Arbetet med urval och attraktion av specialister på hög nivå bygger på en djup analys av marknadssegmentet och skapandet av en bas av kvalificerade medarbetare. Arbetets stadier inom headhunting inkluderar att ta fram ett målporträtt, urval av kandidater, konsultationer med en kund och intervjuer med potentiella medarbetare. I varje steg används vissa tekniker och speciella tekniker.

Från den här artikeln kommer du att lära dig:

• Principen för personalfördelning och urval av nyckelpersoner.
• Vilka är headhunters jagar efter?
• Vilka tekniker och metoder för headhunting fungerar?
• Vilka tekniker är bättre att inte använda.

När som helst, och särskilt i krisögonblick, försöker kommersiella strukturer optimera kostnaderna och samtidigt öka arbetseffektiviteten. En av nyckelpunkterna för att lösa sådana problem är personalfrågan.

Tre system används för personalval, vars tillämpning direkt beror på nivån och professionellt värde hos en specialist.

1. Screening - urval av anställda enligt listan över allmänna uppgifter. Baserat på kundens krav skapas bestämmande faktorer (utbildning, arbetslivserfarenhet, ålder), enligt vilka kandidater som är lämpliga för tjänsten väljs ut. Denna metod är mycket ytlig i förhållande till den anställdes yrkesegenskaper.
2. Rekrytering är en mer djupgående form av rekrytering, inklusive studiet av kandidatens personliga och affärsmässiga egenskaper.
3. Headhunting är den mest komplexa och specifika typen av rekrytering, med hänsyn till en djupgående studie av ett företags eller organisations verksamhetsområde. Headhunters arbete är uppdelat i två typer - urvalet av smala specialister inom ett visst verksamhetsområde och det direkta urvalet av toppanställda (executive search), upp till tjuvjakt av specifika specialister från konkurrerande företag.

Principen för personalfördelning och urval av nyckelpersoner

På senare tid har många företag valt trefoil-principen eller personaluthyrning som huvudsakligt bemanningsschema. Med hjälp av detta schema delas organisationens personal in i tre grupper:

1. Den första gruppen är kvalificerade yrkesmän på högsta nivå som har anförtrotts företagets huvudsakliga arbete. Denna kategori inkluderar ledande specialister inom organisationens profilområde, som är bärare av kunskap och professionella färdigheter som garanterar en framgångsrik utveckling, marknadsföring och kommersiell framgång för organisationen. I denna grupp ingår även den fasta personalen i organisationen, som utför arbete för att säkerställa funktionalitet och lösa aktuella problem.
2. Den andra gruppen är externa entreprenörer som anlitas av organisationen för att utföra visst arbete eller tillhandahålla klart definierade tjänster. Till skillnad från tillsvidareanställda, som får en fast lön med en tendens att öka i takt med att de går upp på karriärstegen, får anställda som anställs under leasing en viss mängd arbete enligt kontraktet. Leasinganställda anställs på tillfällig basis för att hjälpa nyckelpersoner, utföra högt specialiserade uppgifter, konsulttjänster, experttjänster eller rutinarbete.
3. Den tredje gruppen är frilansande, tillfälligt anställda och deltidsanställda som säkerställer en kontinuerlig drift av företaget. Sådana arbetare arbetar ofta med ett reducerat schema eller går till jobbet vid en viss period (under den högsta arbetsbelastningen för huvudpersonalen).

Headhunters i detta system fungerar som representanter för den andra gruppen - anställda som anställs för att utföra vissa uppgifter. Nämligen att hjälpa till med valet av personal i den första gruppen - högt kvalificerade och smala specialister som är av särskilt värde för företaget.

Vilka är headhunters jagar efter?

Syftet och målen med headhunting ("headhunting") är inbäddade i själva namnet på denna typ av verksamhet - jakten på värdefulla, eftertraktade, kvalificerade, framgångsrika och mycket effektiva medarbetare. Eftersom det inte finns så många riktiga proffs inom sitt område som har både kunskap och erfarenhet så jagas de ofta. Det är headhunters som företagsledare och företagsägare vänder sig till när det blir nödvändigt att hitta, och oftast locka, en specialist på en viss nivå från en annan organisation.

Rekryterande organisationer är ofta engagerade i urvalet av personal inom vissa kategorier. Det vill säga att vissa headhunters specialiserar sig på att rekrytera anställda av en viss kategori (direktörer, finansiärer, teknologer, programmerare). På stora byråer är kommersiella och industriella områden indelade i avdelningar som var och en har sin egen databas och information om de mest framgångsrika medarbetarna inom ett visst marknadssegment.

Trots uppdelningen av arbetet i industriella och kommersiella områden använder alla headhunters samma principer och teknologier i hjärtat av sin verksamhet. Arbetsscheman handlar både om nyanserna i att bygga relationer med kunder och metoder för att attrahera värdefulla medarbetare till kundsidan. Det finns också vissa etiska regler som anses vara obligatoriska för framgångsrik marknadsföring och för att få ett utmärkt rykte i denna typ av verksamhet.

Vilka tekniker och metoder för headhunting fungerar?

Innehåller flera huvudsteg:

1. Preliminärt samråd med en representant för kundföretaget. I detta skede bestäms huvudkraven för kandidaten, och ibland diskuteras specifika representanter för yrket som har ett högt rykte och erfarenhet inom ett visst område.
2. Marknadssegmentundersökningar. Under forskningsprocessen sammanställs en lista över framgångsrika företag som leder anställda med den professionella kompetens och erfarenhet som krävs för den lediga tjänsten.
3. Samordning av kandidatlistan med kunden och urval av specialister lämpliga för tjänsten. I detta skede granskar kunden de utvalda kandidaterna baserat på CV:n som sammanställts av headhuntern. Från den angivna listan väljer och godkänner kunden specialister som passar honom i de flesta avseenden.
4. Utvärdering av utvalda specialister vad gäller professionella och personliga egenskaper, utveckling av förhandlingstaktik. Huvuduppgiften i detta skede är att skapa ett unikt erbjudande som kommer att vara svårt för den utvalda kandidaten att tacka nej till.
5. Genomföra intervjuer med potentiella kandidater. Detta är ett av de svåraste stadierna i arbetet, eftersom det kräver seriösa förberedelser. I de flesta fall måste headhunters använda metoder för skonsam övertalning och beskriva utsikterna som en specialist kommer att ha i ett nytt jobb.
6. Anordnande av ett möte och en gemensam intervju mellan en representant för kundföretaget och kandidaten. Med det kvalitativa utförandet av det förberedande arbetet i detta skede diskuteras arbetsvillkoren, och ibland förbereds kontraktet.
7. Att följa med en specialist i en ny organisation. En av de viktiga punkterna i en headhunters arbete är en garanti för att de villkor som den nya arbetsgivaren utlovar efterlevs. Under året ansvarar rekryteringsbyrån både gentemot kunden och den anställde, fungerar som mellanhand vid tvister.

Vid headhunting är det mycket viktigt att korrekt rita ett psykologiskt porträtt av en potentiell kandidat. Denna aspekt är särskilt viktig när man arbetar med specialister på hög nivå som redan har en solid status och rykte inom yrket.

Trots goda arbetsvillkor och löner har de flesta anställda ett eget missnöje och klagomål mot företagets ledning. Det är precis vad headhunters använder för att utföra en så delikat uppgift som att tjuvjaga värdefulla anställda. I kursen finns sådana verktyg som möjligheten till karriärtillväxt, kvalitativa förändringar i arbetsvillkor, en betydande löneökning, förkroppsligandet av sina egna idéer och projekt.

