtgärder för att förbättra effektiviteten i företagets karriärledningssystem för anställda.

term paper, tillagd 06/07/2017

Kärnan och konceptet i en affärskarriär. Affärskarriärmål. De viktigaste stadierna i en karriär och dess planering i företaget. Sätt att rationalisera företagets personal. Organisationsstruktur för ledningen på företaget, de viktigaste konkurrenterna i OJSC "Gazprom".

term paper, tillagd 12/05/2014

Typer, stadier och funktioner i karriärbildning. Karriärcoachning som en teknik för självplanering av framtida karriär. Systemet för interaktion mellan organisationen och chefen i processen för att hantera sin karriär. Personliga metoder för självförbättring.

terminsdokument tillagt 2014-09-12

Konceptet och socio-psykologiska strukturen för en affärskarriär. Personalhantering på strategisk nivå. Grundläggande idéer om en affärskarriär, typer och marknadsföringsstadier. Rekommendationer för utveckling av en affärskarriär på exemplet Obuv Rossii LLC.

avhandling, tillagd 25/12/2010

Etapper i en affärskarriär och en chefs behov, egenskaper hos karriärtyper. Service och professionellt marknadsföringssystem. Struktur, principer och bildningsordning personalreserv... Typer och metoder för personalutbildning. SWOT -analys av organisationen.

avhandling, tillagd 17-12-2010

Behovet av att bilda ett företagskarriärledningssystem i en organisation, indikatorer för att bedöma dess effektivitet. Personalutveckling, karriärplanering och affärsverksamhet för anställda. Karriärstadier. Professionell status för en kvinna.

abstrakt, tillagd 12/04/2009

Teoretisk grund karriärplanering. Metoder, principer och villkor för företagskarriärledning. Personal karriärledningssystem, karriärutvecklingsteknik. Rekommendationer för att förbättra medarbetarnas karriärplanering.

Nivån på karriärmål, hastigheten på deras uppnåendet och graden av tillfredsställelse i detta fall beror till stor del på de resurser som avgör karriärutveckling och bygga en framgångsrik karriär.

Karriärresurser- individens individuella potential (förmågor, kunskap, erfarenhet, aktivitet för att lösa professionella problem, hälsa etc.), liksom de yttre förutsättningarna för karriärtillväxt (off -duty - familjen och den närmaste sociala miljön, sociala normer , kultur; service inom organisationsstruktur, industriella relationer, rättsliga normer för verksamhet, etc.).

Första karriärresursen- mänskliga förmågor. Det enklaste och mest korrekta sättet att identifiera dina förmågor är att analysera din upplevelse, ta reda på vad och i samband med vad du är mest framgångsrik. Det är lämpligt att starta denna analys genom att identifiera de aktiviteter som ger dig mest glädje. Men aktivitet är alltid förknippat med att lösa en uppsättning uppgifter, varav många inte motsvarar sfären av personliga intressen. En intern resurs kan aktiveras på två sätt. Den första är utvecklingen av det som inte är intressant: i processen med att samla kunskap om ämnet aktivitet, färdigheter i att hantera det, blir det "vårt eget" och därför intressant. Det andra sättet är att ansluta viljan, det vill säga förmågan att mobilisera sina ansträngningar i oönskade men nödvändiga aktiviteter. Det är väsentligt att den systematiska ändamålsenliga upprepningen av sådana åtgärder (utbildning) väcker intresset för själva processen att övervinna svårigheter, vilket leder till att frivilliga insatser sparas.

Andra karriärresursen- förmågan att väcka, upprätthålla och utveckla aktivitet för att lösa professionella problem och framsteg inom Professionella Färdigheter... Denna förmåga är nära besläktad med den ärftligt bestämda egenskapen hos organismens neuropsykiska aktivitet, manifesterad av styrkan, hastigheten och stabiliteten hos förekomsten och förloppet av motsvarande processer (temperament). När du planerar en karriär krävs en differentierad orientering till typen av temperament. Om en person kännetecknas av en snabb, stark och relativt kortvarig reaktion på händelser, kommer en karriär att bli mer framgångsrik för att lösa problem i samband med snabba och svårförutsägbara förändringar i yrkesmiljön. Om en person reagerar långsamt på händelser, men gradvis ackumulerar intresse, behåller och aktualiserar det länge, är det lämpligt för honom att fokusera på en planerad karriär i en fråga som kräver metodik, engagemang och uthållighet för att övervinna hinder. Samarbete i yrkesverksamheten för människor med olika typer temperament ger en systemisk effekt: de förra ger dynamik till verket, de senare stabiliserar det.

