Artikel om uppsägning utan förklaring. Vad du ska göra om du blir oskäligt uppsagd från jobbet. Kan en chef sparka utan att ange en anledning

G. NIKOLAEV
Grigory Nikolaev, advokat.
Den 15 mars antog Ryska federationens författningsdomstol en resolution om fallet med att kontrollera konstitutionen av bestämmelserna i punkt 2 i art. 278 och art. 279 i Ryska federationens arbetslagstiftning och klausul 4 i art. 69 i den federala lagen "Om aktiebolag" i samband med förfrågningar från Volkhovs domstol i Leningrad-regionen, Oktyabrsky District Court i Stavropol och klagomål från medborgare.
Personlig anställning - i samma ålder som den andra sociala arbetsfördelningen - har utan framgång utsatts för motsägelsefulla lagregleringar sedan de tidigaste tiderna, i syfte att begränsa å ena sidan arbetsgivarnas godtycke, och å andra sidan festandet av fyllare och skolkare. Ibland - som i England under den första ackumulationsperioden eller i det moderna Ryssland - hänger pendeln, vilket gör att administrationen faktiskt kan göra sig av med oönskade arbetare utan hinder; dock är direktörerna själva försvarslösa mot tyranni av personer som auktoriserats av ägaren. De nyligen obundna händerna i punkt 2 i art. 278 och art. 279 i Ryska federationens arbetslagstiftning och klausul 4 i art. 69 i den federala lagen av den 26 december 1995 N 208-FZ "Om aktiebolag" (som ändrat den 29 december 2004; nedan - FZAO) blev föremål för kontroll av Ryska federationens författningsdomstol.
Som ni vet, i enlighet med punkt 2 i art. 278 i Rysslands arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal med chefen för organisationen sägas upp i samband med antagandet auktoriserat organ antingen av ägaren av organisationens egendom, eller av den person (organ) som bemyndigats av ägaren till beslutet om förtida uppsägning av anställningsavtalet. I dessa fall ska enligt art. 279 i samma kod, i avsaknad av skyldiga handlingar (ohandling) av chefen, betalas han ersättning till det belopp som bestäms av anställningsavtalet. FZAO säkerställer bolagsstämmans (styrelsens) rätt att när som helst besluta om förtida uppsägning av den endas befogenheter verkställande organ förening (direktör, generaldirektör), medlemmar av företagets kollegiala verkställande organ (klausul 4 i artikel 69). Resolutionen från Ryska federationens författningsdomstol av den 15 mars 2005 ger ett antal exempel på uppsägningar av chefer utan att ange motiv, med eller utan ersättning. I detta avseende avbröt de domstolar som övervägde sådana tvister förfarandet i dessa fall, och tvivlade på att de normativa rättsakter som reglerar dem är konstitutionella. Ytterligare 12 arga medborgare ansökte till författningsdomstolen på egen hand.
Genom att enas om att arbete i enlighet med den undvikande ordalydelsen i Ryska federationens konstitution är fri, erinrade domstolen om sina tidigare slutsatser om att ovanstående bestämmelser inte heller innebär den subjektiva rätten för en person att inneha en viss position, att utföra specifikt arbete, eller någons skyldighet att ge honom ett jobb eller en position (Resolution från Ryska federationens konstitutionella domstol av den 27 december 1999 N 19-P). Men art. 37 i konstitutionen föreskriver samtidigt statens skyldighet att säkerställa skäliga anställningsvillkor och uppsägning, inklusive ett ordentligt skydd av arbetstagarens rättigheter och legitima intressen, som en ekonomiskt svagare part, vid uppsägning av anställningsavtalet den initiativ från arbetsgivaren.
Konstitutionen (artikel 19), som garanterar lika mänskliga och medborgerliga rättigheter och friheter, samt förbjuder alla former av begränsningar av rättigheter, hindrar inte den federala lagstiftaren från att fastställa skillnader i den rättsliga statusen för personer som tillhör kategorier av olika villkor och typ av verksamhet, inklusive att införa särskilda regler om upphörande av arbetsrelationer med dem, om dessa skillnader är berättigade och motiverade, motsvarar konstitutionellt betydelsefulla mål.
Frihetens välkända betydelse ekonomisk aktivitet, stöd till konkurrens, erkännande och skydd av privata, statliga, kommunala och andra former av ägande, innebär naturligtvis att ägaren av organisationens egendom ges särskilda befogenheter som tillåter, för att uppnå maximal effektivitet och rationell användning av egendomen , att säga upp anställningsavtalet med chefen. Den federala lagstiftaren måste dock säkerställa en rättvis samordning av parternas rättigheter och legitima intressen i anställningsavtalet, vilket är ett nödvändigt villkor för harmoniseringen av arbetsförhållandena. De befogenheter som tillkommer förvaltaren och de krav som ställs på honom i samband härmed förutsätter att det finns ett förtroende för hans förhållande till ägaren. Det är därför den federala lagstiftaren har rätt att, baserat på objektivt existerande drag av arten och innehållet i organisationschefens arbete, föreskriva särskilda regler för att säga upp ett anställningsavtal med honom. De begränsningar av arbetsrättigheter som samtidigt infördes med stöd av del 3 i art. 55 i grundlagen måste vara nödvändig och proportionell mot konstitutionellt betydelsefulla mål.
Ett konstitutionellt betydelsefullt mål motiverar medlen
För det första avvisade domstolen argumenten att det är diskriminerande att tillåta ägaren att säga upp chefen utan skäl. Enligt hans åsikt är den federala lagstiftaren, utan att ålägga ägaren, som ett undantag från de allmänna reglerna för att säga upp ett anställningsavtal med en anställd på initiativ av arbetsgivaren, skyldigheten att ange skälen till uppsägningen av chefen för chefen för arbetsgivaren. organisation på grundval av punkt 2 i art. 278 i Rysslands arbetslagstiftning, betraktar inte uppsägningen av ett anställningsavtal på denna grund som en åtgärd av juridiskt ansvar, eftersom det utgår från det faktum att uppsägningen i detta fall inte orsakas av det olagliga beteendet hos chef. Uppsägning för att ha begått skyldiga handlingar (ohandling) genomförs inte utan att specificera specifika fakta som tyder på chefens tjänstefel, hans skuld, utan att iaktta förfarandet för att tillämpa denna lagstadgade ansvarsåtgärd, som i händelse av en tvist är föremål för rättslig prövning. Annars skulle det stå i strid med dem som följer av artiklarna 1, 19 och 55 i grundlagen generella principer juridiskt ansvar i en rättsstat.
Förtida uppsägning av anställningsavtalet med chefen kan krävas på grund av en förändring av ställningen för ägaren av organisationens fastighet som deltagare i civilrättsliga förhållanden av skäl som inte kan fastställas i förväg om en uttömmande förteckning, antingen med en förändring i affärsutvecklingsstrategin, eller för att effektivisera organisationens ledning m.m. Konsolideringen i punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslag och paragraf. 2 s. 4 art. 69 FZAO om ägarens specifika befogenheter, som syftar till att genomföra och skydda ägarens rättigheter att äga, använda och förfoga över sin egendom, fastställda av lagstiftaren för konstitutionellt viktiga ändamål.
Ägarnas tillfredsställelse med dessa överväganden skulle inte förstöras av en liten fluga i glädjebägaren i form av en indikation på att beviljandet av ägaren rätten i sin tur förutsätter att arbetstagaren ges tillräckliga rättsliga garantier för skydd mot de negativa konsekvenser som kan uppstå för honom till följd av att han förlorar sitt arbete. Domstolen ansåg en sådan garanti enligt art. 279 i Ryska federationens arbetslagstiftning betalning av ersättning, vilket bör anses vara ett nödvändigt villkor för att säga upp avtalet i detta fall. Avsaknaden av en klausul i avtalet om betalning av ersättning och dess belopp, särskilt på grund av att avtalet slöts före ikraftträdandet arbetslagstiftning, och de nödvändiga ändringarna inte har gjorts i det, befriar inte ägaren från skyldigheten att betala ersättning (i enlighet med artikel 424 i Rysslands arbetslagstiftning). Frågan om ersättningsbeloppet avgörs genom överenskommelse mellan parterna, därför bör beloppen bestämmas genom överenskommelse, och i händelse av en tvist, genom ett domstolsbeslut, med hänsyn till de faktiska omständigheterna i ett visst fall. syfte och syfte med denna betalning. Domstolen återgick emellertid, efter att ha löst problemet med ersättning, till innebörden av art. 278 i Ryska federationens arbetslag och förklarade att den lagstiftande konsolideringen av rätten att i förtid säga upp ett anställningsavtal med en chef utan att ange skäl inte betyder att ägaren har rätt att agera godtyckligt, utan att ta hänsyn till de legitima intressena organisationen, inklusive affärskvaliteter av denna person som ledare, och chefen för organisationen fråntas garantier för rättsligt skydd mot eventuell godtycke och diskriminering.
Be och döm
Principen om otillåtlighet av missbruk av rättigheter, liksom förbudet mot diskriminering vid utövandet av rättigheter och friheter, gäller fullt ut inom området för arbetsförhållanden. Bestämmelserna i punkt 2 i art. 278, art. 279 i Ryska federationens arbetslagstiftning och para. 2 s. 4 art. 69 FZAO hindrar inte organisationens chef om han anser att ägarens beslut att säga upp anställningsavtalet med honom faktiskt är betingat av sådana omständigheter som tyder på diskriminering eller missbruk av rätten att överklaga uppsägningen i domstol. När domstolen fastställer relevanta fakta på grundval av en studie av alla omständigheter i ett visst fall, är hans kränkta rättigheter föremål för återställande.
Denna del av dekretet kan i sin tur omotiverat inspirera arbetarna, om domstolen i nästa stycke inte betonade att ägarens tillhandahållande av möjlighet att säga upp anställningsavtalet med chefen för organisationen i förtid utan att ange skäl, samtidigt som de betalar honom skälig ersättning, kan inte anses ha en objektiv och rimlig motivering och därför en överdriven begränsning av rättigheterna och friheterna för personer som innehar positionen som chef för organisationen. Om så är fallet är det inte helt klart hur de kränkta rättigheterna för ledare som sparkades ut ur porten med betalning av kompensation (till exempel för att de vägrade att allokera människor till en demonstration till stöd för monetarisering av förmåner) kan återställas. Av konstitutionen av bestämmelserna i punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslag och paragraf. 2 s. 4 art. 69 FZAO motsäger inte, och det kommer att vara extremt svårt för de avskedade styrelseledamöterna att bevisa att uppsägningen "faktiskt orsakas av sådana omständigheter som tyder på diskriminering eller missbruk av rätten".
Ett annat stycke i domen ägnas åt storleken på den ökända ersättningen - domstolen noterade att art. 279 i Ryska federationens arbetslag fastställer inte dess minimivärde, vilket tolkas i brottsbekämpande praxis som en laglig möjlighet att fastställa kompensation till ett försumbart belopp (trots att det är svårt för en person som ansöker om tjänsten som en chef att komma överens om att inkludera de mest förmånliga villkoren för sig själv i kontraktet på grund av objektiva omständigheter och subjektiv karaktär, såsom konkurrens på arbetsmarknaden) eller att inte upprätta det alls och därför inte betala. Detta stämde inte överens med domstolens uppfattning, som indikerade att förtida uppsägning av kontraktet med chefen kräver att han får ökad ersättning, och dess minsta storlek ska vara jämförbara med de ersättningar som föreskrivs i gällande lagstiftning för liknande situationer av uppsägning av ett anställningsavtal med en chef på grund av omständigheter utanför dennes kontroll, och det får i vart fall inte vara lägre än när anställningsavtalet sägs upp på grund av en förändring i organisationens ägare (artikel 181 i arbetslagen RF), d.v.s. inte mindre än 3 genomsnittliga månadsinkomster.
Fem år före schemat
En annan sökande försökte bevisa att punkt 2 i art. 278 och art. 279 i den ryska federationens arbetslag gäller olagligt för chefer som har ingått ett anställningsavtal på obestämd tid. Domstolen fann dock ingen anledning att tro att användningen av begreppet "tidig" i de ifrågasatta normerna inte tillåter tillämpning av dessa normer i sådana fall. Typen av anställningsavtal i sig förutbestämmer inte arten och innehållet i chefens arbete. Fastställande av skillnader i grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren enbart på den angivna formella grunden skulle enligt domarnas uppfattning innebära en kränkning av lika rättigheter och möjligheter.
I allt detta erkände författningsdomstolen bestämmelserna i punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslag och paragraf. 2 s. 4 art. 69 i FZAO strider inte mot grundlagen, eftersom ovanstående bestämmelser i sin konstitutionella och juridiska innebörd i systemet med gällande rättsreglering tyder på att uppsägning av ett anställningsavtal i detta fall inte är ett mått på juridiskt ansvar och inte är tillåtet utan betalning av skälig ersättning, vars storlek bestäms av anställningsavtalet, de. efter överenskommelse mellan parterna, och i händelse av en tvist - genom ett domstolsbeslut; erkänd art. 279 i Ryska federationens arbetslag motsvarar inte konstitutionen, dess art. 19 (del 1 och 2), 37 (del 1 och 3) och 55 (del 3), "i den mån den, utan att fastställa ett garanterat lägsta ersättningsbelopp, tillåter förtida uppsägning med chefsanställningsavtalet utan betalning av endast ersättning." Tills de nödvändiga ändringarna görs i den nuvarande lagstiftningen i enlighet med denna resolution, kommer det garanterade minimibeloppet för ersättning som betalas till chefen för organisationen vid uppsägning av anställningsavtalet med honom på grundval av klausul 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslag och paragraf. 2 s. 4 art. 69 FZAO, kan inte vara lägre än vad som föreskrivs i gällande lagstiftning för liknande situationer av uppsägning av ett anställningsavtal med chefen för organisationen på grund av omständigheter utanför dennes kontroll.
Som en ursäkt för det febriga ersättandet av vissa lagar med andra, vilket har blivit ett tecken på vår tid, hänvisas ofta till det faktum att den eller den ersatta normativa handlingen antogs för mycket länge sedan, för decennier sedan, och inte överhuvudtaget uppfylla rättsstatens normer. Artiklarna i arbetslagstiftningen som har analyserats av de bästa advokaterna i Ryssland skiljer sig dock inte alltför mycket från den ständigt minnesvärda "listan nr 1 över kategorier av arbetare vars arbetskonflikter löses av högre myndigheter i ordningsföljd av underordning. ", som har sjunkit i glömska tillsammans med den totalitära staten, förutom att drabbar utredare, förmän och guider-översättare. Återupplivandet av föråldrade normer kunde inte begränsas av detta och en närmare titt också på antikens lagstiftningsövningar, till vilka tanken på likvida medelåsamkat förödmjukelse - för en måttlig avgift i den välsignade eran var det tillåtet att plocka skägg, ta bort extra tänder och till och med piska.
LÄNKAR TILL RÄTTSAKTER