Även milda manipulationsmetoder måste användas med största försiktighet och känslighet. Många specialister tvivlar på riktigheten av deras övergång till ett konkurrentföretag, även med en ökning av status och inkomster, av rädsla för fördömande från kollegor. I en sådan situation är headhunterns uppgift att visa fördelarna så mycket som möjligt och övertyga specialisten om behovet av att fatta ett svårt beslut.

Vilka tekniker är bäst att inte använda

Efterlevnad av yrkesetik är en av de viktigaste faktorerna i en headhunters arbete. Det är oacceptabelt för en rekryterare att använda följande metoder:

1. Hård press på en potentiell kandidat, utpressning, hot.
2. Avslöjande av konfidentiell och personlig information som erhållits under insamling och analys av data.
3. Skapar problem på den nuvarande arbetsplatsen för en anställd som förs bort till ett annat företag.
4. Utföra handlingar eller sprida information som på något sätt kan skapa problem för kandidaten.

Inom området rekrytering och headhunting upprätthålls sekretessen för information om kunden tills en överenskommelse träffas med en specialist, och sekretessen för kandidatens personuppgifter, oavsett resultatet av förhandlingarna.

HEADHUNTING TEKNOLOGI SOM EN AV METODERNA FÖR ATT VÄLJA FÖRETAGETS NYCKELEXPERTER

Nikishina Antonina Lvovna
Togliatti State University
Kandidat för pedagogiska vetenskaper, docent vid institutionen för organisationsledning

anteckning
Artikeln ägnas åt ett av de mest relevanta områdena för personalledning - valet av företagets nyckelspecialister baserat på användningen av Headhunting-teknik. Det speciella med headhunting-byråer beaktas, kompetensen hos en professionell headhunter beskrivs, algoritmen för att implementera sökstrategin och stadierna för kandidaturval presenteras.

HEADHUNTING-TEKNIK SOM EN AV METODER FÖR ATT VÄLJA NYCKELPROFESSIONELLA FÖR FÖRETAGET

Nikishina Antonina Lvovna
Togliatti State University
kandidat för pedagogiska vetenskaper, docent vid avdelningen för "ledning av organisationen"

Abstrakt
Artikeln ägnas åt ett av de mest aktuella områdena inom personalhantering - valet av företagets nyckelspecialister baserat på användningen av Headhunting-teknik. Det speciella med headhunting-byråer beaktas, kompetensen hos den professionella headhuntern beskrivs, algoritmen för att implementera sökstrategin och stadierna för kandidaturval presenteras.

Bibliografisk länk till artikeln:
Nikishina A.L. Headhunting-teknologi som en av metoderna för att välja nyckelspecialister för ett företag // Modern vetenskaplig forskning och innovation. 2017. Nr 3 [Elektronisk resurs]..03.2019).

"Kadrer bestämmer allt" - formeln för alla tider och folk. I detta skede av ekonomisk utveckling är frågan om att välja högkvalificerad personal mer relevant än någonsin i vårt land idag. För närvarande råder brist på kvalificerad personal, vilket tvingar företagscheferna att agera beslutsamt. Verksamheten utvecklas snabbt och det finns väldigt få specialister med högre utbildning och arbetslivserfarenhet. Eftersom de flesta företag behöver specialister "här och nu" är det omöjligt att lösa problemet genom intern utbildning av personal. Därför kan vägen ut ur problemet vara användningen av sådan rekryteringsteknik som Headhunting. Denna teknik ger ett målinriktat sökande och attraktion av den mest värdefulla och lovande personalen.

Headhunting är en teknik för att välja sällsynta eller nyckelspecialister, beroende på riktning och nivå av professionell aktivitet. Objekten för ökad uppmärksamhet från headhunters inkluderar chefer för företag eller specialister som är involverade i en snäv aktivitetsprofil.

Ett kännetecken för headhunting-byråer är ett snävt fokus på det direkta sökandet efter högklassiga specialister, högre chefer som inte tänker byta jobb för tillfället. Man måste komma ihåg att headhunting skiljer sig från rekrytering.

Kärnan med att rekrytera är att hitta en kandidat till den tjänst som bäst passar arbetsgivarens ansökan. Headhunting, å andra sidan, är ett "exklusivt jobb", vars syfte är ett subtilt personligt förhållningssätt till varje kandidat.

Headhuntingbyråernas tjänster används främst av företrädare för nästan alla affärsområden, både stora och medelstora privata företag. För inhemska företag är jakten på "sinne" främst förknippad med en akut brist på högt kvalificerade yrkesverksamma och är praktiskt taget inte kopplad till utvecklingen av den ryska arbetsmarknaden.

Som regel är en headhunter en bra psykolog som på ett ögonkast kan se mycket hos en potentiell kandidat. En professionell headhunter är en specialist med högsta kvalifikationer, som inte bara har en professionell revision inom rekryteringsområdet, utan också oersättlig kommunikation, ledaregenskaper, karisma och övertalningsgåvan.

Dessutom måste han ha talangen att föra ett konfidentiellt samtal, korrekt och i tid för att ställa rätt frågor, kunna lyssna och höra samtalspartnern. En kompetent headhunter kan professionellt analysera en persons biografi, hans "familjescenario", liv och arbetsväg. En viktig fördel med en headhunter är behärskning av fysionomi, vilket gör det möjligt att förstå en persons karaktär genom hans ansikte, utseende i allmänhet, med "kläder".

En professionell "prisjägare" kan bara vara en person med stor yrkes- och livserfarenhet. Denna erfarenhet hjälper honom att bättre förstå människor, samt att för dem vara en kompetent person inom sitt område, som åtnjuter auktoritet inom detta professionella område. Detta är också viktigt eftersom en headhunter inte bara kommunicerar med "huvudet", utan med ett mycket smart "huvud". Och därför kan extraklassspecialister anförtro sitt professionella öde endast till en sådan person.

Den bokstavliga översättningen av begreppet "Headhunting" betyder "jakt på huvuden" eller "jakt på stjärnor." Begreppet "Headhunting" i affärsryska har olika tolkningar:

• executive search-teknologi
• ett av stegen i arbetet med denna teknik
• typ av rekryteringsbyrå
• segmentet rekryteringstjänster.

Enligt Roman Solovyov är headhunting hjälp med att lösa problemet med en chefskris av varierande grad av komplexitet. Han beskriver denna hjälp som erfarna konsulters aktivitet för att utveckla nya ledningsstrukturer och söka marknaden efter specialister som kan förverkliga sina planer.

I praktiken används två huvudtyper av headhunting, som visas i figur 1.

Figur 1. Typ av headhunting

I det första fallet är headhuntern skyldig att studera biografin om rätt person, bestämma vad som kan intressera honom och välja den mest effektiva motivationen för honom. Han måste noggrant förbereda mötet med kandidaten och tänka igenom det noga.

Det andra fallet är det vanligaste. Efter att ha pratat med kunden skapar experten en beskrivning av positionerna. En framgångsrik sökning är möjlig endast när interaktionen mellan experten och kunden är nära. I nästa steg sker identifiering, det vill säga information om personer som faller under beskrivningen av kvalifikationerna för den erforderliga anställde studeras.

Nästa steg innebär den första kontakten med kandidaten för tjänsten. Resultatet av det första samtalet avgör om experten kan intressera kandidaten och därmed om mötet äger rum.

Så här får du reda på detaljerna som saknas i kandidaternas CV. En headhunters uppgift är att kontrollera den utvalda medarbetarens rykte på arbetsmarknaden. Baserat på analysen av potentiella kandidaters rykte ger headhuntern sina kommentarer.

Så vi kan särskilja följande stadier av valet av en kandidat:

Figur 2. Val av kandidater

För att börja bestämma profilen för den önskade kandidaten analyseras kundens verksamhet, såväl som företagets företagskultur. Tillsammans med kunden bestäms arbetsuppgifter, krav på önskad medarbetare och en sökstrategi tas fram. Därefter implementeras strategin i enlighet med algoritmen som presenteras nedan.