Tredje karriärresursen- självförtroende, strävan efter ledarskap, pliktkänsla och ansvar. De två första egenskaperna måste styras av de senare, annars kan de deformera karriärprocessen när det gäller dess övervägande orientering mot individuella (egoistiska) mål. Förtroende kan förvandlas till självförtroende, önskan om ledarskap återföds till maktbegär och fåfänga. Samtidigt ger dominansen av en plikt- och ansvarskänsla i strukturen för personlighetsinitiativet kreativitet, kreativitet, upphov till osäkerhet och rädsla för konsekvenserna av beslut. I det första fallet förvandlas en karriär till karriärism, i det andra kommer den att vara väsentligt återhållsam.

Fjärde karriärresursen- yrkeskunskap och erfarenhet.

Inom varje yrkesaktivitet är uppsättningen av dessa komponenter specifik. Men de är alla bestämda kvalifikationskrav beroende på tjänsten och den specialitet som erhållits. Ännu mer för en framgångsrik karriär är det nödvändigt att fokusera på de krav som yrkeslivet ställer idag och kommer att kräva i morgon. Men förutom professionell kunskap, kunskap om människoliv i hela komplexiteten i dess processer, utvecklas på individen och sociala nivåer... Kunskap inom kultur, etik, hemlandets och världens historia är brådskande. Idag är det omöjligt att klara sig utan kunskap om lagarna för självorganisation och allmän teori ledning, kritisk teknik social ledning och servicearbete.

Femte karriärresursen- intresse och förmåga att lära och få erfarenhet. Teknik för utveckling av de viktigaste principerna för förmågor - intelligens, minne, uppmärksamhet beskrivs i olika socio -psykologiska litteratur. Förmågor utvecklas i aktivitet, därför ligger självutveckling av förmågor i den ständiga uppnåendet av nya gränser. Detta påverkar det mest direkta sättet att bygga en karriär. Intresset har en fantastisk förmåga - inte att försvinna efter framgångsrikt uppnått målet, utan tvärtom att öka. En person som har lärt sig något och har avancerat i detta avseende i sin skicklighet hamnar i en slags fälla - han har ett behov av att bevara och förstärka den uppnådda nivån, vilket får honom att lära sig något igen. Resultatet är förmågan att utvecklas "på marsch".

Sjätte karriärresursen- hälsa. Förhållandet mellan hälsa och karriär är komplext. Alla framsteg hos en person är förknippad med stress på kroppen. Hans svar på stress är spänningen i skyddskrafter, mobilisering av resurser (fysiska och neuropsykiska) för att anpassa sig till förändringar och lösa livsproblem.

Det praktiska genomförandet av interna karriärresurser bestäms slutligen genom att få jobb inom ett visst verksamhetsområde (skaffa ett yrke). Många experter rekommenderar att representera yrkesvalet i form av en likbent triangel, vars sidor är sådana begrepp som "jag vill", "jag kan" och "jag måste".

Jag vill ha dessa individers intressen och benägenheter, som kan manifesteras redan i mycket tidig ålder (uppmärksamhet, föräldrar!), Till exempel en tendens att arbeta med människor, teknik, natur etc.

Jag kan betyda en persons förmåga att behärska och utföra en viss yrkesaktivitet. Dessutom är utförandet snabbt och av hög kvalitet.

Det är nödvändigt - detta är så att säga en social ordning, det vill säga samhällets behov för människor med vissa specialiteter, efterfrågan.

En person kommer att vara nöjd med genomförandet av sina interna karriärresurser bara om han lyckas kombinera alla dessa sidor till en harmonisk geometrisk struktur. Dessutom är det önskvärt att parterna verkligen är lika med varandra. Så försök att göra lite livsgeometri och rita en triangel så här. Om sidorna visar sig vara för ojämlika betyder det att du tydligt förts på fel plats. För att korrigera din professionellt val, kan du använda sådana metoder för psykodiagnostik som olika tester, frågeformulär, frågeformulär. De låter dig bestämma vilken typ av personlighet du tillhör, vilka egenskaper som är avgörande för ett visst verksamhetsområde (det finns mycket speciallitteratur om detta).