"RYSKA FEDERATIONENS KONSTITUATION"
(antagen genom folkomröstning 12.12.1993)
"ARBETSKOD FÖR RYSSISKA FEDERATIONEN" daterad 2001-12-30 N 197-FZ
(antagen av statsduman i Ryska federationens federala församling den 21 december 2001)
FEDERAL LAG av 26.12.1995 N 208-FZ
"PÅ AKTIEFÖRETAG"
(antagen av statsduman i Ryska federationens federala församling den 24 november 1995)
REGEL för Ryska federationens författningsdomstol av 15.03.2005 N 3-P
"Om kontroll av konstitutionaliteten av bestämmelserna i punkt 2 i artikel 278 och artikel 279 i den ryska arbetslagen och andra stycket i punkt 4 i artikel 69 i den federala lagen "Om aktiebolag" i samband med begäran från Volkhov Municipal Domstol Leningrad-regionen, Oktyabrsky District Court of Stavropol och klagomål SERIES CITIZEN "
REGEL för Ryska federationens konstitutionella domstol den 27 december 1999 N 19-P
"VID KONTROLL AV DE KONSTITUELLA BESTÄMMELSERNA I PUNKT 3 I ARTIKEL 20 I DEN FEDERALA LAGEN" OM HÖGRE OCH FORSKARE UTBILDNING "I SAMBAND MED KLAGOMÅL FRÅN MEDBORGARE V.P.
Affärsjurist, 2005, N 7

Att sparka utan förklaring för de flesta anställda är en ganska märklig och ofta oväntad händelse som skrämmer dem och orsakar många missförstånd. Och de har en fråga om en sådan uppsägning är möjlig och om lagen tillåter uppsägning av ett anställningsavtal utan tillräcklig grund? Är det möjligt att bestrida uppsägning utan anledning och hur gör man det på rätt sätt? Detta och många andra saker relaterade till uppsägning utan att förklara skälen kommer att diskuteras i dagens artikel.

Några skäl för uppsägning.

Många vet säkert att det kan slitas isär av parterna av olika anledningar. I allmänhet kan alla delas in i tre stora grupper - genom beslut av arbetsgivaren, på initiativ av den anställde och av skäl utanför parternas kontroll.

Låt oss överväga och karakterisera var och en av dem mer i detalj. Till exempel kan en paus hänföras till uppsägning på initiativ av en chef av följande skäl:

Att begå skyldiga handlingar av en anställd - stöld, förolämpningar, ett slagsmål och så vidare;
Ständigt skolk;
Utförande av arbete i förtid eller av dålig kvalitet;
Inkonsekvens av den anställdes kvalifikationer med den lediga tjänsten, och så vidare.

Det finns andra skäl för uppsägning, där arbetsgivaren i ensidigt har rätt att säga upp förhållandet med arbetstagaren. Deras fullständiga lista finns i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Skälen för att en anställd kan säga upp avtalet bör endast hänföras till personlig önskan. Men samtidigt kan en personlig önskan motiveras av en mängd olika omständigheter, som arbetstagaren inte är skyldig att anmäla till sina överordnade.

Till exempel är en anställd inte nöjd med arbetsschemat, det verkar för honom som att lönen är mycket låg eller att det inte finns någon möjlighet Karriärtillväxt... Dessutom kan det finnas andra skäl, till exempel att den anställde fick ett bättre jobberbjudande. Alla dessa och många andra skäl kan reduceras till uppsägning pga själva.

Särskilt bör det sägas om uppsägning på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, till exempel på grund av statens likvidation. Uppsägning är också möjlig av andra skäl som föreskrivs i lag.

Dessutom kan de sägas upp efter överenskommelse mellan parterna. Till exempel, om arbetsgivaren inte är nöjd med den anställde av personliga skäl, och den anställde gynnas av uppsägning i materiella termer, eftersom ett sådant avbrott i relationerna mellan parterna vanligtvis åtföljs av betalning av ytterligare ekonomisk ersättning till den anställde.

I allmänhet innehåller lagen mer än 30 skäl för att säga upp en anställd. Men lagen talar inte på det mest korrekta sättet om att säga upp en anställd utan att förklara gärningen. Det är därför det här ämnet är ganska svårt och obegripligt för ett stort antal både anställda och arbetsgivare.

Och det är just på grund av okunskap eller missförstånd av lagen som den oftast överträds. Även om situationer med avsiktligt brott mot lagen inte är ovanliga nuförtiden. Med tanke på detta säger många arbetsgivare upp en anställd utan anledning, och den senare försvarar inte sina rättigheter.

Det är viktigt att förstå att olaglig uppsägning eller uppsägning som genomförs i strid med reglerna inte bara innebär ansvar för chefen eller juridisk enhet men också möjligheten att återhämta sig på arbetsplatsen för den anställde.

Dessutom kommer arbetsgivaren att vara skyldig att betala böter, vars belopp fastställs individuellt i varje situation, samt att betala hela lönen för tiden till den anställde påtvingad driftstopp... Dessutom kan arbetstagaren även kräva betalning av moralisk ersättning, samt kostnader för rättsliga förfaranden (till exempel ersättning för att anlita en advokat och så vidare).

För arbetsgivare bör det i sin tur noteras att uppsägning av en anställd utan anledning kan utvecklas inte bara till administrativt, utan också till straffansvar. Därför är det viktigt att säga upp en anställd på rätt sätt och i enlighet med alla lagens regler. ,

Är uppsägning utan anledning alltid inom lagen?

Du kan inte skjuta utan anledning.

För många arbetare är det minst sagt konstigt att bli uppsagd utan anledning. Och detta är ganska rimligt. När allt kommer omkring, artikel 81 i den relevanta kodexen beskriver tydligt alla skäl under vilka en arbetsgivare kan säga upp en anställd.

Och uppsägning utan anledning föreskrivs i allmänhet inte i lagens bestämmelser.

Uppsägning utan anledning beaktas dock fortfarande i artikel 278. Det är för det första en ytterligare grund för uppsägning av en viss kategori av anställda, nämligen ledningsgruppen.

Det vill säga, om det finns tillräckliga skäl för att säga upp chefen för företaget (skälen för att säga upp denna kategori av arbetstagare skiljer sig från de som anges i artikel 81), är sådan uppsägning möjlig. Detta kräver dock en viss uppsättning omständigheter.

För att säga upp chefen för företaget kan följande skäl anföras:

Byte av grundare eller ägare av företaget;
Ledare fattar beslut som skadar organisationen;
Att begå en brottslig handling, som att avslöja byta hemligheter;
En anställd som driver en dagis eller skola har begått en omoralisk handling;
eller hela grenen och så vidare.

Skälen för uppsägning av en ordinarie anställd och ledningsgrupp överlappar således i viss mån, men det finns andra, mer vägande och omfattande skäl för att säga upp chefen för företaget, på grund av vilka arbetstagaren kan sägas upp utan förklaring.

Baserat på detta kan vi dra den lämpliga slutsatsen: endast huvudet kan avfärdas utan anledning, och endast om det finns tillräckliga skäl för detta.

Det är omöjligt att säga upp ett anställningsavtal med en vanlig anställd utan anledning. Dessutom måste dessa skäl motsvara dem som anges i arbetslagstiftningen.

Således, om du tror att du fick sparken utan anledning eller av en olämplig anledning, kan du kontakta din chef för en förklaring av situationen. Eller så kan du klaga till företagets högre ledning - ingen behöver konflikter med lagen och troligen kan frågan lösas i det inledande skedet under de mest gynnsamma villkoren för båda parter.

Uppsägningsförfarande

Den anställde får en arbetsbok.

Förfarandet för att avsluta anställningen kan skilja sig åt beroende på vilken kategori av anställda som slutar. I allmänhet består standardgapet av följande punkter:

beslut av en av parterna (eller båda på en gång) om behovet av att avsluta samarbetet;
utfärdande av motsvarande order och meddelande av den anställde mot underskrift;
utföra alla redovisningsberäkningar;
utfärdandet av medel till den anställde;
göra lämpliga poster i den anställde, hans personliga akt och andra lagstadgade redovisningsdokument;
utfärdande av alla dokument och arbetsbok till den anställde.

Förfarandet kan ändras vid behov, beroende på varför medarbetaren slutar. Till exempel, vid uppsägning på grund av skyldiga handlingar eller disciplinärt försummelse av en anställd, måste chefen dessutom samla in bevisbasen. Det vill säga att det finns tillräckliga skäl för att säga upp anställningsavtalet.

Dessutom kan det bli nödvändigt att sammansätta en kommission för att bedöma den anställdes kvalifikationer och kompetens.

Således kan vi dra slutsatsen att uppsägningsförfarandet, oavsett skälen till det, i allmänhet är ganska standard och skiljer sig endast i vissa nyanser som kan krävas i en given situation eller omständighet.

Kan ledningens beslut ifrågasättas?

En anställd kan gå till domstol.

För många anställda är frågan om det är möjligt att ifrågasätta ledningsstabens beslut om uppsägningsbehov eller om den redan skett uppsägning intressant.

