Tariffkoefficienter för den enhetliga tariffskalan. Tariffskala och kategorier till den. Ett exempel på hur koefficienten blir till en lön

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Detta industritaxeavtal i Ryska federationens bostäder och kommunala tjänster (nedan kallat avtalet eller UTS) ingås i enlighet med den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen.

1.2. Detta avtal är en rättsakt som reglerar sociala och arbetsrättsliga relationer och fastställer allmänna principer för reglering av relaterade ekonomiska relationer mellan auktoriserade företrädare för anställda och arbetsgivare för organisationer som omfattas av avtalet, oavsett form av ägande av organisationer, allmänna villkor för ersättning, arbete garantier och personalförmåner, samt definiera rättigheter, skyldigheter och skyldigheter för parterna i det sociala partnerskapet. Avtalet syftar till att förbättra systemet för relationer och samordna intressen mellan anställda, offentliga myndigheter, lokala myndigheter, arbetsgivare om reglering av sociala och arbetsmarknadsmässiga och andra relaterade ekonomiska relationer inom bostads- och kommunalsektorn, samt att förbättra effektiviteten av bostäder och kommunala organisationer ekonomi (nedan kallade organisationer), för genomförandet av socioekonomiska, arbetsrättigheter och legitima intressen för arbetare i denna bransch.

1.3. Bostäder och kommunala tjänster - en typ av ekonomisk verksamhet som syftar till att säkerställa befolkningens vitala aktivitet, skapa bekväma levnadsförhållanden för medborgarna i deras hem och i anlagda områden; bostäder och kommunala tjänster inkluderar de typer av aktiviteter, tjänster, verk som nämns i kvalifikationsegenskaperna för de typer av aktiviteter i ordern från Rysslands byggministerium daterad 27 april 2016 nr 286 / pr. "Vid godkännande av de kollektiva klassificeringsgrupperna för bostads- och kommunaltjänstbranschen" (En fullständig lista över organisationer efter typ av ekonomisk verksamhet, tjänster och arbeten inom bostads- och kommunala tjänster ges i och till denna allmänna avtalsförordning).

1.4. Organisationer för bostäder och kommunala tjänster - juridiska personer som är engagerade i de typer av ekonomisk verksamhet, tjänster, arbeten som anges i och till detta avtal. Uppgifterna från Bostads- och kommunaltjänstorganisationen är föremål för avtalet, om de ansluter sig till avtalet på det sätt som föreskrivs av gällande lagstiftning och detta avtal.

1.5. Mål och syften med avtalet:

Stöd till reform och modernisering av landets bostäder och kommunala tjänster, upprätthållande av social stabilitet i branschens organisationer;

Upprättande och implementering av sociala garantier och arbetsgarantier för anställda i organisationer; skapande av villkor och mekanismer som främjar genomförandet i organisationerna av normerna för den ryska federationens arbetslagstiftning;

Involvering av anställda i ledningen av organisationen;

Öka organisationens konkurrenskraft, öka de anställdas professionalism och kvalifikationer, säkra en kvalificerad arbetskraft;

Utveckling av socialt partnerskap, initiativ och tävlingar i organisationernas arbetskollektiv;

Säkerställa intressena för parterna i det sociala partnerskapet i branschen i utformningen av tariffer för bostäder och kommunala tjänster, samt säkerställa intressena för organisationer som är engagerade i oreglerad verksamhet.

I enlighet med Ryska federationens sociala projekt "Inkomst av statskassan", "Folkets kontroll", "Personal för den nationella ekonomin", "Kvalitetsmärke "Made in Russia", "För en hög social standard", "Vård". ", "För en anständig lön ", såväl som kraven i den federala lagen "Om oberoende bedömning av kvalifikationer" nr 283-FZ av 3 juli 2016. och dekret från Ryska federationens regering av den 27 juni 2016 nr 584 "Om tillämpningen av professionella standarder när det gäller de krav som är obligatoriska för tillämpningen av statliga extrabudgetära medel från Ryska federationen, statliga eller kommunala institutioner , statliga eller kommunala enhetsföretag samt statliga bolag, statliga bolag och affärsbolag, vars andelar (andelar) mer än femtio procent av aktierna (andelarna) i vars auktoriserade kapital är statligt eller kommunalt ägda" Avtalsparterna skall delta för att lösa följande uppgifter:

Skapande och utveckling av ett sektoriellt system för bedömning av yrkeskvalifikationer;

Implementering av professionell och offentlig ackreditering av utbildningsprogram för utbildningsinstitutioner för överensstämmelse med deras branschprofessionella standarder;

Bildande av den optimala kvaliteten på sammansättningen och antalet arbetsresurser som krävs för utveckling av bostäder och kommunala tjänster;

Skapande av villkor för att förbättra nivån och kvaliteten på sociala garantier för anställda inom bostäder och kommunala tjänster, inklusive genom involvering av socialt ansvarsfulla företag, andra icke-statliga finansieringskällor;

Förbättring av effektiviteten hos organisationers funktion i branschen, inklusive ökad arbetsproduktivitet med en adekvat kvalitetsnivå, effektiviteten av ledningsbeslut och genomförda produktions- och investeringsprogram, som är de viktigaste faktorerna för att upprätthålla en anständig lönenivå och möjlighet till tillväxt och garantier för betalning av ersättning;

Att höja branschens prestige, attrahera och behålla kvalificerade anställda i enlighet med kraven i professionella standarder;

Bildande av rimliga, transparenta och begripliga mekanismer för att differentiera nivåerna av reglering av sociala relationer och arbetsrelationer i olika organisationer, med hänsyn till deras ekonomiska kapacitet, situationen på regionala arbetsmarknader, graden av utveckling av arbetsmarknadsrelationer i systemet för socialt partnerskap på lokal nivå; säkerställa intressena för parterna i det sociala partnerskapet i organisationerna i prisbildningen (tariffer) för industriorganisationernas produkter, arbeten och tjänster;

Assistans för att öka effektiviteten av Organisationernas verksamhet baserat på implementering av gällande lagstiftning och regulatoriska och tekniska krav, införandet av effektiva ledningssystem.

1.6. Detta avtal ingås mellan arbetsgivare och anställda i organisationerna representerade av deras behöriga representanter (parter):

All-Russian Industry Association of Employers in the Sphere of Life Support "OOOR ZHKK", skapad i enlighet med normerna i den federala lagen av den 27 november 2002 nr 156-FZ "Om arbetsgivarföreningar" (som ändrad av federala lagar av den 2 juli 2013 nr 185-FZ, av den 24 november 2014 nr 358-FZ, daterad den 28 november 2015 nr 355-FZ), som agerar på grundval av OOOR ZhKKs stadga, OGRN nr 1167700069790 daterad 1 november 2016 och registrerat av Rysslands justitieministerium (kontonummer 7714120011 daterat 9 november 2016);

Från arbetare - All-Russian Trade Union of Life Support Workers (nedan kallad Life Support Trade Union), som agerar på grundval av den federala lagen av den 12 januari 1996 nr 10-FZ "Om fackföreningar, deras rättigheter and Guarantees of Activity”, stadgan för Life Support Trade Union (registrerad 26 augusti 2010 i Rysslands justitieministerium (kontonummer 0012110145), certifikat nr 278, statligt register nr 1037739338450 daterat 31 januari 2003).

1.7. Direkt reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden i organisationerna genomförs på grundval av kollektivavtal som slutits i enlighet med detta avtal av parterna i organisationernas sociala partnerskap. I händelse av att ett kollektivavtal ingås i organisationen på grundval av detta avtal, ska bestämmelserna i avtalet tillämpas fullt ut på parterna i organisationens sociala partnerskap. Kollektivavtal som ingås i organisationerna, såväl som regionala OTS, måste följa Ryska federationens lagstiftning och detta avtal.

1.8. Avtalet är obligatoriskt att använda vid ingående av kollektivavtal, regionala branschavtal och individuella arbetsavtal för de organisationer som det gäller. Kollektivavtal inom organisationerna kan inte innehålla villkor som försämrar arbetstagarnas situation i jämförelse med villkoren i detta avtal. Detta avtal begränsar inte organisationers rättigheter att utöka sociala garantier till anställda på egen bekostnad.

I avsaknad av kollektivavtal i organisationen har detta avtal direkt effekt.

1.9. I enlighet med Ryska federationens lagstiftning beaktas arbetsgivarnas utgifter enligt detta avtal av Ryska federationens federala verkställande myndigheter, de verkställande myndigheterna i Ryska federationens ingående enheter, inklusive myndigheter inom området för statlig reglering av tariffer för vattenförsörjning, gasförsörjning, el, värmeenergi, lokala myndigheter vid fastställande av reglerade tariffer för bostäder och kommunala tjänster, samt för relevanta tjänster som tillhandahålls av organisationer som är engagerade i oreglerad verksamhet.

I det fall tariffer för vattenförsörjning, gasförsörjning, el och värme, andra bostäder och kommunala tjänster fastställs av tillsynsmyndigheter utan att ta hänsyn till arbetsgivarnas kostnader enligt detta avtal, har arbetsgivarna rätt att justera arbetskostnaderna, med beaktande av hänsyn till befintliga regionala avtal, kollektivavtal och lokala reglering av organisationer. Samtidigt måste arbetsgivaren säkerställa att nivån på minimilönen för en anställd som helt har arbetat ut normen för arbetstid för denna period och uppfyllt normerna för arbete (arbetsplikt) inte är lägre än beloppet av minimilön som fastställs genom det regionala avtalet om minimilöner.

1.10. Organisationer i enlighet med detta avtal, för att förbättra kompetensen och skydda rättigheterna för anställda i branschen, organisera bedömning och tilldelning av yrkeskvalifikationer för anställda på det sätt som fastställts av Council for Professional Qualifications in Housing and Communal Services, i i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning, såväl som kraven i den federala lagen "Om oberoende bedömning av kvalifikationer" nr 283-FZ av 3 juli 2016 och dekret från Ryska federationens regering av 27 juni, 2016 nr 584 "Om tillämpningen av professionella standarder i en del av de obligatoriska kraven för tillämpningen av statliga extrabudgetära medel från Ryska federationen, statliga eller kommunala institutioner, statliga eller kommunala enhetsföretag, såväl som statliga företag, statliga företag och affärsenheter, vars mer än femtio procent av aktierna (andelarna) i det auktoriserade kapitalet är i statlig ägo tvennosti eller kommunal egendom”.

1.11. Lagar och andra reglerande rättsakter som antagits under avtalets löptid och som förbättrar arbetstagarnas socioekonomiska situation kompletterar effekten av de relevanta bestämmelserna i avtalet från det att de träder i kraft.

1.12. I de fall flera avtal gäller för anställda samtidigt tillämpas de avtalsvillkor som är mest förmånliga för anställda.

1.13. Detta avtal träder i kraft den 1 januari 2017 och är giltigt till och med den 31 december 2019.

2. Betala

2.1. Systemet med ersättning och incitament för arbete, tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär (för nattarbete, helger och lediga helgdagar, övertidsarbete och i andra fall) upprättas direkt i organisationerna i enlighet med avtal, kollektivavtal, lokala bestämmelser.

2.2. Arbetsgivare tillhandahåller:

a) ersättning till anställda i enlighet med yrkesmässiga kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet (professionella standarder), kvantiteten och kvaliteten på nedlagt arbete, i enlighet med detta avtal;

b) fakturering av arbeten och tilldelning av yrkeskvalifikationer till arbetare, specialister och anställda enligt den nuvarande Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers, Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers in Housing and Communal Services, Qualification Directory över befattningar som chefer, specialister och anställda och/eller professionella standarder, med hänsyn till anställdas kvalifikationsnivå (listan över professionella standarder som godkänts i enlighet med gällande lagstiftning finns i detta avtal).

c) antagande av lokala bestämmelser om ersättning och arbetsvillkor, med beaktande av yttrandet från det valda fackliga organet för de anställda i organisationerna, samt snabb kommunikation till anställda om information om tillämpliga ersättningsvillkor;

d) Ingående av kollektivavtal i tid, förbättring av ransonering och arbetsvillkor.