Det är ingen hemlighet att inte bara unga människor, utan också de som av någon anledning har förlorat sina jobb, har en ökad känsla av värdelöshet och obegriplighet. Denna känsla är ett säkert tecken på att du bör ompröva dina professionella riktlinjer och mobilisera dina interna karriärresurser. Helst, även innan du går in i en utbildningsinstitution, är det önskvärt att bestämma åtminstone typen av framtida yrke.

Här är några av dessa typer, vars bildning påverkas väsentligt av en persons interna karriärresurser:

En person är en tekniker: en byggare, en tekniker, en pilot, en förare, en designer.

Människa - natur: kemist, geolog, veterinär, biolog, bonde.

Människa - människa: sekreterare, HR -chef, läkare, säljare, polis.

En person är en konstnärlig bild: konstnär, författare, konstnär, musiker, journalist.

Mänsklig - skyltsystem: programmerare, ekonom, operatör, översättare.

Indikeringen är ganska tydlig och harmonisk. För att välja den eller den typen av anställning för dig själv måste du komma ihåg vad du särskilt lockades av från barndomen, vem var din idol, vilken av dina föräldrars bekanta gjorde att du överflödade med frågor om sitt yrke.

Analys av denna information hjälper dig att välja rätt specialitet, ditt företag och mest effektivt hantera dina interna karriärresurser. Den tråkiga termen ”karriärvägledning” är faktiskt en mycket spännande och givande aktivitet. Hur många människor lider för att de en gång gjorde fel val! Du bör inte välja ett yrke, med fokus på råd från vänner, på möjliga höga inkomster eller prestige. Lyssna på ditt hjärtas röst, testa dig själv ensam eller tillsammans med proffs, så har du inget att ångra. Du kommer att göra det omisskännliga valet. Var säker på dig själv.

För att få det jobb du vill ha och bygga en karriär måste du inte bara glädja arbetsgivaren utan också kringgå andra sökande till tjänsten. Den viktigaste interna karriärresursen som krävs för att uppnå dessa mål är självförtroende och självförtroende. Detta förtroende bör manifesteras i vårt utseende, sätt, ord och handlingar, och särskilt i värdigt beteende i kritiska livssituationer... Det råder ingen tvekan om att nästan alla av oss skulle vilja ha denna kvalitet mycket mer än vi har.

Vi föreslår att du kontrollerar hur säker du är på att bygga en framgångsrik professionell karriär.

Är du säker på om:

inse din unika personlighet, fördelar och nackdelar;
känna sig värda andra människors kärlek och respekt;
försök att inte förödmjuka dig själv och inte curry favor under några omständigheter;
kan knepen rationellt beteende i olika livssituationer;
uttrycka dina tankar och känslor uppriktigt, undvika lögner och hyckleri;
alltid tänka och analysera vad som händer, inte bara förlita sig på tidigare erfarenheter, majoritetens uppfattning, auktoritativa personligheter och traditioner;
uttrycka enkelt din egen åsikt i vilket lag som helst;
uppträda framgångsrikt inför en publik;
du vet hur du övertygar att du har rätt och insisterar på din egen;
välja den bästa strategin och taktik för beteende i konfliktsituationer;
veta hur man på ett adekvat sätt reagerar på kritik, anmärkningar, förolämpningar;
är vänliga mot människor, acceptera dem som de är.

Du är osäker på dig själv om:

du är blyg och generad i de enklaste vardagssituationerna;
behöver ständigt hjälp, stöd eller godkännande av andra människor;
visa inte initiativ, men vänta på instruktioner och order från andra;
undvika förtydliganden av relationer, tvister och konfliktsituationer;
tyst uthärda förolämpningar och förnedringar, eller ens komma med ursäkter;
du låter dig manipuleras, användas i andras intressen;
uttryck inte din åsikt, ställ inte frågor, var rädd för att verka dum;
du har en tyst, darrande röst med heshet och hosta;
du är tyst och sluten i dig själv, undvik onödig kontakt med människor;
du har svårt att vägra andra människor, att säga nej.