Det är omöjligt att besvara denna fråga entydigt, så vi kommer att försöka förstå mer i detalj och överväga alla möjliga alternativ för vad som händer.

Till exempel om uppsägningen genomfördes av otillräckliga skäl (arbetaren var 10 minuter försenad till jobbet en gång, och han fick sparken för), eller om kränkningar avslöjades under förfarandet (en handling om administrativa kränkningar eller skyldiga handlingar var inte upprättats), så kan denna uppsägningen mycket väl förklaras olaglig.

Men i fallet när uppsägningen sker genom beslut av den anställde själv och allt görs korrekt från den juridiska sidan, är det nästan omöjligt att ifrågasätta en sådan uppsägning av relationer.

I vilket fall som helst, om arbetstagaren anser att han har sagts upp olagligt eller utan tillräckliga skäl, har han rätt att lämna in ett klagomål eller en begäran om återinträde på arbetsplatsen till de relevanta behöriga myndigheterna.

I synnerhet kan en anställd klaga till följande organisationer:

Ryska federationens åklagarmyndighet;
Yrkesinspektionen;
Rospotrebnadzor och så vidare.

Valet av organ beror inte bara på omständigheterna kring händelsen, utan också på den anställdes preferenser. Vissa börjar lämna in klagomål till de mest "lojala" organisationerna, och vissa går omedelbart till högre myndigheter.

I allmänhet är både detta och det tillvägagångssättet ganska effektivt, skillnaden ligger bara i svarstiden och arbetsmetoden för en eller annan institution.

Det finns också situationer där du kan försöka lösa saken i godo, till exempel om du "föll under den heta handen" eller begick en allvarlig handling för första gången, kan du mycket väl försöka förhandla med dina överordnade och fortsätta arbeta i företaget.

Till exempel kan en person som har begått ett skyldigt tjänstefel lova att detta inte kommer att hända igen, och om det händer kommer han att sluta av egen vilja. Sådana lösningar är ofta de mest lönsamma och bekväma och gör det möjligt att undvika onödiga konflikter och förfaranden.

I den här videon får du lära dig om skälen till uppsägning.

Formulär för att acceptera en fråga, skriv din

Om en anställd sades upp utan att förklara skälen eller angav en anledning till att säga upp anställningsavtalet, vilket inte föreskrivs i lag, kränks hans rättigheter. Han måste skydda dem genom att kontakta Statlig inspektion arbetsmarknad eller domstol. Hur dessa myndigheter kan hjälpa, kommer du att lära dig av den här artikeln.

På jobbet kan det uppstå en situation då ledningen i organisationen började känna motvilja mot medarbetaren. I det här fallet är det bäst att lämna, men det finns ofta inga legitima skäl, men den anställde är nöjd med allt, och han vill inte lämna av egen fri vilja. I det här fallet försöker vissa arbetsgivare lösa problemet i godo och erbjuder sig att ingå ett avtal om uppsägning med betalning av avgångsvederlag och andra preferenser, och vissa börjar pressa den anställde att skriva ett uttalande av egen fri vilja, eller till och med sparka honom utan att förklara skälen. Således kränker de mänskliga rättigheter och riskerar att ställas till svars. En anställd som blivit uppsagd från sitt jobb vet ju oftast inte vad han ska göra. Han vet inte att företaget kommer att hamna i allvarliga problem om han ansöker om skydd för sina rättigheter.

Vad kan vara skälen till uppsägning

Till att börja med kommer vi att ta reda på vilka rättsliga skäl för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren som finns i arbetslagstiftningen. Alla är listade i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag:

avveckling av organisationen eller uppsägning av den enskilda företagarens verksamhet;
minskning av organisationens personal;
inkonsekvens hos den anställde med befattningen eller det utförda arbetet;
upprepad underlåtenhet att utföra av en person av arbetsuppgifter utan bra anledning(med förbehåll för disciplinära åtgärder);
grov kränkning av en anställd med arbetsuppgifter, även för första gången, om det är ett framträdande på jobbet i ett tillstånd av alkoholförgiftning, skolk, avslöjande av affärshemligheter eller avslöjande av personuppgifter om en annan person;
stöld av någon annans egendom eller avfall på jobbet (om det finns en dom eller ett domstolsbeslut);
brott mot arbetsskyddskraven, om det ledde till allvarliga konsekvenser;
skyldiga handlingar av en ekonomiskt ansvarig person, vilket ledde till att ledningen förlorade förtroendet;
förekomsten av en olöst intressekonflikt;
begå ett omoraliskt brott som är oförenligt med en lärares eller utbildares position;
tillhandahållande av falska dokument om utbildning, kvalifikationer eller arbetslivserfarenhet under anställning.

Dessutom finns det ett antal skäl som enbart relaterar till ledarna i organisationen, till exempel en förändring av ägarskapet i företaget eller att direktören fattar ett orimligt beslut som skadar företaget. Denna lista är öppen, eftersom punkt 14 i art. 81 i arbetslagstiftningen anger andra skäl som bestäms av federal lagstiftning, vilket i praktiken ger rätt att utöka listan för enskilda ekonomiska enheter och institutioner. Det finns inga andra alternativ. I arbetsboken kan du inte skriva om personlig fientlighet eller brott mot klädkoden. Den faktiska orsaken till uppsägningen kan därför inte motsäga den lagstiftade.

Otillräcklighet för befattningen och förlorat förtroende

Av denna långa lista är de farligaste för anställda otillräcklighet och förlust av förtroende. Andra skyldiga handlingar av den anställde måste dokumenteras, och de flesta medborgare är medvetna om detta. Därför menar de att arbetsgivaren inte kommer att kunna ta och tillskriva frånvaro helt enkelt. Men förlusten av förtroende är ett subjektivt begrepp och kräver inga bevis. Ett sådant skäl för uppsägning i enkäten kan förstöra en karriär.

Faktum är att allt är helt annorlunda. Förlust av förtroende kan endast vara resultatet av bevisade skyldiga handlingar från den anställde. Därför kan direktören inte bara bestämma sig för att han inte längre litar på denna person. Likaså kan han inte erkänna att personen inte uppfyller kraven. professionell standard eller befattningen. En sådan slutsats kan endast göras av en särskild kvalifikations- eller certifieringskommission. Därför, om en person får hot av detta slag, kan han inte oroa sig om han inte begick några kränkningar, och ingen kontrollerade hans kvalifikationer.

Tvång att avskeda

Ibland försöker företagets ledning ta sig an en oönskad anställd, som man säger, svält. Han hotas med uppsägning "enligt artikeln" eller andra straff, med krav på att skriva ett avskedsbrev av egen vilja. Det är anmärkningsvärt att även om en person samtycker, kan han fortfarande bestrida det i domstol om han kan bevisa att det är fråga om tvång.

Uppsagd från jobbet utan anledning: vad ska man göra

Om den olagliga uppsägningen ändå ägde rum har arbetstagaren alla möjligheter att försvara sina rättigheter. Han kan ta upp:

till statens arbetsinspektion (SIT);
till åklagarmyndigheten;
till domstol.

I det här fallet kan du ansöka till dessa tre platser samtidigt. Detta beror på att alla tre instanserna ger olika metoder för kränkta rättigheter. Om statsinspektionen och åklagarmyndigheten kan kontrollera organisationen och utfärda administrativa böter med ett föreläggande om att eliminera kränkningar, kan domstolen omedelbart återinsätta en person på jobbet, samt ålägga arbetsgivaren att betala honom ersättning för påtvingad frånvaro. Domstolsbeslutet om återinträde i arbetet i enlighet med artiklarna 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning och 396 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste verkställas omedelbart. Men en person kan gå till domstol i denna fråga endast inom en månad från datumet för leverans av en kopia av ordern om att avskeda honom från arbetet eller från dagen för utfärdandet av arbetsboken. Om han inte fick dessa dokument, börjar nedräkningen av terminen från det ögonblick då han blev medveten om (borde ha blivit medveten) om kränkningen av hans rättigheter. Samtidigt är sådana ansökningar till domstolen inte underkastade statsplikt.

Regeln att ägaren kan säga upp chefen för organisationen utan att förklara skälen dök upp 2002, när den nuvarande arbetslagstiftningen trädde i kraft. Denna norm, inskriven i artikel 278 i arbetslagstiftningen, har gett upphov till motsägelsefull rättspraxis i tre år. Men 2005 erkände Ryska federationens konstitutionella domstol (dekret från Ryska federationens konstitutionella domstol av 15.03.2005 nr 3-P) ägarens rätt till omotiverad uppsägning av huvudet som laglig.

Rättslig motivering för uppsägning av en chef

Ryska federationens författningsdomstol kom till slutsatsen att artikel 278 i arbetslagen inte bryter mot medborgarnas konstitutionella rättigheter och friheter, inklusive rätten att fritt förfoga över sina förmågor att arbeta, eftersom arbetsfriheten inom arbetssfären relationer manifesteras främst i arbetets kontraktuella natur, i frihetsarbetskontrakt.

Domstolen motiverade sitt beslut mycket detaljerat med behovet av att upprätthålla en balans mellan det civilrättsliga elementet (ägarens intressen) och arbetsmomentet (chefens intressen som anställd i en särskild kategori) i artikel 278 i Arbetslagstiftningen, eftersom denna artikel innehåller två lagar.

Ägaren utför alla sina handlingar för att öka effektiviteten av sin ekonomiska aktivitet, därför har han rätt att avskeda huvudet utan motivation. Och chefen har en speciell status (vida befogenheter, oberoende, högre löner, direkt inflytande på organisationens öde och ägarens intressen), på grund av vilket han behöver mindre rättsligt skydd än en vanlig anställd. Det betyder inte att ägaren kan säga upp den anställde godtyckligt. Uppsägning av en sådan anställd är föremål för vissa regler: trots avsaknaden av ytterligare garantier som är obligatoriska vid uppsägning av en vanlig anställd, garanteras chefen icke-diskriminering eller missbruk av rätten, dessutom måste den anställde få betalt ersättning.

Ett försök från chefer att bevisa diskriminering i samband med att de sagts upp efter att offentligt uttryckt sin åsikt, i motsats till ägarens uppfattning, misslyckas. Domstolarna ser inte kränkningar av arbetstagarens rättigheter i sådana situationer och menar att ägaren kan säga upp chefen om denne på grund av förlorat förtroende i relationerna till honom inte tror på sin professionella lojalitet. Det är osannolikt att en ledare som inte håller med ägarens strategi kan vara en pålitlig anställd.

I rättspraxis finns det många fall då stadsförvaltningen till exempel sparkade skoldirektören, republikens guvernör sparkade vice guvernören osv. Anställda klagade över övergrepp, diskriminering, personlig fientlighet, men i alla fall erkände domstolarna att arbetsgivaren inte hade kränkt en omotiverad anställds rättigheter.

Både lagen och förtydligandena från Ryska federationens författningsdomstol tillämpas vid uppsägning inte bara i kommersiella organisationer - de agerar vid uppsägning av eventuella anställningsavtal, inklusive de som ingåtts i statliga och kommunala företag.

Sedan Ryska federationens författningsdomstol uttryckte sin ståndpunkt har rättspraxis blivit mer eller mindre enhetlig. Plenumets antagna resolution Högsta domstolen RF (post. Plenum of the RF Armed Forces daterad 02.06.2015 nr 21 (nedan - resolution nr 21)) bekräftar riktigheten av den befintliga strategin.

Kännetecken för institutet av omotiverad uppsägning av en chef

Låt oss undersöka de viktigaste egenskaperna hos institutionen för omotiverad uppsägning av en chef.

Omotiverad uppsägning är inte ett mått på juridiskt ansvar, därför är arbetsgivaren inte bunden av att bevisa arbetstagarens skyldiga beteende, han har rätt att säga upp den senare utan att ange skäl.

Utan att ange skälen för beslutet kan såväl ett visstidsanställning som ett tillsvidare (inklusive tillsvidare) anställningsavtal sägas upp.