2.3. Den lägsta månatliga lönen för arbetare i den första kategorin som fullt ut har arbetat ut normen för arbetstid och fullgjort sina arbetsuppgifter (arbetsnormer) fastställs i enlighet med detta avtal och kan inte vara lägre än minimilönen som fastställs i gällande lagstiftning.

2.3.1. I händelse av en diskrepans mellan datumet för fastställandet av den lägsta månadslönen för arbetstagare av den första kategorin, som föreskrivs i detta avtal, och datumet för ändringen av den faktiska nivån på tarifferna för gas, elektricitet, värmeenergi, vatten försörjning och sanitet, i enlighet med Rysslands regerings beslut, har arbetsgivaren rätt att synkronisera datumet för upprättandet av den lägsta månatliga taxan för en arbetare av den första kategorin med datumet för ändringen av den faktiska nivån på tarifferna.

2.3.2. Beroende på organisationens finansiella och ekonomiska tillstånd har arbetsgivaren rätt att fastställa en lägsta månatlig taxa i organisationen till ett belopp som överstiger det belopp som anges i denna klausul.

2.3.3. Storleken på den lägsta månatliga taxan är grunden för den årliga (kvartalsvisa) indexeringen av lönefonden och differentieringen av lönerna för alla yrkes- och kvalifikationsgrupper av anställda, med hänsyn tagen till rådande sektoriella proportioner i lönenivåerna.

Om arbetsgivaren inte har medel för att höja lönerna, görs indexuppräkningen av lönefonden från och med den 1 juli innevarande år samtidigt med höjningen av taxorna för de tillhandahållna tjänsterna, baserat på storleken på månadslönenivån för ett år. arbetare i den första kategorin, fastställd enligt konsumentprisindex för varor och tjänster för det senaste kvartalet.

2.3.4. För att förbättra kvalifikationerna och skydda arbetstagarnas rättigheter i branschen har arbetsgivaren rätt att organisera bedömningen och tilldelningen av yrkeskvalifikationer för anställda, samt fastställande av lämplig taxering på det sätt som fastställts av rådet för Yrkesmässiga kvalifikationer inom bostäder och kommunala tjänster, i enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning. På begäran av arbetsgivaren eller den primära fackliga organisationen har någon av avtalsparterna rätt att skicka rekommendationer som parterna kommit överens om om tariffskalor och tariffkoefficienter. Den rekommenderade tariffskalan för taxering av anställdas arbetsaktivitet och skapandet av ett ersättningssystem i organisationen för 2017-2019 ges i.

2.4. Den lägsta månatliga lönen för en arbetare i den första kategorin specificeras av parterna i slutet av året och sätts i enlighet med konsumentprisindexet i Ryska federationen baserat på data från Federal State Statistics Service.

Om regionala avtal eller kollektivavtal för organisationer föreskriver kvartalsvis indexering av den lägsta månadslönen för en arbetare i den första kategorin, kan dess storlek ställas in i enlighet med rekommendationerna från LLC ZHKK och Life Support Trade Union, antagna den basen för konsumentprisindex för varor och tjänster för det senaste kvartalet, fastställt av Federal State Statistics Service.

Om indexeringen av den lägsta månadslönen för arbetare i den första kategorin, i tarifferna för gas, elektricitet, värmeenergi, vattenförsörjning och sanitet, i enlighet med beslutet av Ryska federationens regering, fastställs i ett annat belopp än konsumentprisindexet i Ryska federationen, har arbetsgivaren rätt att ifrågasätta nivåindexeringen på den nivå som anges i tarifferna. Om organisationens egna medel inte är tillräckliga för att uppfylla sådana krav, kommer det valda fackliga organet och arbetsgivaren att i protokoll bekräfta den överenskomna tidsfristen för genomförandet av denna bestämmelse i JTS.

2.5. Organisationer upprättar självständigt ett bonussystem för anställda, som som regel tar hänsyn till:

a) Produktionseffektivitet och förbättring av finansiella och ekonomiska resultat.

b) Frånvaro av olyckor och ökning av incidenter under rapporteringsåret jämfört med föregående kalenderår;

c) ingen ökning av skador under rapporteringsåret jämfört med föregående kalenderår;

d) frånvaro av dödsolyckor i arbetet;

e) snabbt mottagande av organisationens beredskapspass för höst-vinterperioden;

f) frånvaro av brott mot produktionsdisciplin, arbetsskydd och säkerhetsregler;

g) deltagande i offentligt arbete och ledning av organisationen (Art. 52, Art. 53, Art. 46, Art. 41, Art. 165 i Ryska federationens arbetslag).

h) förekomsten av en kvalifikationsnivå, bekräftad av Certificate of Professional Qualification;

i) deltagande i tävlingar av yrkesskicklighet.

Samtidigt bör den genomsnittliga månadslönen och ersättningen för chefer inte överstiga åtta gånger storleken på motsvarande genomsnittliga månadslön och periodiseringar för anställda i organisationen.

2.6. Betalning för driftstopp utan fel från den anställde görs med det belopp som föreskrivs i Ryska federationens lagstiftning.

Om det finns ekonomiska möjligheter, kan Organisationen tillhandahålla betalning av driftstopp utan att den anställdes förskyllan beloppet av hans genomsnittliga månadslön.

2.7. Arbetsgivares utgifter för ersättning till anställda och andra utgifter på grund av arbetsförhållanden, för inkludering i tarifferna, bildas med hänsyn till:

a) kostnader (fonder) för löner;

b) andra utgifter i samband med produktion och försäljning av produkter och tjänster;

c) kostnader i samband med genomförandet av villkoren i detta avtal;

d) kostnader som anges i andra dokument som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

2.8. Kostnaderna (medlen) som allokeras för löner beräknas baserat på standardantalet anställda, med hänsyn till standardnumret för nystartade anläggningar, och inkluderar:

2.8.1. Tariffdelen av utgifter (medel) som allokeras för löner, som beräknas på grundval av summan av månatliga taxor (officiella löner).

2.8.2. Betalningar av kompensations- och incitamentkaraktär (kompensation, bonusar till anställda, tilläggsbetalningar, ersättningar och andra betalningar), som ingår i medlen för ersättning till anställda, fastställs genom kollektivavtal, lokala bestämmelser i organisationen och inkluderar:

2.8.2.1 tillägg (tillägg) till taxor och tjänstelöner av stimulerande och (eller) kompenserande karaktär relaterade till arbetssätt och arbetsförhållanden - till ett belopp av minst 12,5 procent av tariffdelen av kostnaderna (medlen) avsatt till arbetsersättning. Denna kategori inkluderar följande tilläggsavgifter (tilläggsavgifter), betalningar och betalningar:

a) för arbete på natten - till ett belopp av 40 procent av timtaxan (officiell lön) för varje arbetstimme;

b) för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden - enligt resultaten av en särskild bedömning av arbetsförhållandena, men inte mindre än 4% av den anställdes lön (lön);

c) för arbete med 40 timmars arbetsvecka för arbetstagare vars arbetsförhållanden på sina arbetsplatser, enligt resultatet av en särskild bedömning av arbetsförhållandena, klassificeras som skadliga arbetsförhållanden av 3:e eller 4:e graden eller farliga arbetsförhållanden i belopp, på det sätt och på de villkor som fastställs i organisationens kollektivavtal; ersättning för ytterligare betald semester utöver 7 kalenderdagar utgår med belopp som inte är lägre än för dagar med outnyttjad semester;

d) för arbetets resande karaktär;

e) för att kombinera yrken (befattningar), utvidga tjänsteområden eller öka volymen av utfört arbete (för hög intensitet och intensitet av arbetet), utföra arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd utan att släppa sin huvudsakliga tjänst fastställs genom avtal mellan parterna till anställningsavtalet, men inte mindre än 20 procent av tullsatserna (officiell lön) för huvudjobbet;

f) för arbete på helger och icke-arbetande helgdagar - minst dubbelt så mycket;

g) för övertidsarbete - inte mindre än det dubbla beloppet eller tillhandahållandet av ytterligare vilotid, men inte mindre än den tid som arbetas övertid;

h) för ledning av en brigad till förmän bland arbetare, förmän som inte är befriade från sitt huvudsakliga arbete - i beloppet, beroende på antalet personer i brigaden, minst 10 % av taxan (eller en fast belopp);

i) ytterligare betalning för arbete enligt schemat med uppdelning av skiftet i delar - till ett belopp av minst 30 procent av taxan för den tid som arbetats i skiftet;

j) när det gäller en sammanfattad redovisning av arbetstid, ersättning för arbete på en ledig dag och en ledig semester som överstiger en viss anställds arbetsschema - med dubbelt belopp eller, på begäran av den anställde, ytterligare en vilodag tillhandahålls;

k) betalning av tid för skiftacceptans av anställda i organisationerna som arbetar med utrustning som drivs i non-stop-läge;

Den specifika tidsperioden och förfarandet för dess betalning fastställs direkt i organisationerna;

l) andra betalningar relaterade till arbetssättet och arbetsvillkoren enligt lokala bestämmelser, kollektivavtal, arbetsavtal, som arbetsgivaren har rätt att tillskriva arbetskostnader på grundval av Rysslands lagstiftning;

2.8.2.2. Kompensationsbetalningar för arbete utanför den permanenta bostaden eller i områden med speciella klimatförhållanden, utförda i enlighet med Rysslands lagstiftning:

a) Ersättningar för den roterande arbetsmetoden (i organisationer där den tillämpas);

b) betalningar relaterade till tillhandahållande av garantier och ersättningar till anställda som är engagerade i arbetsverksamhet i regionerna i Fjärran Nord och motsvarande områden, inklusive:

Betalningar enligt regionala koefficienter och koefficienter för arbete under svåra naturliga och klimatiska förhållanden till ett belopp som inte är lägre än vad som fastställts i Ryska federationens lagstiftning;

Procentuella bonusar på alla löner för kontinuerlig arbetslivserfarenhet i regionerna i Fjärran Norden och andra regioner med svåra naturliga och klimatiska förhållanden till ett belopp som inte är lägre än vad som fastställts i Rysslands lagstiftning;

Kostnader för resor för anställda och personer som stöds av dessa anställda till platsen för användning av semestern på Ryska federationens territorium och tillbaka (inklusive utgifter för transport av bagage för anställda i organisationer belägna i regionerna i Fjärran Norden och områden motsvarande dem) i enlighet med det förfarande som godkänts av organisationen;

Andra kompensationsbetalningar relaterade till arbete under speciella klimatförhållanden och som föreskrivs i Rysslands lagstiftning.

2.8.2.3 ytterligare betalningar (traktamenten) av incitamentskaraktär, beloppet och förfarandet för fastställande som bestäms direkt av organisationen, inklusive:

a) Personliga bidrag för arbetstagare för yrkeskunskaper, avancerad utbildning och höga prestationer i arbetet.

b) personliga ersättningar för chefer, specialister och anställda (tekniska utförare) för en hög kvalifikationsnivå som uppfyller kraven för professionella standarder;

c) personliga ersättningar till anställda för ledighet för höga prestationer i offentligt arbete;

d) andra incitamentsbetalningar enligt kollektivavtal, lokala bestämmelser, anställningsavtal, som arbetsgivaren har rätt att hänföra till arbetskostnader på grundval av Rysslands lagstiftning;

2.8.2.4 bonusar för de viktigaste resultaten av produktion och ekonomiska (finansiella och ekonomiska) aktiviteter - i det belopp som fastställts av kollektivavtalet, lokala regleringar inom 50% av tariffdelen av kostnaderna (medlen) som tilldelas för löner. Om det är ekonomiskt möjligt kan arbetsgivaren höja bonusbeloppet.

Bonusen intjänas på taxesatsen (officiell lön), med hänsyn till ytterligare betalningar och ersättningar i enlighet med gällande lagstiftning, inklusive i enlighet med dekret från Ryska federationens regering daterat den 21 februari 1990 nr 66 / 3- 138 "Om att förbättra organisationen av löner och införa nya taxor och officiella löner anställda på bekostnad av egna medel i företag och organisationer för bostäder och kommunala tjänster och offentliga tjänster".

2.8.2.5 baserat på årets arbetsresultat baserat på resultaten av aktiviteter under rapporteringsperioden, enligt kollektivavtalet, inom 33 % av tariffdelen av de kostnader som allokerats för löner (3,96 officiell lön för hela året );

2.8.2.6 månatlig ersättning för tjänstgöringstiden, enligt kollektivavtalet, inom 15 % av tariffdelen av de kostnader som avsatts för löner;

2.8.2.7 andra typer av bonusar för anställda, inklusive de som baseras på de indikatorer som anges i detta avtal;

2.9. Ytterligare betalningar för klassificering till förare som arbetar inom gassektorns organisationer, såväl som i andra organisationer för bostäder och kommunala tjänster, görs i följande ordning: för förstklassiga förare - inte mindre än 25 %, för andra klass förare - inte mindre än 10 %.

2.10. Ersättning för arbetskraft till chefer, specialister och anställda görs på grundval av officiella löner som fastställts i enlighet med den anställdes position och kvalifikationer.

Ersättningen av arbetskraft till cheferna för organisationer görs i enlighet med gällande arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Förändringen (ökningen) av chefens officiella lön genomförs samtidigt med höjningen av organisationens tullsatser. Bonusar till chefer för organisationer som inte har vinst kan göras på bekostnad av medel för löner hänförliga till kostnaden för arbete (tjänster).

Det specifika förfarandet och bonusbeloppen bestäms av organisationens lokala regler.

2.11. Lönen betalas ut varje halv månad på den dag som fastställs av organisationens interna arbetsbestämmelser, kollektivavtalet, arbetsavtalet.

2.12. Förseningar i betalningen av löner är inte tillåtna och är ett brott mot lagen, detta avtal och medför arbetsgivarens ansvar i enlighet med Rysslands lagstiftning.

Vid försening av löneutbetalningen i mer än 15 dagar har arbetstagaren rätt att, genom skriftlig anmälan till arbetsgivaren, avbryta arbetet under hela tiden fram till betalning av det försenade beloppet. Tiden för avstängning av arbetet vid försening av löneutbetalningen under en period av mer än 15 dagar betalas med medelinkomstbeloppet.

Det är inte tillåtet att avbryta arbetet av anställda vars arbetsuppgifter inkluderar att utföra arbete som är direkt relaterat till att säkerställa befolkningens liv (energiförsörjning, värme- och värmeförsörjning, vattenförsörjning, gasförsörjning, bortförande av fast avfall), samt serviceutrustning, vars stopp utgör ett direkt hot mot människors liv och hälsa.

2.13. Införandet och revideringen av arbetsfunktioner, normer och normer, införande av nya eller ändrade lönevillkor utförs av arbetsgivaren i samförstånd med det valda organet i den primära fackliga organisationen inom de tidsfrister som anges i kollektivavtal.

Anställda ska meddelas om förändringar senast två månader i förväg.

3. Arbetstid och vilotid

3.1. Arbetstiden och vilotiden fastställs av organisationens interna arbetsbestämmelser.

Arbetstagarnas normala arbetstid får inte överstiga 40 timmar per vecka.

För arbetstagare vars arbetsförhållanden på sina arbetsplatser, enligt resultatet av en särskild bedömning av arbetsförhållandena, klassificeras som skadliga arbetsförhållanden av 3:e eller 4:e graden eller farliga arbetsförhållanden, fastställs en reducerad arbetstid - högst 36 timmar per vecka.

På grundval av organisationens kollektivavtal, såväl som arbetstagarens skriftliga samtycke, upprättat genom ingående av ett separat avtal till anställningsavtalet, får den arbetstid som anges i denna paragraf ökas, dock inte mer än 40 timmar per vecka med betalning till den anställde av en separat fastställd monetär ersättning på det sätt, belopp och på de villkor som fastställs i organisationens kollektivavtal.

Med fem dagars arbetsvecka ges de anställda två dagars ledighet, med sex dagars arbetsvecka - en ledig dag per vecka.

3.2. För arbetare som är anställda i arbeten med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, där reducerad arbetstid är fastställd, får den maximala tillåtna varaktigheten för dagligt arbete (skift) inte överstiga:

Med en 36-timmars arbetsvecka - 8 timmar;

Med 30 timmars arbetsvecka eller mindre - 6 timmar.

Organisationens kollektivavtal, såväl som med den anställdes skriftliga medgivande, som upprättats genom att ingå ett separat avtal till anställningsavtalet, kan den maximala tillåtna varaktigheten av dagligt arbete (skift) för dessa anställda ökas med maximalt veckoarbetstid fastställd i enlighet med del ett - tredje artikel 92 i Ryska federationens arbetslag:

Med en 36-timmars arbetsvecka - upp till 12 timmar;

Med 30 timmars arbetsvecka eller mindre - upp till 8 timmar.

Kompensationsbeloppet, förfarandet och villkoren för ersättning kan inte försämras eller minskas i jämförelse med förfarandet, villkoren och beloppet för de ersättningsåtgärder som faktiskt genomförts i förhållande till dessa anställda från och med den dag då ändringarna gjordes baserat på resultaten av SAUT (artikel 15 i den federala lagen "Om en särskild bedömning av arbetsförhållandena".

3.3. I organisationer, vars avstängning är omöjlig på grund av produktions- och tekniska förhållanden eller på grund av behovet av konstant kontinuerlig service till konsumenter av bostäder och kommunala tjänster, ges lediga dagar på olika veckodagar i tur och ordning till varje grupp av anställda enligt att förskjuta scheman som godkänts av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från den fackliga organisationens valda organ.

3.4. När det på grund av produktionsförhållandena (arbete) hos en enskild företagare, i en organisation som helhet eller vid utförandet av vissa typer av arbete, den dagliga eller veckovisa arbetstiden, är tillåtet att införa en sammanfattad redovisning av arbetstiden så att arbetstiden för redovisningsperioden (månad, kvartal och övriga perioder) inte överstiger det normala antalet arbetstimmar. Räkenskapsperioden får inte överstiga ett år och för redovisning av arbetstiden för anställda som arbetar med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, tre månader.

Om av skäl av säsongsbetonad och (eller) teknisk karaktär, för vissa kategorier av arbetstagare som är sysselsatta i arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, den fastställda arbetstiden inte kan iakttas under en redovisningsperiod på tre månader, gäller ett kollektivavtal får föreskriva en ökning av redovisningsperioden för bokföring av arbetstiden för sådana anställda, dock högst upp till ett år.

Det normala antalet arbetstimmar för räkenskapsperioden bestäms utifrån den veckoarbetstid som fastställts för denna kategori av anställda. För anställda som arbetar deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka reduceras det normala antalet arbetstimmar för räkenskapsperioden i motsvarande mån.

Förfarandet för att införa den sammanfattade redovisningen av arbetstid fastställs av de interna arbetsbestämmelserna.

3.5. Utöver de årliga extra betalda helgdagar som föreskrivs i Ryska federationens lagstiftning, om det finns en ekonomisk möjlighet, beviljas anställda ytterligare betald semester på följande grunder:

a) ett barns födelse;

b) eget bröllop, barns bröllop;

c) en makes, familjemedlemmars (barn, föräldrar, syskon) dödsfall.

En mamma (pappa) eller en annan person (vårdnadshavare, vårdnadshavare) som uppfostrar ett barn - en elev i grundnivå (årskurs 1 - 4) får en extra betald ledighet på en dag på Kunskapsdagen (1 september).

Förfarandet och villkoren för att bevilja semester enligt denna paragraf fastställs direkt i organisationerna.

3.6. Årlig extra betald semester beviljas arbetstagare vars arbetsförhållanden på sina arbetsplatser, enligt resultatet av en särskild bedömning av arbetsförhållandena, klassificeras som skadliga arbetsförhållanden av 2:a, 3:e eller 4:e graden eller farliga arbetsförhållanden.

Den minsta varaktigheten av den årliga extra betalda ledigheten för ovanstående anställda är 7 kalenderdagar. Ersättning för ytterligare betald ledighet utöver 7 kalenderdagar utgår med belopp som inte är lägre än för dagar med outnyttjad semester.

Längden på den årliga extra betalda ledigheten för en viss anställd fastställs av anställningsavtalet på grundval av organisationens kollektivavtal, med hänsyn tagen till resultaten av en speciell bedömning av arbetsvillkoren.

Baserat på organisationens kollektivavtal, samt skriftligt medgivande från den anställde, upprättat genom att ingå ett separat avtal till anställningsavtalet, kan en del av den årliga extra betalda ledigheten överstigande 7 kalenderdagar ersättas med monetär ersättning på det sätt, i det belopp och på de villkor som fastställs i kollektivavtalet Organisationer.

Förfarandet för att bevilja ytterligare betald semester enligt denna punkt ska fastställas direkt i organisationerna.

3.7. Årlig extra betald semester beviljas anställda med oregelbunden arbetstid. Semesterns längd bestäms av ett kollektivavtal eller en lokal normativ lag och antas med hänsyn till kollektivavtalet och yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen.

3.8. Varaktigheten av säsongsarbete i befolkningens livsuppehållande system bestäms av den period då de relevanta tjänsterna tillhandahålls. Det speciella med sådant säsongsarbete tillhandahålls av regionala industritariffavtal och kollektivavtal mellan organisationerna.

Detta avtal fastställer listan över säsongsbetonade arbeten, som kan utföras under perioden (säsong), som inkluderar:

a) Produktion, överföring och försäljning av värmeenergi (uppvärmningsperiod).

b) Säkerställa säkerheten för egendom och utrustning för produktion, överföring och försäljning av värmeenergi (period utan uppvärmning).

Uppvärmningsperioden är godkänd av de verkställande myndigheterna i Ryska federationens ingående enheter. Icke-uppvärmningsperiod - perioden för arbete utanför uppvärmningsperioden.

3.9. Organisationerna firar professionella dagar och helgdagar som fastställts av Ryska federationens lagstiftning.

4. Arbetsskydd

4.1. Arbetsgivare tillhandahåller inom området för arbetarskydd:

4.1.1. Efterlevnad av normer och regler, utförande av verksamhet inom arbetsskyddsområdet i enlighet med Rysslands lagstiftning, inklusive genomförandet av "Regler för arbetsskydd i bostäder och kommunala tjänster", godkända av arbetsministeriets order av Ryssland daterad 07.07.2015 nr 439n, registrerad av Rysslands justitieministerium den 11.08. 2015, nr 38474.

4.1.2. Överensstämmelse med den reglerande och tekniska dokumentationen från Organisationen för arbetarskydd med rättsliga lagar som innehåller krav på arbetarskydd som innehåller kraven för hur arbetarskyddsledningssystem fungerar (nedan kallat OSHMS). För att minimera straffrättsligt, administrativt och civilrättsligt ansvar, implementering och certifiering av ett OSMS i genomförandet av de obligatoriska kraven i lagen, säkerhet och säkerhet för liv och hälsa för medborgare.

4.1.3. Snabbt genomförande av en speciell bedömning av arbetsförhållanden med mätningar av parametrarna för skadliga och farliga faktorer, utveckling av åtgärder och antagande av åtgärder för att minska parametrarna till standardvärden.

4.1.4. Att informera anställda om arbetsförhållanden på arbetsplatser och ersättning för arbete med skadliga arbetsförhållanden.

4.1.5. Utbildning av anställda i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete, snabba genomgångar och kontroll av kunskap om kraven i arbetarskyddsstandarder och regler.

4.1.6. Utfärdande av certifierade overaller, skor och annan personlig skyddsutrustning till anställda i enlighet med fastställda standarder. En specifik lista över obligatoriska för utfärdande av overaller, skyddsskor, inklusive varma, annan personlig skyddsutrustning, samt normerna för deras utfärdande fastställs i kollektivavtalet. Arbete utan lämplig overall, skyddsskor och annan personlig skyddsutrustning är förbjudet.

4.1.7. Utfärdande av mjölk eller andra likvärdiga livsmedelsprodukter till anställda i enlighet med order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryssland av den 16 februari 2009 nr 45n "Om godkännande av normer och villkor för gratis distribution av mjölk eller annan motsvarande livsmedelsprodukter till anställda som arbetar i arbete med skadliga arbetsförhållanden, förfarandet för att betala ersättning till ett belopp som motsvarar kostnaden för mjölk eller andra likvärdiga livsmedelsprodukter, och förteckningen över skadliga produktionsfaktorer, under påverkan av vilka, i förebyggande syfte , rekommenderas användning av mjölk eller andra likvärdiga livsmedelsprodukter.

4.1.8. Genomföra obligatoriska preliminära och periodiska medicinska undersökningar av anställda i enlighet med lagens krav.

4.1.9. Analys av orsakerna till olyckor och arbetssjukdomar, utveckling och genomförande av förebyggande åtgärder för att förebygga dem.

4.1.10. Utredning och redovisning av industriolyckor i enlighet med tillämplig lag och snabb rapportering av olyckor till de territoriella organisationerna inom Life Support Trade Union.

4.1.11. Införande av obligatorisk socialförsäkring för anställda mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar.

4.1.12. Förhindrande av anställda i etablerade kategorier från att utföra sina arbetsuppgifter utan att genomgå obligatoriska medicinska undersökningar, såväl som vid medicinska kontraindikationer.

4.1.13. Vidta åtgärder för att förhindra olyckor, bevara arbetstagarnas liv och hälsa i sådana situationer, inklusive tillhandahållande av första hjälpen till offren.

4.1.14. Övervägande av inlämningar och genomförande av instruktioner från tjänstemän för statlig tillsyn och kontroll över efterlevnaden av arbetsskyddskrav inom de tidsgränser som fastställs i lag, samt tekniska arbetsinspektörer från Life Support Trade Union.

4.1.15. Behandling av inlagor från kommissionären för arbetarskydd för de primära fackliga organisationerna i enlighet med kollektivavtal eller lokala bestämmelser.

4.1.16. Utbildning av behöriga personer som utför arbetarskyddsfunktioner och som arbetar i organisationen, minst en gång vart tredje år, för att förse dem med reglerande och teknisk litteratur, regler och instruktioner om arbetarskydd.

4.1.17. Bevarande av arbetsplats, position och genomsnittlig lön för de anställda under avbrott i arbetet på grund av brott mot arbetarskyddslagstiftningen och lagstadgade krav på säkerhet utan deras förskyllan.

4.1.18. Tillsammans med de primära fackliga organisationerna håller tävlingar om titeln "Bästa arbetarskyddsombudet".

4.2. Primära fackliga organisationer inom arbetarskyddsområdet:

4.2.1. Organisera kontroll över iakttagandet av anställdas legitima rättigheter och intressen inom arbetarskyddsområdet genom relevanta kommissioner och kommissionärer för arbetarskydd.

4.2.2. Tillhandahålla årlig kontroll över utvecklingen och genomförandet av avtal om arbetarskydd och arbetsmiljöns funktion.

4.2.3. De tillhandahåller konsultativ hjälp till anställda i frågor om arbetsvillkor och arbetarskydd, om tillhandahållande av förmåner och ersättning för skadliga arbetsförhållanden, samt vid skada till följd av olycksfall i arbetet.

4.2.4. Bidra till genomförandet av åtgärder som syftar till att förbättra arbetsskyddsförhållandena och minska arbetsskador.

4.3. Arbetsgivare säkerställer effektiviteten av OSMS:s funktion, tillhandahållandet av följande förmåner, garantier och kompensationer till anställda på det sätt och på villkor som bestäms direkt i organisationerna:

4.3.1. Utbetalning av engångsersättning i följande fall:

a) en anställds död på arbetet på grund av arbetsgivarens fel och frånvaron av den anställdes fel för var och en av hans anhöriga (barn under 18 år, make i frånvaro av oberoende inkomst och funktionshindrade beroende av anställd) i beloppet av den avlidnes årliga inkomst, men inte mindre än 500 tusen rubel för alla anhöriga i sammanlagt (ersättningen fördelas i lika delar för varje anhörig);

b) fastställandet av funktionshinder till följd av en skada på grund av arbetsgivarens fel och avsaknad av fel från den anställde eller yrkessjukdom till ett belopp av:

Funktionshindrade i den första gruppen - minst 75 procent av deras årliga inkomster;

Funktionshindrade i den andra gruppen - minst 50 procent av deras årliga inkomster;

Funktionshindrade i grupp 3 minst 30 procent av årsinkomsten.

4.3.2. Tillägg till arbetsinvalidpension för en icke-arbetande handikappad som fått invaliditet till följd av en skada på grund av arbetsgivarens vållande och utan arbetstagarens vållande, barn under 18 år till den anställde som avlidit i arbetet.

4.4. Arbetsgivaren, i enlighet med det fastställda förfarandet, bär kostnaderna för att säkerställa normala, säkra arbetsförhållanden, genomförandet av arbetsskydd och säkerhetsåtgärder enligt Ryska federationens lagstiftning, inklusive:

4.4.1. Kostnader i samband med köp och gratis distribution av speciella kläder, speciella skor och annan personlig skyddsutrustning, spolning och neutraliseringsmedel (till priser som inte är lägre än de som föreskrivs i Rysslands lagstiftning).

4.4.2. Kostnader i samband med inköp och gratis distribution av mjölk och andra likvärdiga livsmedelsprodukter (till priser som inte är lägre än de som föreskrivs i Rysslands lagstiftning).

4.4.3. Utgifter i samband med genomförande av åtgärder för en särskild bedömning av arbetsförhållandena.

4.4.4. Utgifter till ett belopp av minst 0,2 procent av produktionskostnaden (arbeten, tjänster) i samband med genomförandet av åtgärder som syftar till att förbättra arbetsvillkoren och skyddet av arbetarna.

4.4.5. Kostnader relaterade till obligatoriska läkarundersökningar (undersökningar) av anställda.

4.4.6. Kostnader för sanitet och hushåll samt medicinskt och förebyggande underhåll av anställda i enlighet med kraven på arbetarskydd.

4.4.7. Övriga utgifter relaterade till att säkerställa säkra arbetsförhållanden för anställda.

5. Sysselsättning

5.1. Arbetsgivare, med deltagande av primära fackliga organisationer, driver en sysselsättningspolitik baserad på ökad arbetskraftsrörlighet inom organisationen (inklusive att kombinera yrken och befattningar, internt deltidsarbete), effektiviteten i yrkesverksamheten och den ständiga tillväxten av yrkes- och kvalifikationsnivå för varje anställd i enlighet med professionella standarder, utveckling och bevarande av mänskliga resurser i ekonomiskt lönsamma jobb och för att främja anställningen av permitterade arbetstagare. Samtidigt är det möjligt att involvera migranter i arbetsverksamhet i enlighet med den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen för arbete som medborgare i Ryska federationen inte går med på.

Arbetsgivare tillåter inte orimliga nedskärningar.

5.2. Arbetsgivare tillhandahåller:

5.2.1. Spara den genomsnittliga månadslönen för den anställde under hela utbildningsperioden när han skickar honom till yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning med en paus från produktionen, inklusive för att uppfylla kraven i professionella standarder.

5.2.2. Tillhandahållande av arbete inom specialiteten till utexaminerade från utbildningsinstitutioner för primär-, sekundär-, högre yrkesutbildning i enlighet med de slutna utbildningsavtalen och de erhållna bedömningarna av yrkeskvalifikationer i enlighet med kraven i den federala lagen av 03.07.2016 nr 238- FZ "Om den oberoende bedömningen av kvalifikationer" (nedan - federal lag nr 238).

5.2.3. Att använda följande möjligheter för att minimera minskningen av antalet anställda eller personal med ersättningar som fastställts i kollektivavtal:

a) naturligt utflöde av personal (egen önskan, pensionering etc.);

b) omskolning av personal, deras förflyttning inom organisationen.

5.2.4. Att tillhandahålla anställda som sagts upp från filialer, representationskontor och andra separata strukturella avdelningar inom organisationen i samband med en minskning av personalen eller antalet anställda, information om lediga tjänster i andra filialer, representationskontor, andra separata avdelningar av denna organisation.

5.2.5. Att ge uppsagda anställda möjlighet att omskola sig till nya yrken före anställningsavtalets upphörande med bibehållande av medellönen under hela utbildningsperioden.

5.2.6. Ge anställda som varnas för uppsägning i samband med beslutet att likvidera organisationen, nedskärningar eller bemanning, information om att skicka, i enlighet med det förfarande som fastställs i lag, ett skriftligt meddelande till arbetsförmedlingsmyndigheterna om att vidta lämpliga åtgärder för att hjälpa deras anställning, samt betald tid för att söka arbete i den ordning som fastställts direkt i Organisationerna.

5.2.7. Ge möjligheter till omskolning, anställning och fastställande av förmånliga villkor och arbetstider för anställda som förlorat sin arbetsförmåga på grund av skada eller yrkessjukdom, i enlighet med medicinska rekommendationer.

5.2.8. Bevarande för anställda som arbetat före värnplikten (inträde) för värnplikt i denna organisation inom tre månader efter avskedande från värnplikten, rätten att inträda i arbete i samma organisation samt för dem som tjänstgjort i värnplikt vid värnplikt (inklusive inkallade befäl för militärtjänst i enlighet med dekret från Ryska federationens president) - även rätten till en befattning som inte är lägre än den som innehas innan den kallades till militärtjänst (klausul 5, artikel 23 i den federala lagen av den 27 maj 1998 Nr 76-FZ "Om militär personals status") med förbehåll för organisationens finansiella kapacitet.

5.3. Primära fackliga organisationer åtar sig:

5.3.1. Genomföra ömsesidiga samråd med arbetsgivaren i anställningsfrågor.

5.3.2. Underlätta förklaringsarbete om genomförandet av åtgärder som vidtagits under reformen av bostäder och kommunala tjänster, om social och arbetsmässig anpassning av anställda i organisationerna och tillhandahållande av psykologiskt stöd till dem.

5.4. Kriteriet för massuppsägning av anställda vid minskning av antalet eller personalstyrkan hos Organisationens anställda är uppsägning av mer än 10 % av Organisationens anställda åt gången.

5.5. Vid omorganisation av organisationer tillämpas förfarandet för fortsatta arbetsrelationer, enligt del 5 i art. 75 i Ryska federationens arbetslagstiftning (nedan kallad Ryska federationens arbetslagstiftning). När Organisationerna omorganiseras eller ägaren till Organisationens egendom ändras fortsätter arbetsförhållandena med den anställdes samtycke, uppsägning i dessa fall av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren är endast möjligt i enlighet med tillämplig lag.

5.6. Arbetsgivare åtar sig:

a) meddela de valda organen i de primära fackliga organisationerna om den kommande omorganisationen och förse dem med information om beslutet om omorganisation som fattats av organisationens auktoriserade ledningsorgan inom 20 dagar från dagen för det relevanta beslutet, men inte mindre än 2 månader före början av omorganisationen;

b) lämna skriftlig information till de valda organen i de primära fackliga organisationerna om minskningen av antalet eller personalstyrkan hos organisationens anställda senast 2 månader före starten av de relevanta evenemangen, och vid massminskning - senast än 3 månader före början av de relevanta evenemangen i enlighet med art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning;

c) vid minskning av antalet eller personalstyrkan av anställda ges företrädesrätt att stanna kvar i arbetet till anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer.

Med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer ges företräde (företrädesrätt) vid att lämna arbetet till:

Familj - om det finns två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som får fullt stöd av den anställde eller får hjälp från honom, vilket för dem är en permanent och huvudsaklig försörjningskälla);

Personer i vars familj det inte finns några andra egenföretagare;

Anställda som fick en arbetsskada eller arbetssjukdom när de arbetade med denna arbetsgivare;

Handikappade veteraner från det stora fosterländska kriget och invalider av militära operationer för försvaret av fosterlandet;

Anställda som förbättrar sina färdigheter i riktning mot arbetsgivaren på jobbet;

Anställda i förtidspensionsåldern två år före det lagstadgade pensionsdatumet.

d) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren på de grunder som anges i paragraferna. 2, 3, 5 st. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, med en anställd - medlem i en fackförening, att utföra med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda organet för den primära fackliga organisationen (artikel 82 i den ryska arbetskoden Federation, paragraf 4 i artikel 12 i den federala lagen av 12.01.1996 nr 10-FZ "Om fackföreningar, deras rättigheter och prestationsgarantier).

Uppsägningen av ordföranden för den primära fackliga organisationen, hans suppleanter utförs i överenskommelse med det valda organet för den primära fackliga organisationen (artikel 374 i Ryska federationens arbetslag).

5.8. Primära fackliga organisationer åtar sig:

a) förklara för anställda detaljerna i förfarandet för fortsatta arbetsrelationer som en del av reformen av bostäder och kommunala tjänster;

b) att främja anställdas antagande av beslut om fortsatta arbetsrelationer och deras anpassning till arbetet i de omorganiserade organisationerna;

c) underlätta antagandet av de frigivna anställda i organisationerna av beslut om möjligheten till omskolning till nya yrken innan terminen för att säga upp anställningsavtalet.

5.9. I händelse av uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd som är föremål för uppsägning på grund av en minskning av antalet eller personalen, med likvidationen av organisationen, betalar arbetsgivaren honom alla typer av ersättningar som ska betalas till anställda i organisationen och av en kvartalsvis , halvårsvis, årlig och annan karaktär i proportion till de arbetade timmarna, och gör även kompensationsbetalningar, monetära belöningar på det sätt och på de villkor som anges i kompensationsavtal eller kollektivavtal som är i kraft direkt i organisationerna:

a) uppsagda anställda - minst 3 gånger den genomsnittliga månadslönen;

b) till anställda i förtidspensionsåldern, men inte mer än två år före det lagstadgade pensionsdatumet - betalning av ett månatligt bidrag till ett belopp av två gånger minimilönen i Ryska federationen, men inte lägre än existensminimum i regionen fram till pensionsåldern eller anställningstillfället ;

c) för anställda i pensionsåldern - till ett belopp av minst 3 gånger den genomsnittliga månadslönen, och för de som sagts upp från organisationer belägna i Fjärran Norden och motsvarande områden - minst 9 gånger den genomsnittliga månadslönen;

d) uppsagda anställda med två eller flera barn under 18 år - till ett belopp av minst 5 gånger den genomsnittliga månadslönen;

e) till permitterade arbetstagare, i vars familj det inte finns andra familjeförsörjare - till ett belopp av minst 5 gånger den genomsnittliga månadsinkomsten;

f) anställda som sagts upp från organisationer belägna i regionerna i Fjärran Norden och områden motsvarande dem - till ett belopp av minst 8 gånger den genomsnittliga månadslönen.

För det fall en anställd har rätt att få flera betalningar enligt denna paragraf, görs endast en betalning efter den anställdes val.

De angivna betalningsbeloppen inkluderar betalningar som fastställts av gällande lagstiftning.

5.10. På begäran av den anställde kan betalningar ersättas med betalning för hans omskolning, om utbildningsinstitutionen är belägen på territoriet för den konstituerande enheten i Ryska federationen där den anställde bor, men inte mer än kostnaderna som bestäms av de angivna betalningarna .

5.11. Skydd för anställda vid insolvens (konkurs), rekonstruktion och likvidation av företaget:

5.11.1. Parterna kommer på alla sätt att bidra till ekonomisk återhämtning av organisationer, bevarande av befintliga och skapande av nya arbetstillfällen, informera företag om arbetsmarknaden inom industrier, inklusive det framtida behovet av personal, organisera yrkesutbildning, utbildning och omskolning av personal, och professionell rådgivning för uppsagda arbetstagare.

5.11.2. Vid en kraftig försämring av organisationens ekonomiska situation meddelar organisationschefen detta till fackföreningsnämnden, lämnar på begäran av förbundsutskottet upplysningar om organisationens ekonomiska ställning och träder i kraft. åtgärder för att förbättra situationen. Stabiliseringen av organisationens ekonomiska situation kan inte genomföras genom att sänka de anställdas löner.

5.11.3. Organisationers fackliga kommittéer har rätt att utöva offentlig kontroll över genomförandet av konkursförfaranden.

5.11.4. Kollektivavtalet förblir giltigt vid byte av organisationens namn, uppsägning av anställningsavtalet med organisationschefen, omorganisation av organisationen i form av ombildning. Vid omorganisation (fusion, anslutning, delning, avknoppning) av en organisation ska kollektivavtalet gälla under hela omorganisationsperioden. Vid ändring av ägarformen för organisationen gäller kollektivavtalet i tre månader från dagen för äganderätten. Vid likvidation av en organisation ska kollektivavtalet gälla under hela likvidationsperioden.

5.11.5. Ägarbyte av organisationens fastighet, byte av hyresgäst av fastighet, ingående av koncessionsavtal är inte skäl för att säga upp anställningsavtal med anställda i organisationen, med undantag för organisationens chef och chefen. revisor.

Vid byte av ägare till organisationens egendom är det inte tillåtet att minska antalet anställda eller personalen förrän vid tidpunkten för statlig registrering av äganderätten.

Vid ändring av organisationens jurisdiktion (underordning), såväl som när den omorganiseras (fusion, anslutning, separation, separation, omvandling), fortsätter arbetsförhållandena med den anställdes samtycke.

5.11.6. Vid försäljning av statlig eller kommunal fastighet, uthyrning av fastighet eller slutande av koncessionsavtal genom anbud ska parterna vidta åtgärder för att i anbudsvillkoren ta in följande bestämmelser:

Bevarande av jobb och lönevillkor för anställda;

Omskolning och (eller) avancerad utbildning av anställda;

Bevarande av företagets profil.

6. Socialt skydd

6.1. Betalningar av social karaktär, baserade på organisationers ekonomiska kapacitet, kan göras på bekostnad av huvudverksamheten och andra aktiviteter, på det sätt och på villkor som fastställs direkt i organisationerna:

6.1.1. Partiell (men inte mindre än existensminimum för den arbetsföra befolkningen) eller fullständig kompensation av utgifter, bekräftad av relevanta dokument:

a) i samband med begravning av avlidna anställda;

b) relaterad till begravning av nära släktingar till anställda (make/maka, barn, föräldrar);

c) i samband med begravning av veteraner från organisationen (förfarandet för att klassificera personer som veteraner bestäms direkt i organisationerna).

6.1.2. Frivillig sjukförsäkring och långtidslivförsäkring för anställda.

6.1.3. Icke-statlig pensionsförsäkring och frivillig pensionsförsäkring för anställda i enlighet med programmet för icke-statlig pensionsförsäkring som antagits av organisationen.

6.1.4. Utbetalning av ekonomiskt stöd:

a) när arbetstagaren slutar för den årliga huvudsakliga betalda semestern med det belopp som fastställs i kollektivavtalet. Betalning på denna grund sker inte mer än en gång under ett arbetsår;

b) vid uppsägning av en anställd från organisationen på egen begäran efter upprättandet av en ålderspension (med hänsyn till tjänstgöringstiden och uppsägningsperioden efter pensionsåldern);

c) vid ett barns födelse - inte mindre än den lägsta månadslönen för en arbetstagare i den första kategorin;

d) vid registrering av ett äktenskap (om äktenskapet registreras för första gången) - inte mindre än den lägsta månadslönen för en arbetstagare i den första kategorin;

e) vid uppsägning av en anställd i samband med värnplikten för militärtjänstgöring i Ryska federationens väpnade styrkor, andra trupper, militära formationer och organ, såväl som för första tillhandahållandet av hushåll till medborgare som avskedats efter militärtjänst genom värnplikt och tagits till sin tidigare arbetsplats.

6.1.5. Delvis eller fullständig ersättning av verifierade personalkostnader:

6.1.6. En engångsbetalning utöver de normer som fastställts i Rysslands lagstiftning i händelse av en anställds död från en allmän sjukdom eller en olycka i hemmet till familjen till den avlidne som lämnade ett dödsattest, i belopp på minst 15 000 rubel.

6.1.7. Utbetalning av engångsersättning till anställda som tilldelats branschpriser och hederstitlar.

6.1.8. Höjning av månadsersättningen för anställda som har betald ledighet för att ta hand om ett barn upp till 1,5 års ålder och från 1,5 till 3 år för att upprätta och betala höjd ersättning.

6.1.9. Deltagande i att förbättra levnadsvillkoren för anställda på villkoren för hypotekslån.

6.1.10. Partiell kompensation för ökningen av kostnaderna för mat i arbetarnas matsalar, samt kostnaderna för resor till arbetsplatsen.

6.1.11. 50 % rabatt för anställda i branschen på fastställd betalning för bostäder och kommunala tjänster på det sätt och på villkor som bestäms direkt av organisationerna.

6.1.12. Tillhandahållande av betald ledighet baserad på taxan (tjänstemannalönen) för den period som anges i kollektivavtalet: på Kunskapsdagen, vid ett barns födelse, eget bröllop eller barns bröllop, samt i fall enligt detta avtal.

6.1.13. Tillhandahållande av fordon på organisationens bekostnad för organisering av rekreation för anställda, såväl som för kulturevenemang. Förfarandet och villkoren för tillhandahållande av dessa betalningar fastställs direkt i organisationerna.

6.1.14. Tillhandahållande av separata ersättningar och garantier till anställda - medlemmar i fackföreningen för vissa aktiviteter, inom ramen för de avtal som anges i punkt 10 i artikel 45 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

6.2. Arbetsgivaren åtar sig:

6.2.1. Tillhandahålla statlig socialförsäkring för alla anställda i enlighet med tillämplig lag.

6.2.2. Överför försäkringspremier i tid till Ryska federationens pensionsfond, Ryska federationens socialförsäkringsfond, den federala obligatoriska medicinska försäkringsfonden.

6.2.3. Att fritt tillhandahålla information till anställda om intjänande av försäkringspremier till Ryska federationens pensionsfond (Artikel 15 i den federala lagen av den 15 december 2001 nr 167-ФЗ "Om obligatorisk pensionsförsäkring i Ryska federationen"). samt andra socialfonder.

6.2.4. Genomföra utgifter för utbildning, omskolning och fortbildning av anställda, inklusive obligatorisk utbildning och omskolning av produktions- och teknisk personal, baserat på kraven på professionella standarder och bedömning av yrkeskvalifikationer.

6.2.5. Utföra kostnader för utbetalning av förmåner vid tillfällig invaliditet på grund av sjukdom (med undantag för yrkessjukdomar) enligt gällande lag.

6.2.6. Utför andra utgifter relaterade till produktion och (eller) försäljning av produkter och tjänster enligt Ryska federationens lagstiftning.

6.3. Arbetsgivaren står för kostnader för att förbättra relationerna inom området för socialt partnerskap för att reglera sociala relationer och arbetsrelationer, vilket inkluderar överföringar av medel i form av frivilliga medlemsavgifter (inklusive inträdesavgifter), samt andra utgifter enligt detta avtal. , andra avtal inom området för sociala partnerskap, inklusive regionala branschavtal, kollektivavtal och lokala bestämmelser för organisationen, anställningsavtal som ingåtts med anställda och som överskrider nivån av skyldigheter som fastställts i Rysslands lagstiftning.

6.4. Betalning för arbetet av chefen för det valda organet för den primära fackliga organisationen sker på arbetsgivarens bekostnad (artikel 377 i Ryska federationens arbetslag).

6.5. Arbetsgivare tillhandahåller socialt skydd för arbete för kvinnor och personer med familjeansvar i enlighet med tillämplig lag.

6.5.1. Kvinnor som arbetar på landsbygden får, efter skriftlig ansökan, ytterligare en ledig dag per månad utan lön (artikel 262 i Ryska federationens arbetslag).

6.5.2. I enlighet med dekretet från RSFSR:s högsta råd av den 1 november 1990 nr 298 / 3-1 "Om brådskande åtgärder för att förbättra situationen för kvinnor, familjer, moderskap och barndom på landsbygden", ett 36-timmarsarbete. vecka är etablerad i Organisationer belägna på landsbygden. Samtidigt utgår lön med samma belopp som för hela veckoarbetet (40 timmar).

6.5.3. En av de arbetande föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare) för att ta hand om funktionshindrade barn, på deras skriftliga ansökan, ges 4 extra betalda lediga dagar per månad. Betalning för varje ytterligare ledig dag görs i beloppet av genomsnittliga inkomster på bekostnad av Ryska federationens socialförsäkringsfond (artikel 262 i Ryska federationens arbetslag).

6.5.4. När de genomgår en obligatorisk dispensundersökning i medicinska institutioner, behåller gravida kvinnor sina genomsnittliga inkomster på sin arbetsplats (artikel 254 i Ryska federationens arbetslag).

6.5.5. På begäran av en gravid kvinna, en av föräldrarna (vårdnadshavare, vårdnadshavare) som har ett barn under 14 år (ett handikappat barn under 18 år), eller en person som vårdar en sjuk familjemedlem enligt läkarutlåtande, de tilldelas ett deltidsarbete eller deltidsarbete. Ersättning i dessa fall görs i proportion till den arbetade tiden eller beroende på hur mycket arbete som utförs (artikel 93 i Ryska federationens arbetslag).

6.5.6. Tillhandahålla villkor och arbetsskydd för kvinnor och ungdomar (tonåringar), för vilka:

a) genomföra en prioriterad särskild bedömning av arbetsvillkoren på arbetsplatserna för kvinnor och ungdomar när det gäller arbetsvillkor;

b) att utföra åtgärder för mekanisering av manuellt och tungt fysiskt arbete för att säkerställa normerna för maximalt tillåtna belastningar för kvinnor och ungdomar som fastställts genom dekretet från ministerrådet - Ryska federationens regering daterad 06.02.1993 nr 105 ;

c) begränsa användningen av kvinnors arbetskraft i hårt arbete och arbete med skadliga och farliga arbetsförhållanden (artikel 253 i Ryska federationens arbetslag);

d) utesluta användningen av arbetskraft för personer under 18 år i arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, i underjordiskt arbete, såväl som i arbete, vars prestation kan vara skadlig för deras hälsa (artikel 265 i ryska federationens arbetslag).

6.6. En anställd med två eller flera barn under 14 år, en anställd med ett funktionshindrat barn under 18 år, en ensamstående mamma som uppfostrar ett barn under 14 år, en far som uppfostrar ett barn under 14 år utan en mamma , får genom kollektivavtal ytterligare årlig semester utan lön fastställas vid lämplig tidpunkt för dem upp till fjorton kalenderdagar. Den angivna ledigheten kan efter skriftlig ansökan av arbetstagaren kopplas till den årliga betalda ledigheten eller användas separat helt eller delvis. Överföring av denna semester till nästa arbetsår är inte tillåten (artikel 263 i Ryska federationens arbetslag).

6.7. Ge separat ersättning och garantier till anställda - medlemmar i fackföreningen för vissa aktiviteter, inom ramen för de avtal som anges i punkt 10 i artikel 45 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

6.8. Arbetsgivare tillhandahåller socialt skydd för ungdomar: de skapar nödvändiga rättsliga, ekonomiska, levnads- och organisatoriska villkor och garantier för unga arbetstagares professionella utveckling, och främjar deras andliga, kulturella och fysiska utveckling. Arbetsgivare åtar sig:

6.8.1. Återställ och förbättra systemet för utbildning, omskolning och avancerad utbildning av ung personal, sörja för tilldelning av medel för dessa ändamål i kollektivavtal.

6.8.2. Godkänna Reglerna om mentorskap i Organisationerna, tilldela mentorer till alla unga anställda senast 6 månader från arbetets början och betala mentorer en lönebonus på minst 10 % av lönen.

6.8.3. Att ge unga arbetstagare som kombinerar arbete med utbildning i utbildningsinstitutioner för yrkesutbildning, och arbetare som går in på dessa institutioner, garantier och förmåner i enlighet med tillämplig lag.

6.8.4. För att göra mindre arbetstagare med en reducerad arbetsdag, löner i beloppet, samt arbetare i relevanta kategorier med hela varaktigheten av det dagliga arbetet.

6.8.5. Bidra till skapandet av ungdomsorganisationer i organisationerna (råd för unga specialister, ungdomskommissioner för fackliga organisationer, andra former av ungdomssjälvstyre).

6.8.6. Tillhandahåller materiell hjälp till unga arbetare på begäran av företagets primära fackliga organisation.

6.9. Organisationer, baserat på sin ekonomiska kapacitet, tillhandahåller följande förmåner, garantier och kompensationer på det sätt och på villkor som fastställs direkt i organisationen:

6.9.1. Att ge unga familjer från Organisationens fond långfristiga förmånliga eller räntefria lån, lån för byggande och köp av bostäder, varaktiga föremål för hushållsbruk, för utbildning på betald basis i utbildningsinstitutioner.

6.9.2. Att ge unga föräldrar som uppfostrar två eller flera barn (efter ansökan) en ledig dag från arbetet varje månad med betalning från organisationens vinst till ett belopp av den anställdes tullsats (officiell lön).

6.9.3. Att ge unga arbetare och deras familjer de nödvändiga förutsättningarna för fysisk utbildning och sport, amatörkonstaktiviteter.

6.10. Primära fackliga organisationer åtar sig:

6.10.1. Bidra till att i organisationen skapa lämpliga villkor för avancerad utbildning och ungdomars allmänna utbildningsnivå.

6.10.2. Underlätta skapandet av ungdomsorganisationer och en ungdomsfond i organisationerna och attrahera medel till den.

6.10.3. Ansök om ytterligare garantier, materiellt bistånd, förmåner och ersättningar för att trygga unga i arbete i jämförelse med gällande lagstiftning.

6.10.4. Säkerställa ett fullt socialt skydd för anställda enligt kollektivavtal och OTS.

7. Socialt partnerskap, garantier och grunder för samarbete mellan parterna

7.1. OOOR ZhKK och Trade Union of Life Support:

7.1.1. De vänder sig till Rysslands byggministerium med en begäran om hjälp med att lösa följande frågor:

7.1.1.1. Om hållbar socioekonomisk utveckling av bostäder och kommunala tjänster i de ryska federationens och kommunernas beståndsdelar;

7.1.1.2. Balanserat iakttagande av ekonomiska intressen hos ekonomiska enheter som verkar inom bostads- och kommunala tjänster, anställda som har arbetsrelationer med dessa ekonomiska enheter och konsumenter av bostäder och kommunala tjänster;

7.1.1.3. Att organisera skapandet av anständiga arbetsförhållanden och ersättning för arbetare inom området för bostäder och kommunala tjänster; främjar utvecklingen av socialt partnerskap i branschen och i kommuner, sätter resultatindikatorer för regioner och kommuner efter graden av deras deltagande i socialt partnerskap.

7.1.1.4. Bevarande och utveckling av HCS-anställdas personalpotential, bland annat genom införandet av ett branschomfattande system med yrkeskvalifikationer.

7.1.1.5. Har kontroll över genomförandet av avtalet i sin helhet genom interaktion med den federala antimonopoltjänsten i Ryssland, statliga organ som reglerar pris- och tullpolitik, Rysslands arbetsministerium, Rostrud och andra federala avdelningar.

7.2.1. Utöva gemensam kontroll över genomförandet av detta avtal.

7.2.2. Ge varandra den information som behövs för att analysera genomförandet av detta avtal, överväga ändringar och tillägg till det, samt utveckla efterföljande avtal.

7.2.3. Överväg frågor som inte ingår i detta avtal, genomför ömsesidiga samråd.

7.2.4. Informera varandra om antagandet av lokala bestämmelser som innehåller arbetsrättsliga normer.

7.2.5. Vidta åtgärder för att lösa kollektiva arbetskonflikter.

7.2.6. De samverkar i frågor om att presentera särskilt framstående arbetare för tilldelning av statliga utmärkelser och tilldelning av hederstitlar för Ryska federationen, tilldelning av diplom från federala verkställande organ, Centralkommittén för Life Support Trade Union.

7.2.7. Lämna förslag till Ryska federationens regering om att lösa arbetskrafts- och socioekonomiska frågor, med hänsyn till särdragen i arbete och liv för arbetare inom relevanta verksamhetsområden.

7.2.8. Delta på det sätt som föreskrivs i lag i utarbetandet av utkast till reglerande rättsakter i frågor som påverkar arbetstagares sociala, arbetsrättsliga och ekonomiska intressen i befolkningens livsuppehållande system.

7.2.9. Delta i utvecklingen och bidra till genomförandet av statliga program och projekt för socioekonomisk utveckling och reformering av bostäder och kommunala tjänster, attrahera investeringar i detta område, stärka dess materiella och tekniska bas, samt i genomförandet av sociala projekt av Ryska federationen "Inkomster från statskassan", "Folkets kontroll", "Personal för den nationella ekonomin", "Kvalitetsmärke "Made in Russia", "För en hög social standard", "Vård", "För en anständig lön".

7.2.10. I enlighet med kraven i den federala lagen "Om oberoende bedömning av kvalifikationer" nr 283-FZ av 3 juli 2016 och dekret från Ryska federationens regering av 27 juni 2016 nr 584 "Om tillämpning av professionella Standarder i en del av kraven som är obligatoriska för tillämpning av Ryska federationens statliga extrabudgetfonder, statliga eller kommunala institutioner, statliga eller kommunala enhetsföretag, såväl som statliga bolag, statliga företag och affärsenheter, mer än femtio procent av aktierna (andelar). ) i vars auktoriserade kapital är statligt eller kommunalt ägda "Avtalets parter deltar:

I skapandet och utvecklingen av ett sektoriellt system för bedömning av yrkeskvalifikationer;

Vid genomförandet av professionell och offentlig ackreditering av utbildningsprogram för utbildningsinstitutioner för överensstämmelse med deras branschprofessionella standarder;

Vid bildandet av den optimala kvaliteten på sammansättningen och antalet arbetsresurser som är nödvändiga för utveckling av bostäder och kommunala tjänster;

I åtgärder för att förbättra kvaliteten och konkurrenskraften för byggindustrins varor och bostäder och kommunala tjänster för konsumenter, samt för att förbättra den ekonomiska situationen för bostäder och kommunala tjänster;

Att skapa förutsättningar för att förbättra nivån och kvaliteten på sociala garantier för anställda i bostäder och kommunala tjänster, inklusive genom att attrahera socialt ansvarsfulla företag och andra icke-statliga finansieringskällor.

7.2.11. Arbeta ut i relevanta myndigheter frågor för att säkerställa snabb finansiering av bostäder och kommunala tjänster och antagandet av ekonomiskt motiverade tariffer i termer av kostnader för löner, arbetarskydd, social trygghet, såväl som andra frågor under detta avtal.

Dokumentöversikt

Branschtariffavtalet inom boende och kommunal service ges.

Avtalet är en rättsakt som reglerar sociala och arbetsrättsliga relationer och fastställer allmänna principer för reglering av ekonomiska relationer relaterade till dem, allmänna villkor för ersättning, arbetsgarantier och förmåner för anställda, samt definierar parternas rättigheter, skyldigheter och skyldigheter. det sociala partnerskapet.

Det ingås mellan arbetsgivare och anställda representerade av deras auktoriserade representanter (partier) i form av All-Russian Industry Association of Employers in the Sphere of Life Support "OOOR ZHKK" och All-Russian Trade Union of Life Support Workers.

Avtalet är obligatoriskt att använda vid ingående av kollektivavtal, regionala branschavtal och individuella arbetsavtal.

I avsaknad av kollektivavtal har avtalet direkt effekt.

Löneskalan är tabell med förhållandet mellan kategorier och lönesatser. Detta system används i kommersiella, statliga och budgetmässiga organisationer. Med dess hjälp differentieras priser och löner med hjälp av tariffkoefficienter.

Definition, betydelse, sorter

Löneskalan bygger på en jämförelse av komplexiteten i arbetsmålen för olika kategorier och grupper av anställda, deras arbetsuppgifter, utbildning och övriga omständigheter. Tillsammans säkerställer dessa omständigheter fullt ut egenskapen att bedöma personalens verksamhet och avgör verkligheten av att använda gemensamma ståndpunkter för att differentiera betalningen för deras verksamhet.

Därmed kan man se att tariffskalan visar tydligt hur lönen för anställda beror på deras led. Den kan sträckas och komprimeras under justeringsprocessen. Denna pristabell är:

Enhetlig, med samma mellanlöneskillnad mellan koefficienterna.
Ökande eller progressiv, där skillnaden mellan siffror ökar jämnt.
Förfallande eller regressiv när skillnaden minskar.
blekning-förfallande, där skillnaden först ökar och sedan minskar.

Tariffkoefficienten består av motiverande och reproducera element. Den anger hur många gånger grundlönen för en specifik kvalifikation är högre än inkomsten för den första kategorin.

Lönetabellen med det minsta antalet siffror och ett litet antal koefficienter kan inte objektivt bedöma personalens bidrag och potential.

På grund av detta, hon negativ effekt för att stimulera aktivitet och ger dåligt anställda normala relationer inom teamet. Det är därför så det är viktigt att kunna rätt och korrekt upprätta taxeskalor för lönebildningen.

En normal tariffskala bör bestå av ett tillräckligt antal kompetensgrupper med ett intervall, inte mindre än 1 till 10. Acceptabla intervall är 1:15 och uppåt med antalet siffror närmar sig 20.

Klassificering av vanliga arbetare och arbetare på chefsnivå

I institutioner med en tariffskala för anställda, officiella löner. För att särskilja dem finns det följande kvalifikationer för arbetare, som beskrivs mer detaljerat i den enhetliga tariff- och kvalifikationsreferensboken (ETKS):

specialist (inledande skede);
specialist i den tredje kategorin;
specialist i den andra kategorin;
specialist i den första kategorin;
Ledande specialist.

Unga specialister efter universitet utan erfarenhet eller arbetare med sekundär specialiserad utbildning och erfarenhet hör till det inledande examensstadiet. Arbetstagare med en viss anställningstid och som utför medelkomplexa aktiviteter har en andra eller tredje kategori. Den första kategorin tilldelas specialister med fem års erfarenhet som utför det mest komplexa arbetet.

Tariff- och kvalifikationsguiden lyfter fram egenskaperna hos huvudtyperna av aktiviteter, deras komplexitet och överensstämmelse med tariffkategorier, samt standarder och exempel på visst arbete.

Handboken innehåller avsnitt som beskriver specifika arbetsområden. Aktivitetsprofilen är uppdelad i en arbetsprofil och en "måste veta".

Administrativ och ledningsmässig länk består av:

chefer för institutioner;
chefer för divisioner och tjänster;
suppleanter av ovanstående;
specialister som utför ekonomiskt och ingenjörsarbete;
specialister inom återplantering av skog, fiskuppfödning, zooteknisk industri, jordbruksindustri;
specialister inom konst och kultur, vetenskap, folkbildning, sjukvård;
specialister i internationella relationer;
jurister;
tekniska entreprenörer som utför kontroll och redovisning;
tekniska entreprenörer för utarbetande och utförande av dokument;
underhållstekniker.

Men det finns också en nyare upplaga av klassificeringen av chefer, som delar upp dem i chefer, arbetsledare, chefer, chefsspecialister och faktiskt chefen för organisationen själv.

I kategorin tekniska utförare ingår nu statistiker, stenografer och sekreterare, samlare, speditörer, maskinskrivare, kassörer, ritare, bokhållare, kontorister, agenter, revisorer, tidtagare, entreprenörer, kopister och skötare.

Varje position innehåller kvalifikationsegenskaper, som:

tjänsteförpliktelser, där de huvudsakliga arbetsfunktionerna är listade;
måste veta- krav på specialkunskaper, normer och standarder redovisas här;
krav på kvalifikationer, som omfattar krav på arbetslivserfarenhet och yrkesutbildning.

För mer information om ledande befattningar, se unified qualification reference book (EKS).

Algoritm för att tilldela en ny rang

Förfarandet för att öka kategorin i organisationer Nästa:

Arbetstagaren upprättar efter tillstånd av ledningen ett utlåtande och motiverar sitt beslut. Därefter fästs ett visum på detta dokument av produktionsteamets råd.
Därefter sammansätts en kommission av arbetare med de högsta kvalifikationerna, förmän, specialister, administrativa och fackliga företrädare för företaget.
Kunskapskontrollen av en anställd som vill få befordran genomförs som bygger på en tariff- och kvalifikationskatalog.
Enligt resultatet av kontrollen ökas utsläppet och detta bekräftas av en order och ett protokoll. Det är också nödvändigt att göra en motsvarande post i arbetsboken för den anställde.

Hur man räknar

Arbetstakten för arbetare görs enligt den redan utarbetade tariffskalan. Så de tar lönen för den första kategorin, som bör vara lika med eller större än minimilönen, och multiplicerar den med koefficienten för den obligatoriska kategorin.

Regionala koefficienter bör också beaktas, som varierar beroende på företagets position på den geografiska kartan. Så i Europeiska Ryssland är denna marginella indikator 1, i Ural - från 1,15 till 1,4, i Fjärran Östern - 1,4-1,6, i norr - 1,6-1,8 och i Fjärran Nord - 1,8-2.

Fördelar och nackdelar

Löneavgiftssystemet motiverar anställda att ständigt förbättra sina färdigheter, tar hänsyn till ansvaret och komplexiteten i deras verksamhet, förser alla företag med personal och uppmuntrar dem att växa professionellt.

Men det har taxesystemet minus, som innefattar en svag bedömning av verksamhetens kvalitet och en inriktning mot anständiga arbetsvillkor. I praktiken elimineras dessa brister genom att ta fram och genomföra tilläggsavgifter och traktamenten.

Användning i organisationer 2018

Enligt normerna i den ryska federationens arbetskod målar företagets chef tariffskalan för att beräkna lönen till sina underordnade. Alla befattningar i organisationen har sina egna led, börja med den minst kvalificerade, den första. För de efterföljande kategorierna sätts tariffkoefficienter för att slutligen bilda själva tariffskalan.

För att skapa tarifftabeller kan chefer använda sina prover från branschavtal. Dessa dokument utarbetades av specialiserade förvaltningsorganisationer och godkändes av de berörda fackföreningarna. Minimilönen för 2018 är 9489 rubel. Detsamma bör vara lönen för en anställd i den första kategorin.

Aktuella koefficienter för personalkategorier för 2018:

Funktioner för budgetorganisationer, inrikesministeriet, enskilda företagare, etc.

Budgetinstitutioner för att beräkna lönerna för sina anställda använder enhetlig tariffskala (UTS). Denna betygsskala består av 18 kvalifikationer. Åtta av dem avser betyget av vanliga arbetare, de nästa fyra - till bedömningen av högt kvalificerade. Sammansättningen av chefer, specialister och anställda debiteras från den 2:a till den 18:e kategorin.

Organisationschefen bestämmer nu taxan och lönen i den offentliga sektorn, med hänsyn till komplexiteten i de aktiviteter som utförs och den anställdes kvalifikationsnivå. Och lönerna för vanliga arbetare är sammankopplade med ledningens inkomster. Samtidigt fördelas lönefonden rätt på alla anställda.

Lönen för statsanställda bör bestå av lön, tjänsteår, rang eller klassificeringstillägg, bonusar och ersättningar. Taxeskalan fastställs av kollektivavtalet, regleringen om löner och bonusar och andra avtal. Anställda i organisationen kan enkelt ta reda på allt om sin lön från dessa dokument och personaltabellen.

IP upprättar själv en taxeringstabell för sina anställda. Han behöver inte strikt följa de etablerade normerna från staten och kan tilldela så många kategorier som han behöver. Samtidigt bedöms företagets arbetsdetaljer realistiskt och motiverade krav ställs på de anställdas aktiviteter.

Vid utvecklingen av det nuvarande taxesystemet kommer chefen för företaget inte bara att behöva upprätta en tariffskala, utan också fastställa tariffreglerna. Det är viktigt att de anställdas löner inte är lägre än den nuvarande minimilönen.

Vid debitering ska det inte förekomma diskriminering av underordnade. Chefen för företaget har rätt att fastställa löner för sina anställda efter behag. Anställda som bedriver sådan verksamhet måste debiteras samma koefficient.

Tariffskalan håller på att utvecklas på följande sätt:

För det första bestäms alla positioner och specialiteter av företagets avdelningar;
sedan delas funktionerna in i kategorier;
fastställa kvalificerande koefficienter;
fixa det resulterande systemet med en lokal lag.

Företagets resultat motiveras av angivelsen i personaltabellen över traktamenten och löner.

Att betala anställda MIA en enda taxa som godkänts av statliga organ tillämpas också, men varje rang betalas ändå ut sin egen ersättning och traktamenten i en viss procentsats. Dessutom har kommunala myndigheter för avsikt att årligen höja lönerna för kategorier av sådana anställda med en viss procentsats. För närvarande är det 4%.

Med löneskalan blir arbetsvärderingskriterier transparenta, och lönen ökar i takt med att både tjänsten och kvalifikationerna ökar. Om administratören korrekt skapar gynnsamma förhållanden i sitt företag, kommer den ständigt att uppnå alla uppsatta mål och planer.

Skillnaderna mellan taxeskalan och betygssystemet presenteras i detta seminarium.

Ukrainas ministerråd beslutar:

1. Not 1 till bilaga 1 till dekretet från Ukrainas ministerkabinett av den 30 augusti 2002 nr 1298 "Om ersättning till anställda på grundval av den enhetliga tariffskalan av kategorier och koefficienter för ersättning till anställda vid institutioner , institutioner och organisationer inom vissa sektorer inom den offentliga sektorn” efter andra stycket läggas till ett nytt stycke med följande innehåll:

"Officiella löner (tullsatser, lönesatser) från 1 januari 2017 beräknas baserat på storleken på den officiella lönen (tullsatsen) för en anställd i den 1:a lönekategorin, fastställd till beloppet av existensminimum för arbetsföra personer från och med den 1 januari kalenderåret.”.

2. Chefer för institutioner, institutioner och organisationer för enskilda sektorer av den offentliga sektorn för att säkerställa:

upprättandet från den 1 januari 2017 i bemanningstabellen för nya löner (tullsatser, lönesatser), fastställda baserat på storleken på den officiella lönen (tullsatsen) för en anställd i den första lönekategorin i den enhetliga löneskalan, fastställd i beloppet av existensminimum för arbetsföra personer den 1 januari kalenderåret;

differentiering av lönerna för anställda som får löner på nivån för minimilönen inom ramen för lönefonden, genom att fastställa ytterligare betalningar, ersättningar, bonusar, med hänsyn till komplexiteten, ansvaret och villkoren för det utförda arbetet, kvalifikationerna för arbetstagaren och resultatet av hans arbete.

3. Ministerier, andra centrala verkställande myndigheter att anpassa sina egna reglerande rättsakter i linje med denna resolution.

Ukrainas premiärministerV. Groysman

LEDARE KOMMENTAR

Den 1 januari 2017 trädde ändringarna som införts av Ukrainas lag "Om ändringar av vissa lagstiftningsakter i Ukraina" nr 1774-VІІІ daterad 06.12.2016 (nedan - lag nr 1774) i kraft. I synnerhet den nya lydelsen av art. 6 i Ukrainas lag "om löner" daterad 24 mars 1995, nr 108/95-VR (nedan kallad lagen om löner) och art. 96 arbetslagstiftning.

De nya normerna, för det första, etablerade lagstiftning krav till lägsta officiell lön (tullsats) arbetare - inte mindre levnadslön för en arbetsför person (PMTL) den 1 januari kalenderåret.

För det andra föreskrev den principen om bildande av lönesystem för statligt anställda. Sålunda bildas lönesystem (tullsatser) för anställda vid institutioner, anläggningar och organisationer som finansieras från budgeten på grundval av:

Den officiella minimilönen (tullsats) som fastställts av CMU;

Relationer mellan jobb (interkvalifikationer) av officiella löner (tullsatser) och tariffkoefficienter.

För det tredje fastställde de att minimilönen (MW) inte längre används som ett beräknat värde för att fastställa anställdas officiella löner (klausul 3, avsnitt II "Slut- och övergångsbestämmelser" i lag nr 1774).

Alla dessa innovationer förkroppsligades i den kommenterade resolutionen. . Och detta dokument avser först och främst alla kategorier av anställda vid institutioner, anläggningar och organisationer i vissa sektorer av den offentliga sektorn, vars ersättning sker på grundval av den enhetliga tariffskalan för kategorier och lönekoefficienter (UTS). Detta inkluderar anställda vid medicinska institutioner, utbildningsinstitutioner, socialförsäkringsinstitutioner etc. med löner enligt den grundläggande resolutionen från ministerkabinettet av den 30 augusti 2002 nr 1298.

ETS-löner. Genom remissbeslutet slog regeringen fast att från 1 januari 2017 officiella löner (tullsatser) beräknas utgår från från storleken på den officiella lönen (tullsatsen) för en anställd i den första tariffkategorin enligt UTS Etablerade till ett belopp av PMTL från och med den 1 januari kalenderåret.

Enligt art. 7 i Ukrainas lag "Om Ukrainas statsbudget för 2017" daterad 21 december 2016 nr 1801-VІІІ från 01/01/2017 är mängden PMTL 1600 UAH.

Därför kommenterade beslutet en ny storlek på den officiella lönen (tullsatsen) för den anställde i den 1:a tariffkategorin enligt UTS godkändes, på grundval av vilken de officiella lönerna (tullsatserna) för anställda i de andra till 25:e tariffkategorierna enligt UTS beräknas (”bas” tarifflön x för motsvarande tariffkoefficient för UTS).

Viktig! Från 2017-01-01 storlek "grundläggande" lönen är 1600 UAH

Minns: i december 2016 var storleken på den officiella "bas"-lönen 1 335 UAH. Det visar sig att denna indikator ökade med UAH 265, eller med nästan 19,9%. Storleken på den officiella "grundlönen" bestämmer storleken på officiella löner för tariffkategorier enligt ETS, och storleken på sådana löner måste bestämmas oberoende.

Så, förfarandet för att fastställa officiella löner (tullsatser) enligt UTS från 01/01/2017 är följande: officiella löner (tullsatser) för anställda i 2:a - 25:e tullkategorierna beräknas genom att multiplicera lönen (taxan) för en anställd i den första taxekategorin (1600 UAH .) med motsvarande tariffkoefficient. Till exempel, för en anställd i den 7:e tariffkategorin från 01/01/2017 är den officiella lönen (tullsatsen) 2464 UAH. (1600 x 1,54).

Från 01/01/2017 kommer det inte att vara nödvändigt att tillämpa avrundningsreglerna för beräkningar, eftersom slutlönerna (satserna) erhålls i heltal (hryvnian utan kopek).

Med tanke på ovanstående presenterar vi i tabellen storleken på officiella löner (tullsatser) för anställda i 1:a - 25:e tullkategorierna, som bör vara anges i schemat budgetinstitutioner, organisationer från 1 januari 2017.

Som du kan se i tabellen, jämfört med december 2016, ökar lönerna för alla anställda från den 2:a till den 25:e tariffkategorin enligt UTS (förutom lönen för en anställd i den 1:a tariffkategorin, den kommer att förbli oförändrad - 1600 UAH).

Differentiering av löner i nivå med minimilönen. Utöver fastställandet från 2017-01-01 av nya löner i bemanningstabeller, bestämmelserna i punkt 2 i det kommenterade beslutet föreskrivs ledare institutioner, anläggningar och organisationer inom vissa sektorer av den offentliga sektorn för att förhindra "utjämning" i ersättningen till arbetare som får löner i nivå med "minimilönen".

För denna ledare inom den godkända lönefonden skyldig säkerställa lönedifferentiering arbetare med betalning i nivå med minimilönen genom inrättandet av ytterligare betalningar, ersättningar, bonusar, beroende på från:

Det utförda arbetets komplexitet, ansvar och villkor;

Arbetstagarens kvalifikationer;

Resultaten av den anställdes arbete.

Tariffkategori	Tariffkoefficient

Låt oss förklara vad detta krav är kopplat till. Faktum är att från den 1 januari 2017, tack vare lag nr 1774, "tjänade" nya normer i del 1 också och 2 msk. 3 i lönelagen och del 1 och 2 msk. 95 i arbetslagen, ändrar begreppet "minimilön" (för mer information, se sidorna 7 och 13 i detta nummer). Dessutom finns det en ny standard minimilönsgarantier-Konst. 3 1 Lag om löner. Hon fann att storleken lön anställds lön för en fullt genomförd månatlig (tim) arbetsnorm kan inte vara lägre än storlek MZP(sedan 01.01.2017 är storleken på minimilönen: 3200 UAH(på månadsbasis) och UAH 19,34(på timbasis)).

Detta innebär att för vissa anställda kommer arbetsgivaren att behöva ta ut en extra betalning upp till minimilönen (en detaljerad analys av upprättandet av en sådan extra betalning finns i artikeln "Nå ... till minimilönen" på sida 13 i detta nummer). Och möjliga utmanare för en sådan extra betalning är anställda med en officiell lön på mindre än 3200 UAH. (om de inte har ytterligare betalningar, bidrag och bonusar som ingår i storleken på minimilönen). För ETS-löner är dessa anställda i 1:a - 11:e tariffkategorierna enligt ETS (lönerna är mindre än 3200 UAH).

Det visar sig att både kvalificerade och lågutbildade kan ha samma lön.

Låt oss ge exempel.

Exempel 1. Den officiella lönen för en revisor (8:e tariffkategorin enligt UTS) från 2017-01-01 är 2624 UAH. Heltid. Det finns inga tillägg, bidrag eller bonusar. I januari 2017 arbetade en sådan anställd alla dagar enligt arbetsschemat.

För januari kommer den anställde att få en full lön - 2624 UAH. Men sedan från 01.01.2017 är minimilönen 3200 UAH. och den upplupna lönen för en helt genomförd månatlig arbetsnorm (helt arbetad månad) inte kan vara lägre än minimilönen, debiteras den anställde en extra betalning upp till nivån för minimilönen. Beloppet för denna extra betalning kommer att vara:

3200 - 2624 = 576 (UAH).

För januari 2017 kommer således lönebeloppet för en fullt arbetad månad att vara:

2624 lön + 576 extra betalning till minimilönen = 3200 (UAH).

Exempel 2. Den officiella lönen för en städare av kontorslokaler (andra taxekategorin enligt UTS) från 2017-01-01 är 1744 UAH. Heltid. Får en extra betalning för arbete med desinfektionsmedel till ett belopp av 174,40 UAH. (10 % av tjänstelönen). Det finns inga andra tillägg, ersättningar eller bonusar. I januari 2017 arbetade en sådan anställd alla dagar enligt arbetsschemat.

Beloppet för ytterligare betalning för att arbeta med desinfektionsmedel deltar inte i jämförelse med minimilönen (detta undantag tillhandahålls för tilläggsavgifter för arbete under ogynnsamma arbetsförhållanden och ökad hälsorisk).

Då är beloppet för ytterligare betalning till minimilönen lika med:

3200 - 1744 = 1456 (UAH).

Den totala lönen för januari 2017 blir:

1744 lön + 174,40 tillägg för desinfektionsmedel + 1456 tillägg till minimilön = 3374,40 (UAH).

Som vi kan se, med hänsyn till genomförandet av normerna i Art. 3 1 å lönelagen det kan visa sig finnas en sådan "löneutjämning" och till och med snedvridningar när högkvalificerade arbetare får lägre lön än lågutbildade arbetare.

Men regeringen i denna fråga flyttar ansvaret till institutionschefer: att ta ut olika löner, och att "pressa" till den godkända lönefonden.

Hur kan en arbetsgivare åstadkomma denna "differentiering"?

Anta att revisorn från exempel 1 i januari 2017 kommer att krediteras hänsyn till arbetets komplexitet och intensitet till ett belopp av 1312 UAH. (50 % av tjänstemannalönen, den högsta möjliga procentsatsen för ett sådant bidrag).

Då kommer det inte att behövas en extra betalning till minimilönen, och den totala lönen för januari 2017 kommer att vara: 2624 lön + 1312 ersättning för komplexitet = 3936 (UAH).

Som ett alternativ är det lämpligt för att uppfylla det "differentierade" kravet och sätta en månatlig bonus. Men i alla fall måste dessa belopp beräknas för varje anställd för att uppfylla kraven i punkt 2 i den kommenterade resolutionen.

Och det viktigaste för att lösa frågan om differentiering av arbetarnas löner är att "pressa" sig i den befintliga lönefonden.

Lyudmila TROCHIMENKO , biträdande chefredaktör