Överförtroende och extremt självtvivel är olika sidor en medalj av samma kvalitet. Ofta anser människor att de är övertygade om dem som döljer sin otrygghet under tapperhet, aggressivitet, arrogans, pråligt mod och jämlikhet.

Du är väldigt osäker (och tror att du är övermodig) om:

försök att vara bland de första och bästa i allt;
sträva efter makt över människor och rikstäckande ära;
tillgripa psykiskt eller fysiskt våld mot människor;
argumentera om vilken anledning som helst och framkalla ständigt konfliktsituationer;
har "smärtsam" självkänsla och är för känsliga;
tenderar att uppfatta alla uppgifter och problem som en utmaning för din personlighet;
göra många kärleksaffärer, som Don Juan.

Självförtroende, liksom osäkerhet, är ett ganska stabilt personlighetsdrag som bildas i barndomen under påverkan av vissa faktorer i en persons yttre och inre liv.

Alla dina interna karriärresurser är inte bara de färdigheter som krävs för att få ett "engångsarbete" - de är ingredienserna i din framgångsrika karriär, vad du behöver varje dag för att uppnå det du vill.

P.G. Ha sönder. Konsten att marknadsföra sig själv. Anställning utan problem. - H. 2009. Se även:

Instruktioner

För trettio år sedan hade ordet "karriärist" en negativ konnotation, som orden "rikedom", "förmögenhet", etc., dessutom kände verkliga karriärister från det och en lite senare period ofta skuld för deras framgång. Sedan dess har världen förändrats mycket, men tyvärr har vårt medvetande inte förändrats så mycket. Detta gäller även dem som inte ens fanns för trettio år sedan: medvetandet överfördes till dem. För att bygga en karriär måste du först och främst bli av med förståelsen av karriär som något negativt eller onödigt inom dig själv. Ofta misslyckas vi med att göra något bra bara för att vi inte gillar att göra det. Därför borde det vara positivt och roligt att bygga en karriär för dig. Försök att tänka på det här sättet: en karriär är självförverkligande och självutveckling, om jag är ambitiös kommer jag att göra en bra karriär och vara tillräckligt rik för att förkroppsliga mina egna mål och hjälpa nära och kära. Det viktigaste kommer att vara att för det första är en karriär nödvändig för din personliga utveckling, och för det andra, genom att bli en mer ekonomiskt framgångsrik person, kommer du att kunna ge fler fördelar för andra. Dessutom är det kul att sätta upp mål och uppnå dem.

Vi hör ofta att det är svårt för en examen från en högre, och ännu mer för en sekundär specialiserad utbildningsinstitution, att få ett jobb: arbetslivserfarenhet krävs överallt, men det är inte ... Tja, försök att få ett jobb åtminstone någonstans för att få denna erfarenhet! Och fördröj inte till examen eller högskolan: ju tidigare du börjar din karriär, desto snabbare lär du dig och kan göra det viktiga intressant arbete och har också bra inkomst... Lyssna inte på dem som tror att under dina studentår är det bäst att bara ha roligt: ett sådant resonemang är gynnsamt för att helt enkelt "driva med livets flöde", vilket inte borde vara kännetecknande för en riktig karriärist. Till en början är det osannolikt att du erbjuds en anständig lön, men ditt primära mål är att skaffa sig erfarenhet och lära sig något. På ett sätt är detta det första, lågavlönade, som du fortfarande är förlåten för dina misstag på grund av oerfarenhet, kommer att lära dig mycket mer än 5-6 år på ett universitet. Du kommer att förstå algoritmerna för de enklaste men viktiga åtgärderna, du lär dig hur verksamheten är byggd i ditt område.

Det kan vara svårt, men först måste du lägga tankar åt sidan i stil med "låt dem försöka hitta någon för min lön, jag gör redan ett bra jobb." Först kommer de att hitta - nu finns det ganska många människor som absolut uppriktigt går med på att arbeta för väldigt lite pengar, bara för att arbeta i Moskva, för någonstans kan du inte hitta något jobb alls. För det andra kan du dra nytta av allt. Ditt jobb kan vara lågt betalande, men om du kan lära dig mycket av det, kommer det att vara användbart för dig. Om du bara lägger ner din tid för lite pengar, så ska du naturligtvis försöka ändra det. Det är inte alls nödvändigt att arbeta på samma plats i ett år eller mer om det inte finns någon nytta av sådant arbete.

