Strukturen för företagets arbetsresurser. Arbetskraftsresursernas sammansättning, struktur och roll. Klassificering av arbetskraftsresurser

Arbetskraftsresurserna omfattar den del av befolkningen som har nödvändiga fysiska data, kunskaper och färdigheter inom den aktuella branschen. Tillräckligt tillhandahållande av företag med nödvändiga arbetsresurser, deras rationella användning och en hög nivå av arbetsproduktivitet är av stor betydelse för att öka produktionsvolymerna och förbättra produktionseffektiviteten.

Studiet av arbetskraftsresurser kan delas in i två sammanhängande grupper: studiet av sin egen arbetskraft, det vill säga antalet och sammansättningen av anställda och deras dynamik, och hänsynen till arbetstid, det vill säga den totala mängden tillgänglig och faktiskt spenderad tid, samt användningen av arbetstiden.

Företagets personal är en uppsättning individer som är med företaget, som en juridisk person, i relationer som regleras av ett anställningsavtal. Sådana relationer kan inkludera inte bara anställda utan också individer - ägare eller delägare i företaget, om de, utöver den del av inkomsten som de får, deltar i företagets verksamhet med sitt personliga arbete och får lämplig betalning för detta.

Sammansättningen av personalen i vilken organisation som helst är som regel heterogen, eftersom även i den minsta måste du utföra många typer av aktiviteter, och detta kräver personer med en mängd olika yrken, erfarenhet, kvalifikationer, som har olika positioner.

Grupperingen av personal i enlighet med typer av aktiviteter, utförda funktioner och kategorier av befattningar återspeglas i dess statistiska struktur. Den belyser:

1. Personal i huvudverksamheten (personer som arbetar i huvud- och hjälporganisationer, forskningsenheter, ledningsapparat etc.)

2. personal från icke-kärnverksamhet (anställda vid reparationer, boende och kommunala tjänster, sociala enheter).

Beroende på arten av arbetsfunktionerna är personalen uppdelad i arbetare och anställda.

Arbetare skapar materiella värden och tillhandahåller produktionstjänster. Arbetstagare klassificeras också efter yrken, ålder, former och ersättningssystem, tjänstgöringstid.

Anställda utför organisationen av människors aktiviteter, produktionsledning, administrativt, ekonomiskt, finansiellt, redovisnings-, försörjnings-, juridiskt, forskning och andra typer av arbete.

Anställda tillhör den yrkesgrupp av personer som huvudsakligen sysslar med mentalt, intellektuellt arbete.

Endast egenföretagare och personer anställda i så kallade familjeföretag, även om de är registrerade som juridiska personer, ingår inte i sammansättningen av anställda som arbetar för uthyrning, eftersom de får ersättning för sitt arbetsdeltagande av den inkomst som efter betalningen kvarstår till deras förfogande. av skatter och andra obligatoriska betalningar.

På stora företag som bedriver verksamhet med anknytning till olika sektorer av samhällsekonomin delas all personal in i personer som är sysselsatta i huvudverksamheten och personer som bildar personal för icke-huvudverksamhet. Oavsett omfattningen av arbetstillämpningen är all personal på företaget indelad i kategorier. Hittills är det vanligt att särskilja följande kategorier av personal: arbetare, anställda, specialister och chefer. Beroende på karaktären av de funktioner som utförs kan chefer klassas som specialister om deras verksamhet kräver speciella tekniska kunskaper, eller som anställda om de funktioner de utför inte kräver sådana specialkunskaper.

Inom ramen för specifika företag är arbetarna indelade i huvudarbetare och hjälparbetare. Denna uppdelning är viktig eftersom, för det första, arbetare utgör den mest talrika kategorin; för det andra eftersom de arbetsuppgifter som utförs av huvudarbetarna och hjälparbetarna är mycket olika, och vid planeringen inom företaget grundar sig bestämningen av behovet av antalet arbetare i dessa grupper på olika tillvägagångssätt.

Under moderna produktionsförhållanden beror effektiviteten av att använda produktionstillgångar, råvaror, förbättring av kvaliteten och strukturen på tillverkade produkter både på antalet anställda och på deras kvalifikationsnivå. I enlighet med gällande lagstiftning bestämmer företagen själva det totala antalet anställda, deras yrkes- och kvalifikationssammansättning, godkänner staterna. Okvalificerad personal har ofta en negativ inverkan på produktionens kvalitet och dynamik.

Företagets anställda är fördelade efter yrken, specialiteter och kvalifikationer. Yrket kännetecknas av en uppsättning teoretiska kunskaper och praktiska färdigheter som krävs för att utföra visst arbete i någon av branscherna. Det är förutbestämt av arten av den skapade arbetsprodukten och de specifika produktionsförhållandena i en given industri. En specialitet är en ytterligare arbetsfördelning inom ett yrke. Kvalifikation kännetecknar graden av beredskap hos en anställd, hans förmåga att utföra arbete av en viss komplexitet i en viss specialitet.

Skilj mellan löner, genomsnittlig lön och närvaro av anställda i företaget. Lönelistan omfattar alla anställda som anställts för tillsvidare-, säsongs- och tidsbegränsat arbete för en period av en dag eller mer, från dagen för antagningen till arbetet. Varje kalenderdag tar den hänsyn till både de som faktiskt arbetar och de som är frånvarande från jobbet av någon anledning. Medelantalet anställda för rapportmånaden bestäms som det aritmetiska medeltalet av antalet anställda för hela perioden, medan semester och helger ingår i beräkningen. Listantalet anställda för en helg eller semester tas lika med listantalet anställda för föregående arbetsdag. Medelantalet anställda under en längre tidsperiod kan definieras som det aritmetiskt vägda medeltalet av kortare perioder.

Från listan över anställda ska särskiljas närvaro, som visar hur många personer bland de på listan som kom till jobbet. Antalet faktiskt arbetande är antalet anställda som inte bara kom, utan som faktiskt började arbeta. Skillnaden mellan närvaroantalet och antalet faktiskt arbetande personer gör att vi kan bestämma antalet personer som är sysslolösa hela dagen (på grund av brist på el, material etc.). Redovisning av antalet anställda gör det möjligt att ta reda på deras fördelning i olika delar av företagen, såväl som förändringar i denna fördelning.

Företagets struktur kännetecknas av förhållandet mellan olika kategorier av arbetare. För att analysera personalstrukturen bestäms och jämförs andelen för varje kategori av anställda i det totala genomsnittliga antalet anställda i företaget.

I analysprocessen jämförs det faktiska genomsnittliga antalet anställda (AMS) för vissa kategorier med det planerade i absoluta tal och i procent av motsvarande bas.

Beräkningen av det genomsnittliga antalet anställda kan utföras genom att dividera summan av lönenummer för alla dagar i rapporteringsperioden (inklusive helgdagar och helger) med hela kalenderantalet dagar för denna period. Även framträdande och uteblivna anställda på separata dagar beaktas. Vid beräkning av det genomsnittliga antalet anställda tas inte hänsyn till alla anställda på listan. I lönelistan ingår inte kvinnor som tagit ledigt utan lön efter föräldraledighetens slut, ungdomar under 17 år som saknar specialitet, studentanställda i företaget som tillfälligt gått över till stipendium och andra personer som tagit ledigt utan betala (på egen bekostnad) för en period av mer än 1 månad.

Det viktigaste steget i analysen av försörjningen av ett företag med arbetskraft är studiet av dess rörelse. För att karakterisera arbetskraftens rörelse analyseras och beräknas dynamiken hos följande koefficienter:

Total omsättning \u003d (anställda + anställda uppsagda) / genomsnittligt antal anställda

Pensionsomsättning = totalt uppsagda anställda / genomsnittligt antal anställda

Omsättning efter antagning \u003d totalt antal anställda / genomsnittligt antal anställda

Omsättning = uppsagd efter behag och brott mot disciplin / medelantal anställda

Personalpermanens = antal anställda som arbetat per år / genomsnittligt antal anställda

Personalomsättningen är inte planerad, därför görs deras analys genom att jämföra rapporteringsårets indikatorer med föregående års indikatorer. Omsättningen av arbetare spelar en viktig roll i företagets verksamhet. Personalens beständighetskoefficienter och stabilitet återspeglar lönenivån och de anställdas tillfredsställelse med arbetsvillkor, arbetskraft och sociala förmåner.