Figur 3. Algoritm för strategiimplementering

Efter intervjun ställs de mest lämpliga medarbetarna ut till kunden. En jämförande analys av alla sökande skapas.

Så fort headhuntern kommit överens med den bästa kandidaten hålls en konsultation som hjälper medarbetaren att snabbt anpassa sig. Ett möte mellan kandidaten och kunden hålls, feedback erhålls från dem, assistans ges i effektiv interaktion och samarbete.

I det här skedet slutar inte headhunters arbete. Han ger en garanti för sitt arbete, som varar i 1 år, så om en nyanställd vägrar tjänsten är experten skyldig att hitta en ersättare för honom, och det är gratis.

Vid användning av Headhunting-teknik måste man komma ihåg att denna rekryteringsmetod har en rad nackdelar, såsom en lång och komplex rekryteringsprocess och höga ekonomiska kostnader.

Men trots detta är Headhunting en av de mest effektiva rekryteringsteknikerna. Därför får kunder i de flesta fall ett positivt och effektivt beslut att söka efter sällsynta eller nyckelspecialister. Och som ett resultat hittar företaget de nödvändiga anställda, men inte alla företag har råd med stora finansiella kostnader och en lång och komplicerad process för att hitta kandidater.

Innan man tillgriper Headhunting-teknik är det därför nödvändigt att analysera organisationens budget så att den, som ett resultat av användningen av denna teknik, inte orsakar betydande materiell skada, förlorar den hittade personalen och även förhindrar stillestånd av utrustning, arbetskraft och själva arbetet.

Belenko P. ”Sökning, utvärdering och motivering av topppersonal. Teknologi ExecutiveSearch och Headhunting. Moskva, från KYUG, 2011

Finanstidning: "Headhunting: en dyr nödvändighet eller ett extra slöseri?" Artikel av Roman Solovyov. №2 (120), mars–april 2011

Belenko P. Headhunting: principer och teknologier. - St Petersburg: Peter, 2012. - 192 sid.

Melnik A. Personlig headhunting // Journalist. Nr 10. - 2012. - S. 88.

Nikishina A.L. Forskning om modern rekryteringsteknik // Modern vetenskaplig forskning och innovationer. 2016. Nr 7 [Elektronisk resurs]. - S. 164-171.

Inläggsvisningar: Vänta
Om du upptäcker ett brott mot upphovsrätten eller närstående rättigheter, vänligen meddela oss omedelbart senast

"Finanstidning. Regionnummer", 2008, N 38

Fråga alla som någonsin har haft att göra med en rekryteringsbyrå hur rekrytering skiljer sig från headhunting. I de flesta fall kommer du inte att kunna höra ett tydligt svar. Det finns skillnader i definitionen av dessa två begrepp, även om de inte är så uppenbara för okunniga människor. Dessa skillnader är uppenbara för proffs som arbetar i den här branschen. I den här artikeln kommer vi att försöka ta reda på vad kärnan i headhunting-tjänsten är och varför priset är så högt.

Headhunting är hjälp med att lösa problemet med en chefskris av varierande grad av komplexitet. Erfarna headhuntingkonsulter utvecklar tillsammans med kunder, som oftast är ägare till företaget, nya ledningsstrukturer och hittar sedan en specialist på marknaden som kan genomföra planen. Samtidigt används olika sökmetoder, vars grund för konsulten är professionella kopplingar och kunskap om branschen som utvecklats under åren, en djup förståelse för vad som händer inom denna sektor av ekonomin, "rörelsen" av personalen för de ledande aktörerna på marknaden, och "ledande" av de mest lovande kandidaterna.

Headhunting är i grunden en premiumtjänst, en slags "handgjord" tjänst som kräver ett individuellt förhållningssätt, där konsulten fungerar som en personlig läkare. Tjänster av detta slag har alltid varit dyra både för beställaren och för entreprenören, men det höga priset avgör också höga krav. I det här fallet har kunden alltid rätt att kräva exklusivitet och kvalitet på den dyra tjänsten.

Precis som alla premiummärken innebär headhunting mycket investeringar på båda sidor. Idag, för en kund, är den genomsnittliga kostnaden för ett projekt i genomsnitt från 1 000 000 till 1 200 000 rubel, och troligen är ett obligatoriskt villkor för att börja arbeta en förskottsbetalning på cirka 1/3 av det totala beloppet. Den personal som väljs ut på detta sätt är nyckeln för kunden, det är på dessa chefer som ägaren sätter sina förhoppningar angående den kvalitativa och kvantitativa utvecklingen av sin verksamhet, förväntar sig nya idéer från dem, ofta revolutionerande innovationer och införandet av bästa praxis i världen . Huvudmotivationen för dessa specialister är inte så mycket ersättning som deltagande i vinster, kanske att gå in i verksamheten på partnerskapsbasis.

Att söka efter en headhuntingkandidat är ett unikt projekt med en unik produkt/lösning som inte kan effektiviseras, replikeras och blint erbjudas till nästa kund. Varje projekt består av flera steg och var och en av dessa steg är nyckeln.

Bestäm kundens behov

I det preliminära skedet hålls en serie möten med konsulten med representanter för kunden. Under förhandlingarna identifieras kundens behov, huvudkomponenterna i personalproblemet bestäms. Baserat på resultaten av förhandlingarna analyseras den mottagna informationen noggrant för att bestämma de mest exakta sätten att lösa personalproblemet, för att bestämma ämnet för forskning - marknader, företag, konkurrenter, möjliga kandidater. Den primära uppgiften för konsulten ser en korrekt förståelse av vad kunden behöver.

Detaljerad studie och korrekt formulering av en beställning för en riktad sökning är nyckeln till framgången för hela sökprocessen och valet av exakt den kandidat som kan visa sig vara den enda och mest framgångsrika. Därför arbetar konsulten i nära samarbete med klienten för att utarbeta en korrekt beskrivning av problemet och en beskrivning av befattningen. När man beskriver den idealiska kandidaten för en viss position tas många faktorer i beaktande: den nuvarande marknadssituationen, kompensationspaketet för liknande positioner (lön, bonusar, bonusar, procentandel av vinster/intäkter, aktieoptioner, ytterligare förmåner), yrkeskunskaper , personliga egenskaper och funktionsansvar . Skälen till uppkomsten av en ledig tjänst, platsen för positionen i företagets hierarkiska struktur och utsikterna för kandidatens utveckling är mycket viktiga. Parametrarna för själva företaget är lika viktiga som parametrarna för kandidaten. Ekonomisk ställning, strategi, mål, organisationsstruktur, accepterade ledningsprinciper, företagskultur, marknadsposition - den information som en konsult ska ha. Annars kommer konsulten att vara inkompetent i kandidatens ögon.

Analysera information

Den största skillnaden mellan headhuntingtjänsten och standardrekryteringstekniken är att den ger kunden en rad ytterligare konsult- och informationstjänster. I det analytiska skedet organiseras och genomförs en volymetrisk marknadsundersökning, baserat på resultaten av vilka följande information ackumuleras:

analys av företag inom denna marknadssektor;

studie av den nuvarande situationen i dessa företag;

studie av specialisternas professionella nivå;

analys av löner för specialister på denna nivå;

lista över potentiellt intressanta kandidater.