Bara att vara en bra artist är inte tillräckligt för att bygga en karriär. Förbättra dina kunskaper - läs professionell litteratur (minst 20-30 minuter om dagen!). Kommunicera med kollegor, följ intressanta artiklar inom din specialitet på Internet. När allt kommer omkring kan du bli en av de mest kunniga personerna i företaget, och detta kommer inte att gå obemärkt förbi.

Har du märkt att de flesta (till exempel dina anställda) bara verkar gå till jobbet för att de inte har någon annanstans att gå på morgonen? Och exakt 18.00 skyndar de hem, klagar på trötthet och uttrycker sin glädje över att arbetsdagen äntligen är över. Du ska inte göra samma sak som de gör: tvärtom, var proaktiv och aktiv, visa att du älskar arbete och vill göra det. Fråga gärna, be om förtydligande för att bättre kunna utföra den uppgift du har tilldelats, samt göra egna förslag. Mot bakgrund av dina anställda kommer du att bli mycket märkbar, och din ledning kommer säkert att uppskatta dig. Dessutom gillar du inte ditt jobb? I så fall är det okej att vilja jobba hårdare än att rusa hem.

För dem som vill bygga en karriär, ge inte upp ytterligare utbildning eller möjligheter (t.ex. kurser av engelska språket). För det första är detta också en utveckling som säkert kommer att uppskattas utifrån dess meriter. För det andra finns det saker som kommer att vara användbara i alla jobb - till exempel behöver många människor engelska nu.

notera

Hur bygger man en karriär som VD? Var ska man starta? Du hittar svaren i vårt Land of Advice! Men innerst inne vill du tävla om detta underbara tillfälle? Fortsätt sedan! Din karriärtillväxt och genomförandet av dina yrkeskunskaper och kunskaper beror först och främst på din inställning till affärer!

Bra tips

Hur bygger man en karriär? Känner du att det är fantastiskt att vara VD för ett blomstrande företag i dessa utmanande tider? Men innerst inne vill du tävla om detta underbara tillfälle? Fortsätt sedan! Din karriärtillväxt och genomförandet av dina yrkeskunskaper och kunskaper beror först och främst på din inställning till affärer!

Källor:

Ditt eget företag eller arbete för din farbror? Eget företag eller arbete

När de börjar en yrkeskarriär tänker unga på hur man bygger en framgångsrik karriär. Det kan noteras att inte alla ambitiösa specialister lyckas med detta. Begär är inte tillräckligt, men du kan uppnå ditt mål genom att sätta tydliga mål.

Instruktioner

Att bygga en framgångsrik karriär innebär att förverkliga kreativ ambition. Men hur ambitiös du än är så ska det vara klart att träning efter examen inte tar slut. För att uppnå ditt mål måste du vara redo att ständigt lära dig nya saker, hålla dig uppdaterad om prestationer inom ditt område, bekanta dig med bästa praxis och förbättra dina kvalifikationer, behärska bland annat relaterade områden. Detta är nödvändigt även efter att du uppnått framgång, för då måste du få fotfäste för att behålla det.

Om du känner att du inte kan ämnet tillräckligt bra eller inte har så mycket tur är det osannolikt att du kommer att lyckas. Ställ in en positiv inställning och ta lugnt de svårigheter som kommer att möta dig. Tänk igenom allt som krävs för att uppnå målet och bestäm vilka metoder du ska använda. Föreställ dig alltid framtiden i ett rosigt ljus och agera för att dina drömmar ska gå i uppfyllelse.

Försök att inte vara begränsad till att slutföra arbetsuppgifter. Studera frågorna bredare än nödvändigt, ta initiativ. Arbeta med dig själv, lär dig att förutsäga situationer och fenomen, ta hänsyn till faktorer som kan påverka arbetsprocesser. Den kunskap du ständigt kommer att förvärva hjälper dig att bli en självmotiverad och självständig arbetare som presterar felfritt. Detta kommer inte att gå obemärkt förbi och du kommer säkert att få karriärmöjligheter.