Trots att de flesta av de garantier som ges till vanliga anställda (en två veckors varning, bevarande av medelinkomst etc.) inte gäller chefen, har parterna rätt att fastställa dem i anställningsavtalet. Och i det här fallet kommer arbetsgivaren inte att kunna säga upp chefen utan att iaktta sådana ytterligare garantier.

Det är fortfarande kontroversiellt om parterna i anställningsavtalet kan föreskriva att arbetsgivaren vägrar att tillämpa artikel 278 i arbetslagen. Å ena sidan, som ett resultat av en sådan vägran, kommer den anställdes rättigheter uppenbarligen att förbättras, vilket är tillåtet enligt arbetsrätten. Å andra sidan innebär arbetsgivarens vägran att tillämpa bestämmelserna i denna artikel i själva verket ägarens vägran av sin civila rätt att äga, använda och förfoga över sin egendom. Och medborgares och juridiska personers vägran att utöva sina rättigheter innebär inte att dessa rättigheter upphör (artikel 9 i den ryska federationens civillag). Följaktligen kommer med största sannolikhet arbetsgivarens avstående från rätten till omotiverad uppsägning av chefen att ogiltigförklaras av domstolen.

En omotiverad uppsägning av en chef fråntar honom inte rätten att bestrida uppsägningen. Anspråk på återinträde beviljas vanligtvis inte om arbetstagaren motiverar sina anspråk på diskriminering eller övergrepp. Den anställde har dock alla möjligheter att återhämta sig på jobbet om han kan bevisa en överträdelse av förfarandet för att fatta beslut om sin uppsägning.

Beslutet att avskeda chefen måste fattas av den juridiska personens auktoriserade organ, ägaren av organisationens egendom eller den person (kropp) som auktoriserats av ägaren. Till exempel, i rättspraxis finns det sådana tvister: den avskedade direktören för en LLC lämnade in ett krav om återställning och kunde bevisa att beslutet från bolagsstämman för deltagarna i denna LLC fattades med kränkningar. Naturligtvis återinsatte domstolen honom på jobbet.

Återinträde på jobbet är också möjligt om en chef som hade immunitet mot uppsägning sades upp utan motivation. Följande kategorier av chefer har sådan immunitet:

Gravida kvinnor, utom i fall av likvidation av organisationen (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag).
Kvinnor med ett barn under tre år, ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under 14 år (ett funktionshindrat barn under 18 år); fäder som uppfostrar ett barn under 14 år utan en mor (ett funktionshindrat barn under 18 år), eller vårdnadshavare, förvaltare av barn i den angivna åldern; föräldrar (vårdnadshavare, vårdnadshavare) som är de enda försörjare till ett barn under tre år i en familj med tre eller fler barn under 14 år eller ett handikappat barn under 18 år, om den andra föräldern (vårdnadshavare, vårdnadshavare) inte är i ett anställningsförhållande. Ett anställningsavtal med dessa personer kan endast sägas upp på skyldiga skäl (artikel 261, klausuler 1, 5-8, 10, 11, artikel 81, klausul 2, artikel 336 i Ryska federationens arbetslag).
Chefen under perioden med tillfällig funktionsnedsättning eller är på semester, utom i fall av likvidation av organisationen (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).
Andra ledande befattningshavare som på grund av särskilda lagar inte kan sägas upp under vissa omständigheter. Till exempel tjänstemän i en organisation som ger ut medel massmedia deltar i aktiviteter för informationsstöd val, folkomröstningar i enlighet med Ryska federationens lagstiftning om val och folkomröstningar, kan inte avfärdas på initiativ av administrationen (arbetsgivaren) (klausul 6 i artikel 45 i den federala lagen av 12.06.2002 nr 67-FZ) från och med arbete inom ett år efter utgången av motsvarande valkampanj, folkomröstningskampanj, utom i det fall då de i enlighet med arbetslagstiftningen ålades dem påföljd, ej bestridd i rättsligt förfarande eller erkänns i domstol som laglig och motiverad. Med ledning av denna regel återinsätter domstolarna generaldirektörerna (chefredaktörerna) för media.

Som ett juridiskt försvar har arbetstagaren också rätt att kräva ersättning. Trots långa tvister om lagligheten av de så kallade gyllene fallskärmarna, fastställde Ryska federationens högsta domstol (punkt 12 i resolution nr 21) att om en tvist uppstår om storleken på sådan ersättning har domstolen rätt att ta ta hänsyn till de faktiska omständigheterna i ärendet, till exempel längden på arbetsperioden för en uppsagd person i tjänsten som chef för en organisation, den tid som återstår innan anställningsavtalet löper ut, omvandlingen av en fast- ett anställningsavtal som ingåtts på obestämd tid, det belopp (löner) som den uppsagda personen kan få under fortsatt arbete som chef för organisationen, merkostnader som han kan ådra sig till följd av att anställningsavtalet sägs upp. . Detta innebär att ersättningens storlek i varje enskilt fall kommer att bero på parternas faktiska omständigheter och bevis.

När det gäller cheferna för statsbolagen, statliga företag och affärsenheter, mer än hälften auktoriserat kapital som är statlig eller kommunal egendom, samt i förhållande till cheferna för statsfonder utanför budget, statliga eller kommunala företag, utgår ersättning med tre gånger den genomsnittliga månadslönen (punkt 12 i resolution nr 21; artikel 349.3 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Som indikerat av Ryska federationens högsta domstol (punkt 10 i resolution nr 21), är arbetsgivarens överträdelse av regeln om betalning av ersättning i sig inte ett skäl för att återinföra arbetet. Domstolen har rätt att samla in ersättning, ränta för överträdelse av tidsfristen för dess betalning, samt tillgodose arbetstagarens krav på ersättning för moralisk skada.

Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt att käranden korrekt måste identifiera svaranden i sin talan. I ärenden med kommersiella organisationer uppstår inga frågor. Men vid uppsägningar från kommunala och statliga företag väljer målsäganden mycket ofta olämpliga svaranden - chefen för förvaltningen eller förvaltningen själv. Kravet måste riktas mot företaget självt, och förvaltningen kan vara inblandad i ärendet, eftersom det är det organ som är auktoriserat av ägaren av organisationens egendom, som har rätt att besluta om uppsägning av anställningsavtalet med chefen av den kommunala institutionen eller företaget.

Sammanfattningsvis bör det noteras att domstolarna i de flesta fall vägrar att återinsätta arbetstagare som har sagts upp enligt artikel 278 i arbetslagen, eftersom det å ena sidan är svårt för anställda att bevisa att diskriminering eller missbruk av rättigheter har begåtts. vid uppsägning å andra sidan förstår domstolarna ägarens intressen och ställningen för chefer som på grund av sin utbildning och erfarenhet kan ge ytterligare garantier i det fall ägaren beslutar sig för att skilja sig från dem.

Avskedad utan förklaring

Varför är en direktör mindre skyddad enligt lag än en vanlig anställd?

Idag finns det hundratals stämningar i domstolar från tidigare chefer för utbildning, sjukvård och kultur. Den andra delen av den 278:e artikeln i arbetslagstiftningen tillåter att chefen för en skola, bibliotek, överläkare på ett sjukhus avskedas utan att ange någon anledning. Suppleanterna avser att rätta till nuläget.

Våga inte argumentera

Rodion Makarov, en 42-årig muskovit, har arbetat inom utbildning i över tjugo år. Alla institutioner, som han var chef för, blev pristagare av allryska och stadstävlingar. Efter att ha haft rollen som chef för både kvällsskolor och allmänna utbildningsskolor, blev han inbjuden att leda en av Moskvas högskolor. Med honom, en erfaren chef, slöts ett kontrakt för fem år, men elva månader senare sades det upp: uppsägning enligt den andra delen av artikel 278 i arbetslagen, det vill säga utan att förklara skälen. Som Rodion Makarov själv erkänner tillät han sig själv att inte hålla med honom vid ett möte med sin chef ... Idag är den tidigare regissören engagerad i handledning för att försörja sin fru och fyra barn, varav tre är minderåriga. Och han stäms i hopp om rättvisa.

När arbetslagstiftningen antogs 2001 förklarades logiken i den ökända artikel 278 som förekommer i den med behovet av att öka chefernas ansvarsnivå och deras arbetsproduktivitet. I den kommersiella sektorn är sådana spelregler på något sätt motiverade: grundaren investerar pengar i företaget och har rätten att bestämma vem som ska hantera det mer effektivt. Dock i statliga organisationer en anställd bestämmer faktiskt en annans öde. Artikeln har blivit en metod för repressalier mot det oönskade. Särskilt efter att Rysslands författningsdomstol klargjorde 2005 att regeln gäller alla ledare, oavsett ägarform. "Sedan började direktörerna för skolor, dagis och högskolor att få sparken", säger Mikhail Avdeenko, vice ordförande för All-Russian Trade Union of Education, till "Parlamentskaya Gazeta". – De blir faktiskt avskedade för att ha "sett fel". Det finns ingen garanti för att en person kommer att kasseras eftersom de inte uppfyller professionella kriterier. Frågan är inte att avbryta den här artikeln, eftersom situationer är olika, vi är för reglering av sådana uppsägningar - till exempel obligatorisk diskussion vid certifieringskommissionen."

Skydda dig

Idag letar många efter sanningen i domstolarna, men de flesta försöken slutar i ingenting: domarna är bara intresserade av en sak – om uppsägningsförfarandet följdes. Till exempel en regissör gymnasium Voronezh-regionen fyra gånger fråntogs de sina tjänster, tre gånger återinsattes hovrätten, eftersom förfarandet för uppsägning bröts - en kvinna fostrade ett barn som inte hade fyllt 14 år ensam. Efter att dottern växt upp var rektorn på skolan tvungen att gå med på uppsägningen – rätten tillgodosede inte kravet.

Samma historia väntar de som inte har fått den vederbörliga ersättningen på tre löner, pengar kommer att ges, men ingen kommer att ta tillbaka till jobbet. "Lagen hänvisar också till de villkor som föreskrivs i anställningsavtalet, där det naturligtvis kan finnas en" gyllene fallskärm ", det vill säga en anständig ekonomisk kompensation- fortsätter Mikhail Avdeenko. "Men den juridiska kunskapen hos våra medborgare lämnar tyvärr mycket övrigt att önska."

Det faktum att många ledare, överens, inte vet vad de ska. Detta bekräftades för oss i juridiska avdelning fackförening för sjukvårdsarbetare i Ryska federationen. "Många är inte informerade om att deras relation med arbetsgivaren kan upphöra utan förklaring", säger chefen för avdelningen för juridiska och juridiska frågor. socialt skydd organisationer Marina Krasnorudskaya. Och han tillägger att fackförbundet i dag försöker inkludera en skyddsnorm i sektorsöverenskommelser med departement och hälsoministerier i regionerna: de kan inte sparka överläkaren utan yttrande från fackföreningarna. Men så är det inte i alla ämnen.

Suppleanter mot godtycke

En paradoxal situation håller på att utvecklas, säger Sergei Kuzin, medlem av statsdumans kommitté för samväldet av oberoende stater, eurasisk integration och relationer med landsmän. ”En vanlig arbetstagare skyddas av lagen starkare än en chef. Detta kan finnas för kommersiella organisationer... Staten är förstås både ägare och arbetsgivare, men det ska inte vara för att den ska bete sig så, understryker ställföreträdaren. – Låt grundaren ha rätt att säga upp chefen för den kontrollerade organisationen, men godtycke ska uteslutas. Kuzin sa att ett lagförslag håller på att utarbetas, som på var och en av de tre nivåerna - statlig, regional eller kommunal - kommer att bestämma kriterierna för att chefen för en statlig organisation kan avsättas.

Den statliga dumans kommitté för arbete, socialpolitik och veteranfrågor kommer snart att överlämna dokumentet till kammaren. Man förväntar sig att den ska antas i slutet av 2015 – och att diskrimineringen av cheferna för statligt ägda företag kommer att upphöra.