Efter att ha definierat sökkriterier och parametrar och åtagit sig att förse kunden med de bästa människorna på marknaden, genomför konsulten marknadsundersökningar där potentiella kandidater framgångsrikt kan verka. Marknadsundersökning börjar med dess definition: av vilka företag den representeras, om den är begränsad till regionen. Konsulten använder en bred arsenal av resurser, inklusive personliga och affärsmässiga kopplingar i branschen, samlad erfarenhet, databaser, referensinformation, Internetresurser. Som ett resultat bildas en målmarknad, där potentiella kandidater identifieras inom listan över utvalda företag, med vilka kontakter upprättas för att klargöra deras kvalifikationer och identifiera potentiellt intresse för den föreslagna tjänsten.

I ett första skede bildas den så kallade långa listan som omfattar alla för närvarande tillgängliga kandidater som uppfyller de angivna kraven och förväntade kvalifikationerna. Här är det viktigt att utföra ett noggrant arbete med kunderna för att optimalt minska denna lista, ta bort alla oönskade kandidater från den enligt alla kritiska kriterier för att undvika slöseri med arbete och eliminera extra kostnader. Resultatet av detta arbete bör vara den så kallade kortlistan (Short list), som godkänns av beställaren, och det är han som ligger till grund för det fortsatta arbetet.

Välj det bästa

Efter att kandidatlistan godkänts av uppdragsgivaren kontaktar konsulten kandidaterna för att försäkra sig om deras intresse för att flytta till ett annat jobb. I detta skede är processen att etablera kontakt med kandidater den svåraste, särskilt i en mycket konkurrensutsatt miljö, när kompetenta specialister får jobberbjudanden flera gånger i månaden, och ibland i veckan.

Det finns flera sätt att komma åt "klienten", till exempel:

direkt utgång genom receptionen (den svåraste och mest använda, eftersom den ofta inte har något alternativ);

användning av personliga kontakter och kommunikationer, såväl som rekommendationer;

genomföra intervjuer med kollegor och underordnade till en potentiell kandidat, få direkta kontakter;

Databas.

Headhunting innebär ett "spot"-val istället för ett standard "conveyor", så det är nödvändigt att generera en detaljerad rapport om varje kandidat från den godkända listan, om nödvändigt, detta görs samtidigt för alla nominerade kandidater.

Skicka in en kandidat

Baserat på resultatet av granskningen av rapporten väljs kandidater ut och intervjuer organiseras med kandidater i företaget. Konsulten använder sin förmedlingsfunktion effektivt. Enligt den senaste informationen hjälper konsulten både uppdragsgivaren och kandidaterna att förbereda sig för samtalet så att man under förhandlingarna lättare och snabbare kan hitta ett gemensamt språk. Följaktligen är resultatet av detta skede som regel att kandidaten får ett erbjudande från kunden och fyller den lediga tjänsten med kandidaten som kommer in i jobbet.

Fungera som skiljedomare och konsult

Tekniken för direktsökning kännetecknas av användningen, som regel, av avancerade utvärderingstekniker, samt av ett mer strikt urval av kandidater. Målet med headhunting är att hitta de bästa kandidaterna för en viss platsannons. Varje ledig tjänst är unik, eftersom den uppstår i ett visst företag vid en viss tidpunkt: det finns inte två identiska företag och krav på specialister i tjänsten. Därför, efter att ha valt en kandidat, måste konsulten "vägleda" specialisten till slutet av "garantiperioden", och för sådana projekt är det minst sex månader, och ofta ett år, agera som skiljedomare och konsult för båda parter , hjälpa till att hitta lösningar på nya problem och lokala konflikter som är oundvikliga i de tidiga stadierna av arbetet.

Sammanfattningsvis bör det noteras att resultatet av varje projekt är frukten av många människors aktivitet, hela projektgruppen. Deras exklusiva arbete, som alla liknande arbeten, är dyrt, tidpunkten för varje projekt är alltid oförutsägbar. Du kan lösa problemet genom att tillgripa tjänsterna från den "första kandidaten", eller så kan du spendera sex månader och ändra flera sökvektorer innan du kan hitta den enda lämpliga specialisten. Dessa faktorer bestämmer ganska höga priser för headhuntingtjänsten och gör den tillgänglig endast för stora företag som har råd med sådana kostnader.

R. Solovyov

Chef för

Energikonsult/Företagsservice

Innan man diskuterar funktionerna i headhunting är det viktigt att skilja på begreppet anställning.

Urvalet av anställda kan mycket grovt delas in i två typer:
Aktiva kandidater (sök bland arbetssökande);
Passiva kandidater (sök bland de som inte planerar att byta jobb eller väntar på ett bra erbjudande).

Den här artikeln kommer att fokusera på funktionerna i den andra typen av sökning. Målgruppen är oftast effektiva och framstående chefer på toppnivå eller unika specialister, som faktiskt inte är så många på arbetsmarknaden. Sådana kandidater är dyra och högt värderade på det aktuella jobbet, så uppgiften att förhandla med dem kräver speciella färdigheter och förmågor.

Fördelar med headhunting:
1. Lovande medarbetare är "anställda", nivån på aktiva kandidater är oftast lägre än passiva.
2. Hög nivå på en specialist: det finns profilerfarenhet och kunskap inom branschen, utvecklade kompetenser, välutvecklade färdigheter och förmågor.
3. Den anställde kommer omedelbart att gå med i arbetsprocessen, tiden för anpassning är minimal.
3. Genom att locka en anställd från en konkurrent får du all information om din konkurrent: personal, teknik, ekonomisk ställning, försäljning, kunder, för- och nackdelar med företaget osv.

Nackdelar:
1. Kräver ersättning för arbete över marknadsgenomsnittet.
2. Den här medarbetaren förstår sin egenart och kan anpassa sitt beteende med nya kollegor. Kräver mer partnerskap med ledningen. Kan användas för att utpressa hantering.
3. Provocera fram konflikter i teamet.

Samtidigt berättar headhunters diskret om hemligheterna med sitt arbete. Detta är inte förvånande, deras intressen överlappar ofta varandra, och de är rädda för att förlora sin konkurrensfördel. I den här artikeln kommer vi att avslöja hemlighetens slöja och prata om ett antal funktioner i huvudjakt.

För att vara en bra jägare är det viktigt att utveckla talangen hos en forskare, att kunna "gräva" information, att korrekt bedöma situationen och kandidaten. Forskning är ryggraden i sökprocessen och är involverad i nästan varje steg.

Rutin för aktivt sökande/överlämnande av kandidater.

Avatar (profil) för kandidaten.

Det första steget av forskningen börjar med sammanställningen av en avatar (profil) för kandidaten.

Ju mer detaljerat du förstår var den önskade specialisten bor, ta reda på hans kön och ålder, de personliga och professionella kompetenserna som krävs, desto lättare blir det att söka efter honom. Denna process avser återkallande av en ansökan från arbetsgivaren och är huvudstadiet, vi kan säga 70% av hela urvalet.

När vi inte vet vem vi ska leta efter är det slöseri med tid och pengar för reklam. Värre än så kan bara en förlust av arbetsgivarens förtroende och en skadad image. Därför, ju tydligare du förstår de initiala uppgifterna, desto lättare är det att välja en person för en specifik position i ett specifikt företag.

För att förenkla processen att skapa en avatar, göra den mer hanterbar och därför effektiv, förbered informationsblock som kräver obligatoriska studier av arbetsgivaren. För att göra detta är det bekvämt att använda en enkel checklista.

Checklista för att skapa en kandidatavatar:

- Företagets verksamhet (vad de gör, hur de gör det, desto bättre erbjudanden från konkurrenter, vem de säljer till, vem de arbetar för, etc.).
- Företagets huvudsakliga affärsprocesser och vid vilken tidpunkt den erforderliga specialisten är kopplad till dem ("produktionscykel": var börjar arbetet, vilka stadier går det igenom, vad ska det leda till och vem är den slutliga myndigheten) .
— Struktur, avdelningar, underordning.
— Affärsuppgift för den lediga tjänsten, funktionalitet, ansvar.
— (kompetenskarta).
- Företagskultur. Frågan är betydelsefull, för bara den som passar in i den kommer att trivas bra i laget. Detta bedöms bäst inom arbetsgivarkontorets väggar.