Varken förmåga eller utbildning ger dig den ovillkorliga rätten till en framgångsrik karriär. Detta kan man bara hoppas på genom att uppnå ett mål och inte vänta på att bli befordrad på karriärstegen. Var en aktiv och mycket professionell specialist, då når du snabbt ditt mål.

Karriär är inte en tom fras för varje arbetande person, trots att inte alla strävar efter chefsstolen. Hantera din Karriärtillväxt förutsätter målmedveten rörelse mot det uppsatta målet.

Du måste finslipa dina kommunikationskunskaper när du arbetar för ett stort företag. Och du måste sträva efter att de flesta i teamet inte "sätter en eker i dina hjul" eftersom du inte vill kommunicera med dem. Jag uppmanar dig inte att vara företagets liv, som på fester. Men förmågan att hålla ett samtal, lyssna på samtalspartnern och beröm kräver inte mycket av din mentala styrka, utan kommer att öka chanserna betydligt att du kommer att bli älskad i laget och din åsikt kommer att lyssnas.

I det skede när du bara är i början av din karriär bör du vara uppmärksam på din närmaste handledare. Det är nödvändigt att nyktert bedöma om du kommer att kunna avancera under hans kommando. Försök att lita på ansvarsfulla uppgifter. Och se upp för stagnation! Om du ser att din chef tycker att du gör det mer eller mindre bra inom detta arbetsområde och inte kommer att ändra någonting, byt sedan din arbetsplats. För senare kan du fastna i denna position i många år, och du kommer att bli beroende av företaget. Eftersom du inte kommer att lära dig något nytt under hela den här tiden, och ingen avbröt tävlingen på arbetsmarknaden. Och arbeta med samma nivå lön blir svårt att hitta.

Bra tips

Kommunikation är fortfarande viktigt, även om åldern har kommit informationsteknik... Genom att kommunicera med kollegor kan du lära dig mycket användbar information: till vem och hur det fungerar (om du är från olika avdelningar), kommer du att lära dig mer om ditt företags verksamhet (trots allt ser alla ut ur sin synvinkel, och när du kommunicerar kan du ta reda på några punkter som du tänkte inte på innan, eftersom du inte stötte på att arbeta med det) och mycket mer.

Karriär intar en viktig plats i strukturen för behoven hos en modern person, vilket påverkar hans tillfredsställelse med arbete och liv i allmänhet. En framgångsrik karriär ger en person materiellt välbefinnande, tillfredsställelse av sina högsta psykologiska behov, såsom behovet av självförverkligande, respekt och självrespekt, framgång och makt, behovet av att utveckla och utvidga ödesrummet.

Karriär (från franska "carriere" - löpning, yrke, fält) - snabb och framgångsrik framsteg inom officiell eller annan verksamhet; uppnåelse av berömmelse, berömmelse eller materiell vinst. Karriär i vid bemärkelse är en sekvens av yrkesroller, statuser, aktiviteter i en persons liv. Detta är en aktiv omfattande prestation av en person av tidigare utsedda tjänster och befattningar inom yrkesverksamhet; framgångsrik marknadsföring eller karriärutveckling; en uppsättning typer av medvetna produktiva aktiviteter som en person ägnar sig åt under hela sitt liv (inklusive studier, arbete, fritid). Karriär i snäv mening är den faktiska sekvensen av befattningar, jobb eller positioner i teamet av en specifik anställd.

Karriär är en individuellt medveten position och beteende i samband med arbetslivserfarenhet och aktiviteter under en persons arbetsliv. Det bör understrykas att förståelsen av en viss karriär alltid är subjektiv, att en karriär inte betyder någon annan framgång eller misslyckande, förutom i individens eget omdöme. Det vill säga bara individen som gör det kan bedöma sin karriär. Det kan bli framgångsrikt för honom, även om det utifrån ser ut som en kedja av misslyckanden och livskollisioner. För att förverkliga din livskarriär medvetet är det nödvändigt att behärska metoderna för att bygga en karriärstrategi, det vill säga behärska moderna metoder och tekniker för självmarknadsföring.