Hur avskedas chefer? (Artiklarna 278 och 279 i arbetslagen)

1. De bryter kontraktet för skyldiga handlingar (inaktivitet) - i det här fallet, disciplinära åtgärder, ersättning för förluster som organisationen ådragit sig.

2. Utan att förklara skälen, genom beslut av det auktoriserade organet för den juridiska personen, antingen av ägaren till organisationens egendom eller av den person som godkänts av ägaren med betalning av ersättning som inte är mindre än tre genomsnittliga löner.

3. Uppsägning är inte möjlig för ett antal personer, inklusive gravida kvinnor, ensamstående mödrar med barn under 14 år med flera.

Den ryska federationens arbetslag säger direkt:

Artikel 84.1. Allmän ordning registrering av uppsägning av ett anställningsavtal
Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras genom en order (dekret) från arbetsgivaren.
Arbetstagaren måste sätta sig in i arbetsgivarens order (instruktion) att säga upp anställningsavtalet mot underskrift. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att utfärda en vederbörligen bestyrkt kopia av nämnda order (instruktion). I det fall att en order (order) om att säga upp ett anställningsavtal inte kan komma till den anställdes kännedom eller att den anställde vägrar att bekanta sig med det mot underskrift, görs motsvarande anteckning på ordern (ordern).
Dagen för uppsägning av anställningsavtalet är i alla fall den sista dagen för den anställdes arbete, utom i fall då den anställde inte faktiskt arbetade, men, i enlighet med denna kod eller annan federal lag, arbetsplatsen (befattning) behölls åt honom.
På dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren en arbetsbok och göra uppgörelser med honom i enlighet med artikel 140 i denna kod. På arbetstagarens skriftliga begäran är arbetsgivaren också skyldig att förse honom med vederbörligen bestyrkta kopior av handlingar som rör arbetet.
En post i arbetsboken på grundval av och orsaken till uppsägningen av ett anställningsavtal måste göras i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i denna kod eller annan federal lag och med hänvisning till den relevanta artikeln, del av artikeln, stycket i artikel i denna kod eller annan federal lag.
Dessutom, i art. 81 i Rysslands arbetslagstiftning listar nästan alla skäl på vilka en arbetsgivare kan säga upp sin anställd.

Därför bör det åtminstone finnas ett beslut om uppsägning och ett förlossningsprotokoll med den exakta lydelsen av grunderna för uppsägning.
Om detta inte görs, inom 1 månad från datum för leverans av beställning eller arbete.
arbetstagaren kan överklaga sådan uppsägning i domstol.

"Avvisa utan förklaring. "

En kurs arbetslagstiftningen som misskrediterar allt prat om de humanitära målen med att modernisera utbildningen

En skolchef i Ryssland är en av nyckelpersonerna lokalsamhället och flaggskeppet för modernisering av utbildning. Samtidigt, ur arbetsrelationssynpunkt, är läroanstaltens chef den mest utsatta medarbetaren i skolan, som lättast manipuleras av grundaren. Uppmärksammade ärenden om uppsägningar av aktiva direktörer utförda av grundarna i Nyligen, bekräfta att rektorns beroendeställning äventyrar skolreformer. Vad är mekanismen för regissörsberoende? Kan allmänheten påverka situationen?
Vi inleder ett samtal om detta med Anna Vavilova, biträdande direktör för Centrum för Juridik tillämpad utveckling Institute of Education, National Research University - Högre Handelshögskolan.

– Vi hör allt oftare att rektorn avskedades genom beslut av grundaren utan att ange någon anledning. Motsäger denna uppsägning arbetsrättens anda? Vem som helst har ju rätt att få veta varför han fick sparken.

– I det här fallet finns det ur min synvinkel ingen motsättning. Samma beslut fattades av författningsdomstolen när den övervägde denna norm för efterlevnad av grundlagen. Författningsdomstolens ståndpunkt var följande: arbetstagarens intressen, som är föreståndare för skolan, och ägaren av fastigheten, som är grundaren av läroanstalten, måste balanseras. Arbetsrättsliga principer ska vara förenliga med civilrättsliga principer – och detta är rätten för fastighetsägaren att fritt förvalta sin egendom.
Fri förvaltning av egendom innebär också en förändring när som helst av huvudförvaltaren. Rektorn är en nyckelperson i den läroanstalt som effektiviteten i fastighetsförvaltningen beror på. Direktören har, precis som alla anställda, rätt att arbeta. Men ägaren av fastigheten har grundlagsfäst rätt till sin egendom. Och detta innebär rätten att placera en nyckelpost i institutionen för en sådan person som han litar på fullt ut. Och - att ta bort en person som han har upphört att lita på.
I enlighet med principerna för socialt skydd gav författningsdomstolen direktörerna en social garanti vid omotiverad uppsägning: betalning av tre gånger genomsnittslönen till honom åt gången. Därefter ingick normen om betalning av tre genomsnittliga löner i arbetslagen.

- Principen om uppsägning utan förklaring kan gälla skolans lärarkår eller dess servicepersonal?

- Inte. Normen gäller endast anstaltschefen. Alla lärare på skolan har rätt att överklaga sin uppsägning och kräva av sin arbetsgivare - det vill säga från rektorn - en förklaring av skälen. Föreståndaren är den ende i skolan som utses till sin tjänst av grundaren (det vill säga av utbildningsavdelningen, kommunalförvaltningen etc.). Och därför är läroanstaltens chef den enda anställde i skolan som kan sägas upp av arbetslagstiftningen utan att förklara skälen. Till exempel bara för att grundaren inte längre är intresserad av att arbeta med den här personen.

– Det visar sig att direktören är den mest oskyddade figuren i skolan?

– Som anställd, ja. Detta är verkligen den mest sårbara figuren, helt beroende av grundaren. Och man bör komma ihåg att uppsägning "utan förklaring" inte är den enda möjligheten för grundaren att skiljas från direktören för utbildningsinstitutionen. Det finns en laglig möjlighet att i anställningsavtalet med utbildningsinstitutionens föreståndare ta med eventuella skäl för hans uppsägning.

- Även de som inte föreskrivs i arbetslagstiftningen?

- Det här är det speciella med arbetskontraktet för direktören för utbildningsinstitutionen. Skälen för uppsägning av alla anställda - från lärare till städerska - finns tydligt i arbetslagstiftningen.
Det är omöjligt att inkludera i lärarens anställningsavtal skäl för uppsägning som inte anges i arbetslagstiftningen: till exempel om läraren primära betyg Marya Ivanovna kommer att få tre klagomål om året, vi sparkar Marya Ivanovna. Det är omöjligt att i lärarens anställningsavtal föreskriva en sådan grund för uppsägning som låga ANVÄNDNINGSresultat. Närmare bestämt kan du skriva ut vad du vill, men själva uppsägningen på denna grund erkänns av domstolen som olaglig och läraren kommer med största sannolikhet att återinsättas på jobbet. Men i anställningsavtalet för chefen för en utbildningsinstitution är det möjligt att fastställa nästan alla ytterligare skäl för uppsägning. Naturligtvis får de inte strida mot arbetslagstiftningen. Men i praktiken är det känt att de kan vara mycket olika. Till exempel kravet på att 95 % av utexaminerade från hans skola klarar Unified State Exam. Om denna siffra inte uppnås anses förvaltningen av institutionen vara ineffektiv och direktören kan ersättas.

– Men vid en sådan uppsägning kan rektorn på skolan åtminstone be om en förklaring från sina överordnade?

– I det här fallet, ja. Detta kallas uppsägning på grund av ytterligare omständigheter enligt anställningsavtalet. Eftersom dessa omständigheter var förutsedda i förväg är de inte bara möjliga, de måste tillkännages. Uppsägning utan förklaring är en annan artikel som initialt inte kräver någon förklaring. Du kan inte få en förklaring av grundaren på det, även om du går till domstol. Det är en annan sak om direktören avskedades under denna punkt, och tre genomsnittslöner inte betalades ut till honom. Då har direktören rätt att överklaga grundarens agerande.

– Det här stela schemat är tydligt utformat för kommersiella strukturer. Vem tänkte ens på att tillämpa det i skolan?

- Frågan ställs med jämna mellanrum att regeln om uppsägning av anstaltschef "utan att ange skäl" inte ska tillämpas på sociala institutioner. Ingen tvivlar på att ägaren av en kommersiell struktur bör ha rätt att fritt byta förvaltare av sin egendom. Och det råder tvivel om att denna princip är lämplig för en sådan socialt betydande institution som en skola. Men vår lagstiftning är utformad så att situationen är densamma för vilken juridisk person som helst – oavsett om det är en kommersiell eller icke-kommersiell struktur. I praktiken är det ingen skillnad mellan en skola och vissa konsumentkooperativ, som bara är intressant för sina medlemmar ...

– Men vi har redan bevittnat mer än en gång fall då skolhuvudmän får sparken mitt i läsåret. Och skolan är en levande organism. Detta är inte ett fabriksgolv, när du kan byta ut en person vid löpande bandet med en annan ...

– Ja, rektorn är en betydande person ur social synvinkel. Mycket beror på regissörens personlighet i organisationen av utbildningsprocessen. Denna idé lades delvis till grunden för KPMO-projektet: skolan är till stor del gjord av direktören!
Tyvärr har vi under de senaste åren sett många exempel genomgående Ryska Federationen, när grundaren, när han byter chef för utbildningsinstitutionen, inte så mycket styrs av utbildningsprocessens intressen som av principerna för sin egen bekvämlighet. Det är bekvämare för honom att hantera mer eller mindre identiska op-förstärkare och mer eller mindre identiska aktiviteter för dessa op-förstärkare. Lägger vi härtill att stiftaren helt bestämmer den statskommunala uppgiften (och följaktligen bidraget till den allmänna institutionen), iakttar vi i många fall direktörens fullständiga beroende av stiftaren. Därav - omöjligheten för dessa rektorer att implementera något intressant för utbildningsprocessen i sin skola. Därför är det ett allvarligt problem att skydda det unika hos en op-amp. Och denna fråga i samband med uppsägningar av skolchefer har redan tagits upp, särskilt av Ryska federationens offentliga kammare.

– Även om vi är överens om att uppsägningen av skolans rektor, som plötsligt ogillade grundaren, är laglig så påverkar det inte bara rektorns rättigheter. Och också - lärare, elever, deras föräldrar, med ett ord, alla deltagare i utbildningsprocessen. Vilka möjligheter har de?

– Allmänheten, när de fattar de här besluten, har i princip ingen rätt till någonting. Det enda sättet är att ta upp denna fråga med grundaren. Men jag vill uppmärksamma er på det faktum att i vissa utbildningsinstitutioner antogs ett system som skyddar en direktörs rättigheter vid eventuell uppsägning. Vissa skolor har inkluderat styrelsernas rätt att samtycka till en rektors uppsägning om det sker på så kallade "oskyldiga" grunder. Det vill säga för sådana, när direktören inte bröt mot vare sig lagen eller institutionens stadga.

– Hur lagligt är en sådan ändring av skolstadgan? Det verkar trots allt stå i strid med grundarens rätt att säga upp direktören?

– Ändringen är helt laglig, eftersom systemet med styrande organ läroanstalt stadgan föreskriver. Men det finns en nyans här: stadgan är undertecknad av grundaren. Följaktligen måste han själv godkänna en sådan skolstadga, där direktören avskedas endast med medgivande från något kollegialt organ vid utbildningsinstitutionen. Om grundaren skrev under en sådan stadga betyder det att han planerade att lyssna på den allmänna opinionen från första början. Detta är trots allt självbehärskning som grundaren ålägger sig själv.

- Om det i den nya lagen "Om utbildning i Ryska federationen" fanns en norm som skyddar rättigheterna för direktörer för utbildningsinstitutioner från plötslig uppsägning genom beslut av grundaren, skulle det fungera?

– Ur formell juridisk synvinkel, ja. I dag ger utbildningslagen inga ytterligare garantier för läroanstaltschefer, eftersom alla dessa frågor regleras av arbetslagstiftningen. Men med tanke på att arbetslagstiftningen är samma federala lag, kan ett undantag från en federal lag fastställas på nivån för en annan federal lag. Därför kan lagen "om utbildning i Ryska federationen" formellt, juridiskt och tekniskt införa ett undantag från denna norm i arbetslagstiftningen om uppsägning av chefer för utbildningsinstitutioner.

– Varför föreslår ingen att man gör det här?

– Även här behövs samordningen av intressen. Medan vi pratade om det faktum att det finns en direktör som bryr sig om utbildningens kvalitet, som lider av grundarens likgiltiga position. Och det finns situationer där det är direktörskåren som avvisar alla förändringar som föreslås av grundaren. Det är inte alltid så att vi har en konservativ grundare och en innovativ regissör. Om vi kunde presentera en direktör helt oberoende av grundaren, då är det osannolikt att vi skulle ha implementerat KPMOs i regionerna.

Uppsägning utan förklaring

Den ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att ett anställningsavtal som ingåtts mellan en anställd och en arbetsgivare kan sägas upp:

i samband med utgångsdatumet för dess giltighet eller villkoret för utförande av vissa verk;
tidigare än den angivna giltighetstiden efter överenskommelse mellan parterna eller på begäran av en av parterna med motivering av skälen;
Tillsvidarekontrakt kan också sägas upp när som helst och den anställde sägs upp:
- på begäran av arbetaren själv, om han skriver ett motsvarande uttalande;
- initiativtagaren kan vara chef för företaget om han inte är nöjd med den anställdes arbete;
av skäl som inte beror på den anställde och chefen för organisationen (till exempel värnplikten till landets väpnade styrkor).

Varje uppsägning måste uppfylla alla lagstadgade krav.

I annat fall kan den uppsagda arbetstagaren överklaga till yrkesinspektionen eller åklagare med klagomål, till domstolen med yrkanden.

Efter att ha kontrollerat de angivna fakta om bristande efterlevnad av arbetslagstiftningen vid uppsägning, erkännande av anspråken som legitima och rimliga, kan den anställde återinsättas på jobbet med återhämtning från företaget till hans fördel för den genomsnittliga inkomsten för alla dagar av tvångsfrånvaro - från uppsägningsdagen fram till återinträde i den tidigare tjänsten ...

Dessutom har en anställd som sagts upp i strid med Ryska federationens arbetslag rätt att kräva ersättning för moralisk skada som tillfogats honom oförtjänt.

I händelse av bevisade fakta om brott mot arbetslagstiftningen kan en administrativ böter på ett till fem tusen rubel åläggas ledningen, dessutom, på ett företag, som en juridisk person, åläggs böter i en mer betydande belopp - från trettio till femtio tusen.

Ansvariga personer som fyller i uppsägningen av en anställd är skyldiga att förbereda all dokumentation mycket noggrant och att inte bryta mot alla nödvändiga förfarandesteg, beroende på orsaken till uppsägningen.

Skäl för uppsägning

1. Vid uppsägning av egen vilja är det nödvändigt att ha ett utlåtande från den som vill säga upp arbetsförhållanden anställd.

Enligt normerna i den ryska federationens arbetskod är det inte nödvändigt att ange anledningen till att den anställde vill sluta.

I art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskrivs att ansökan måste lämnas in minst två veckor i förväg till arbetsgivaren, såvida det inte finns betydande skäl till varför arbetstagaren inte kan fortsätta att utföra sina arbetsuppgifter.

Samtidigt, vid uppsägning av företagsledaren av egen vilja, är han skyldig att en månad i förväg underrätta det auktoriserade högre organet om sin avsikt att säga upp anställningsavtalet.

För den tid som en avgående person måste arbeta innan ett uppsägningsföreläggande utfärdas har han rätt att ändra sitt beslut till och med sista dagen av terminen (två veckor eller en månad, beroende på om en enkel anställd eller chefen för företaget avskedas) och dra tillbaka sitt uppsägningsbrev.

2. Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag ger en lista över skäl för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren.

3. För företagets chef är kraven i allt mycket högre än för vanliga arbetare och arbetslagen i denna fråga är inget undantag.

Artikel 278 i den ryska federationens arbetslag ger ytterligare skäl för att avskeda chefen för en organisation eller ett företag.

Kan en chef sparka honom utan att ange en anledning?

Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag anger specifikt skälen för att chefen för ett företag (organisation) kan säga upp en anställd.

1. Vid likvidation av själva företaget eller om den enskilde företagaren upphör med sin verksamhet.

Denna artikel föreskriver att i händelse av likvidation av en organisation genom att omorganisera den till en annan, ska anställda uppmanas att gå över till den som skapats på grundval av den likviderade nytt företag(organisation) och endast om de vägrar är uppsägning möjlig.

Eller, när företaget är helt likviderat, säger det sig självt att det är oundvikligt att säga upp alla anställda.

2. Om det är nödvändigt att minska antalet anställda varnas de skriftligen enligt fastställd procedur om kommande minskning och i närvaro av lediga tjänster erbjuds de ytterligare anställning.

Minskningen av antalet anställda innebär inte en övergång till lediga platser, eftersom överföringar inom företaget inte kommer att minska antalet anställda.

3. I de fall, på grundval av resultatet av attesteringskommissionens slutsats, beslut fattas om att arbetstagarens kvalifikationer inte överensstämmer med befattningen, efter det att arbetstagaren inte vill förbättra sin kunskapsnivå, kan han avskedas för otillräcklig för befattningen.

4. Om ägaren till företagets egendom ändras har han rätt att byta ledningsgrupp - den första chefen, hans ställföreträdare och huvudrevisorn.

Resten av arbetarna blir helt enkelt uppsagda, det kan de inte bli.

5. För grov kränkning av sina egna arbetsuppgifter både företagsledaren och en ordinarie anställd kan sägas upp.

Grova överträdelser är:

vara på jobbet i ett otillräckligt tillstånd (alkohol- eller drogförgiftning);
frånvaro, både frånvaro från arbetet hela dagen och under fyra timmar;
om en anställd som på grund av sina arbetsuppgifter känner till hemliga uppgifter rörande produktionen eller staten fångas i deras spridning;
stöld av företagsegendom eller dess förstörelse fastställd av det auktoriserade organet eller genom ett domstolsbeslut, inte riktat slöseri med medel;
brott mot arbetsskyddskrav, som ett resultat av vilket det är möjligt att ta emot skador och skador på anställda, upp till och inklusive dödsfall;

6. Om en ekonomiskt ansvarig anställd (inklusive chefen för företaget) förlorar förtroendet på grund av skyldiga handlingar. Till exempel att dölja den sanna informationen om företagets inkomster och utgifter.

7. För det fall företagets ledning fattar beslut som medfört betydande skada för dess utveckling och fortsatta verksamhet.

8. En anställd som är involverad i uppfostran av barn och ungdomar begår handlingar som är oförenliga med moralnormerna.

9. Chefen bryter grovt mot sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och arbetsbeskrivningen.

10. Upplåtande av falska handlingar när du söker jobb.

11. Det finns även andra skäl för uppsägning, som kan definieras i organisationens lokala dokument eller fastställas av federala lagar.

Uppsägning utan förklaring, artikel 278 i Ryska federationens arbetslag gäller endast utöver de skäl på vilka företagets chef kan avskedas.

Bestämmelserna i denna artikel kan inte tillämpas på andra anställda vid uppsägning.

Chefen kan inte säga upp en anställd utan att ange särskilda skäl, både i uppsägningsordern och vid anteckning i arbetsboken.

Förfarandet för att säga upp en chef utan att förklara skälen

Enligt punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan chefen för ett företag avskedas utan förklaring genom beslut av det auktoriserade organet eller ägaren av företagets egendom.

Samtidigt bör avskedandet av chefen utan att förklara skälen vara i enlighet med alla procedurnormer.

1. Att säga upp anställningsavtalet med chefen i förtid, utan någon förklaring, har det organ som har accepterat honom för arbete i denna position rätt.

Innan anställningsavtalet med chefen sägs upp måste det finnas ett beslut av bolagsstämman eller ägaren, utformat i enlighet därmed, beroende på företagets ägandeform.

Om det är ett aktiebolag eller ett bolag med begränsat ansvar, måste det hållas ett aktieägarmöte eller styrelsen, om det föreskrivs i bolagets stadgar.

V kommunal institution eller statligt företag beslutet fattas av fastighetens ägare.

2. Det är viktigt att följa proceduren för att organisera och hålla själva mötet.

Alla aktieägare och organisationschefen ska skriftligen underrättas om dag, tid, plats och dagordning.

Beslutet att entlediga chefen ska antecknas med angivande av antalet närvarande och i enlighet därmed vilka som röstat för och emot avskedandet.

Här bör beslut fattas om tillsättande av en ny chef och en person som ansvarar för att ta emot och förmedla handlingar från den tidigare chefen.

En kopia av protokollet från mötet ska levereras till alla stiftare.

3. Sista arbetsdagen utfärdas ett föreläggande om att ta bort chefens behörighet (det fall då chefen kan skriva en order för sig själv).

4. Enligt lagen om godkännande - överföring av angelägenheter, måste den uppsagda chefen överföra alla dokument under hans jurisdiktion och materiella värden till den nyutnämnde anhängaren eller till den som utsetts för att ta emot underlaget.

5. Den sista arbetsdagen görs en fullständig avräkning och en arbetsbok utfärdas med en lämplig post utan att ange skäl med hänvisning till art. 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Det är viktigt att ta hänsyn till att när en chef avskedas utan att förklara skälen måste han få ett ersättningsbelopp på minst tre löner och andra betalningar enligt lokala dokument.

6. Först och främst ska banken där organisationens konto öppnas om förändringen i ledningen meddelas.

7. Under de kommande tre dagarna ny ledare måste lämna uppgifter för att göra ändringar i Unified Register of Legal Entities och lämna uppgifter till banken för att byta bankkort.

Populär:

Hur du självständigt beräknar din pension Innan pensionen ägnade jag lång tid åt att räkna ut hur den beräknas. Jag ville veta i förväg vilken summa jag ska räkna med, och även - jag föredrar att kontrollera de poäng som är viktiga för mig. Genast […]
Trafikregler 2007 - Trafikreglerna i Vitryssland förbättras, programmet "Minus 100" implementeras. Tillägg och ändringar av de vitryska trafikreglerna utfärdades 2007 (18 oktober) - för första gången sedan 2006 var Vitrysslands trafikregler ändrades först i slutet av 2007. […]
Advokat vid ministeriet Född den 15 januari 1980 i staden Kaliningrad, Kaliningrad-regionen. Tog examen från Moscow State Law Academy 2001. 2005 tog han examen från forskarskolan vid Institute of State and Law vid den ryska vetenskapsakademin. V […]
Provformulär av ordern om inrättande av en provision för godkännande, driftsättning och avskrivning av anläggningstillgångar (utarbetad av experterna från företaget "Garant") Order om inrättande av en provision för godkännande, driftsättning och avskrivning av anläggningstillgångar
Juridisk portal Professionell rådgivning Rostruds order från 21022005 21 Order Federal Service om arbete och anställning av den 21 februari 2005 2. För att fastställa att, tillsammans med rapporter om inträffade olyckor, skickas till [...]
Federal lag av den 17 juli 1999 N 181-FZ "Om grunderna för arbetsskydd i Ryska federationen" (som ändrad) (ogiltigförklarad) Federal lag av den 17 juli 1999 N 181-FZ "Om grunderna för arbetsskydd i [ …]
Resolution från Moskvas regering av den 10 september 2002 N 743-PP "Om godkännande av reglerna för skapande, underhåll och skydd av grönområden i staden Moskva" Information om ändringar: Resolution från Moskvas regering av den 28 [.. .]
Lägenheter till salu i Kryvyi Rih (Kryvyi Rih-distriktet, Dnipropetrovsk-regionen) mn Solnechny, 30, Saksaganskiy-distriktet Till NBU-kursen - UAH 316 017 / UAH 4 648 / m² Brådskande försäljning av 3 rum. lägenheter mn Solig 6:e våningen i 9 våningar [...]

"Personalservice och personalledning av företaget", 2007, N 11

Avskedande av organisationens chef utan anledning

Rysk lagstiftning har alltid erkänt att statusen för chefen för en organisation skiljer sig från statusen för en vanlig anställd, och detta erkännande registrerades i regeln om möjligheten att inkludera i avtalet med chefen skäl för uppsägning som inte är kända för arbetslagstiftningen.

I enlighet med punkt 3 i art. 69 i lagen av den 26 december 1995 N 208-FZ "Om aktiebolag" (nedan - lag N 208-FZ) om förhållandet mellan bolaget och bolagets enda verkställande organ (direktör, generaldirektör) och ( eller) medlemmar av företagets kollegiala verkställande organ (styrelse, direktion) gäller Rysslands lagstiftning om arbetskraft i den mån den inte strider mot bestämmelserna i lagen om aktiebolag.

Enligt punkt 4 i art. 69 i lag nr 208-FZ, kan bolagsstämman, om bildandet av verkställande organ inte enligt bolagets stadga hänförs till kompetensen hos bolagets styrelse (tillsynsnämnd), när som helst besluta om tidig uppsägning av befogenheterna för företagets enda verkställande organ (direktör, generaldirektör), medlemmar kollegialt verkställande organ i företaget (styrelse, direktion). Bolagsstämman har rätt att när som helst fatta beslut om förtida upphörande av befogenheter. förvaltningsorganisation eller en chef.

I punkt 2 i art. 33 i lagen av den 8 februari 1998 N 14-ФЗ "Om aktiebolag" (nedan - lag N 14-ФЗ) anger att bildandet av verkställande organ och att deras befogenheter i förtid upphör ligger inom den allmänna behörighetens exklusiva kompetens. möte för deltagare i företaget. I punkt 1 i art. 40 i lag nr 14-FZ anger att det enda verkställande organet (general director, president) väljs av bolagsstämman för en period som bestäms av företagets stadgar. Således har bolagsstämman rätt att när som helst avsluta befogenheterna för generaldirektören för ett aktiebolag, även innan utgången av hans befogenheter som anges i bolagets stadga och anställningsavtalet med chefen.

Rättsväsendet vaktar intressen

chefer

Arbetslagstiftningen har fastställt en norm som, utöver de grunder som anges i koden och andra federala lagar, fastställer att ett anställningsavtal med chefen för en organisation avslutas i samband med antagandet av ett auktoriserat organ av en juridisk person , eller ägaren till organisationens egendom, eller en auktoriserad person (organ) av ett beslut om att avsluta anställningen.av avtalet (klausul 2 i artikel 278 i Ryska federationens arbetslag).

Ovanstående regel i samband med bestämmelserna i punkt 4 i art. 69 i lag nr 208-FZ och punkt 2 i art. 33 i lag N 14-FZ innebär att generaldirektören (direktören) i ett affärsbolag kan avsättas från sin position av aktieägare (deltagare) eller av styrelsen utan att förklara skälen, i avsaknad av något fel från chefen. .

Av detta följer särskilt att uppsägningen enligt punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning är inte en disciplinär åtgärd, till skillnad från till exempel uppsägning av en vanlig anställd för frånvaro.

I översynen av lagstiftning och rättspraxis från Ryska federationens högsta domstol för fjärde kvartalet 2002, godkänd av dekretet från presidiet vid Ryska federationens högsta domstol den 12 mars 2003, förklaras att i fall av uppsägning av anställningsavtalet med chefen för organisationen i enlighet med punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan det relevanta organet eller personen som fattade detta beslut för det första inte ange specifika skäl för att säga upp anställningsavtalet, och för det andra kan de acceptera detta beslut när som helst innan anställningsavtalet löper ut.

Det klargjordes omedelbart att förtida uppsägning av arbetsrelationer med chefen är ensamrätten för det auktoriserade organet eller ägaren av organisationens egendom, och därför bör domstolarna inte överväga frågor om skälen för att fatta beslut om uppsägning, utan endast behörig att bedöma efterlevnaden av förfarandena av de personer (organ) som fattade det relevanta beslutet uppsägning av anställningsavtalet.

Exempel 1. Verkställande direktören för en organisation entledigades genom beslut av styrelsen. Följande skäl för uppsägning tillkännagavs: chefen förstår inte sin älskade folkspel- fotboll. Under företagets ledningsperiod lärde toppchefen namnen på alla ledande aktörer. fotbollsklubbar, gick regelbundet igenom inspelningarna av matcher och träningar tillsammans med styrelseordföranden - ägaren till verksamheten, men ägaren gissade att direktören inte gillade fotboll. Ägaren sa adjö och beklagade: "Du gillar inte fotboll, Alexey Petrovich!"

Skälen till uppsägningen, ur objektiv synpunkt, och inte ur företagarens synvinkel, är ganska löjliga. Rätten har dock inte rätt att "stöta på" frågan om skälen till uppsägningen, den kan inte ställa deltagarna i processen: "Varför sparkades direktören?", Men frågorna: "Hur var chefen fick han sparken? Fick han rätt? Vem sparkade honom? – det är nödvändigt att fråga.

Arbitrage praxis... Domstolen erkände uppsägningen av chefer utan att förklara skälen, enligt art. 278 i den ryska federationens arbetslag, motsvarande konstitutionen, klargjorde dock samtidigt att uppsägning på grund av omständigheter som vittnar om medgivande av diskriminering eller missbruk av rättigheter mot det avskedade huvudet (Resolution från den ryska författningsdomstolen förbundet den 15 mars 2005 N 3-P).

Motiven för uppsägning är således på begäran av den uppsagda chefen fortfarande föremål för domstolsprövning. Det är dock den tidigare vd:n som åtalas för att bevisa att uppsägningen motiverats av diskriminerande hänsyn. Samtidigt ligger det i många fall inte i de uppsagda chefernas intresse att klargöra de verkliga motiven för uppsägning, eftersom den nuvarande lagstiftningen och de lagbestämmelser som utvecklats av domstolarna i högre instanser ger direktören många garantier vid uppsägning enligt art. 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Regeln att ett beslut om att avskeda chefen för en organisation kan fattas när som helst, utan att ange skäl, endast vid första anblicken strider mot direktörskårens intressen. Mycket ofta förtjänar skälen till uppsägningen av chefer verkligen uppmärksamhet.

Exempel 2. Enligt punkt 9 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på initiativ av arbetsgivaren, organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare, Kamrer vid ett oskäligt beslut som resulterat i brott mot säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom.

Cheferna för många federala statliga enhetsföretag, aktiebolag, där en betydande del av aktiekapitalet tillhör staten, oroar sig inte för produktionsverksamhet, försena utbetalningen av löner, hyra ut företagets lokaler till priser som är betydligt lägre än de som råder på marknaden.

I det här fallet föreligger en olaglig användning av enhetliga företags och aktiebolags egendom. I avsaknad av möjlighet att avskeda chefen för ett sådant företag när som helst och om det är nödvändigt att säga upp en sådan chef, kommer arbetsgivaren att tvingas bevisa faktumet av olaglig överföring av produktionsområden till uthyrning och det faktum att orsaka skada på organisationens egendom. Sådana bevis kräver en betydande investering av tid, men det råder ingen tvekan om att den skyldige ledaren kommer att få sparken. Uppsägning i detta fall är ett straff. Om företagsägarna avskedar direktören utan att förklara skälen, då straffar de honom inte ur en formell juridisk synvinkel.

Låt oss förklara. Domstolens beslut om tvisten om återinförande av huvudet, som tidigare avfärdats enligt punkt 9 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som fastställer lagligheten, lagligheten och giltigheten av uppsägning, kan vara grunden för att inleda ett brottmål mot det tidigare chefen enligt art. 201 i den ryska federationens strafflag. Således tillåter arbetsgivaren att inte bevisa giltigheten av uppsägningen av styrelseledamöter i enlighet med punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning skyddar lagstiftaren därmed intressena för företagschefer och organisationer vars verksamhet till stor del är entreprenöriell till sin natur, kännetecknad av konstant professionell risk, inklusive risken att skada den organisation som anförtrotts dem.

Det bör noteras att domstolarna var mycket mer benägna att återinsätta uppsagda anställda-direktörer än att gå med på arbetsgivarens hypotetiska rätt att säga upp chefen för organisationen i avsaknad av några skyldiga åtgärder som orsakade skada. Experter påpekar att rättspraxis om tillämpningen av punkt 2 i art. 278 i den ryska federationens arbetslag har blivit "inkonsekvent och ofta oförutsägbar." Dess inkonsekvens och oförutsägbarhet är förknippade med processerna för "omfördelning av egendom", "raider-operationer", kraftfulla beslag av företag, när flera generaldirektörer befinner sig i en organisation, kämpar för tillgångar, fastighetskomplex och kontroll över kassaflöden.

Inkonsekvensen av rättspraxis, som inte vågade otvetydigt erkänna arbetsgivarens rätt till tidigt, utan att förklara skälen, uppsägning av chefer, associerar vi främst med det faktum att många domstolar med allmän behörighet tvivlade på konstitutionaliteten av bestämmelserna i punkt 2. av konst. 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Dessutom, så att huvudet kunde avskedas enligt punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste den person (kropp) som beslutar om tidig uppsägning av ett anställningsavtal med en chef ha de nödvändiga befogenheterna. Och praxis visar att det finns riktigt stora problem med befogenheterna för de personer (organ) som fattar sådana beslut.

Det första en ledare behöver göra är alltså att ta reda på vem som har befogenhet att sparka chefen för organisationen.

Arbitrage praxis. Generaldirektören för ZAO Furniture Factory i Perm avskedades genom beslutet från den nya styrelsen som bildades av den extra bolagsstämman. I rätten hävdade den tidigare chefen att styrelsen bildades i strid med det förfarande som fastställts i aktieägarlagstiftningen. Han hävdade detsamma om den extra bolagsstämman. CJSC, som protesterade mot kravet, angav att överträdelsen av förfarandet för att kalla till bolagsstämman inte påverkade lagligheten av de beslut som fattades, eftersom styrelsen skapades av stämman i närvaro av beslutförhet, i efterlevnad av röstningsförfarandet. Dessutom hänvisade ZAO Furniture Factory till att det är aktieägarnas angelägenhet att sammankalla stämman, att generaldirektören inte är aktieägare och därför inte har rätt att bestrida sin uppsägning med hänvisningar till brott mot aktieägarlagstiftningen. Tingsrätten avbröt förfarandet om återupptagandet av den tidigare direktören i avvaktan på att beslutet träder i kraft skiljedomstol i fallet med att ifrågasätta besluten från den extra bolagsstämman och den nya styrelsen. Den regionala domstolen i Perm beslutade att återuppta förfarandet i fallet med återinträde i arbetet, och angav att arbetsförhållandena mellan CJSC Furniture Factory och Före detta direktör utgör inte skiljenämndens behörighet.

Man bör hålla med vissa experter som hävdar att arbetstagarens rätt att bilda omfattningen av argument för att underbygga sin ståndpunkt inte bör begränsas av förbudet mot användning av andra reglerande rättsakter, med undantag för Ryska federationens arbetslag. Principen om anställdas skydd tillåter användning av alla åtgärder som föreskrivs i lag. Därför är uppsägningen enligt punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslag kan endast erkännas som lagligt om beslutet fattas av ett auktoriserat organ, vars legitimitet har bekräftats både när det gäller förfarandet för bildandet av detta organ och när det gäller efterlevnad med förfarandet för att fatta beslut. Denna synpunkt är helt förenlig med lagen, vilket bekräftas av exempel från rättspraxis.

Arbitrage praxis. Avtozavodsky District Court i staden Togliatti, Samara-regionen, uttalade i sitt beslut av den 10 december 2006 i fallet att återinsätta generaldirektören för ett av de aktiebolag som ägs av AvtoVAZ OJSC: "... dotterföretag, alla röstberättigade aktier (andelar) som tillhör OJSC AvtoVAZ, tillhör kompetensen hos ett av organen i OJSC AvtoVAZ (styrelsen, bolagsstämman) i enlighet med bestämmelserna i stadgan för OJSC AvtoVAZ, men inte bolagsstämman i OJSC Electricity Network ", som inte kan sammankallas fram till överlåtelse av minst en aktie till en tredje part. Det faktum att AvtoVAZ:s stadga inte definierar ett sådant organ berövar inte käranden garantier mot olaglig uppsägning. En av dessa garantier är att generaldirektören har rätt att räkna med uppsägning av ett vederbörligen auktoriserat organ."

Så om VD får tillförlitlig information att en tidig uppsägning av hans befogenheter förbereds av ett olämpligt organ och dokument som bekräftar bristen på befogenheter hos detta organ, kan han ansöka om att ogiltigförklara beslutet från det relevanta organet, med stöd av klausul 1 i resolutionen från Plenum av Ryska federationens högsta domstol den 20 november 2003 nr N 17 "Om vissa frågor som uppstår i rättspraxis när man överväger mål om arbetskonflikter med deltagande av aktiebolag, andra affärspartnerskap och företag." I enlighet med ovannämnda klausul i målet om tvist mellan chefer (ledamöter av kollegiala verkställande organ, såväl som ledamöter av styrelser) som har slutit anställningsavtal med dessa organisationer, beslut av auktoriserade organ av organisationer eller ägare av fastigheter organisationer eller personer (organ) som auktoriserats av ägarna att befria dem från sina befattningar är underställda domstolarna med allmän jurisdiktion och betraktas av dem i förfarandet som mål i arbetskonflikter om återinträde i arbetet (artiklarna 11, 273) - 281, 391 i Ryska federationens arbetslag.

När sjukdom kan hjälpa

Enligt del 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren inte tillåten (förutom fallet med likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare) under perioden för hans tillfälliga funktionshinder och under sin semester.

Det finns en missuppfattning att de allmänna skyddsnormerna i art. 81 i den ryska federationens arbetslag, inklusive förbudet mot uppsägning under semester eller tillfälligt handikapp, bör inte gälla för chefer. Detta förbud gäller dock uppsägning av anställda, inklusive styrelseledamöter, av någon anledning, inklusive enligt art. 278 i Ryska federationens arbetslag, eftersom den gäller alla fall av uppsägning som anges i art. 81.

Således gäller förbudet mot uppsägning av chefer under sjukdoms- eller semesterperioden vid uppsägning av chefer genom beslut av den juridiska personens auktoriserade organ (ägaren eller den person som ägaren bemyndigat) om anställningens upphörande i förtid. kontrakt, eftersom i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning innehåller en hänvisning till andra fall av uppsägning av anställda på initiativ av arbetsgivaren, enligt arbetslagen eller andra federala lagar.

Vissa experter tror att en gång i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning finns en hänvisning till andra federala lagar, då betyder detta att chefer kan sägas upp när som helst, eftersom företagslagstiftningen (paragraf 4 i artikel 69 i lag nr 208-FZ och punkt 2 i artikel 33 i lag nr 14-FZ) inte säger något om förbudet av uppsägning av befogenheterna för chefen som har en sjukskrivning (intyg om arbetsoförmåga) eller är på semester.

Enligt vår mening är detta fel synvinkel. Beslutet att avskeda chefen eller beslutet att säga upp det enda verkställande organets befogenheter och själva uppsägningen är relaterade till varandra, men olika saker, registreras av olika dokument. Beslutet att säga upp befogenheter eller beslutet om avskedande kan antecknas av handlingar från berörda organ (personer), benämnda resolutioner, order, protokoll, beslut etc. Samma uppsägning bokförs alltid endast efter order.

Exempel 3. Generaldirektören, olagligt uppsagd och återinsatt i arbetet genom ett domstolsbeslut, angav korrekt i sitt yrkande om återinträde i arbetet: "Skälen för att anteckna uppsägningen i arbetsboken är felaktigt angivna. böcker och deras tillhandahållande av arbetsgivare (godkänt genom dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 N 225, ändrad den 6 februari 2004) fastställer att alla poster görs i arbetsboken på grundval av order (order) från arbetsgivare (klausul 10)".

Ta ett beslut om tidigt avsked(uppsägning av anställningsavtalet) i förhållande till chefen, kan lämplig instans (person) när som helst, men det är omöjligt att säga upp chefen (utfärda en order / order om uppsägning) under perioden av hans tillfälliga funktionshinder eller semester .

Om det görs en anteckning i arbetsboken om uppsägning på grundval av beslut av bolagsstämman eller styrelsen, så är det möjligt att ändra den felaktiga anteckningen i arbetsboken och ogiltigförklara den med stöd av domstol beslut.

Som det korrekt har noterats i litteraturen är det varken juridiskt eller praktiskt omöjligt att för det enda verkställande organet dölja det faktum att sammankalla en bolagsstämma (deltagarmöte) eller en styrelse vars dagordning innehåller en punkt om förtida avslutande av befogenheter och bildandet av ett sådant organ. Enligt stadgarna för många affärsenheter spelar direktören en viktig roll när det gäller att sammankalla och hålla motsvarande möte. Aktieägare kan inte avvika inte bara från den tidigare kända dagordningen, utan även från den specifika, på förhand föreslagna formuleringen av de beslut som ställs till omröstning.

På denna grund drar vissa experter slutsatsen att det räcker för VD:n, som förutser uppsägningen, att ta sjukskriven eller ge dig själv en semester, och ansträngningen och kostnaden för att hålla mötet kommer att vara förgäves. Denna slutsats är felaktig. Om regissören är sjuk kan du inte sparka honom, men du kan naturligtvis bestämma dig för att sparka honom.

När du kontaktar en läkare måste du komma ihåg att kontroller inte är uteslutna journaler, journaler initierade av personer som fattat beslutet att säga upp.

Existerar affärsföretag, där beslutet att avskeda föreståndaren kan fattas oväntat, utan chefens vetskap. Det är företag vars röstberättigade aktier (aktier) tillhör en person. Alla beslut som hänförs till bolagslagstiftningens kompetens bolagsstämmor, har den enda aktieägaren (deltagaren) rätt att acceptera när som helst. Statscheferna och enhetsföretagen befinner sig i en liknande ställning. Den tjänsteman som leder den relevanta avdelningen har rätt att när som helst utfärda en resolution (order) om att säga upp anställningsavtalet med chefen för enhetsföretaget.

Exempel 4. Med stöd av ett Moskvaföretag som distribuerar sin verksamhet i regionerna och med samtycke från guvernören i en av regionerna, en specialist med lång erfarenhet av att hantera och ekonomiskt arbete, föreslog ett program för att reformera ett enhetligt företag, som ett resultat av vilket han valdes till posten som direktör med ett kontrakt på tre år. Så snart han fick reda på orsakerna till den ekonomiska insolvensen i den organisation som anförtrotts honom, avskedades han omedelbart på order av ordföranden för den regionala fastighetsförvaltningskommittén. Två eller tre månader senare avskedade guvernören, som fick reda på uppsägningen, tjänstemannen som sparkade specialisten, men tiden kan inte returneras.

Arbitrage praxis. Plenum för Ryska federationens högsta domstol i resolutionen av den 17 mars 2004 N 2 noterade följande: Art. 3 i Ryska federationens arbetslagstiftning förbjuder att begränsa någon i arbetsrätt och friheter beroende på officiella ställning, och även med beaktande av att uppsägningen av chefen för organisationen i samband med att företagets auktoriserade organ eller ägaren av egendomen antar ett beslut om förtida uppsägning av anställningsavtalet i huvudsak är en uppsägning på initiativ av arbetsgivaren. Kapitel 43 i koden, som reglerar särdragen i arbetet för chefen för en organisation, innehåller inte normer som berövar dessa personer de garantier som fastställs i del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, i form av ett allmänt förbud mot uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren under perioden med tillfällig funktionsnedsättning och under semesterperioden (förutom i fall av likvidation av en organisation eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare). Därför kan anställningsavtalet med chefen för organisationen inte sägas upp enligt punkt 2 i art. 278 i koden under perioden för hans tillfälliga arbetsoförmåga eller när han är på semester.

Uppsägningsersättning

Ryska federationens författningsdomstol, kontrollerar punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslag, som ger arbetsgivaren (aktieägare, ägare) möjlighet att besluta om uppsägning av en chef när som helst och utan att ange skäl, angav att en sådan möjlighet är förenlig med konstitutionen. Men samtidigt erkände han bruket att säga upp chefer utan att betala dem ersättning för förtida uppsägning av ett anställningsavtal som strider mot grundlagen.

Tyvärr "glömmer" många arbetsgivare som fattar beslut om uppsägning av chefer att ange behovet av att betala ersättning i beslut.

Vid uppsägning av anställningsavtalet med chefen för organisationen i enlighet med punkt 2 i art. 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i avsaknad av skyldiga handlingar (ohandling) av huvudet, får han ersättning till det belopp som bestäms av anställningsavtalet, men inte mindre än tre gånger den genomsnittliga månadslönen (artikel 279 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Många organisationer, när de ingår anställningsavtal med chefer, bestämmer ersättningsbeloppet till beloppet av en årslön, beräknat genom att multiplicera genomsnittliga månadsinkomster i tolv månader. I kontrakt mellan stat och kommun enhetliga företag och chefer anger som regel en ersättning på tre gånger den genomsnittliga månadslönen (utöver Moskva-regionen, där ersättningen vanligtvis är mycket högre).

Naturligtvis kompenserar inte ersättningen chefen fullt ut för förlusten av ett jobb, för för chefen för organisationen är det viktigaste inte inkomster, utan inkomster och möjligheter som tjänsten ger. Utbetalning av ersättning baserat på beslutet om uppsägning är dock åtminstone ett bevis på respektfull attityd till huvudet. Det finns ingen psykologisk barriär mellan den uppsagda chefen och organisationen, direktören försöker inte omedvetet skada tidigare arbetsgivare, uppfyller sina önskemål osv.

Enligt vår mening bör beslutet om uppsägning innehålla en antydan om behovet av att utge ersättning. Det beslut som inte innehåller motsvarande klausul kan inte anses vara förenligt med lagen.

Arbitrage praxis. Avtozavodsky District Court i Togliatti, Samara-regionen, noterade i sitt beslut av den 10 november 2006 om återupptagandet av generaldirektören för Electroset OJSC, vars aktier till 100 procent tillhör AvtoVAZ, att beslutet att i förtid säga upp anställningsavtalet med Generaldirektören innehöll inga instruktioner om behovet av att betala honom ersättning enligt arbetsavtalet (kontraktet). Det faktum att ersättningen överfördes av svaranden till generaldirektörens bankkonto tyder inte på att beslutet av den 6 juni 2006 om förtida uppsägning av anställningsavtalet med honom uppfyller kraven i art. 279 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eftersom ersättning överfördes till direktören efter hans överklagande till domstolen och inte efter att beslutet fattades om förtida uppsägning av anställningsavtalet.

Denna kränkning vittnar i sig om att beslutet om uppsägning är olagligt. Men eftersom denna kränkning kan undanröjas genom att betala ersättning efter att ha gått till domstol, till exempel bortsett från övriga omständigheter, kan den inte anses utgöra en ovillkorlig grund för att återinsätta föreståndaren i arbetet.

Samtidigt, om domstolen beslutar att återinsätta direktören i arbetet, kan den ersättning som betalats till honom tidigare inte kvittas. I det här fallet har arbetsgivaren, det vill säga organisationen vars chef har återgått till att utföra sina uppgifter, rätt att stämma honom för återkrav av medel.

V.G. Nestoliy

Avdelningschef

avtals- och rättsarbete

(juridisk rådgivare

och vetenskap av styrelseordföranden -

Generaldirektör)

OJSC "Roskommunenergo"

Signerad för utskrift