Exempel. Jag rekryterade en toppchef för ett stort IT-utvecklingsföretag. Vid telefonsamtal med en företrädare för företaget var intrycket att de behövde en seriös åldersspecialist i slips. Men ett besök på kontoret förändrade detta antagande radikalt. Huvuddelen av de anställda är unga, informella eller till och med hipsterteam. En "seriös farbror" här skulle definitivt inte vara som en fisk i vattnet, även om det finns olika undantag från regeln.

— Särskilda uppgifter om kraven på kandidaten (kunskaper, programvara, snäva kvalifikationer, färdigheter etc.).

- Idealisk kandidat.
Diskutera visionen om den ideala kandidaten så detaljerat som möjligt, för med en sådan sökning räcker det inte bara att välja ut dem som utan tvekan kommer att uppfylla sina uppgifter. För att kandidaten ska leva upp till förväntningarna är det viktigt att diskutera de minsta detaljerna.

En strukturerad och realistisk bild av denna checklista kommer att utvecklas om du samlar in information från alla inblandade parter:

1) en person som lämnar en tjänst;
2) den person som den nyanställde ska rapportera till;
3) den nyanställdes kollegor;
4) underställd den nyanställde.

Endast genom att samla in information från dessa fyra grupper är det möjligt att säkerställa riktigheten av bilden av den aktuella situationen. Det är viktigt för en headhunter att perfekt förstå de beskrivna blocken för att inte simma i svar på frågor när man förhandlar med en framtida "nykomling", för att vackert kunna presentera även de mest känsliga nyanserna (och inte skrämma bort byten med detta) , för att vara säker på att en person inte vill vända tillbaka på någon från arbetets stadier, om ospecificerade funktioner avslöjas.

Mycket professionella specialister utvärderar förslaget noggrant, de har sista ordet. För att de ska ha något att utvärdera är det viktigt att avgöra vilka möjligheter arbetsgivaren är beredd att erbjuda i utbyte mot de erhållna personalresurserna.

Bara en extra bonus löser inte problemet, du behöver ett värdeförslag för stjärnan. Ofta finns det en vanföreställning hos arbetsgivaren: "varför uppfinna, vi har redan bra villkor och lön." Naturligtvis kan du inte bry dig så mycket, men förbered dig sedan mentalt på att släppa taget om en värdefull kandidat i händelse av att han behöver några specifika förutsättningar.

Och det är viktigt att förmedla detta till kunden och förklara att man kan visa stjärnan, men vad kommer kunden i sin tur att kunna erbjuda henne? Analyser av marknaden för högt kvalificerade tjänster visar ofta att det finns lämpliga yrkesverksamma, men de är få. Och det är okej. Därför är det nödvändigt att skapa ett erbjudande som inte bara kommer att haka på en medioker specialist, utan en cool och unik kandidat.

Det viktigaste! Byte av paradigm från "anställd för företaget" till "företag för den anställde".

Utifrån detta bygger ditt jobberbjudande för kandidaten. Kandidaten måste tydligt förstå de personliga fördelarna med att byta jobb. övergång innebär att komma ur din "komfortzon".

När du letar efter "Vad" för att haka på en kandidat kan du vända dig till forskning och statistik, det visar tydligt de motiverande faktorerna för kandidater. Baserat på forskning

De mest effektiva motivationsfaktorerna som kan fånga kandidater:

1. Nivån på ersättning, bonusar och socialt paket.
2.
3. Officiell anställning.
4.
5. Storskaliga och intressanta uppgifter.
6. Företagets rykte.

En ytterligare positiv effekt utövas av:

1. Offentligt erkännande av framgång.
2. Företagsutbildning, utbildningar, .
3. DMS.
4. (balans mellan arbete och privatliv)

Form för varje punkt ditt förslag till kandidaten.

Om tredjepartsforskning inte är din metod eller om ditt företag helt enkelt är unikt, identifiera dina motivationsfaktorer. Detta är lätt att ta reda på genom att brainstorma bland företagets anställda på ämnet "vad jag uppskattar med min arbetsplats." Den erhållna informationen kommer att återstå att systematiseras, omformuleras till rymliga och "smakliga" uttryck, så att ämnen för att sälja erbjudandet kommer att dyka upp i arsenalen.

Efter att kandidatens avatar är helt bildad fortsätter vi till den riktade sökningen.

Om du under en passiv sökning behöver sortera ut många människor, räcker det i en aktiv sökning att hitta cirka 5-10 specialister för att locka dem senare eller locka dem med ditt erbjudande.

Tematiska kluster av människor hjälper dig att hitta kandidater som passar din avatar:

Sociala eller professionella nätverk: professionella gemenskaper, professionali.ru, Vkontakte, Twitter, Facebook, etc.

Det finns ett exempel när headhunters, för att hitta en revisor, vände sig till ordföranden för en revisorsförening för att få råd. Han rekommenderade två personer som hade rådgivit andra företag i ett antal frågor. Därefter fördes en av dem till en ledig tjänst.

Professionella webbplatser eller forum: grupper i sociala nätverk, evenemang i olika gemenskaper, föreningar och affärsklubbar. Om du bland dem inte kan hitta en lämplig, kan deltagarna rekommendera någon.
Konferenser, evenemang online och offline: seminarier, utställningar (till exempel anordnar Crocus Expo utställningar inom olika segment), kongresser, forum, utbildningar och andra evenemang.
Konkurrerande företag eller konkursföretag. På konkurrerande företags webbplatser (särskilt i sociala nätverksgrupper) är en lista över deltagare ofta öppen. Med den kan du enkelt hitta rätt specialist.
Marknadsexperter.
Professionellt nätverkande, affärskretsar och kontakter.
Arbetsförmedlingar, universitet, utbildningscentra.
Lokala platser som riktar sig till specialister kan besöka (till exempel banker eller butikskedjor, etc.)

Exempel. Ett besök på skattekontoret på dagen för revisorernas rapportering gjorde att vi kunde nå den erforderliga specialisten och hitta kontakt med honom.

Utbyte av frilansare och engångsarbete eller tjänster.
YouTube och bloggar. Ofta skjuter proffs videor, bloggar. Detta är populärt bland marknadsförare, säljare, affärscoacher, designers och programmerare, etc.

Lämpliga kandidater från alla källor är långlistade för en mer grundlig utvärdering.

Förberedelse för kontakt med kandidaten. Det kanske inte finns en andra chans.

Headhuntern har 1 chans att intressera kandidaten.

Därför spelar förberedelse en av de viktigaste rollerna vid prisjakt. Jägaren måste tydligt förstå att samma erbjudande inte kommer att passa alla, det behövs ett individuellt förhållningssätt och presentation av information.

För att träffa målet exakt och säga något som kommer att haka byte på många "krokar", måste du förstå typerna av klienter, snabbt kunna identifiera och anpassa dem.

Typer av kandidater i förhandlingar:

Typ	Manifestationer	Hur man reagerar
Aggressiv	Håller inte tillbaka negativ energi, kvickmodig, gillar att kritisera. Att vinna till varje pris är vad han vill.	– Visa yttre lugn och öppenhet, ge inte efter för provokationer. – Tala tydligt till saken, avvik inte från målet, använd tungt vägande fakta i argumentationen. – Ta inte aggression och attacker personligt.
Obeslutsam	Han tvivlar, han kan inte fatta ett beslut på länge, han gräver ner sig i detaljerna, ju fler valmöjligheter, desto längre tid analyserar han. Efter att ha gjort ett val fortsätter han att tvivla.	Känsloladdad, tålmodigt argumentera, förklara vad han kommer att förlora om han tänker länge.
godmodig talare	Gillar att prata, skämta, lyssna på åsikten.	– Bestäm en tydlig tid som är tillgänglig för "chatten", och sedan går vi igång. - Återgå till målet. - Styr konversationen med frågor (du kan använda slutna).
original äventyrare	Aktiv, redo för förändring, innovatör, älskar experiment.	Fokusera på nya och intressanta uppgifter, projekt - allt nytt och vackert fångar dem.
Bedöma	- benägen för kritik – Han tror att de vill lura honom – Letar efter "varför inte"-argument.	- Ta rollen som en allierad, eller hitta en gemensam "fiende" och kommunicera med honom om detta ämne. - Ge statistik och expertutlåtanden.
Kännare	Vet mer än du, avvisande, kanske börjar lära headhuntern hur man gör jobbet rätt.	- Hålla sig lugn. – Spela på hans stolthet, hänvisa till erfarenhet. - Att ge en komplimang.
Retrograd	Konservativ, gillar inte risker och är försiktig med förändringar	– Minns fall från karriären när han ändrade något och detta ledde till det bästa. - Hänvisa till myndigheterna för honom (som ändrade något och det visade sig). - Ge exempel.
Företag	Vet vad han behöver, pragmatisk, krävande, visar kunskap om marknadssituationen, är säker på sig själv och sin position, argumenterar för sin åsikt.	- Förhandla lugnt. - Hänvisa till fakta och argument. – Svara tydligt på frågor, utan vatten.
Positiv	Positiv inställning till samtal och diskussion, försöker utvärdera fördelarna med förslaget, vet hur man lyssnar och klargör detaljerna.	Slappna inte av från en positiv attityd, argumentera för fördelarna och svara på frågor.

Första kontakten med kandidaten.

Kalla kandidater är svårare att hitta än intresserade. Därför är det viktigt att hålla ständig kontakt med värdefull personal: att vara vänner, att hittas i sociala nätverk för att kunna erbjuda något i rätt tid.

Nyckeln till framgång är att dela upp arbetet i stadier och mål, när du kontaktar en specialist, gå inte före dig själv och uppnå var och en konsekvent.

Syftet med den första kontakten är att sälja dig själv och träffa dig, inte att sälja arbetsgivarens lediga tjänst.

Detta kräver ett kort men medryckande samtal. Ju bättre du formulerar det unika i förslaget, desto mer kommer det att fascinera kandidaten.

I det första skedet ställer många människor sig själva frågan: hur man krokar en person om han kastar upp sina rör?

I det här fallet kommer den mest effektiva lösningen att vara att hitta en person som kommer att rekommendera dig till kandidaten. Och i vissa fall fungerar det när du lyckas hitta den här personen på sociala nätverk och där skriver allt som du inte kunde säga i telefonen. Du kan vara väldigt kreativ när du hittar sätt att ta dig fram till den önskade specialisten. Men om en person hänger upp rören och visar denna öppna elakhet eller respektlöshet, tänk på det, men är han verkligen värd att tjuvjakt?

Dessutom, vädjar till kandidaten på viktiga datum för honom, till exempel födelsedagar, betydande helgdagar och till och med semestrar, visar sig framgångsrikt. Ofta vid den här tiden är människor mer positiva, mottagliga för förslag och svarar på headhunters på ett vänligt sätt. För att mottagningen ska fungera för förmånen är det viktigt att noggrant studera kandidaterna, samla in information om familjen, fritidsintressen, hobbies, preferenser.

Framgångsrika headhunters använder ett annat intressant verktyg - det här är socionics. De grupperar potentiella anställda i sociala typer. Varje typ har sina egna egenskaper för informationsuppfattning, en uppsättning stimuli och en intressezon. Med varje typ kommer arbetsstilen och kommunikationen att förändras, det hjälper att hitta nyckeln till var och en.

Utsökt jobbinpackning: checklista med föremål som du måste ha

Att locka är ett jobb med motivation. Därför är det första steget för att skapa en läcker omslag att undersöka vad som motiverar kollegor i en liknande position, vad företagets anställda gillar och varför de väljer just det här jobbet.

Checklista över vad som ska ingå i arbetsbeskrivningen:

— Arbetsgivarvarumärke: företagets historia, framstegssiffror, platsinformation.
— Bekväm arbetsmiljö: arbetsplats, professionella verktyg, team, företagskultur.
— Motivationspaket: rabatter på företagstjänster, tilläggsbetalning för kommunikation eller tillhandahållande av en mobiltelefon för jobbet.
— Utbildning, utveckling, nya perspektiv: gästtränare, utbildningsprogram osv.
— Horisontell/vertikal tillväxt: prata om vad kandidaten fokuserar på.
- Anpassning och utbildning: många värdefulla medarbetare underskattar ofta sin potential och är rädda för nya funktioner och ansvarsområden. Introduktionsprogram tar bort pressen från kandidaterna "kan jag göra det".
- Professionellt team / expertmentorer: många kommer gärna att arbeta med framstående proffs.
— Intressanta projekt: skapa en ny produkt, fånga marknaden, etc.
— Pengar: löner, bonusar.

Du kan hitta mycket information i öppna källor om hur man bygger upp en rekryteringsprocess, men praktiserande proffs föredrar att följa sina beprövade trailers och regler som gör att de kan uppnå resultat.De kan delas upp i 2 block.

Det första blocket är grunden för all interaktion med en potentiell anställd; utan att följa dessa regler kommer de inte ens att tänka på den första kontakten.

Grunden för framgångsrik rekrytering:
- känna till kandidatens behov (vilken motivation, vad han vill ha);
- känna till ditt företags konkurrensfördelar jämfört med kandidatens företag (vi pratade om hur man säkerställer efterlevnad av dessa två regler);
- tro på dig själv och ditt företag.
En sådan stiftelse kommer inte bara att ge förtroende för ditt förslag, utan kommer att hjälpa kandidaten att formulera det tydligt och säkert.

Den andra uppsättningen regler handlar om beteendet eller till och med tankesättet som krävs för framgångsrik headhunting.

Hur headhunters fungerar

1. Löjtnant Rzhevsky (eller den tionde kandidaten kommer inte att vägra).
Om du blir avvisad efter en knackning på ytterdörren ska du inte stanna och acceptera det som ett nederlag. Det är bara att klättra genom köksfönstret. För att bli framgångsrik måste du vara uthållig, väldigt kreativ, snabb och extremt professionell i ditt förhållningssätt och beteende. Den största rädslan för många är rädslan för att bli avvisad. Med sådana farhågor kan superkandidaten inte rekryteras. Du måste kunna övervinna denna rädsla och gå vidare, för nästa avslag. Att inse att man för varje avslag kommer närmare acceptans.

2. Suvorov.
Bryt mönster, säg något oväntat. De vi är ute efter får ofta jobberbjudanden och de vet hur de ska svara på detta.Var icke-standardiserad så kommer du att kunna intressera och arrangera ett möte.

3. Köpa ytterligare kandidattid.
Om det inte gick att väcka intresse vid den första kontakten - det spelar ingen roll, gå med på att skjuta upp samtalet eller fortsätta vid ett annat tillfälle. Ytterligare tid gör att du kan ta reda på motivationen hos kandidaten och tänka om formatet för konversationen.

4. Talang av mimik.
Försök att anpassa dig, komma in i talets takt, tala det i ord. Det är trots allt lättare att förhandla med någon du tycker om och lita på någon som ser ut som dig. Säg nej till slarv och överdriven lyx. Titta på kandidaten och kopiera hans stil.

5. Bestäm önskat resultat
En av reglerna för förhandling är att planera det önskade resultatet i förväg. För att känna dig självsäker och förstå effektiviteten av arbetet, föreskriv 3 alternativ:
- lägsta resultat (minst lönsamt, men acceptabelt alternativ)
– genomsnittligt resultat (ett avtalsformat som är ganska tillfredsställande)
- maximalt resultat (idealisk utveckling av händelser för dig).

Genom att inse att du har ett sådant utbud kan du vara mer flexibel i dina avtal och inse under vilka förutsättningar du definitivt inte är redo för ytterligare interaktion, och under vilka förutsättningar det är mest intressant för dig. Börja alltid högst upp så att du har flyktvägar.

Headhunters hemligheter eller enkla sanningar om hårt arbete

Som de säger, bra kandidater kommer inte att hitta sig själva, de måste spåras upp.

Dessa verktyg bör vara den permanenta basen och den kontinuerliga aktiviteten för varje headhunter.

Affärsförbindelser, aktivt nätverkande.
Närvaro på sociala nätverk, aktiv kommunikation i grupper, många kontakter.
Studera verksamheten och trender i sfären.
Säljkunskaper. Situationen utvecklas på ett sådant sätt att antingen kommer du att säljas i avsaknad av behov av att byta jobb, eller så säljer du detta behov till kandidaten. Utveckla säljförmåga, gå utbildningar, öva.
Presentabelt utseende.
Förtroende. Förtroende ges av ett väl utformat förberedelseskede och en förståelse för att du har något att hålla fast vid och du har hittat varför det kan vara intressant för en specialist (hittat ett behov).
win-win-principen.

Alla borde dra nytta av interaktionen: du har valt en utmärkt kandidat, kandidaten fick ett riktigt värdefullt och lämpligt erbjudande (med intressanta villkor för sig själv). Ofta lämnar arbetsgivare "vägen tillbaka" till professionella och betydande anställda.

Om kandidaten inser under de första månaderna av arbetet att han blev lurad: arbetet visade sig inte vara så intressant som beskrivits eller förhållandena var inte så passande, kan du vara 100% säker på att en sådan anställd kommer tillbaka till sin tidigare plats av arbete. Var därför ärlig, leta efter verkliga fördelar, så att det skulle vara intressant för er båda att samarbeta. Annars är det väldigt lätt att få ett dåligt rykte i potentiella anställdas yrkeskretsar, vilket försvårar headhunting till andra positioner.

Sätt att svara på vanliga invändningar

Det är dumt att förvänta sig att man vid första kontakten ska få höra en uteslutande positiv inställning till mötet.

Människor som innehar värdiga befattningar på sin nuvarande arbetsplats är försiktiga med olika erbjudanden. Ha tålamod och svara på alla invändningar som om de vore en begäran om mer information. Och kom ihåg att syftet med den första kontakten är att sälja mötet, inte jobbet, så ge inte ut för mycket information och detaljer.

Det finns flera invändningar som bör tas för givna och dessutom vara försiktig med om de uteblir.

Invändning	Hur man svarar
Osäkerhet. "Jag vet ingenting om dig"	1.

Formel framgång för alla tider och folk - "Kadrer bestämmer allt." Enligt många experter är frågan om att välja högkvalificerad personal idag mer relevant än någonsin i vårt land. Rysslands inträde i den globala ekonomins era i början av 2000-talet har skapat en brist på högt kvalificerad personal. Verksamheten växer i en enorm takt och specialister med bra utbildning och arbetslivserfarenhet dyker inte upp så snabbt. Därför ligger tillväxttakten på marknaden för kvalificerad och erfaren personal för närvarande efter takten i affärsutvecklingen. Och intern utbildning löser inte problemet, eftersom de flesta företag behöver specialister "här och nu". En verklig väg ut ur denna situation tillhandahålls genom användningen av en sådan rekryteringsteknik som headhunting, vilket ger en riktad sökning och attraktion av den mest värdefulla och lovande personalen Khokhlova T., Mashketova A. Headhunting: en exklusiv teknik för urvalet av superpersonal // Personal Management. - 2011. Nr 17. s. 35-40..

Headhunting är naturligtvis inte det senaste, men ändå inte särskilt vanligt och samtidigt ett mycket lovande sätt att välja ut särskilt värdefulla, "bit"-specialister. Hittills är detta kanske den mest effektiva tekniken som har vuxit fram som svar på behovet av exklusiva kandidater för positioner som toppchefer och nyckelspecialister. Dessutom är kandidaterna själva oftast inte på jakt efter ett nytt jobb, och det kommer att krävas mycket ansträngning för att intressera dem för att överväga ett personalförslag, för att inte tala om att få dem att byta jobb.

Relevansen av detta tillvägagångssätt bekräftas av resultaten från en studie utförd av Association of Managers of Russia och det internationella konsultföretaget Ernst & Yong, där 350 företagschefer från alla viktiga industrier och regioner i Ryssland deltog. En analys av de erhållna resultaten tyder på att den prioriterade uppgiften för personalpolitiken idag för ryska toppchefer är att attrahera högkvalificerade toppchefer och specialister med smal profil. I Ryssland efterfrågas för det första starka specialister på toppnivå, som har en rik syntetiserad potential - inte bara djup yrkesutbildning, utan också omfattande praktisk ledningserfarenhet (programmering och ledning, beskrivning och genomförande av projektet, etc.); För det andra behöver företag särskilt specialister på mellannivå med snäva yrkeskunskaper och färdigheter.

I modern praxis för externt urval av kandidater används huvudsakligen följande tekniker: screening, rekrytering och headhunting. Lägre vakanser stängs vanligtvis genom screening, specialister på mellannivå väljs ut genom rekrytering, och högre chefer och högt kvalificerade smala specialister - genom headhunting Khokhlova T., Mashketova A. Headhunting: en exklusiv teknik för urval av superpersonal // Personal Management . - 2011. Nr 17. s. 35-40..

Screening är ett "ytligt urval", det utförs enligt formella kriterier: utbildning, ålder, kön, ungefärlig arbetslivserfarenhet. Som ett resultat, efter att ha fått många meritförteckningar, utförs urvalet av kunden själv, och rekryteringsbyrån fungerar som leverantör av lämpliga kandidater.

Rekrytering - "djupgående urval", som tar hänsyn till den sökandes personliga egenskaper och affärsegenskaper, utförs av en rekryteringsbyrå baserat på databasen över kandidater och svar på annonser i media. Resultatet av urvalet beror på rekryterarens erfarenhet och innehållet i databasen över kandidater.

Headhunting är en "kvalitetssökning" som tar hänsyn till egenskaperna hos kundens verksamhet, arbetsmiljö, affärsmässiga och personliga egenskaper hos kandidaten, organiserad på ett direkt sätt - utan att annonsera en ledig tjänst i media. Headhunting, i huvudsak, är ett av stegen i executive search process - tjänster, även om det under de senaste åren har funnits en tendens i affärspraxis att synonymisera dessa begrepp.

Således är headhunting fundamentalt annorlunda än rekrytering och screening. Urvalet av specialister på färdiga databaser bland kandidater som har deklarerat sin önskan att hitta ett nytt jobb, lagt upp sina CV på relevanta internetportaler eller svarat på en ledig ledig tjänst, är oftast inte lämplig för att hitta högkvalitativa medarbetare. De flesta av dem är anställda och har höga löner. Dessutom läser de som regel inte tidningar med lediga tjänster och internetannonser, och det är svårt och lovande att leta efter sådana kandidater på den öppna arbetsmarknaden. Därför är det ofta bara möjligt att hitta "superframes" med en direkt sökning.

Som jämförelse: om screening och rekrytering är "grossist" är headhunting "detaljhandel" Belenko P. Headhunting: principer och teknologier. - St Petersburg: Peter, 2012.S. - 36.. Till exempel, när frågan om att hålla vinter-OS 2014 i Sotji övervägdes, behövde ett stort företag en specialist för positionen som en chef som övervakar lagligheten av avskogning. Han var föremål för särskilda krav: han var tvungen att inte bara ha yrkeskrav och arbetserfarenhet, utan också att tala två främmande språk. Det är tydligt att ett framgångsrikt urval av den erforderliga specialisten endast kunde säkerställas genom en direkt sökning. Det tog 7 månader att stänga denna lediga tjänst. Den erforderliga specialisten hittades i en annan region och gick med på att flytta först efter att han försetts med en personlig karate-tränare tillsammans med ett stort socialt paket, bonusar, alternativ, etc.

Enligt en undersökning gjord av konsultföretaget Abercade, av det totala antalet företag som använder externa rekryterings- och urvalsmetoder, använder ca 50% formell rekrytering, ca 25% använder sig av djuprekrytering, 10% av alla företag använder sig av headhunting, och 15 % använder eller har någonsin använt alla ovanstående metoder. Enligt andra uppgifter tillgrep mer än en fjärdedel av ryska företag åtminstone en gång headhunters tjänster.

Marknaden för headhuntingtjänster är relativt ung. Den ryska sektorn av denna marknad började utvecklas aktivt i början av 1990-talet. Dess snabba tillväxt underlättades av framväxten av stora aktörer - utländska företag som tillhandahåller rekryteringstjänster. Pionjärerna för executive search i Ryssland var utländska nätverksbyråer som Amrop Int. Ryssland, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Inhemska företag som tillhandahåller headhunting-tjänster dök upp för första gången 1993 och var huvudsakligen koncentrerade till Moskva. Hittills är headhunting en av de mest lovande och effektiva, men inte särskilt vanliga, metoderna för att söka och rekrytera personal. I regioner långt från centrum är headhunting fortfarande av begränsad användning.

De huvudsakliga konsumenterna av headhunting-tjänster är två typer av företag Voronin AP Business värdering. Företagsvärdehantering. M.: Unity, 2011.S. - 168.:

1. Företag som har lämnat scenen av snabb tillväxt och utveckling och som upplever ett stadium av stabilisering. Deras uppgift är att optimera affärsprocesser och övergripande ledning. För att behålla marknadspositioner och vidareutveckling behöver de fler och fler professionella chefer och högt kvalificerade specialister.

2. Företag som utvecklas intensivt eller befinner sig i bildandet. Sådana företag behöver chefer med seriös erfarenhet, som kan utveckla en företagsutvecklingsstrategi, affärsprocesser, upprätthålla teamets integritet, arbeta med investeringsprojekt, såväl som smala specialister som kan bli en av organisationens främsta konkurrensfördelar.

Headhunting-tjänsten är ganska dyr: i världspraxis är avgiften för att hitta och "tjuvjaga" en specialist cirka 30 % av den totala årsinkomsten för en anställd kandidat. I Ryssland varierar denna andel i genomsnitt från 20 till 35 %. I små städer tar rekryteringsbyråer inte ut mer än 10% av årslönen för rekrytering, medan i Moskva, enligt resultaten från den 5:e studien av rekryteringsmarknaden, gick inte en enda byrå med på att positionera sig i 10%-prisnischen Kataeva L.D., Abramova D.K. Personaladministration. -- Novosibirsk, 2010. S. - 88..

På senare tid har inte procentuella avgifter, utan fasta avgifter blivit mer och mer populära, eftersom storleken på utgifterna är känd i förväg och möjligheten till konflikt vid omräkning av avgifter och inklusive omkostnader är utesluten. Det är viktigt att rekryteringsbyrån har garantiåtaganden för kvaliteten på den tillhandahållna tjänsten och om kandidaten inom sex månader lämnar jobbet på egen hand eller blir uppsagd ska byrån tillhandahålla en ersättare utan att ta ut några avgifter.

Praxis visar att vissa chefer försöker spara pengar genom att locka en kandidat på egen hand, särskilt när de vet vilken typ av specialist de behöver. Men detta tillvägagångssätt är ineffektivt av flera skäl, som tillsammans inte tillåter att uppnå det önskade resultatet. Därför, enligt undersökningar, svarar 80 % av cheferna som använder denna rekryteringsteknik på frågan "Är kostnaden för headhunting motiverad?" svara självsäkert: "Ja."

Idén med headhunting som enbart att locka rätt kandidat är fel. Headhunting är inte begränsat till headhunting i sig, det ska ses som en komplex affärsprocess som inkluderar en uppsättning sekventiella, sammanhängande operationer och procedurer (Fig. 2).

Huvudstadierna i denna process är: djupgående analys av företagets verksamhet och dess marknad, analys av personalbehov, fastställande av sökområdet för kandidater, "rekrytering" av en potentiell anställd, organisation och genomförande av intervjuer med konsulter och arbetsgivare, och slutligen direkt ingående av ett kontrakt och garantistöd för den utvalda kandidaten på jobbet.

Det är processmetoden för implementering av headhunting-procedurer som säkerställer att målet effektivt uppnås - valet av en högt kvalificerad specialist.

Fig.2 Headhunting process

En studie av headhunting-metoden visar att i det skede av att undersöka marknaden för de erforderliga specialisterna, används huvudsakligen två metoder: nätverk och direktsökning.

Nätverk - "väva nätverk" - är att nå den nödvändiga specialisten genom konsultens kopplingar. Det är med andra ord viktigt för agenten att känna till nyckelpersonerna på marknaden, som i sin tur kan leda till en kandidat längs kedjan.

Det mest populära är direktsökning, eller "direktsökning", där konsulten tillsammans med kunden bestämmer utbudet av företag där den efterfrågade specialisten kan finnas. Sedan beskriver han utbudet av befattningar i dessa företag som är lämpliga för den befintliga vakansen, och ger ett direkterbjudande till specialister som uppfyller kraven från kunden Khokhlova T., Mashketova A. Headhunting: en exklusiv teknik för att välja superpersonal // Personaladministration. - 2011. Nr 17. s. 35-40. Detta arbete åtföljs av ett noggrant urval av kandidater efter deras yrkesmässiga och personliga egenskaper, såväl som deras motivation.

Headhunterns skicklighet ligger dock inte bara i att hitta en kandidat som kan lösa kundens affärsproblem, utan också i att få honom intresserad, lägga ett erbjudande som kandidaten inte kan tacka nej till.

Det verkar som om detta skede av headhunters arbete är det viktigaste. Enligt oberoende analytiker vägrar från 20 % till 40 % av företagets anställda bestämt att ens överväga erbjudanden från andra arbetsgivare. Det är tydligt att det är ganska svårt att förföra en verkligt entusiastisk anställd med pengar och andra materiella förmåner, särskilt om hans arbetsförhållanden är ganska bekväma. Om en nyckelspecialist lämnar bara för att han erbjöds ett större kompensationspaket, kan chefen bara glädja sig: företaget blev av med en anställd som snart kunde lämna henne, och hans effektivitet i det här fallet var tveksam. För en riktig professionell, efter att ha nått en viss nivå, upphör pengar att spela den första och avgörande rollen. Endast cirka 20 % av de sökande är redo att byta jobb enbart av ekonomiska skäl. Oftast är specialister på hög nivå intresserade av kreativa idéer, storskaliga projekt, professionella utvecklingsmöjligheter, kreativitet och karriärtillväxt.