Arbetsresurser - den del av den arbetsföra befolkningen i landet, som på grund av psykofysiologiska och intellektuella egenskaper kan producera materiella varor och tjänster.

Arbetsresurser inkluderar personer både sysselsatta i ekonomin och inte sysselsatta, men arbetsföra.

Den arbetsföra befolkningen är en uppsättning personer, huvudsakligen i arbetsför ålder, som enligt sina psykofysiska data är kapabla att delta i produktionsprocessen. Antalet arbetsresurser omfattar två kategorier av personer.

Arbetskraften inkluderar:

- ekonomiskt aktiv
- ekonomiskt inaktiv befolkning

Den ekonomiskt aktiva befolkningen är den del av landets befolkning som tillhandahåller arbetskraft för produktion av varor och tjänster.

Den ekonomiskt aktiva befolkningen inkluderar:

- anställd i ekonomin;
- arbetslös

Sysselsatta är personer i arbetsför ålder som:

- utföra arbete för uthyrning mot ersättning vid företag av någon form av ägande, samt annat arbete som genererar inkomst;
- engagera sig i entreprenörsverksamhet;
- självständigt förse sig med arbete;
- arbeta utan lön i ett familjeföretag;
- utföra arbete enligt civilrättsliga avtal.

Arbetslösa är arbetsföra medborgare i arbetsför ålder som saknar arbete och inkomst, inskrivna på arbetsförmedlingen, vill arbeta, kan och är redo att arbeta, men som inte finner motsvarande efterfrågan på sin yrkesförmåga i arbetet. marknadsföra.

Arbetslösa är personer över 16 år som:

- inte hade ett jobb;
- engagerad i jobbsökande;
var redo att börja jobba.

Vid klassificering som arbetslös måste alla ovanstående kriterier beaktas.

Den ekonomiskt inaktiva befolkningen är den del av landets befolkning som inte ingår i arbetskraften, nämligen:

1. Bland befolkningen i arbetsför ålder:
- - Elever och studenter som studerar vid utbildningsinstitutioner dagtid;
- - personer som är engagerade i hushållning, vård av barn, sjuka;
- - personer som har slutat söka arbete;
- - personer som inte behöver arbeta.
2. Personer som inte ingår i arbetskraften:
- - funktionshindrade människor;
- - pensionärer.

Inom enskilda organisationer är det vanligaste begreppet personal.

Personal är organisationens personal, inklusive alla anställda, samt arbetande ägare och delägare.

Personalens huvudfunktioner är:

- förekomsten av arbetsrelationer med arbetsgivaren;
- Innehav av vissa kvalitativa egenskaper (yrke, specialitet, kvalifikationer);
- målinriktning av personalens verksamhet.

Arbetskraftspotentialen för en anställd är en uppsättning fysiska och andliga egenskaper hos en person som bestämmer möjligheten och gränserna för hans deltagande i arbetsaktivitet, förmågan att uppnå vissa resultat och också förbättra i arbetsprocessen.

Huvudkomponenterna i arbetskraftspotentialen är:

- psykofysiologisk komponent (hälsotillstånd, uthållighet, prestation, typ av nervsystem);
- sociodemografisk komponent (ålder, kön, civilstånd).
- Kvalifikationskomponent (utbildningsnivå, arbetsförmåga);
- personlig komponent (attityd till arbete, aktivitet, moral).

Personal karakteriseras kvantitativt, kvalitativt och strukturellt.

Kvantitativa egenskaper inkluderar:

- lönelista;
- antal valdeltaganden;
- genomsnittligt antal;
- Acceptansgrad;
- Pensionsnivå.
- fluiditetskoefficient.

Listan över anställda i företaget är en indikator på antalet anställda i ryggradens sammansättning på ett visst datum, med hänsyn till de anställda som accepterats och pensioneras den dagen.

Valdeltagandetalet är det uppskattade antalet löneanställda som måste komma till jobbet för att klara produktionsuppdraget, skillnaden mellan valdeltagande och löneuttag kännetecknar antalet heldagsavbrott (semester, sjukdomar, tjänsteresor etc.).

För att bestämma antalet anställda under en viss period används indikatorn för genomsnittligt antal anställda. Den används för att beräkna arbetsproduktivitet, medellöner, omsättningskvoter, personalomsättning och ett antal andra indikatorer. Medelantalet anställda per månad bestäms genom att summera antalet anställda på lönelistan för varje kalenderdag i månaden (inklusive helgdagar och helger) och dividera erhållet belopp med antalet kalenderdagar i månaden. Det genomsnittliga antalet anställda för kvartalet (året) bestäms genom att summera det genomsnittliga antalet anställda för alla månader i företaget under kvartalet (året) och dividera det erhållna beloppet med 3 (12). För att korrekt bestämma det genomsnittliga antalet anställda är det nödvändigt att föra ett dagligt register över anställda på lönelistan, inklusive redovisning av order (instruktioner) om antagning, överföring av anställda till ett annat jobb och uppsägning av anställningsavtalet.

Utöver antalet anställda kan en kvantitativ egenskap av ett företags arbetspotential och (eller) dess interna uppdelningar också representeras av arbetskraftsfonden (Fr.t.) i arbetsdagar eller mantimmar, vilket kan bestämmas genom att multiplicera det genomsnittliga antalet anställda (Nf.p. ) för den genomsnittliga varaktigheten av arbetsperioden i dagar eller timmar (Tr.v.):

fr.t. = Chs.p. * TR.v.

De kvalitativa egenskaperna hos företagets personal bestäms av graden av yrkes- och kvalifikationslämplighet hos de anställda för att uppnå företagets mål och arbetsprestationer. Det är mycket svårare att bedöma de kvalitativa egenskaperna hos företagets personal och kvaliteten på arbetet. För närvarande finns det ingen gemensam förståelse för arbetskraftens kvalitet och den kvalitativa komponenten i arbetskraftens potential för arbetskraft. Det huvudsakliga utbudet av parametrar eller egenskaper som bestämmer kvaliteten på arbetet:

- ekonomisk (arbetets komplexitet, anställdas kvalifikationer, branschtillhörighet, arbetsvillkor, arbetslivserfarenhet);
- personlig (disciplin, färdigheter, samvetsgrannhet, effektivitet, kreativ aktivitet);
- organisatorisk och teknisk (arbetskraftens attraktionskraft, dess tekniska utrustning, nivån på den tekniska organisationen av produktionen, den rationella organisationen av arbetet);
- sociokulturell (kollektivism, social aktivitet, allmän kulturell och moralisk utveckling).

De strukturella egenskaperna hos företagets personal bestäms av sammansättningen och kvantitativa förhållandet mellan enskilda kategorier och grupper av anställda i företaget.

Personalstrukturen är en uppsättning separata grupper av arbetare förenade enligt vissa kriterier.

Strukturen kan vara statistisk och analytisk.

Den statistiska strukturen speglar personalens fördelning efter typ av verksamhet, kategorier och befattningsgrupper.

Efter typ av verksamhet är personalen indelad i:

- personal vid huvudverksamheten;
- personal från icke-kärnverksamhet (icke-industriell personal).

Icke-industriell personal inkluderar arbetare inom handel och offentlig servering, bostäder, sjukvårds- och fritidsinstitutioner, utbildningsinstitutioner och kurser samt institutioner för förskoleutbildning och kultur, som finns i företagets balansräkning.

Personalen för huvudverksamheten är indelad i följande kategorier:

- chefer (anställda som innehar positioner som chefer för företaget och dess strukturella divisioner, samt deras suppleanter i följande positioner: direktörer, chefer, chefer, chefer på företaget, i strukturella enheter och divisioner);
- specialister (inklusive anställda som är engagerade i ingenjörsverksamhet, ekonomi, redovisning, juridisk och annan liknande verksamhet);
- anställda (timer, kassörer, etc.);
-arbetare (personer som är direkt involverade i skapandet av välstånd, reparation av fasta tillgångar, transport av varor, transport av passagerare, tillhandahållande av materiella tjänster, etc. I sin tur delas arbetare vanligtvis in i huvud- och hjälpanställda);
- junior servicepersonal (städare, vaktmästare, väktare, etc.);
- lärlingar (praktikanter).