Karriärstrategiär ett sätt att bygga en karriär på ett sådant sätt att själva metoden för att främja och organisera aktiviteter säkerställer en optimal användning av körmekanismer och försvagar effekten av eventuella avskräcknings- och motståndsfaktorer. Med denna förståelse för karriärstrategi strategiskt målär att säkerställa hållbarheten i karriärprocessen. Karriärstrategi inkluderar de mål som en person eftersträvar i sin karriär, deras kombination med livsvärden och de grundläggande principerna och reglerna för att förverkliga karriärmål.

Karriärstrategiprinciper:

Kontinuitetsprincipen. Inget av de uppnådda karriärmålen kan vara slutgiltiga eller fungera som en anledning till att sluta. Framstegen kan bromsas eller avbrytas på grund av nya svårigheter. I det här fallet är det nödvändigt att skapa en resursreserv (ytterligare kunskap, förstärkning sociala förbindelser, hälsa, etc.).
Meningsprincipen... Varje karriäråtgärd måste vara lämplig. Kunskap om rörelsens allmänna mål och egenskaper säkerställer ett optimalt val av rutten. De aktiviteter som genomförs bör vara socialt produktiva, först då stöds marknadsföringen av miljön.
Proportionalitetsprincipen. Hastigheten på individuella framsteg bör stå i proportion till den allmänna rörelsen i gruppen av ledare. Laguppryckning är vanligtvis säkrare.
Agilityprincipen. Rörlig rörelse är endast möjlig på en polygon eller "ren" spår. Sådana förutsättningar finns inte i en karriär. Försök att röra sig med "hög hastighet" och "rakt fram" är alltid full av destruktiva kollisioner. Strategiskt innebär en karriärmanöver: att mildra en kollision genom kompromisser; "Hoppa framåt" i ett farligt område hos en motvillig motståndare och förväntansfull uppföljning; Undvik hinder utan betydande ruttbyte.
Ekonomiprincipen. På ett visst område vinner alltid aktivitetsmetoden, vilket ger det största resultatet med minst resursutgifter. Produktiviteten ökar genom höjning av skicklighet, genom att gå samman, genom att öka motivationen. Karriärvägen är lång. För många är detta praktiskt taget hela livet. För att bygga en framgångsrik karriär är det viktigt att skickligt fördela krafter längs vägen. Matcha karriärsträvanden med verkliga möjligheter.
Siktprincip... Det är bättre om personen som gör karriär kommer att märkas tidigare. Ofta lyckas begåvade människor i karriären på grund av att de är osynliga. Om resultatet kan vara stolt måste det presenteras och användas för detta vid varje lämpligt tillfälle.

Karriärstrategiregler:

Sätt dig bara realistiska mål.
Tro på din förmåga.
Inte för att slösa tid på att arbeta med en lovande chef, utan för att bli nödvändig för den proaktiva ledaren.
Förbered dig på att ta ett högre betalande jobb som snart blir ledigt.
Lär känna och uppskatta andra som kan bidra till karriären.
Utöka dina kunskaper, skaffa dig nya färdigheter.
Gör en plan för dagen och hela veckan, där du kan boka en plats för dina favoritaktiviteter.
Kom ihåg att allt i livet förändras: vi, vår kunskap, kompetens, marknad, organisation, miljö och så vidare. Vi måste kunna bedöma dessa förändringar.
Du kan inte leva efter ett förflutet.
Du måste sluta så snart du är övertygad om att det är nödvändigt.
När du letar efter ett nytt jobb måste du i första hand lita på dig själv.
Organisationen bör deklarera sig själv.

Bygga en professionell karriärär oupplösligt kopplad till karriärmål, bilden av det önskade resultatet, som i olika perioder av livet kan med olika hastighetändra varandra, ha en annan nivå och prioritet, eller vara helt frånvarande.

Som ett direkt motiv styr och reglerar målet det medvetna mänsklig aktivitet, vilket ger det konsistens och konsistens. I ett självmarknadsföringssystem är ett mål en speciellt reviderad dröm förberedd för uppfyllelse. Liksom en dröm ska ett kvalitetsmål vara attraktivt, inspirerande, men till skillnad från en dröm är det mer specifikt, detaljerat, på något sätt mätbart, definierat i tid och obligatoriskt för prestation.