Den analytiska strukturen kännetecknar personalen efter sådana egenskaper som yrke, kvalifikationer, utbildning, kön, ålder, arbetslivserfarenhet.

Personalens professionella struktur är förhållandet mellan representanter för olika yrken eller specialiteter.

Med ett yrke avses samtidigt en särskild typ av arbetsverksamhet som kräver vissa teoretiska kunskaper och praktiska färdigheter, och en specialitet är en typ av verksamhet inom ett yrke som har särskilda drag och kräver ytterligare specialkunskaper och färdigheter av anställda. Specialiteten avgör vilken typ av arbetsverksamhet inom samma yrke.

Personalens kvalifikationsstruktur är förhållandet mellan arbetare med olika kompetensnivåer.

Kvalifikationsnivå - graden av behärskning av anställda i ett visst yrke eller specialitet, vilket återspeglas i kvalifikationskategorierna och -kategorierna. Tariffkategorier och -kategorier är samtidigt indikatorer som kännetecknar graden av komplexitet i arbetet.

Den professionella och kvalifikationsstrukturen för företagets anställda återspeglas i personaltabellen - ett dokument som årligen godkänns av dess chef och representerar en lista över anställda grupperade efter avdelningar och tjänster, som anger kategori (kategori) arbete och officiell lön. Revideringen av personaltabellen genomförs under året genom att göra lämpliga ändringar i den i enlighet med ordern från företagets chef.

Kön och åldersstruktur är förhållandet mellan personal efter kön och ålder.

Åldersstrukturen kännetecknas av andelen personer i motsvarande åldrar av det totala antalet personal.

- upp till 19 år;
- 20 - 24;
- 25 - 29;
- 30 - 34;
- 35 - 39 osv.

Personalstrukturen efter tjänsteår betraktas på två sätt:

1. Enligt den allmänna erfarenheten:
- - 16 - 20 år gammal
- - 21 - 25
- - 26 - 30 osv.
2. Efter tjänstgöringstid i denna organisation:
- - upp till 1 år;
- - 1 - 4;
- - 5 - 9 osv.

Tjänstgöringen i denna organisation kännetecknar arbetsstyrkans stabilitet.

Personalstrukturen efter utbildningsnivå kännetecknar tilldelningen av personer med högre utbildning, ofullständig högre utbildning, sekundär special, sekundär allmän, ofullständig sekundär, primär.

Generellt sett är termen "arbetsresurser" ett "utvidgbart" och förlegat begrepp. Begreppet "arbetskraft" (ekonomiskt aktiv befolkning) är mer tillämpligt på företaget, även om det även inkluderar "anställda" och "arbetslösa".

Vi behöver en term som skulle utesluta "arbetslösa" från arbetskraften. "Företagets personal" och "personal" är vad du behöver. Genom att använda begreppen "företagets arbetsresurser" och "arbetskraften" i mitt arbete tycker jag att det inte skulle vara så oförskämt att identifiera dem med sammansättningen av de anställda på ett företag, eftersom. Av någon anledning använder alla läroböcker om företagsanalys dessa oprecisa termer.

Personalen i företaget är en uppsättning individer som är hos företaget som juridisk person i ett förhållande som regleras av ett anställningsavtal. Sådana relationer kan inkludera inte bara anställda, utan även individer - ägare eller delägare i företaget, om de, utöver den del av inkomsten som de får, deltar i företagets verksamhet med sitt personliga arbete och får lämplig betalning för detta.

Endast personer som ägnar sig åt egenföretagare och personer anställda i så kallade familjeföretag, även om de är registrerade som juridisk person (till exempel gårdar), ingår inte i sammansättningen av anställda som arbetar för uthyrning, eftersom de får ersättning för sitt arbetsdeltagande från de inkomster som står till deras förfogande efter att ha betalat skatter och andra obligatoriska betalningar.

I stora företag som bedriver verksamhet med anknytning till olika sektorer av den nationella ekonomin delas all personal in i personer sysselsatta i huvudverksamheten och personer som bildar personal för icke-huvudverksamhet. Oavsett omfattningen av arbetstillämpningen är all personal på företaget indelad i kategorier. För närvarande är det vanligt att särskilja följande kategorier av personal: arbetare, anställda, specialister och chefer. Beroende på karaktären av de funktioner som utförs kan chefer klassas som specialister om deras verksamhet kräver speciella tekniska kunskaper, eller som anställda om de funktioner de utför inte kräver sådana specialkunskaper.

Personal (arbetspersonal) i företaget - huvudsammansättningen av kvalificerade anställda i företaget, företaget, organisationen.

Vanligtvis delas arbetspersonalen i ett företag in i produktionspersonal och personal anställd i icke-produktionsenheter. Produktionspersonal - arbetare som är engagerade i produktion och dess underhåll - utgör huvuddelen av företagets arbetsstyrka.

Den största och huvudkategorin av produktionspersonal är de arbetande företagen (företagen) - personer (arbetare) som är direkt involverade i skapandet av materiella värden eller i tillhandahållandet av produktionstjänster och varurörelsen. Arbetare är indelade i huvud- och hjälpanställda.

Huvudarbetarna inkluderar arbetare som direkt skapar kommersiella (brutto)produkter från företag och är engagerade i implementeringen av tekniska processer, d.v.s. en förändring i form, storlek, position, tillstånd, struktur, fysikaliska, kemiska och andra egenskaper hos arbetsobjekten.

Hjälparbetare omfattar de som är sysselsatta med underhåll av utrustning och jobb i produktionsverkstäder samt alla arbetare i hjälpverkstäder och gårdar.

Hjälparbetare kan delas in i funktionella grupper: transport och lastning, kontroll, reparation, verktyg, ekonomi, lager, etc.

Chefer - anställda som innehar positionerna som företagschefer (direktörer, arbetsledare, chefsspecialister etc.).

Specialister ~ anställda med högre eller sekundär specialiserad utbildning, samt anställda som inte har specialutbildning, men innehar en viss tjänst.

Anställda - anställda som är involverade i förberedelse och utförande av dokument, redovisning och kontroll, ekonomiska tjänster (ombud, kassörer, kontorister, sekreterare, statistiker, etc.).

Junior servicepersonal - personer som innehar befattningar för vård av kontorslokaler (vaktmästare, städare, etc.), samt för service av arbetare och anställda (bud, bud, etc.).

Förhållandet mellan olika kategorier av arbetare i deras totala antal kännetecknar strukturen av personal (personal) i företaget, verkstaden, platsen. Personalens struktur kan också bestämmas av sådana egenskaper som ålder, kön, utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet, kvalifikationer, graden av efterlevnad av standarder etc.

1.1 Sammansättningen och strukturen för företagets personal

Framgången för en organisation (företag) bestäms till stor del av kompetensnivån hos dess anställda, graden av teamsammanhållning som arbetar med en idé. Därför är organisationens arbetskraftsresurser föremål för ständig oro från ledningens sida. Allt beror ytterst på människor, deras kompetens och vilja att arbeta. Inom ramen för ett företag används istället för termen "arbetsresurser" termen "företagspersonal".

Företagets personal är en grupp anställda från olika yrkes- och kvalifikationsgrupper som är anställda på företaget och som ingår i dess lönelista. Lönelistan omfattar alla anställda som anställs för arbete relaterat till både kärnverksamhet och icke-kärnverksamhet. Under företagets personal är det vanligt att förstå den huvudsakliga (vanliga) sammansättningen av företagets anställda. Dess huvudsakliga egenskaper är:

Närvaron av arbetsrelationer med arbetsgivaren, som upprättas genom ett anställningsavtal (kontrakt);

Innehav av vissa kvalitativa egenskaper (yrke, specialitet, kvalifikationer, kompetens, etc.), vars närvaro bestämmer en anställds aktivitet i en viss position eller arbetsplats;

Målinriktning av personalverksamheten, d.v.s. säkerställa uppnåendet av organisationens mål genom att fastställa adekvata mål för en enskild anställd och skapa förutsättningar för ett effektivt genomförande.

Själva begreppet "professionell kvalifikationsstruktur för personal" är tvetydigt. Den omfattar tre oberoende, men nära besläktade aspekter: arbetskraftens yrkesstruktur; dess kvalifikationsstruktur; kvalifikationsinnehåll. Samtidigt förstås arbetskraftens yrkesstruktur som förhållandet mellan representanter för olika yrkesgrupper, och kvalifikationsstrukturen är förhållandet mellan arbetare med olika kompetensnivåer. Innehållet i kvalifikationen för olika yrken är en uppsättning färdigheter, kunskaper, erfarenheter och andra komponenter som krävs för att utföra ett visst jobb. På det mest direkta sättet bestämmer kvalifikationskraven för arbetare vilken typ av teknik som används.

Som ett resultat av utvecklingen av tekniska medel, uppkomsten av nya typer av produkter och tjänster, införandet av ny teknik, förändringar i samhällets sociala struktur, omstruktureringen av ekonomin, yrkes- och kvalifikationsförskjutningar sker ständigt i arbetskraften. Därför, vid varje givet tillfälle, är strukturen för anställda enligt de huvudsakliga yrkes- och kvalifikationsgrupperna ganska godtycklig.

Enligt den yrkesmässiga kvalifikationsstrukturen är organisationens personal (personal) indelad i tre förstorade grupper i enlighet med internationell statistik:

1) "vit krage", d.v.s. fokuserade främst på icke-fysiskt arbete;

2) "blå kragar", d.v.s. arbetare med olika yrken och kompetensnivåer;

3) tjänstearbetare (den sista gruppen i internationell statistik inkluderar kockar, servitörer, sjukvårdare, poliser, brandmän, hushållsarbetare - tjänare, städare, etc.).

Den andra och tredje gruppen utgör den arbetskraft som huvudsakligen sysslar med fysiskt arbete. Dessa förstorade grupper inkluderar olika undergrupper. Så, arbetare av övervägande icke-fysiskt arbete inkluderar: chefer, tekniska specialister. Arbetare som till övervägande del arbetar manuellt är indelade i högutbildade, lågutbildade och helt enkelt utbildade; dessutom utmärker sig arbetare i de så kallade tvärgående yrkena i denna grupp.

Ovanstående klassificering är delvis giltig i Ryssland. Dessutom är alla anställda i Ryska federationen uppdelade enligt följande kriterier:

1) Enligt de funktioner som utförs i produktionsprocessen är personalen indelad i sex kategorier: arbetare (huvud- och extraanställda), ingenjörs- och tekniska arbetare, anställda, junior servicepersonal (MOP), studenter, säkerhet;

2) av arten av den faktiska verksamheten (yrket): grunden för att klassificera en anställd i en kategori är inte utbildning, utan den befattning som innehas; klassificeringen av yrken baseras på en kombination av yrkes- och branschegenskaper;

3) enligt principen om arbetarnas deltagande i den tekniska processen: för produktion av produkter är arbetarna uppdelade i huvud- och hjälparbetare och ingenjörs- och tekniska arbetare - i chefer, specialister och tekniska utförare;

4) efter anställningstid: fast anställda, säsongsanställda och tillfälligt anställda.

Alla arbetare inom området för materiell produktion är indelade i två grupper:

1) personal anställd i huvudverksamheten (inom industrin utgör dessa anställda industri- och produktionspersonal);

2) personal som är engagerad i icke-kärnverksamhet eller annan personal.

Industripersonal inkluderar arbetare som är direkt involverade i produktionen av produkter eller tjänster.

Icke-produktionspersonal inkluderar anställda som betjänar icke-industriella anläggningar och företagsorganisationer. Dessa inkluderar anställda vid bostäder och kommunala tjänster, barn- och medicinska institutioner, kultur- och utbildningsinstitutioner etc., samt de som tillhör företaget.

I sin tur är industri- och produktionspersonal beroende av de funktioner som utförs i produktionen och är indelade i:

1) arbetare (huvud- och hjälpanställda);

2) ingenjörer och tekniska arbetare (ITR);

3) anställda;

4) junior servicepersonal (MOP);

5) studenter;

6) säkerhetsarbetare.

Arbetare inkluderar personer som är direkt involverade i genomförandet av produktionsprocessen. Med en betydande produktionskomplex i struktur är en korrekt bedömning och orientering i dess utvecklingsriktning omöjlig utan en tydlig uppdelning och redovisning av arbetskostnader efter typ och syfte med arbetet. För detta ändamål uppstod en klassificering som delar in arbetarna i fem grupper beroende på deras deltagande i produktionen av basprodukter.

Kategori "B" - hjälparbetare som direkt betjänar arbetsplatserna för arbetstagare i kategori "A". Dessa inkluderar justerare, styrenheter, kranförare, arbetsdistributörer och hjälparbetare anställda direkt på produktionsanläggningar.

Kvalifikation - en uppsättning kunskaper och praktiska färdigheter som låter dig utföra arbete av en viss komplexitet.

Efter kompetensnivå är arbetarna indelade i:

1) okvalificerad;

2) lågutbildad;

3) kvalificerad;

4) högt kvalificerad.

Arbetstagarnas kvalifikationer bestäms av leden eller klassen för förare.

Den administrativa-rättsliga principen förutsätter att de anställda särskiljs efter deras befattning: fabriksdirektör, butikschef, chefsplanerare, chefsrevisor, etc.

Funktionsprincipen delar in ledningsanställda i grupper efter yrken (specialiteter).

Ett yrke är en uppsättning speciell teoretisk kunskap och praktiska färdigheter som är nödvändiga för att utföra en viss typ av arbete i vilken bransch som helst.

Specialitet - division inom yrket, som kräver ytterligare färdigheter och kunskaper för att utföra arbete inom ett visst produktionsområde.

Uppdelningen av anställda enligt de tekniska egenskaperna i arbetet (beroende på den anställdes roll i beslutsprocessen) gör det möjligt att skilja mellan de som tillhandahåller ledningsinformationstjänster (tekniska utförare):

1) chefer för företag, institutioner, avdelningar som är engagerade i urval och placering av personal, samordning av enskilda artisters arbete, olika delar av ledningsapparaten, kontroll och reglering av produktionsförloppet, administrativa och administrativa funktioner etc.;

2) specialister - vetenskapsmän, ingenjörer, tekniker, ekonomer, etc., som utvecklar och introducerar i produktionen nya eller förbättrade typer av produkter, tekniska och ekonomiska standarder, såväl som former och metoder för att organisera produktion, arbete och ledning, etc.;

3) tekniska utförare: revisorer, revisorer, maskinskrivare, tecknare, kontorister etc.

Med utvecklingen av teknik, baserad på kraven för den vetenskapliga organisationen av arbetskraft och modern kontorsutrustning, utvecklade hon ett annat tillvägagångssätt för att dela upp ledningspersonal i kategorier av arbetare enligt arbetets natur:

1) utföra arbete repetitivt, mekaniskt, reglerat av vissa regler och specifikationer. Dessa inkluderar de funktioner som utförs av den personal som ansvarar för kontorsarbete och en del av de ansvariga utförarna (till exempel registrering av dokument, maskinskrivning);

2) utföra ett komplex av repetitiva verk som utgör i princip identiska cykler. Många typer av aktiviteter för ansvariga utförare är av denna karaktär (till exempel löner för anställda, utveckling av en arbetsplan, etc.);

3) utföra icke-repetitiva arbeten eller de vars utförandecykel är mycket lång. De utförs främst av chefer och några av de ansvariga utförare (till exempel forskning på underordnade objekt).

Ingenjörs- och teknikarbetare (ITR) inkluderar specialister som utför funktionerna teknisk, organisatorisk och ekonomisk ledning, såväl som företagsledning: ingenjörer, ekonomer, revisorer, juridiska rådgivare, etc. Specialister är indelade i kategorier: specialist 1, 2, 3 kategorier och specialist utan kategori.

Anställda är de personer som är upptagna med redovisning, statistik, kontorsarbete och administrativa och ekonomiska funktioner: kontorister, kassörer, tidtagare, revisorer, etc.

Ledarna är fördelade på strukturer och ledningsenheter. Enligt ledningsstrukturerna delas chefer in i linjära och funktionella.

Beroende på ledningsnivåerna är chefer indelade i:

1) högre (direktör, generaldirektör, chef och deras suppleanter);

2) sekundär (chefer för de viktigaste strukturella avdelningarna - avdelningar, avdelningar, verkstäder, såväl som chefsspecialister);

3) den lägre nivån (att arbeta med artister - chefer för byråer, sektorer; mästare).

I samband med övergången till en marknadsekonomi i den inhemska terminologin dök nya element upp i klassificeringen av personal - chefer på olika nivåer. Dessa inkluderar chefer för alla ledningsnivåer, samt specialister på managementtjänster: chefer för reklam, personal, försäljning, etc.

Junior servicepersonal inkluderar arbetare,

utföra funktionerna att vårda kontorslokaler, serva arbetare, ingenjörer och anställda.

Vakthunden och brandkåren övervakar säkerheten för företagets materiella tillgångar och egendom.

Förhållandet mellan de listade kategorierna av arbetare i deras totala antal, uttryckt i procent, kallas personalstrukturen som motsvarar den tillämpade utrustningen och tekniken, villkoren för att säkerställa processerna för produktion av arbetskraft, de fastställda ledningsbestämmelserna. Ramstrukturen är en samling av individer

grupper av arbetare förenade på vilken grund som helst.

Personalens yrkes- och kvalifikationsstruktur bildas under inflytande av yrkes- och kvalifikationsarbetsfördelningen. Ett yrke förstås vanligtvis som en typ (slag) av arbetsverksamhet som kräver viss utbildning. Kvalifikation kännetecknar i vilken utsträckning anställda behärskar detta yrke och avspeglas i kvalifikations(taxe)grader och kategorier. Tariffkategorier och -kategorier är också indikatorer som kännetecknar arbetets komplexitetsnivå.

I förhållande till arten av arbetarnas yrkesberedskap används också ett sådant begrepp som specialitet, som bestämmer typen av arbetsverksamhet inom samma yrke (till exempel är yrket en vändare och specialiteterna är vändare. , turner-karusell). Differentiering i specialiteter för samma arbetsyrke är oftast förknippad med specifikationerna för den utrustning som används.

Under inflytande av vetenskapliga och tekniska framsteg sker en förändring av antalet och andelen enskilda yrken och. yrkesgrupper av produktionspersonal. Antalet ingenjörs- och teknikarbetare och specialister ökar i snabbare takt än tillväxten i antalet arbetare, med en relativ stabilitet i andelen chefer och tekniska utförare. Ökningen i antalet av dessa kategorier av arbetare beror på utbyggnaden och förbättringen av produktionen, dess tekniska utrustning, förändringar i sektorsstrukturen, uppkomsten av jobb som kräver ingenjörsutbildning, såväl som produkternas ökande komplexitet. Uppenbarligen kommer denna trend att fortsätta i framtiden.

Vägledande skalaär antalet anställda som rapporterar till chefen. Denna egenskap hos strukturen, som ibland också kallas kontrollskala, avgör hur hårt chefer kan kontrollera sina underordnade. Enligt traditionella synsätt på organisation av aktiviteter bör ledarskapsskalan vara cirka sju personer per chef. Men i många fattiga företag når denna siffra 30, 40 eller fler personer. Studier visar att ledarskapets omfattning kan variera avsevärt och påverkas av flera faktorer. I allmänhet, när överordnade är nära involverade i underordnades arbete, bör skalan vara liten, och vice versa. De faktorer som är förknippade med det obetydliga engagemanget från överordnade i arbetet med underordnade och följaktligen med en ökning av kontrollomfattningen inkluderar följande:

1) det arbete som utförs av underordnade är oförändrat och rutinmässigt;

2) anställda anförtros liknande arbetsuppgifter;

3) underordnade är koncentrerade på ett ställe;

4) anställda är tillräckligt välutbildade och behöver få direktiv när de utför en uppgift;

5) regler och förfaranden som styr verksamheten är lätt tillgängliga;

6) stödsystem och personal är tillgängliga för chefen;

7) aktiviteter som inte är relaterade till kontroll, såsom att samordna arbetet med en annan avdelning eller planering, tar kort tid;

8) chefens arbetsstil och hans preferenser motsvarar ledningens breda omfattning.

Omfattningen av kontroll som råder i ett företag avgör om dess struktur kommer att vara skiktad eller platt. Skiktad struktur kännetecknas av en liten skala av ledarskap och många hierarkiska nivåer. platt struktur kännetecknas av en stor skala av ledarskap, är horisontellt spridd och har ett relativt litet antal hierarkiska nivåer.

En annan viktig egenskap hos organisationsstrukturen är avdelningsfördelning(strukturering), vilket innebär principen att gruppera anställda i enheter och enheter - i själva organisationen. Två andra moderna tillvägagångssätt involverar bildandet av nätverk och team (grupper). En kort illustration av de fem strukturella alternativen presenteras nedan.

1. Vertikal (flernivå) funktionell metod. Medarbetarna grupperas i avdelningar utifrån kriterier som delad kompetens och aktiviteter. Så till exempel skapas en teknisk avdelning och en redovisningsavdelning.

2. divisionsmässigt tillvägagångssätt. Avdelningar är grupperade i separata autonoma divisioner baserat på kriterier som en gemensam produkt, program eller geografisk plats. Här är den huvudsakliga strukturerande faktorn mångfalden snarare än likheten i kompetens.

3. Matrix tillvägagångssätt. Funktionella och divisionella kommandokedjor samexisterar i samma avdelningar och överlappar varandra. Det finns två kommandokedjor, och några anställda är involverade i båda kedjorna och rapporterar till två chefer.

4. Team (grupp) tillvägagångssätt. Organisationen skapar flera team för att utföra specifika uppgifter och samordna arbetet på huvudavdelningarna. Lag kan existera, från nivån på presidenten till nivån på huvudlänken, butiksarbetare.

5. nätverksstrategi. Organisationen blir en liten central punkt som upprättar en elektronisk koppling med andra organisationer som utför vitala funktioner. Filialer (avdelningar) är oberoende, de tillhandahåller betaltjänster till centralpunkten enligt kontrakt och kan vara placerade i olika delar av världen.

Dessutom använder vissa företag ett virtuellt tillvägagångssätt. Nya metoder som nätverk, team och virtuella organisationer har utvecklats för att anpassa företag till de ökande globaliseringsnivåerna och mängden kunskapsbaserade affärer. Varje inställning till struktur tjänar ett specifikt MÅL för organisationen och var och en har sina egna fördelar och nackdelar. De huvudsakliga skillnaderna mellan strukturerna är relaterade till sätten att gruppera anställda och deras underordning till en eller annan chef. Skillnader i strukturer leder till olika konsekvenser för medarbetarnas motivation och mål. Fördelarna och nackdelarna med teammetoden sammanfattas nedan.

Fördelar:

Behåller några av fördelarna med en funktionell struktur.

Minska barriärer mellan avdelningar, öka möjligheten att nå kompromisser.

Acceleration av anpassning till förändringar i den yttre miljön, snabbt beslutsfattande.

Förbättrad moral, entusiasm hos anställda involverade i projekt.

Minskning av den administrativa apparaten.

Nackdelar:

Dubbel underordning och konflikter.

Stora utgifter för tid och resurser för möten och samordning.

Oplanerad decentralisering.

De flesta nuvarande tillvägagångssätt för avdelningsindelning tar horisontell samordning och samarbete bortom företagsgränserna. Bildning nätverksstruktur innebär att organisationen lägger ut många av sina kärnfunktioner till underleverantörer och samordnar deras aktiviteter från en liten ledningscentral som spelar rollen som högkvarter.

Det finns en annan, liknande nätverksmetoden, som kallas modulärt tillvägagångssätt, där tillverkande företag använder externa leverantörer för att tillhandahålla en komplett uppsättning produktelement, från vilka ett fåtal arbetare sedan monterar den slutliga produkten.

Fördelarna och nackdelarna med nätverksansatsen listas nedan.

Fördelar:

Global konkurrenskraft.

Arbetskraftens flexibilitet och förmågan att snabbt förändra den.

Litet administrativt kontor.

Nackdelar:

Ingen direkt kontroll.

Faran att förlora en del av verksamheten.

Svag personallojalitet.

Den logiska fortsättningen på nätverksansatsen var skapandet virtuella organisationer, som tillfälligt förenar olika specialister för att använda speciella förmågor, och efter att ha uppnått målet, lösa upp dem.

Fördelarna och nackdelarna med det virtuella tillvägagångssättet är som följer.

Fördelar:

Anställa de bästa proffsen från hela världen.

Flexibilitet och förmåga att snabbt anpassa sig.

Minskning av omkostnader.

Nackdelar:

Svag kontroll, suddiga gränser.

Skärpta krav på chefer.

Kommunikationsproblem och risk för missförstånd.

Begreppet arbetsresurser

Det ekonomiska innehållet i arbetsverksamhet under moderna ekonomiska förhållanden är en process av interaktion mellan anställda i ett företag med föremål och arbetsmedel. I enlighet med detta kan innehållet i arbetet bedömas av graden av dess komplexitet, den anställdes yrkesmässiga lämplighet och graden av hans oberoende vid genomförandet av arbetsverksamhet. Som en ekonomisk kategori är arbete en av produktionsfaktorerna, och det indirekta uttrycket för dess användning av ekonomiska enheter är användningen av tillgängliga arbetsresurser.

Mänskliga resurser kan ses i två huvudaspekter:

arbetsresurser i det nationella ekonomiska systemet;
företags arbetskraft.

När det gäller allmänt ekonomiskt innehåll:

Arbetskraftsresurser är en uppsättning människor som har förmågan att arbeta i enlighet med lagen, som först och främst omfattar befolkningen i arbetsför ålder.

I enlighet med detta tillvägagångssätt, beroende på ålder, kan hela befolkningen delas in i tre grupper:

Personer yngre än arbetsför ålder (upp till 15 år inklusive);
Personer i arbetsför ålder (kvinnor från 16 till 54 år, män från 16 till 59 år inklusive);
Personer äldre än arbetsför ålder.

Beroende på arbetsförmåga särskiljs arbetsföra och funktionshindrade, medan personer i arbetsför ålder kan vara funktionshindrade (handikappade grupper I och II i förtidspensionsåldern) och vice versa. Med detta i åtanke inkluderar arbetsresurserna:

befolkning i arbetsför ålder, med undantag för funktionshindrade i grupperna I och II och icke-arbetande personer som uppbär pension på förmånliga villkor.
arbetande personer i pensionsåldern;
arbetande tonåringar under 16 år.

Eftersom arbetskraftsresurser är en av de viktigaste delarna av produktivkrafterna, på makronivå för att bedöma arbetskraftsresurserna, verkar demografiska faktorer som en funktion av den socioekonomiska utvecklingen och har stor inverkan på den ekonomiska tillväxten över hela landet.

De skiljer sig från andra typer av företagsresurser genom att varje anställd kan vägra de villkor som erbjuds honom och kräva förändringar i arbetsvillkoren och slutligen kan lämna företaget av egen fri vilja. Därför representerar de en av nyckelfrågorna för att hantera den ekonomiska utvecklingen av ett företag.

Begreppet företags arbetsresurser

	Karakteristisk
- användningen av personal som är anställd i organisationens huvudaktiviteter, inklusive produktion, kommersiella, ledningsmässiga och andra processer.	Detta tillvägagångssätt bygger på arbetsresursernas organisatoriska och tillämpade karaktär som en speciell produktionsfaktor. Denna tolkning innebär dock inte en kvalitativ och kvantitativ definition av innehållet i arbetsresurser som en separat ekonomisk kategori.
(personal) är en uppsättning individer som står i relationer med företaget som regleras av anställningsavtalet.	Nyckelaspekten i denna definition är den juridiska karaktären av förhållandet mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Men efter detta koncept är det omöjligt att förutbestämma exakt hur och hur effektivt arbetsresurserna i en enskild ekonomisk enhet används.
Organisationens mänskliga resurser- detta är personalen i organisationer, inklusive alla anställda, såväl som arbetande ägare och delägare	Dessa definitioner är typiska för det befintliga förenklade tillvägagångssättet för tolkningen av arbetsresurserna i ett företag, där olika författare föreslår att använda sådana definitioner. Ur denna synvinkel karakteriseras arbetskraftsresurser från en ledningspolitisk synvinkel, vilket gör det möjligt att bedöma målbeteckningen för arbetsresurser inte som en produktionsfaktor, utan som en del av företagets personal som helhet. . Man kan dra slutsatsen att ett sådant tillvägagångssätt är lämpligt om den avgörande faktorn inte är det produktionsinriktade syftet med arbetskraftsresurser, utan företagets mänskliga potential och personalpotential. I andra fall är det inte lämpligt att använda denna metod.
Personalavdelning för en ekonomisk enhet inkluderar hela uppsättningen av välutbildade anställda som ingår i dess lönelista, som uppfyller vissa kvalifikationskrav
Personalavdelning- detta är både en arbetskraft och entreprenöriella element som kan organisera affärer och ta risker, ansvara för resultatet av sin verksamhet

Den mest objektiva metoden för att definiera begreppet och innehållet i ett företags arbetsresurser är följande definition:

representerar den totala uppsättningen anställda som är sysselsatta på företaget enligt bemanningstabellen och som tillhör olika yrkes- och kvalifikationsgrupper och som uppbär lön i detta företag.

Detta tillvägagångssätt förutsätter den mest omfattande tolkningen av ett företags arbetsresurser, enligt vilken de är en av de viktigaste delarna av produktivkrafterna, bestämmer tillväxttakten för produktion och arbetsproduktivitet, produktkvalitet och företagets framgångsrika drift . Ett företags arbetsresurser kännetecknar dess potentiella produktion och ekonomiska effektivitet och uttrycks i antalet arbetsföra arbetare med en kombination av fysiska, mentala och andliga förmågor som inte realiseras utanför arbetsprocessen för att skapa materiella varor och tjänster.

Således är arbetskraftsresurser en mycket flerdimensionell del av företagens potential, eftersom de bestämmer kvantiteten och kvaliteten på arbetskraften som kan användas på den nuvarande utvecklingsnivån för vetenskap och produktionsteknik. Med tanke på vikten av arbetskraftsresurser är deras objektiva analys nödvändig.

Klassificering av arbetskraftsresurser

Arbetsresurserna i ett företag kan karakteriseras ur en kvantitativ och kvalitativ synvinkel:

i kvantitativa termer bestäms ett företags arbetsresurser av listan (numret på ett visst datum enligt dokumenten), medellistan (för en viss period) och närvaron (som kom till jobbet vid en viss tidpunkt) siffra;
När det gäller kvalitet bestäms arbetskraftsresurserna av de anställdas kvalifikationer, deras överensstämmelse med befattningarna, strukturen efter ålder, tjänstgöringstid, kön, ålder och andra egenskaper.

Således, användning av företagets arbetskraftsresurser fungerar som en viss fas i den övergripande förvaltningsprocessen, som kan karakteriseras med hjälp av kvalitativa och kvantitativa indikatorer.

Det bör noteras att de kvantitativa och strukturella egenskaperna hos ett företags arbetsresurser beror på branschspecifikationerna, företagets typ av ekonomisk verksamhet, produktspecialisering, antalet jobb, arbetssätt, nivån på arbetsproduktiviteten. , formen av kundservice, graden av mekanisering och automatisering av produktions- och/eller handelsprocesser, graden av komplexitet hos de utförda funktionerna och omfattningen av verksamheten.

I Ryssland företagets arbetsresurser är uppdelade främst för industriell och icke-industriell personal.

Industri- och produktionspersonal inkluderar arbetare som är direkt relaterade till produktion och dess underhåll: arbetare i produktionsbutiker och produktionsanläggningar, fabrikslaboratorier och ledningspersonal. Således är företagets industri- och produktionsresurser direkt involverade i företagets huvudsakliga ekonomiska verksamhet.

Icke-industriell personal inkluderar arbetare som är anställda inom den icke-industriella sektorn: bostäder och kommunala tjänster, dagis, matsalar som tillhör företaget, etc. Följaktligen används icke-industriella arbetskraftsresurser för att betjäna den sfär som utgör företagets huvudsakliga ekonomiska verksamhet.

Beroende på vilken typ av funktioner som utförs delas arbetskraftsresurser in i fyra kategorier:

arbetare
ledare
specialister
anställda

Arbetare inkluderar personer som är direkt involverade i processen för att skapa materiella värden, såväl som de som är engagerade i reparation, transport av varor, transport av passagerare, tillhandahållande av materiella tjänster, etc.

Chefer inkluderar anställda som innehar positioner som chefer för företag och deras strukturella divisioner. Enligt nivån i det allmänna ledningssystemet är alla chefer indelade i tre typer:

Gräsrotschefer - detta inkluderar arbetsledare, arbetsledare, chefer för små verkstäder, etc.
Mellanchefer - dessa inkluderar direktörer för företag, generaldirektörer för föreningar, chefer för stora verkstäder.
Högre chefer är chefer för finans- och industrikoncerner, generaldirektörer för stora föreningar.

Specialister inkluderar revisorer, ekonomer, ingenjörer.

Anställda är anställda som är involverade i utarbetande och genomförande av dokumentation, redovisning och kontroll samt ekonomiska tjänster. Dessa inkluderar leveransombud, maskinskrivare, kassörer, kontorister, tidtagare, speditörer.

Figuren visar indelningen av arbetskraftsresurser enligt fem huvuddrag.

Klassificering av företagets arbetsresurser

Det bör noteras att för att förbättra effektiviteten i personalförvaltningen av ett företag kan andra klassificeringar användas, till exempel efter ålder, kön, tjänstgöringstid, utbildning etc. Som ett resultat av detta har arbetskraftsresurserna, beroende på naturliga och förvärvade egenskaper, en speciell struktur som återspeglar tillståndet för arbetskraftsresurserna beroende på den statistiska fördelningen och rörligheten för arbetare, och ger också allmän och analytisk information om individuella egenskaper.

Enligt denna klassificering, beroende på arten och innehållet i huvudverksamheten inom ett enskilt företag, delas arbetsresurser in i fem egenskaper.

Tecken på arbetskraftsresurser

		Karakteristisk
		I det här fallet hänvisar kategorin till området för ekonomisk aktivitet där anställda är anställda, och förhållandet mellan anställda per kategori kännetecknar den övergripande strukturen för företagets arbetsresurser. Indelningen av arbetare i kategorier bygger på den funktionella arbetsfördelningen.
	Placera	En tjänst är en tjänst som är förknippad med utförandet av vissa officiella uppgifter och vissa ansvarsområden. Befattningar grupperas i enlighet med företagets struktur, och listan över befintliga befattningar är fixerad i personaltabellen för ett visst företag.
	Yrke	Ett yrke är en typ av verksamhet som kräver vissa kunskaper och arbetsförmåga, som förvärvas genom allmän eller särskild utbildning och praktisk erfarenhet.
	Specialitet	En specialitet är en typ av verksamhet inom ett visst yrke som har specifika egenskaper och kräver ytterligare specialkunskaper och färdigheter från anställda.
	Kompetens	Kvalifikation bestämmer nivån på kunskap och arbetsförmåga hos en anställd inom specialiteten.

Det bör noteras att för att effektivt hantera processen för bildande och användning av personal används också andra typer av klassificeringar av arbetskraftsresurser: efter kön och ålder, efter tjänstgöringstid, i förhållande till egendom och efter arten av arbetskraft. arbetsförhållanden.

Sålunda bildar sammansättningen av personal enligt naturliga (kön, ålder) och förvärvade (erfarenhet, yrke) egenskaper en speciell struktur av företagets arbetsresurser, som kan vara:

statistisk, som återspeglar fördelningen och rörligheten för anställda i samband med kategorier och befattningar efter yrke, specialitet och kvalifikationer;
analytisk, uppdelad i allmänna enligt sådana kriterier som arbetslivserfarenhet, utbildning och privat - enligt förhållandet mellan vissa kategorier av arbetare.

Arbetskraftens roll

Arbetskraftsresurser utgör en oumbärlig, viktigaste del av produktionen. Utan närvaron av arbetsresurser är ingen produktion tänkbar, eftersom arbete är den mest aktiva delen av produktionen, vilket gör det möjligt att effektivt använda de andra två komponenterna i produktionen - arbetsmedel och arbetsobjekt.

Vikten av att effektivisera användningen av arbetskraftsresurserna ligger i det faktum att utan detta kan samhällsekonomin, alla dess sektorer, inklusive handel, inte fungera konkurrenskraftigt. På grund av den låga effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser och låg arbetsproduktivitet. Ryssland ligger betydligt efter de utvecklade länderna.

Med den fortsatta dynamiska utvecklingen av ekonomin kommer vikten av att effektivisera användningen av arbetskraftsresurserna öka tillräckligt. Det är detta som till stor del kommer att avgöra hur konkurrenskraften i den nationella ekonomin och alla dess sektorer fungerar.

Utvärdering av effektiviteten i personalförvaltningen är nödvändig för att fastställa genomförbarheten av de mål som handelsföretaget står inför. I detta avseende är ledningens uppgift att organisera arbetet på ett sådant sätt att det möter de anställdas behov så mycket som möjligt, gör att de kan få energi och öka sin effektivitet, vilket säkerställer uppnåendet av ökad konkurrenskraft till lägsta kostnad.

Att förbättra effektiviteten i personalförvaltningen är en viktig förutsättning för att effektivisera förvaltningen av affärsstrukturen som helhet.

Samtidigt bör effektiviteten av arbetsresursförvaltningen helt kännetecknas av ett system av sammanhängande indikatorer, vars beräkning baseras på enhetliga metodologiska principer och tar hänsyn till deras jämförbarhet och proportionalitet i förhållande till olika produktionsförhållanden.

Sålunda kan vi dra slutsatsen att säkerheten för företaget med arbetsresurser och deras rationella användning är nyckelfaktorerna för en framgångsrik drift av företaget under moderna ekonomiska förhållanden. Därför bör analysen av användningen av arbetskraftsresurser i företaget ges stor vikt.

fynd

Arbetskraftsresurserna utgör företagets arbetskraft, som bestäms av den totala fysiska och mentala förmågan hos de personer som utgör företagets personal och deras förmåga att arbeta. Detta gör arbetskraftsresurserna till en av produktionsfaktorerna, utan vilken ingen ekonomisk aktör kan fungera, och effektiviteten i ett företags produktion och kommersiella verksamhet beror på det.

Under den dynamiska utvecklingen av det ryska nationella ekonomiska systemet sker förändringar i företagens ekonomiska aktivitet inom alla branscher och verksamhetsområden. En av nyckelfrågorna i detta avseende är effektiviteten i att använda ett företags arbetsresurser, eftersom i moderna organisationer den ekonomiska och ekonomiska verksamhetens finansiella och ekonomiska resultat till stor del beror på den rationella användningen av arbetet och resultaten av företagets personals arbete. .

Litteratur

Aliev I.M., Gorelov N.A., Ilyina L.O. Arbetsekonomi. – M.: Yurayt, 2013.
Astapenko A.R. Modern företagsekonomi - M .: Norma, 2013.
Gorelov N.A. Arbetsekonomi. – M.: Yurayt, 2012.
Nersesyan V.I. New Philosophy of Training Labor Resources // Ackreditering inom utbildning. - 2012. - Nr 7 (59): november. – S. 90.
Sergeev I.V., Veretennikova I.I. Organisationens (företagets) ekonomi. – M.: Yurayt, 2011.
Sklyarevskaya V.A. Organisation, reglering och ersättning av arbetskraft vid företaget. – M.: Dashkov i K, 2012.
Chaldeva L.A. Företagsekonomi. – M.: Yurayt, 2013.
Chechevitsyna L.N. Analys av finansiell och ekonomisk aktivitet. - Rostov-on-Don, Phoenix, 2013.
Företagets (företagets) ekonomi. / Ed. V.Ya. Gorfinkel. – M.: Prospekt, 2013.
Företagsekonomi. / Ed. O.I. Volkov. – M.: INFRA, 2012.

Arbetskraftsresurser: sammansättning och struktur

Landets arbetskraft - detta är den arbetsföra delen av landets befolkning, som har den fysiska och intellektuella förmågan att producera materiella varor och tjänster. Arbetsresurser inkluderar medborgare både sysselsatta i ekonomin och inte sysselsatta, men arbetsföra (fig. 8.1). Befolkningen i Ryssland presenteras i tabell. 8.1.

Ris. 8.1. Arbetskraftens sammansättning

Tabell 8.1. Rysslands befolkning

Källa: Ryssland i siffror. 2010: Kort statistik. lö. Moskva: Rossstat. 2010.

De fysiska och intellektuella egenskaperna hos en person som är nödvändiga för genomförandet av arbetsaktivitet beror på ålder, vilket fungerar som ett visst kriterium som gör det möjligt att peka ut arbetsresurser från hela befolkningen.

För närvarande, i Ryssland, i enlighet med arbetslagstiftningen, är den nedre gränsen för arbetsför ålder 16 år, och den övre gränsen, som bestäms av rätten att få pension, är 54 år för kvinnor och 59 år för män. För vissa typer av yrkesaktiviteter förknippade med hög psykofysiologisk stress på människokroppen är pensionsgränsen 5-10 år lägre. Det gäller industrier med ogynnsamma, svåra och skadliga arbetsförhållanden (till exempel kolbrytning, metallsmältning etc.). I många utvecklade länder är den övre gränsen för arbetsför ålder 64 år. I Ryssland begränsas ökningen av den övre gränsen av den låga medellivslängden för män - upp till 59 år. Många av "förmånspensionärerna" fortsätter dock att arbeta på sin tidigare arbetsplats eller på annat arbete och stannar därför kvar i arbetskraften. Icke-arbetande pensionärer är undantagna från deras sammansättning.

Ekonomiskt aktiv befolkning – Det här är den del av befolkningen som tillhandahåller arbetskraft för produktion av varor och tjänster. Den ekonomiskt aktiva befolkningen omfattar sysselsatta och arbetslösa.

Ekonomiskt inaktiv befolkning - den befolkning som inte ingår i den ekonomiskt aktiva befolkningen och inkluderar följande kategorier:

(1) personer som uppbär ålderspension och förmånspension, samt erhåller efterlevandepension när de når pensionsåldern.
(2) personer som uppbär förtidspension (grupp 1, 2, 3);
(3) personer som sysslar med hushållning, vård av barn, sjuka släktingar etc.;
(4) personer som är desperata efter att hitta ett jobb, dvs. slutade söka jobb;
(5) personer som inte behöver arbeta, oavsett inkomstkälla.

Arbetskraftsresursernas struktur innefattar olika komponenter och egenskaper hos arbetsresurserna (Fig. 8.2).

Ris. 8.2. Arbetskraftsresursernas struktur

Överväg individuella indikatorer på strukturen för arbetskraftsresurser.

Arbetskraftsindikator efter kön är viktig för bildandet av en effektiv sysselsättningsstruktur genom tillämpningsområden för arbetskraft i yrkesmässiga, sektoriella och territoriella sammanhang och bestäms genom att identifiera förhållandet mellan män och kvinnor sysselsatta i social produktion, hushåll och privata hushåll, i studier med en paus från jobbet osv. Arbetskraftsresursernas struktur per kön varierar mellan landet och arbetsområdena.

I Rysslands arbetskraft är andelen män större än kvinnors. Det beror på att arbetsåldern för män är fem år högre. Detta förhållande förändras dock i takt med att dödligheten för män i arbetsför ålder ökar.

Ålder fungerar som ett slags kriterium som gör det möjligt att allokera arbetskraftsresurser från hela befolkningen. De nödvändiga fysiska och intellektuella förmågorna beror på ålder: i den tidiga perioden av en persons liv och vid mognadstillfället formas de och fylls på och förloras av ålderdom.

Indikator utbildning arbetskraftsresurserna bestäms av det genomsnittliga antalet studieår, antalet elever och studenter, andelen specialister med högre utbildning m.m. Utbildningsnivån kännetecknas av sådana indikatorer som procentandelen läskunnighet, det genomsnittliga antalet utbildningsår, befolkningens fördelning i grupper beroende på vilken utbildning man fått. Kunskapen som erhålls under utbildningsprocessen höjer den genomsnittliga utvecklingsnivån för arbetskraftsresurserna till en högre nivå.

Samhällsgrupper olika - dessa är fackföreningar, ungdomsorganisationer, idrottsorganisationer, kulturella, tekniska och vetenskapliga föreningar.

Professionell struktur av anställda i företaget är ett förhållande mellan yrken och kvalifikationer, inom vilket det finns en direkt koppling mellan produktionsmedlen och arbetskraften.

Arbetskraftspotential

I ekonomisk och förvaltningsvetenskap och praktik är termen " arbetskraftspotential "samhälle, organisation, individuell anställd. Detta koncept är mer voluminöst, mångsidigt, eftersom dess grund är termen "potential" - en källa till möjligheter, medel, lager som kan omsättas i handling, användas för att lösa ett problem eller uppnå en specifik mål.

Arbetskraftspotential är ett generaliserande kännetecken för måttet och kvaliteten på den samlade arbetsförmågan av arbetskraftsresurserna, deras dynamik som en kontinuerlig, utvecklande process som kännetecknar dolda möjligheter eller förmågor som ännu inte har visat sig inom de relevanta livsområdena.

Arbetskraftspotentialen för en enskild anställd fungerar som den initiala enheten som utgör grunden för bildandet av arbetskraftspotentialer på högre strukturella nivåer - organisationen, samhället som helhet.

Arbetskraftspotentialen för en anställd är helheten av en persons fysiska och intellektuella egenskaper som bestämmer möjligheten och gränserna för hans deltagande i arbetsverksamhet, förmågan att uppnå betydande resultat under vissa förhållanden och även att förbättra i arbetsprocessen.

Man bör komma ihåg att en individs arbetspotential är en del av hans individuella, mänskliga potential, bredare och mer omfattande, vars omfattning och djup påverkas av olika faktorer, såsom förmågor, uppväxt, miljö, etc.

Arbetskraftspotential för en anställd - värdet är inte konstant, det kan ändras både i riktning mot ökning och minskning. Under arbetets gång ökar den anställdes förmågor när nya kunskaper och färdigheter ackumuleras och arbetsförhållandena förbättras. De kan också minska med skärpning av arbetsregimen, försämring av hälsan etc.

Hanteringen av arbetskraftspotentialen för en anställd i ett företag bör utföras enligt följande principer:

(1) överensstämmelse med arbetskraftspotentialen med arten, volymen och komplexiteten hos de utförda arbetsfunktionerna och typerna av arbete;
(2) effektiv användning av arbetskraftspotential;
(3) skapandet av förutsättningar för yrkes- och kvalifikationsutveckling av personal, karriärtillväxt och utökning av kompetens och förmågor hos anställda i företaget.

Samhällets arbetspotential har kvantitativa och kvalitativa egenskaper: antalet arbetsföra befolkningen; mängden arbetstid som utarbetats av den arbetsföra befolkningen; hälsotillståndet, utvecklingen och den fysiska kapaciteten hos arbetsföra samhällsmedlemmar; utbildnings- och kvalifikationsnivå; den arbetande befolkningens moraliska tillstånd.