Processen med att sätta upp ett mål för att bygga en karriär innehåller tre huvudfaser:

Fas nummer 1 - hitta mål: "vad vill jag?" (målen ska vara tydliga).

Fas # 2 - Situationsanalys: Vad kan jag göra? (registrering av personliga resurser).

Fas 3 - formulera mål: "vad börjar jag med?" (specifika praktiska mål med tydliga resultat och tidslinjer).

Det finns vissa principer för att sätta ett karriärmål som nästan varje anställd eller arbetssökande person och vars nivå och betydelse kan vara helt olika. Vi uppmanar läsaren att välja ett av hans personliga eller professionella mål, korrelera det med följande principer för att sätta ett karriärmål och svara på de föreslagna frågorna:

1. Attraktivitet. Valet av ett karriärmål är ofta förknippat med prestige för en position i allmän åsikt... Detta villkor måste beaktas, men det är viktigt att denna position är attraktiv för individen. I detta avseende bör det motsvara personliga intressen, värderingar, idéer. Detta val av mål hjälper till att dras med det och därför är det lättare att övervinna svårigheterna med "grovt" arbete när man går mot det.

Säkerhetsfråga: Gillar du verkligen det du valt som ditt karriärmål?

2. Verkligheten. En nybörjare siktar inte på positionen som industriminister eller avdelningschef (även om en soldat som inte drömmer om att bli general är dålig). Mer realistiskt är målet för professionell utveckling och utveckling av förmågan att utföra den närmaste positionen i organisationshierarkin.

Säkerhetsfråga: vet du vilken position du kan ta som ung professionell efter att ha fått professionell utbildning? Gillar du henne? Se vad nästa professionella steg kan vara?

3. Konsekvent närhet. Utbudet av mål sprider strävanden. Uppdelning av rörelse i etapper koncentrerar ansträngningarna. Sekventiell målsättning tar det sista målet närmare.

Säkerhetsfråga: ser du milstolparna i att uppnå ditt professionella mål? Vet du vad som behöver göras idag för att gå vidare på den valda vägen för att bygga en karriär?

4. Progressivitet och konsekvens. Var och en av de efterföljande delmålen bör innebära att man bygger upp förmågor och kapacitet. Om målet uppnås i ett ryck, utan att garantera beredskapen att bemästra en ny position, förlorar karriärprocessen sin stabilitet.

Säkerhetsfråga: förstår du vilken kunskap, erfarenhet och förmåga som krävs av dig för att få professionell utbildning?

5. Möjlighet till måljustering. I marknadsföringsprocessen kan hans motiv förändras. För att gå mot målet, fokusera starkt på de initiala motiven - våld mot sig själv och hämning av karriärprocessen.

Säkerhetsfråga: är det lätt nog för dig att överge det du har planerat när du halvvägs för att nå målet är du besviken över resultatet? Om så är fallet, hur bygger man en karriär i det här fallet?

6. Möjlighet till prestationsutvärdering. Målet bör formaliseras och innehålla kriterier för bedömning av dess uppnåendet. Korrelation mellan de resultat som erhållits med det tidigare uppsatta målet är grunden för att bedöma effektiviteten och den fortsatta planeringen av karriärrörelser.

Säkerhetsfråga: har dina professionella mål med att bygga en karriär kvalitativa och kvantitativa indikatorer? Kan de mätas?

Om alla frågor besvaras positivt är det värt att överväga om du verkligen objektivt bedömer den nuvarande situationen. Är det för perfekt?
Om alla frågor besvaras nekande, fundera på om du verkligen vill uppnå det angivna målet. Hur kommer du att bygga din karriär? Kanske är detta inte ditt mål?
Om positiva och negativa svar växlar kan du glädjas: du är en levande person och inget mänskligt är främmande för dig, det finns något att skälla och berömma dig själv för. Du har några karriärstrategier, och sedan beror allt på dig. Det finns en chans att bli ännu bättre. Lycka till på vägen mot att sätta upp mål!

P.G. Ha sönder. Konsten att marknadsföra sig själv. Anställning utan problem. - H. 2009. Se även: