Uppsägning av anställningsavtal. Avbokning av anställningsavtal Avbokning av antagning

Ny utgåva Konst. 61 i Ryska federationens arbetslag

Anställningsavtalet träder i kraft från den dag det undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren, om inte annat anges i denna kod, annat federala lagar, andra reglerande rättsakter Ryska Federationen eller ett anställningsavtal, eller från den dag då den anställde faktiskt tillträde till arbetet med kunskap eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes representant.

Arbetstagaren är skyldig att fortsätta med utförandet jobbansvar från den dag som anges i anställningsavtalet.

Om arbetsdagen inte anges i anställningsavtalet, måste arbetstagaren börja arbeta nästa arbetsdag efter avtalets ikraftträdande.

Om arbetstagaren inte påbörjade arbetet den dag då arbetet påbörjades, fastställt i enlighet med punkterna två eller tre i denna artikel, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet. Ett uppsagt anställningsavtal anses inte ha ingåtts. Annullering anställningsavtal berövar inte den anställde rätten att erhålla säkerhet för obligatorisk socialförsäkring vid inträffande försäkrad händelse under tiden från det att anställningsavtalet ingicks till dagen för uppsägning.

Kommentar till artikel 61 i Ryska federationens arbetslag

Som framgår av praxis att ingå arbetskontrakt, sker följande två situationer oftast.

Enligt den första av dem träder anställningsavtalet i kraft från och med dagen för undertecknandet av dokumentet av både den anställde och arbetsgivaren, såvida inte, enligt vad som anges i artikel 61 i Ryska federationens arbetslag, annat inte upprättas av federal lagar, andra reglerande rättsakter eller samma anställningsavtal. Det är nödvändigt att klargöra att längden på det tidsintervall som skiljer datumet för arbetstagarens undertecknande av anställningsavtalet från dagen för undertecknande av arbetsgivaren inte är specifikt definierat, men det betyder inte att arbetsgivaren efter eget gottfinnande kan skjuta upp ögonblicket för att certifiera dokumentet med sin signatur så länge han vill.

I allmänhet har arbetsgivaren till sitt förfogande högst 30 dagar, räknat från den dag då arbetstagaren undertecknade anställningsavtalet. Arbetsgivaren har rätt att visa en sådan "långsamhet" om arbetskontraktet inte anger datumet då arbetstagaren börjar utföra det arbete som anförtrotts honom ( arbetsfunktion).

Faktum är att den ovannämnda artikeln i Ryska federationens arbetskod instruerar den anställde att börja utföra sina arbetsuppgifter nästa dag efter det att arbetskontraktet har trätt i kraft. Samtidigt, som vi minns, startdatumet för av detta dokument bestäms av dagen för undertecknandet av båda parterna i anställningsförhållandet.

Medborgare Petrov P.P. sökte jobb till chefen för Globus LLC. Efter att ha fått sitt samtycke, sa Petrov P.P. undertecknade ett anställningsavtal den 20 juni 2007, där - efter överenskommelse mellan parterna - datumet för arbetets start inte angavs, vilket berodde på de anställdas personliga förhållanden.

Styrd av de befogenheter som tilldelats honom och med hänsyn till den anställdes intressen, tecknade chefen för Globus LLC å sin sida ett anställningsavtal med Petrov P.P. 19 juli 2007, varefter motsvarande order utfärdades om anställningen. Nästa dag meddelades denna order till P.P. Petrov. mot underskrift, varefter han fortsatte att utföra det arbete som anförtrotts honom i enlighet med anställningsavtalet. Samtidigt, som datumet för arbetets början, Petrova P.P. i Globus LLC i sin arbetsbok och annat bokföringsposter för arbetskraft indikerades den 20 juli 2007.

Situationen som beskrivs i exemplet kan utvecklas på ett något annorlunda sätt om datumet för arbetsstart bestämdes i anställningsavtalet. I det här fallet är arbetstagaren enligt artikel 61 i Ryska federationens arbetskod skyldig att börja utföra sina arbetsuppgifter, som de säger, "dag ut och dag in."

Naturligtvis innebär införandet i anställningsavtalet av ett villkor på arbetets startdatum justeringar av tidpunkten för undertecknandet av arbetstagaren och arbetsgivaren av anställningsavtalet. Helst (för den aktuella situationen) bör anställningsavtalet undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren före arbetets startdatum, registrerat i dokumentet.

Under ledning av de befogenheter som tilldelats honom och med hänsyn till företagets intressen tecknade chefen för Globus LLC för sin del också ett anställningsavtal med Petrov P.P. Den 20 juni 2007, varefter motsvarande order utfärdades om anställning. Nästa dag meddelades denna order till P.P. Petrov. mot underskrift, varefter han fortsatte att utföra det arbete som anförtrotts honom i enlighet med anställningsavtalet. Samtidigt, som datumet för arbetets början, Petrova P.P. i LLC "Globus" i sin arbetsbok och annan redovisningsdokumentation för arbete angavs den 21 juni 2007.

Anta dock att ett anställningsavtal med ett fast startdatum av en eller annan anledning inte var tidigt (dvs. dagen innan) som undertecknades av dess parter (en av parterna). I denna situation kan arbetstagaren och arbetsgivaren agera i enlighet med ett av två möjliga (motsvarande Arbetsbalken) scenarier:

1. En anställd med kunskap eller för arbetsgivarens räkning (hans bemyndigade representant, till exempel chefen strukturell enhet till vilken den anställde utses) börjar utföra det arbete (arbetsfunktion) som anförtrotts honom i enlighet med det anställningsavtal som ännu inte har trätt i kraft. Inom de närmaste tre dagarna (se ovan) måste arbetstagaren och arbetsgivaren teckna ett anställningsavtal för att säkerställa att det träder i kraft.

2. Arbetstagaren och arbetsgivaren, genom överenskommelse mellan sig, ändrar anställningsavtalet för att skjuta upp dagen för arbetets början. För detta ändamål kan startdatumet för det arbete som ursprungligen fastställdes i anställningsavtalet för det första ändras till det önskade (mer lämpligt för båda parter i anställningsförhållandet).

För det andra kan information om det specifika datumet för arbetets påbörjande uteslutas från anställningsavtalet. I detta fall har arbetstagaren och arbetsgivaren rätt att agera enligt beskrivningen i det första exemplet.

Slutligen, för det tredje, kan ett anställningsavtal dessutom ange ett specifikt datum för dess ikraftträdande, inklusive en månad eller ännu mer från dagen för undertecknandet av dokumentet (om parterna i anställningsförhållandet samtycker till detta). I detta fall måste arbetstagaren börja arbeta nästa dag efter anställningsavtalets ikraftträdande.

Medborgare Petrov P.P. sökte jobb till chefen för Globus LLC. Efter att ha fått sitt samtycke, sa Petrov P.P. tecknat ett anställningsavtal.

20 juni 2007, där - efter överenskommelse mellan parterna - 21 juni 2007 bestämdes som startdatum för arbetet, vilket berodde på organisationens särdrag produktionsprocess på detta företag och en akut brist på lämplig kvalificerad personal.

Dagen efter, den 21 juni 2007, lämnade Petrov P.P. gick till arbetet och fick tillträde till dess genomförande av chefen för den strukturella enhet som han utsågs till. Den senare meddelade den anställde att företagets chef ännu inte hade tecknat ett anställningsavtal med honom på grund av hans plötsliga avgång på en affärsresa förrän den 22 juni 2007 (vid en längre affärsresa skulle chefen för Globus LLC ha att tillfälligt överföra kontrakt till en av deras underordnade).

Återgår från affärsresa, chefen för Globus LLC tecknade ett anställningsavtal med Petrov P.P. Den 23 juni 2007 och utfärdade en motsvarande order om anställning, som meddelades P.P. Petrov den 24 juni 2007. under listan. Samtidigt, som datumet för arbetets början, Petrova P.P. i LLC "Globus" i sin arbetsbok och annan redovisningsdokumentation för arbete, angavs den 21 juni 2005.

Låt oss komplettera ovanstående situationer genom att överväga en annan, enligt vilken arbetstagaren, trots anställningsavtalets ikraftträdande, på eget initiativ "skjutit upp" arbetets början. För att ge en adekvat juridisk bedömning av sådana anställdas åtgärder vänder vi oss åter till de relevanta bestämmelserna i Ryska federationens arbetslag.

Vi betonar att i enlighet med den nuvarande upplagan av artikel 61 i Ryska federationens arbetsbalk har en anställd från och med nu ingen rätt att "skjuta upp" början på utförandet av det arbete (arbetsfunktion) som anförtrotts honom i enlighet med med anställningsavtalet utan dokumenterat bra anledning, eftersom anställningsavtalet annars upphävs, d.v.s. erkänns som ogiltig dagen efter arbetstagarens frånvaro. Från och med dagen för uppsägning av anställningsavtalet har parterna rätt att betrakta sig som fria från de åtaganden som påtagits enligt detta dokument.

Baserat på resultaten av behandlingen av relevanta dokument - om sådana presenteras av arbetstagaren i tid och i rätt form - har arbetsgivaren rätt att antingen låta arbetstagaren utföra det arbete som tilldelats honom (arbetsfunktion) ( eventuellt utsättas för den disciplinära bestraffningen), eller att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren i förväg i enlighet med förfarandet och enligt de grunder som anges i Ryska federationens arbetslag. För sin del bör en anställd som ges av arbetsgivaren möjlighet att fortsätta arbeta visa försiktighet och i framtiden inte låta sådana situationer uppstå, även om det finns goda skäl för detta.

Om arbetstagaren, trots de inlämnade handlingarna som anger att hans frånvaro från arbetet är respektfull, fortfarande nekas att behålla anställningsförhållandet, har han rätt att överklaga arbetsgivarens beslut om tidig uppsägning arbetskontrakt i domstol som omotiverat (otillräckligt motiverat). Låt oss avslutningsvis notera att Ryska federationens arbetslag inte innehåller någon tolkning av begreppet "god anledning". Rätten att bestämma detta (i förhållande till den beskrivna situationen) ges till arbetsgivaren. Arbetsgivaren bör dock utöva objektivitet och sunt förnuft i detta.

Om det av en eller annan anledning ifrågasätts en anställd som arbetsgivaren beslutar att säga upp anställningsavtalet tidigt med, har den avskedade ingen annan möjlighet än att gå till domstol.

Det är nödvändigt att åter uppmärksamma kära läsare på det faktum att, i enlighet med den nuvarande versionen av artikel 68 i Ryska federationens arbetsbalk, undertecknandet av ett anställningsavtal hädanefter bör föregås av en anställd bekant, mot underskrift, med reglerna i arbetsgivarens interna arbetsföreskrifter och andra lokala föreskrifter direkt relaterad till arbetstagarens kommande arbetsaktivitet, liksom till kollektivavtalet.

Genomförandet av dessa åtgärder är arbetsgivarens skyldighet (bristande prestation (felaktig utförande) av denna skyldighet ifrågasätter legitimiteten hos anställningsavtalet som ingås med en arbetstagare som inte är bekant med ovanstående dokument före undertecknandet av anställningsavtalet).

Medborgare Petrov P.P. sökte jobb till chefen för Globus LLC. Efter att ha mottagit samtycke från den senare, Petrov P.P. undertecknade ett anställningsavtal den 20 juni 2007, där - efter överenskommelse mellan parterna - 21 juni 2007 bestämdes som startdatum för arbetet, vilket berodde på särdragen i organisationen av produktionsprocessen vid detta företag och en akut brist på personal med lämpliga kvalifikationer.

Under ledning av de befogenheter som tilldelats honom och med hänsyn till företagets intressen tecknade chefen för Globus LLC för sin del också ett anställningsavtal med Petrov P.P. 20 juni 2007, varefter motsvarande order utfärdades om anställningen. Petrov P.P. inom den period som anställningsavtalet fastställde kom arbetet inte fram, vilket gav chefen för Globus LLC rätt att från och med den 22 juni 2007 betrakta anställningsavtalet som ogiltigt. I anslutning till ovanstående har beslutet om antagning av Petrov P.P. till jobbet avbröts den 22 juni 2007 och arbetsboken returnerades till den anställde utan att göra några uppgifter i den.

Under ledning av de befogenheter som tilldelats honom och med hänsyn till företagets intressen tecknade chefen för Globus LLC för sin del också ett anställningsavtal med Petrov P.P. 20 juni 2007, varefter motsvarande order utfärdades om anställningen. Nästa dag Petrov P.P. kom inte till jobbet, men den 22 juni 2007 överlämnade han till chefen för Globus LLC en notariserad kopia av sin fars dödscertifikat samt dokument som bekräftade det nära förhållandet mellan Petrov P.P. med den avlidne.

Med hänsyn till de handlingar som lämnats av den anställde tillät chefen för Globus LLC, med vägledning av de beviljade befogenheterna, Petrov P.P. att utföra det arbete som anförtrotts honom i enlighet med anställningsavtalet från och med den 24 juni 2007, efter att ha fått samtycke från chefen för den strukturella enhet som den anställde utsetts till. Anställningsordningen meddelades Petrov P.P. under underskrift den 26 juni 2007 med en anteckning som anger omständigheterna i målet.

En annan kommentar till art. 61 i Ryska federationens arbetslag

1. Artikel 61, som handlar om när ett anställningsavtal träder i kraft, är nytt inom arbetslagstiftningen. Frågor uppstår: vad är anställningsavtalets ikraftträdande, hur förhållandet är det när ett anställningsavtal träder i kraft med andra omständigheter som också är av juridisk betydelse. Dessa omständigheter inkluderar: a) dagen för kontraktets undertecknande; b) dagen för arbetets påbörjande (artikel 57 i Ryska federationens arbetskod); c) dagen för arbetstagarens faktiska tillträde till arbetet (artikel 67 i Ryska federationens arbetslag).

2. Enligt anställningsavtalet är arbetstagaren skyldig att arbeta enligt en viss arbetsfunktion, enligt reglerna i det interna arbetsschemat, och arbetsgivaren är skyldig att betala honom de fastställda lönerna och se till att andra villkor som uppstår uppfylls. från arbetslagstiftningen, kollektivavtalet (avtalet) och parternas överenskommelse (se artikel 56 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till det). Baserat på denna definition, bör det erkännas att ett anställningsavtals ikraftträdande först och främst innebär att ovanstående skyldigheter uppkommer för dess parter, d.v.s. förekomst anställningsrelation... Denna omständighet innebär i synnerhet följande:

från det att avtalet träder i kraft kan det uppkomna arbetsrättsliga förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren avbrytas endast på grunden och på det sätt som fastställs i arbetslagstiftningen (se artiklar och kommentarer till dem);

befattningen, för utövandet av arbetsuppgifter för vilka kontraktet ingicks, kan inte längre anses vara ledig - med alla de organisatoriska och rättsliga konsekvenserna som följer av detta faktum;

en anställd som part i ett anställningsförhållande kan riktas till utbildning, omskolning etc.;

tiden från dagen för avtalets ikraftträdande bör räknas i den tjänstgöringstid som krävs för att lämna för årlig ledighet(se artikel 114 i Ryska federationens arbetskod och kommentaren till den); etc.

Samtidigt kan fördragets ikraftträdande spridas i tid från det att arbetet påbörjas. I detta fall, ett antal rättigheter och skyldigheter för parterna, vars förekomst är förknippad med det faktum att början av verkliga arbetskraftsverksamhet anställd, vid tidpunkten för anställningskontraktets ikraftträdande förblir ogiltig (se punkt 7 i kommentaren till denna artikel).

Tillsammans med uppkomsten av ett anställningsförhållande mellan en anställd och en arbetsgivare, ger det faktum att ett anställningsavtal träder i kraft andra rättsliga konsekvenser för andra enheter. Från det att anställningsavtalet träder i kraft börjar beräkningen av tjänstgöringstiden, arbetsgivaren gör avgifter till relevanta statliga medel etc.

3. Ett anställningsavtal träder i kraft från den dag det undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren, såvida inte annat följer av federala lagar, andra lagstadgade handlingar eller ett anställningsavtal (artikel 1 i artikel 61 i Ryska federationens arbetsbalk. ). Alltså, om av allmän regel dagen för undertecknandet av avtalet är samtidigt dagen för dess ikraftträdande, då fastställs två undantag från denna regel: datum för undertecknandet och avtalets ikraftträdande får inte sammanfalla för det första en direkt föreskrift av en federal lag eller annan reglerande rättsakt, och för det andra ingick anställningsavtal.

4. För närvarande bestämmer bestämmelserna tidsskillnaden mellan undertecknandet av ett anställningsavtal och dess ikraftträdande, främst i de fall sådana avtal ingås inom området för statligt ägande ( regeringen kontrollerade). Separationen i tid för anställningsavtalets ingående och dess ikraftträdande förklaras av behovet av att samordna avtalet med det relevanta ledningsorganet.

Såsom följer av del 1 i art. 61 i Ryska federationens arbetskod i den aktuella upplagan, kan sådana regler uteslutande fastställas genom federala lagar eller andra reglerande rättsakter från Ryska federationen.

5. Villkoret för ett anställningsavtals ikraftträdande inte från dagen för undertecknandet, men senare kan fastställas i själva avtalet. Denna innovation av Ryska federationens arbetslag ger parterna nya möjligheter i den rättsliga regleringen av sina relationer.

I synnerhet är det möjligt att ingå ett anställningsavtal under det angivna villkoret i det fall då arbetet för vilket den anställde anställs inte är av kontinuerlig karaktär, men har en frekvens som är känd i förväg, och parterna är intresserade av att fortsätta samarbetet . I det här fallet är det möjligt att ingå en serie anställningsavtal åt gången med bestämning av tidpunkten för var och en av dem. Ett annat fall är ingående av ett anställningsavtal i en situation när det här ögonblicket Samtidigt har arbetsgivaren ingen ledig tjänst, men det är pålitligt känt att denna vakans kommer att dyka upp i framtiden.

Det finns två alternativ för att fastställa när ett anställningsavtal träder i kraft. I det första (mest uppenbara) fallet är detta ögonblick associerat med början av ett visst datum. Men i livet är det inte alltid möjligt att exakt fastställa ett sådant datum. Till exempel är det omöjligt att bestämma den exakta dagen när en gravid arbetstagare ska ta prenatal semester. I denna och andra liknande situationer är det lämpligt att koppla tidpunkten för anställningsavtalets ikraftträdande inte med det exakta datumet, utan med början av en viss händelse, vilket i vårt exempel är det faktum att den anställde lämnar för mammaledighet.

6. Att fastställa möjligheten att i anställningsavtalet fastställa villkoren för dess ikraftträdande genom viss period efter undertecknandet av kontraktet har lagstiftaren tyvärr inte på något sätt reglerat frågan om rättsförhållandets art mellan arbetsgivaren och arbetstagaren som ingick ett anställningsavtal vid den tidpunkt då det ännu inte hade trätt i kraft. .

Svaret på denna fråga kan vara följande.

Först och främst har arbetstagaren från det att kontraktet undertecknats rätt att erhålla trygghet för obligatorisk socialförsäkring vid en försäkrad händelse (del 4 i artikel 61; se även punkt 8 i kommentaren till denna artikel).

När det gäller återkallelse från kontraktet i ensidigt, då uppstår tre frågor: a) är en sådan ensidig vägran möjlig i princip; b) om möjligt, vad bör förfarandet vara; c) vilka är de rättsliga konsekvenserna av ensidigt återkallande av kontraktet. Ensidig vägran från ett fördrag som inte ens har trätt i kraft strider mot fördragslagens grundprincip "fördrag måste verkställas" och kränker motpartens intressen.

En anställd kan säga upp sig från kontraktet när som helst före dess ikraftträdande - en annan lösning på denna fråga skulle hota uppkomsten av tvångsarbetet, vilket är helt uteslutet. Frågan om förfarandet för att vägra en anställd från ett kontrakt som inte har trätt i kraft har inte lösts i lag, därför rekommenderas det att bestämma lämpligt förfarande vid ingåendet av ett kontrakt. Möjligheten att ålägga någon form av juridiskt ansvar, inklusive disciplin- och egendomsansvar (i form av till exempel straff), på en anställd vid oberättigad vägran från kontraktet, verkar tveksam. Ett undantag är fallet när avtalet ingås under villkoret av arbetstagarens skyldighet att kompensera för arbetsgivarens utgifter som den senare har i samband med arbetstagarens utbildning (se artikel 207 i arbetslagen, liksom artikel 249 i arbetskraften Ryska federationens kod och en kommentar till dem).

Arbetsgivaren har rätt att när som helst innan det träder i kraft dra sig ur det ingångna avtalet, men i förhållande till det kan avtalet fastställa egendomsansvar för oberättigad hävning av avtalet.

Slutligen utesluts ett anställningsavtals ikraftträdande på grund av omständigheter av extraordinär karaktär, till exempel frånvaron av en händelse som utlöste anställningsavtalets ikraftträdande (en kvinnlig arbetstagare går inte ut i graviditetsledighet p.g.a. avbrytande av graviditeten). Konsekvenserna av sådana omständigheter bör också diskuteras när ett arbetsavtal ingås.

7. Som redan nämnts innebär ikraftträdandet av ett anställningsavtal att dess parter har de rättigheter och skyldigheter som avtalet anger, dvs. uppkomsten av ett anställningsförhållande. Samtidigt är det nödvändigt att skilja mellan det ögonblick då skyldigheterna (och rättigheterna) för parterna i anställningsavtalet uppstår, d.v.s. anställningsavtalets ikraftträdande och den tidpunkt då arbetstagaren faktiskt börjar utföra dessa arbetsuppgifter. Till exempel kan parterna dessutom föreskriva dagen för arbetsstart när kontraktet ingås, och arbetstagaren är skyldig att börja utföra sina uppgifter från den dagen (artikel 3 i artikel 61 i Ryska federationens arbetslag). Trots att i enlighet med art. 57 i Ryska federationens arbetslag är dagen för att arbetet påbörjas ett villkor "obligatoriskt för inkludering" i anställningsavtalet, i enlighet med del 3 i art. 61 detta villkor kanske inte bestäms av parterna. I detta fall uppstår arbetstagarens skyldighet att påbörja arbetet nästa arbetsdag efter avtalets ikraftträdande. Tillsammans med det faktum att anställningsavtalet träder i kraft är följaktligen också det faktum att arbetet startar rättsligt viktigt.

Förutom när ett anställningsavtal träder i kraft (se punkt 2 i kommentaren till denna artikel), ger det faktum att arbetet började i arbetet enligt avtalet upphov till ett antal rättigheter och skyldigheter både för parterna till anställningsförhållandet och för tredje part. Till exempel, från och med nu, får den anställde lön, arbetsgivaren är skyldig att ge arbetstagaren lämpliga arbetsförhållanden, i sin tur faller arbetstagaren verkligen under arbetsgivarens (reglerings-, direktiv- och disciplinära) myndighet etc.

8. Om arbetstagaren inte påbörjade arbetet inom den tidsperiod som föreskrivs i lag eller kontrakt genom arbetsgivarens fel, bör den tid under vilken arbetstagaren inte kunde påbörja arbetet betraktas som stillestånd utan att den anställde hade gjort det. I det här fallet måste arbetstagaren skriftligen informera arbetsgivaren om att han är redo att börja arbeta, men inte fått det (se artikel 157 i Ryska federationens arbetslag och kommentaren till det).

Arbetstagaren får inte börja arbeta vid den angivna tiden av skäl som inte är relaterade till arbetsgivarens skyldiga handlingar (passivitet). I det här fallet, till skillnad från det tidigare förfarandet, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet oavsett arbetstagarens fel, och han har rätt att göra detta från och med den dag då avtalet träder i kraft, bestämt enligt de regler som fastställts enligt del 2 eller 3 i den kommenterade artikeln. I det här fallet anses det uppsagda anställningsavtalet inte ha ingåtts.

Om arbetstagaren inte började arbeta på grund av tillfällig funktionsnedsättning har han i enlighet med del 3 i den kommenterade artikeln rätt att få trygghet för obligatorisk socialförsäkring vid en försäkrad händelse under tiden från slutdatumet av anställningsavtalet tills det upphör att gälla.

9. Enligt de regler som fastställs genom art. 61 i dess ändrade lydelse, är uppsägning av avtalet en rättighet, men inte en skyldighet för arbetsgivaren. Om den anställde till exempel inte har börjat arbeta in Ställ klockan utan goda skäl har arbetsgivaren rätt att antingen säga upp anställningsavtalet (utan att ta reda på förekomsten och innehållet i dessa skäl), eller, med tanke på att anställningsavtalet trädde i kraft, föra den skyldige arbetstagaren till disciplinansvar, inklusive att avskeda honom för frånvaro enligt reglerna i denna kod (se art. 81, 193 i Ryska federationens arbetskod och kommentarer till dem). I det senare fallet sker uppsägningen antingen från den dag då arbetstagaren var tvungen att påbörja arbetet, eller, om arbetstagaren kom till jobbet och blev antagen till det, från den sista arbetsdagen.

10. Uppsägning av anställningsavtal sker på arbetsgivarens order. En motsvarande post görs i arbetsboken med hänvisning till del 4 i art. 61 och motsvarande ordning. Det bör noteras att det är vettigt att göra en sådan post om den är i arbetsbok arbetstagaren har redan skrivit om anställningsavtalets ingående: annars krävs ingen inträde, eftersom uppsägningen av anställningsavtalet innebär att det är frånvarande när som helst.

Uppsägning av ett anställningsavtal indikerar att anställningsförhållandet faktiskt inte har uppstått från den dag det borde ha uppstått. Tidpunkten för uppsägning av anställningsavtalet bör därför förknippas med datumet för dess ikraftträdande.

11. Lagstiftaren föreskriver en situation där det är möjligt att det ögonblick då avtalet träder i kraft och när arbetstagaren börjar fullgöra sina arbetsuppgifter kan sammanfalla. I enlighet med del 1 i art. 61 i Ryska federationens arbetslag, träder ett anställningsavtal i kraft från och med dagen för arbetstagarens faktiska tillträde till arbetet med kunskap eller för arbetsgivarens eller dennes företrädares räkning (för den faktiska tillträde till arbetet, se artikel 67 i Ryska federationens arbetslag och kommentarerna till den). Det faktum att ett anställningsavtal träder i kraft och uppkomsten av ett anställningsförhållande bestäms således inte i det här fallet av det datum som formuleras i avtalet, utan av parternas agerande.

Arbetsgivaren har ingått ett anställningsavtal med arbetstagaren, som definierar tiden för att nå arbetsplats... Men den anställde började av någon anledning inte utföra sina uppgifter. Vad ska en arbetsgivare göra? Du kan säga upp en anställd för frånvaro, men då måste du följa ett särskilt förfarande. Samtidigt föreskriver arbetslagen för sådana fall en enklare åtgärd - uppsägning av anställningsavtalet. I denna artikel kommer vi att överväga under vilka förutsättningar ett anställningsavtal kan hävas, vilka omständigheter som kan orsaka detta och hur man korrekt upprättar dokument.

Avbokningsvillkor

Arbetsförhållandena mellan en anställd och en arbetsgivare uppstår på grundval av ett anställningsavtal som ingås i enlighet med arbetslagen. Ett anställningsavtal träder i kraft från den dag det undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren, såvida inte annat följer av federala lagar, andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen eller anställningsavtalet själv, eller från den dag då arbetstagaren faktiskt är intagen i arbeta med kunskap eller för arbetsgivarens eller hans företrädares räkning (s. 1 artikel 61 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetstagaren är skyldig att börja utföra sina arbetsuppgifter den dag som anges i anställningsavtalet. Det vill säga, om kontraktet ingås, till exempel den 02/07/2012, då dagen för arbetets start kan vara 04/07/2012 och 20/07/2012, etc. kontrakt i kraft.

Om arbetstagaren inte börjar arbeta den dag det börjar har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet. Ett uppsagt anställningsavtal anses inte ha ingåtts, det vill säga att det inte ger upphov till något juridiska konsekvenser, förutom den anställdes rätt till förmåner för social trygghet vid inträffandet av en försäkrad händelse under tiden från det att anställningsavtalet ingicks till dagen för uppsägning.

Arbetsgivaren kan säga upp anställningsavtalet, oavsett anledningen till att arbetstagaren inte började arbeta: om han ändrade sig till att arbeta i denna organisation, blev sjuk eller skadades. Uppmärksamhet bör ägnas åt ordalydelsen i avbokningsvillkoret - "om arbetstagaren inte har börjat arbeta." Kanske dök han ändå upp, men efter att ha utvärderat arbetsmiljön eller teamet bestämde han sig för att inte börja arbeta i denna organisation och lämnade. Antingen kom han och tänkte börja arbeta, men innan han gick in i studien tvekade han och skadade handen. Och faktiskt, och i ett annat fall, enligt art. 61 i Ryska federationens arbetslag kan anställningsavtalet hävas.

För din information. Före ändringarna i arbetslagen 2006 kunde anställningsavtalet endast hävas om arbetstagaren inte började arbeta i tid utan giltig anledning inom en vecka.

Observera att uppsägning av ett anställningsavtal är en rättighet och inte en skyldighet för arbetsgivaren. Han bestämmer om den anställde kommer att kunna börja arbeta i framtiden eller inte.

Vissa arbetsgivare, om nykomlingen inte har börjat arbeta och samtidigt har anställningsorder ännu inte utfärdats och ingen bokföring har gjorts i arbetsboken, förstör de helt enkelt anställningsavtalet. Detta bör inte göras - trots allt finns en kopia av kontraktet kvar hos den anställde, som kan hålla med om arbetsgivarens agerande och kontakta den kontrollerande eller rättsliga myndigheter... Därför är det fortfarande bättre att vidta vissa åtgärder, trots att arbetslagen inte fastställer ett särskilt förfarande för att säga upp ett anställningsavtal. Låt oss betrakta dem i ordning.

Avbokningsbehandling

Så först och främst är det nödvändigt att registrera det faktum att den anställde inte började arbeta och ta med denna informationen till arbetsgivarens uppmärksamhet. En handling utarbetas som i regel undertecknas av anställda i organisationen för minst tre personer och en promemoria - personalarbetare eller chefen för avdelningen där nykomlingen skulle arbeta. Frågan uppstår omedelbart: när behöver du upprätta dessa dokument? Vi tror att det är bättre att upprätta handlingen i slutet av dagen och se till att den anställde inte kom och inte började arbeta, till exempel en timme innan dess slut. När allt kommer omkring, om arbetstagaren trots allt dyker upp och fortsätter till sina uppgifter, kommer du inte längre att kunna säga upp anställningsavtalet, men du kan ansöka till den anställde disciplinära åtgärder för frånvaro (frånvaro från arbetsplatsen utan god anledning mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift)) fram till uppsägning. När det gäller anteckningen är det mer ändamålsenligt att göra det i början av nästa dag.

Om den anställde fortfarande gick till jobbet, men ändrade sig för att börja, kan du begära ett uttalande från honom att vägra att börja arbeta.

Låt oss ge provprover memorandum och handling.

Överläkare

V. I. Markov

Från 07.08.2012

N 5

Memorandum om frånvaro av en anställd på arbetsplatsen dagen för arbetsstart

Jag uppmärksammar dig att revisorn Kochkina Larisa Ivanovna, med vilken ett anställningsavtal den 01.08.2012 N 18/12 ingicks, inte började arbeta på sin första arbetsdag, fastställd av anställningsavtalet - 06.08.2012.

LI Kochkina informerade huvudbokföraren T.V. Petrova om orsaken till hennes frånvaro från arbetsplatsen den 08/06/2012 klockan 16.00 och sa att hon inte kunde gå ut den första arbetsdagen på grund av dålig hälsa.

I samband med behovet av att utföra funktionen för denna tjänst, liksom närvaron av en annan medarbetare som är redo att börja arbeta som revisor den 08.08.2012, ber jag dig att överväga möjligheten att säga upp anställningsavtalet med LI Kochkina i enlighet med del 4 i art. 61 i Ryska federationens arbetslag.

Bilaga: rättsakt daterad 06.08.2012.

MLPU "Tandklinik"

06.08.2012

Moskva stad

Lag N 14/1 om att medarbetaren inte började arbeta den dag den började

Sammanställningstid: 17 h 50 min.

Jag, chefen för personalavdelningen Maslova O. N., i närvaro av huvudbokföraren T. V. Petrova och personalspecialisten M. N. Khokhlova, utarbetade denna handling om följande.

Revisor Kochkina Larisa Ivanovna, i strid med punkt 1.4 i anställningsavtalet daterad 01.08.2012 N 18/12, började inte arbeta den 06.08.2012.

Orsaken till frånvaron av Kochkina L.I. meddelade huvudrevisoren till Petrova T.V. klockan 16.00 den 06.08.2012 per telefon, med hänvisning till dålig hälsa.

Chef för HR -avdelningen Maslova / O. N. Maslova /

Chefsrevisor Petrova / T. Petrova /

HR -specialist Khokhlova / M. N. Khokhlova /

Om organisationens chef på grundval av promemorian och lagen beslutade att säga upp anställningsavtalet, måste en motsvarande order utfärdas. Chefen uttrycker sitt beslut i form av en resolution om ett memo. Hävning av avtalet görs på arbetsgivarens order, upprättad i vilken form som helst. Observera att om arbetsgivaren tidigare har utfärdat en order om att anställa en anställd måste den också avbrytas. Detta kan göras i samma ordning (se exempelordning på sidan 43).

MLPU "Tandklinik"

07.08.2012

Moskva stad

Beställning N 45-k om uppsägning av anställningsavtal

Jag beställer:

1. Avbryta anställningsavtalet den 01.08.2012 N 18/12, ingått med revisorn Kochkina Larisa Ivanovna, på grund av att hon inte började arbeta den dag det började, fastställt genom klausul 1.4 i anställningsavtalet den 06.08 .2012.

2. Avbryta anställningsordern för L. V. Kochkina daterad 06.08.2012 N 42-k.

3. Kontrollen över genomförandet av denna order ska anförtros chefen för personalavdelningen Maslova O. N.

Anledningar:

1. Memorandum för chefen för personalavdelningen Maslova ON från och med 07.08.2012 N 5.

2. Handlingen om att arbetstagaren inte påbörjade arbetet dagen för start, daterad 06.08.2012 N 14/1.

Överläkare Markov / V. I. Markov /

Bekant med beställningen:

Chef för HR -avdelningen Maslova, / O. N. Maslova /

Revisor Petrova, / T. Petrova /

Krav för att bekanta sig med denna ordning från den anställde i Arbetsbalken nej, men om han dök upp på jobbet den dag då ordern utfärdades, bör han bli bekant med detta dokument (om han vägrar, utarbeta en lämplig handling). Om den anställde inte längre kom till jobbet ska avbokningsordern skickas med rekommenderad post med ett meddelande och en lista med bilagor.

Efter registrering av alla dessa dokument på ett avbrutet anställningsavtal bör en anställd på personalavdelningen notera: "Anställningsavtalet avbröts enligt order 08/07/2012 N 45-k" och intyga det med organisationens underskrift och stämpel.

Du kan också behöva göra en bokföring i arbetsboken - om de lyckades registrera sysselsättning i den. Naturligtvis är sådana fall ganska sällsynta, men de kan förekomma. Eftersom denna fråga inte är reglerad av lag finns det flera åsikter om formuleringen av en sådan post. Vissa experter rekommenderar att du skriver följande i arbetsboken: "Anställningsavtalet avbröts i enlighet med artikel 4 i artikel 61 i Ryska federationens arbetslag, ordern om antagning från 06.08.2012 N 12 / k avbröts. " Men eftersom instruktionen för att fylla i arbetsböcker, godkänd av dekretet från Ryska federationens arbetsministerium av 10.10.2003 N 69, föreskriver erkännande av journalen som ogiltig, rekommenderar vi följande lydelse:

N -poster	datum	Information om anställning, överföring till annan permanent jobb, kvalifikationer, avskedande (anger orsakerna och hänvisning till artikeln, lagens klausul)	Namn, datum och nummer på dokumentet på grundval av vilket inmatningen gjordes
siffra	Månad	År
1	2	3	4
…	…	…	….	…	…
				Kommunmedicin
				Förebyggande anläggning
				"Tandläkarmottagning"
				(MLPU "Dental
				Poliklinik ")
04	06	08	2012	Godkänd för tjänsten	Beställ från
				Revisor.	06.08.2012 N 42-k
05	07	08	2012	Post nummer 4 är ogiltigt.	Beställ från
				Anställningsavtalet har hävts.	07.08.2012 N 45-k
				HR -specialist Khokhlova

I det här fallet, i kolumnen på grunddokumentet, bör uppgifterna om beställningen för uppsägning av anställningsavtalet anges. Om arbetsgivaren har lämnat arbetsboken är han skyldig att skicka medarbetaren ett meddelande om behovet av att komma efter den eller gå med på att skicka den per post. På skriftlig begäran av en anställd som inte fick någon arbetsbok efter uppsägning är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från ansökningsdagen (artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).

Och vi rekommenderar att personalansvariga inte skapar onödiga problem för sig själva - skynda dig inte att skriva in i arbetsböcker och utfärda en order för att anställa förrän medarbetaren har startat det. Enligt artikel 3 i art. 66 i Ryska federationens arbetslag, har arbetsgivaren rätt att utfärda en arbetsbok till arbetstagaren inom fem dagar, och ordern kan utfärdas inom tre dagar från datumet för själva arbetets start (del 2 i artikeln 68 i Ryska federationens arbetslag).

Vad har en anställd rätt till vid uppsägning av ett anställningsavtal?

Vid uppsägning av ett anställningsavtal har den anställde ensamrätt(med undantag för rätten att överklaga avbokningen): erhålla säkerhet för obligatorisk socialförsäkring vid en försäkrad händelse under tiden från det att anställningsavtalet ingicks till dagen för uppsägning.

Det vill säga, om en anställd tar med ett intyg om arbetsoförmåga inom 30 dagar från det att anställningsavtalet upphörde, är arbetsgivaren skyldig att betala honom tillfälliga invaliditetsförmåner under de tre första arbetsoförmågan (artiklarna 3, 5 i federal lag av den 29 december 2006 N 255-FZ "Om obligatorisk socialförsäkring vid tillfällig funktionsnedsättning och i samband med moderskap"). De återstående dagarna av tillfällig funktionsnedsättning betalas från FSS -medel.

Om anställningsavtalet slöts den 08/02/2012 måste den anställde börja arbeta den 08/06/2012, men blev sjuk och samma dag (08/06/2012) öppnade intyget om arbetsoförmåga , och arbetsgivaren avbröt anställningsavtalet den 08/07/2012, - arbetstagaren har rätt att få förmåner under hela sjukperioden, eftersom den försäkrade händelsen inträffade under perioden från det att anställningsavtalet ingicks till dagen för dess avbokning.

Några funktioner för uppsägning av ett anställningsavtal

Låt oss uppmärksamma de misstag som arbetsgivaren gör när han avbryter anställningsavtalet, som vid rättsliga förfaranden kan bli grunden för att kompensera arbetstagaren för förlorad inkomst och moralisk skada. Låt oss överväga flera domstolsbeslut.

Att inte bara uppfylla endast ett villkor - arbetstagaren började inte arbeta dagen för start - kommer att vara en tillräcklig anledning för att säga upp anställningsavtalet. Domstolarna, när de behandlar tvister i samband med avbokning, tar hänsyn till felet hos den anställde som inte började arbeta. Det vill säga, om han inte kunde göra detta genom arbetsgivarens fel, som inte gav förutsättningarna för att börja arbeta, kan anställningsavtalet inte hävas. Ett exempel är överklagandebeslutet från Kemerovo Regional Court, som ogiltigförklarade ett anställningsavtal med S.A.M. befanns vara olagligt. Som ett resultat samlades skulden in till förmån för den anställde för lön.

Mellan S.A.M. och OOO SibMining ingick ett anställningsavtal, enligt vilket S.A.M. anställdes som förare i en konvoj, engagerad i transport av bergmassa i teknikprocess... Startdatumet för arbetet bestämdes på grundval av ett anställningsavtal, det indikerades också att arbetstagaren var bekant med de interna arbetsreglerna och arbetsbeskrivning, vilket bekräftas av hans målning. Enligt arbetsgivaren, inom den period som fastställts genom kontraktet S.A.M. började inte arbeta. Enligt S. AM: s vittnesmål, som bekräftas av vittnesuppgifter, gick han dock regelbundet till jobbet och checkade in med kolumnens huvud. Men de förklarade för honom att den nya maskinen, som han skulle arbeta på, ännu inte hade kommit och lovade att betala ersättning.

Någon tid senare S.A.M. skrev ett avskedsbrev den själva, om vilken en order utfärdades och en bokföring gjordes i arbetsboken. Någon lön utbetalades dock inte till honom för denna period. Sådana handlingar motiverades av att arbetskontraktet med S.A.M. avbröts på grundval av lagen och tidtabellen, där underlåtenhet att visas för arbete noterades. Arbetstagaren informerades inte om att kontraktet hade hävts, och ett protokoll om uppsägningen gjordes av egen fri vilja efter att ha gått för att träffa honom.

JAG SJÄLV. ansökte till domstolen, men genom beslutet från centrala tingsrätten i Novokuznetsk av den 27 december 2011 nekades han tillfredsställelsen av sina påståenden. Men genom fastställandet av Kemerovo regional domstol detta beslut avbröts, och fordran S.A.M. nöjd, och här är varför.

1. Efter att ha bokat tid, S. А.М. för arbete gjordes inga uppgifter i arbetsboken om uppsägning av anställningsordningen och uppsägning av anställningsavtalet.

2. Inga bevis för att den anställde var bekant med ordern att ogiltigförklara anställningsavtalet.

3. LLC gav inte den anställde medel för att uppfylla sina arbetsförpliktelser, utan att utfärda några dokument om införandet av inaktiv regim, som faktiskt ägde rum.

4. Genom att avskeda den anställde på hans begäran bekräftade LLC därigenom förekomsten av arbetsförhållanden mellan parterna.

Som ett resultat, till förmån för S.A.M. löneinkomst samlades in, ersättning för oanvänd semester och moralisk skada.

Och låt oss nu överväga kassationsbeslutet från St Petersburg stadsrätt av den 12.12.2011 N 33-18356 mot klagomålet från LLC Trest ... om arbetsplatsen), liksom vårdslöshet i att upprätthålla strikta ansvarsdokument kan göra arbetsgivaren en björntjänst.

Kärnan i frågan är följande.

T. ingick ett visstidsanställningsavtal med Trest ..., enligt vilket hon skulle börja arbeta som dumper. Efter att anställningsavtalets löptid löpt ut fick hon inte lön enligt antalet flygningar hon gjorde. LLC "Trest ..." ansåg att anställningsavtalet med T. avbröts, eftersom hon inte dök upp på anläggningen och inte lämnade in de dokument som var nödvändiga för anställning - en kopia av passet, Rysslands pensionsfond, TIN, arbete bok.

Samtidigt innehöll anställningsavtalet inte villkor som skulle bestämma arbetsplatsen för T., nämligen det objekt som refereras till av företrädare för LLC "Trust ...". LLC "Trust ..." gav inga bevis på T.s frånvaro den första arbetsdagen. Inget bevis för uppsägning av anställningsavtalet presenterades också - beslutet att ogiltigförklara och meddela T. om det.

Dessutom kan T.s brist på bevis för det utförda arbetet inte tjäna som grund för att avslå anspråket, eftersom arbetsgivaren är ansvarig för att föra register över den tid som arbetaren faktiskt arbetat (artikel 91 i den ryska arbetsbalken) Federation).

Baserat på det föregående, styrt av bestämmelserna i art. 56, 57, 61, 135 i Ryska federationens arbetslag, beslutade Dzerzhinskys tingsrätt i S: t Petersburg att tillgodose kraven för indrivning av lönebetalningar från Trest LLC. Kassationsinstansen lämnade detta beslut oförändrat.

Sammanfattningsvis, låt oss återigen uppmärksamma arbetsgivaren: innan du avbryter anställningsavtalet måste du se till att det faktum att den anställde inte har börjat arbeta faktiskt sker. fixa detta faktum; utfärda en avbokningsorder och meddela den anställde om det; och vid behov avbryta ordningen för anställning och bokföring i arbetsboken.

Arbetsbalken syftar till att effektivisera förhållandet mellan arbetarpartierna, därför har de positioner som finns i den rättsliga konsekvenser. Detta gäller också skälen för uppkomsten av dessa relationer, varav en är den faktiska tillträde till arbete.

Låt oss analysera hur detta kan visa sig i praktiken, vad som bär arbetstagaren och arbetsgivarna och vad som kan vara förenat med orättvist fullgörande av deras juridiska skyldigheter.

Vad betyder det "tillåtet att arbeta i själva verket"

Lagen kräver att arbetsgivaren korrekt formaliserar förhållandet som uppstår med arbetstagaren, det vill säga att teckna ett anställningsavtal. Alla arbetsgivare är inte noggranna lagkrav: många människor föredrar att använda arbetskraft från anställda utan att belasta sig med skriftliga skyldigheter. I sådana fall ingås arbetsavtalet muntligt och arbetstagaren, på chefens eller dennes företrädares vägnar, börjar utföra det arbete som anförtrotts honom. Det betyder att han erkände det faktiskt.

VIKTIG! Ur arbetslagens synvinkel är sådan registrering av arbetsförhållanden olämplig.

När arbetet påbörjas utan att upprätta ett dokument om ömsesidiga skyldigheter blir den anställde inte bekant och signerar inte ett antal andra obligatoriska dokument:

inre ordningsregler;
anställningsorder;
kollektiv överenskommelse;
arbetsbeskrivning;
säkerhetskrav etc.

En arbetare som inte känner till sina rättigheter kan tycka att motparten har full kontroll över sin arbetstid, löner och arbetsförhållanden. Ryska federationens arbetslag skyddar mer än svag sida arbetsförhållanden och rättsligt likställer den faktiska tillträde till arbetet med fullvärdigt ingående av ett anställningsavtal, även om det inte är rätt utarbetat.

Rader från Ryska federationens arbetslag

Jämställdhet i rättigheterna för verkligt tillträde till arbete och anställningsavtalet gällde även i sovjetisk arbetslagstiftning (artikel 18 i arbetslagen för RSFSR). I Ryska federationens arbetslag lagreglering detta problem har utökats avsevärt:

i st. 16 säger att ett korrekt och tidigt genomförande av anställningsavtalet inte spelar någon roll: om en anställd börjar arbeta betyder det att han har ingått ett anställningsförhållande med alla rättsliga konsekvenser;
Konst. 20 definierar en anställd som en individ som har ingått ett anställningsförhållande med en annan part;
Konst. 61 anger tidpunkten för anställningsförhållandets ikraftträdande - detta är dagen för undertecknandet av anställningsavtalet eller den faktiska tillträde till arbetet, som godkändes av arbetsgivarens representant eller helt enkelt visste om det.
Konst. 67 kräver att arbetsgivaren inom tre dagar utför ett skriftligt anställningsavtal med arbetstagaren som har påbörjat arbetet, och ger arbetstagaren möjlighet att rimligen kräva detta;
Konst. 91 anger villkoren för ersättning, särskilt det arbetsersättning tillkommit från den första arbetsdagen, det vill säga den faktiska intagningen till den.

Anställningsavtal = faktisk antagning

Den juridiska jämlikheten mellan dessa två metoder för att starta ett anställningsförhållande är i deras juridiska konsekvenser. Det anses att en anställd som har påbörjat arbetet redan har ingått ett muntligt anställningsavtal, och att det skriftliga utförandet inte kan skjutas upp längre än tre arbetsdagar.

Kommer ett anställningsavtal som upprättas med en sådan fördröjning på något sätt att skilja sig från ett standardavtal? Skillnader:

Skillnaden är i datum. Kontraktet är inte undertecknat "retroaktivt", därför kommer det att ha ett senare datum än det då den anställde faktiskt började arbeta (dagen för arbetets start anges separat i kontraktstexten).
Nyans för ikraftträdande. Detta avtal träder i kraft från dagen för tillträde till arbetet, och inte från det att det ingås, eftersom det sker på vanligt sätt.

Den faktiska tillträde till arbetet är således inte ett undantag från utförandet av ett anställningsavtal, utan bara en liten fördröjning, ett godtagbart undantag från den allmänna anställningsregeln, när kontraktet tecknas först, och sedan börjar arbetstagaren arbeta.

Hur är den faktiska antagningen till arbetet upprättad

Lagen ger inte en förordning enligt vilken arbetsgivaren säkerställer arbetstagarens rätt att börja arbeta för hans räkning och med hans kunskap. Detta förfarande kan beskrivas i organisationens interna regler. Det här skulle kunna vara:

muntlig överenskommelse;
en anställd som skriver en ansökan om antagning till arbetet;
order eller order om antagning;
en servicenota (anteckning) som registrerar det faktum att arbetet påbörjas på en ny arbetsplats.

Det är av grundläggande betydelse att endast en företrädare för arbetsgivaren som har dessa befogenheter kan tillåtas arbeta. Dessa befogenheter måste anges i lokala handlingar eller ingående handlingar organisationer.

NOTERA! I praktiken kan arbetstagare när de börjar arbeta inte kontrollera om personen som tillät dem har sådana befogenheter. Därför har en regel antagits enligt vilken sådana tvivel i domstolarna tolkas till förmån för arbetstagaren, såvida inte arbetsgivaren bevisar att han avsiktligt informerade sökanden om befogenheterna eller deras frånvaro.

Bevis på verkligt tillträde till arbetet

Om arbetsgivaren inte på något sätt har bestämt tidpunkten för en ny anställds inträde, hur kan detta bevisas om det är nödvändigt för att skydda hans rättigheter?

Först efter tre dagar bör ett skriftligt anställningsdokument krävas. Om arbetsgivaren inte gör detta faller han under administrativt ansvar.

Anställningsbevis domstolen kan tjäna:

inträde till organisationens territorium;
tillhandahålla en anställd en arbetsplats;
handlingar för mottagande av brevpapper, material, overall, etc.
läkarundersökningsdokument;
namnet på den anställde i planer, program, listor, etc.
ljud- eller videoinspelningar, där arbetsgivarens representant ger instruktioner till den anställde och arbetstagaren utför arbetet;
vittnesmål;
en överenskommelse om materiellt ansvar (ibland ingås "kringgående" arbete, där det finns interaktion med vissa värden);
andra bevis.

Faktisk antagning och provanställning

Kan vi prata om inträdesprov, om det krävs att arbetet påbörjas så brådskande att det är omöjligt att preliminärt upprätta ett anställningsavtal, där alla villkor för provtiden normalt är föreskrivna? Vanligtvis inte. Den faktiska tillträde till arbetet, som det är, som standard, fixar lämpligheten hos den anställde som accepteras på detta sätt.

Men efter parters överenskommelse kan inträdesprov formaliseras redan innan ett anställningsavtal ingås. För att göra detta måste du lägga ner tid och ansträngning på att underteckna ett separat avtal om denna fråga, enligt kraven i del 2 i art. 70 i Ryska federationens arbetslag. Endast i detta fall kommer det att vara möjligt att överföra det till anställningsavtalet. Den måste utfärdas i 2 exemplar - för varje sida.

Om ett sådant avtal inte har upprättats har arbetsgivaren ingen rätt att fastställa villkorlig dom vid senare genomförande av ett anställningsavtal.

Konsekvenser av inträde i arbete faktiskt

Om arbetsgivaren inom den tre dagars period som lagen föreskriver formaliserar det uppkomna anställningsförhållandet, inget ytterligare juridiska konsekvenser uppstår inte. Det dök bara upp på hans personal ny anställd, en annan anställd. Konsekvenser uppstår om arbetstagarens rättigheter kränks genom felaktig utförande av arbetsgivarens skyldigheter:

Om tillträde till arbetet erhölls från en person som inte hade sådana befogenheter och arbetsgivaren vägrar anställa på rätt sätt, är han skyldig att betala den underkända arbetstagarens ersättning för det utförda arbetet i proportion till de arbetade timmarna. En skyldig arbetstagare som har överskridit sin befogenhet är föremål för disciplinansvar. Om det till följd av denna erkännande uppstod verklig skada, kommer den att återvinnas från den anställde, men väsentligt ansvar kommer också att falla på en obehörig representant (artikel 39 i Ryska federationens arbetslag).
Om arbetsgivaren inte har tecknat ett skriftligt anställningsavtal inom den tredagarsperiod som lagen fastställt har arbetstagaren rätt att kräva det. Om arbetsgivaren vägrar kan du söka rättigheter genom domstolarna eller arbetsinspektionen. För överträdelse av lagen får arbetsgivaren en allvarlig böter, vars storlek kan vara olika, beroende på typ av överträdelse:
- undvikande från registrering;
- tidig registrering;
- felaktig registrering;
- ersättning av ett anställningsavtal med en civil.
Medarbetarens underskrift saknas på anställningsavtalet. Ett sådant avtal anses verkställas felaktigt, vilket arbetsgivaren ansvarar för. Detta undantar honom inte från arbetsförhållanden, som fortfarande anses vara fångar vid tillträde till arbetet.

I praktiken finns det situationer omedelbart första arbetsdagen ny anställd bara visas inte. Till exempel hade han en olycka dagen innan eller bestämde sig för att vägra att arbeta i detta företag. I detta fall har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet på eget initiativ. I artikeln kommer vi att överväga om det är möjligt att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av en anställd, liksom förfarandet för behandling av avbokningen.

Ett förfarande som att säga upp ett anställningsavtal i arbetsrätt visade sig relativt nyligen, sedan oktober 2006 (61 i Ryska federationens arbetslag).

Viktig! Avbokning är en process där kontraktet erkänns som inte ingått och det har inga negativa konsekvenser för den anställde.

I vilka fall kan ett anställningsavtal sägas upp

Det är inte alltid möjligt att säga upp kontraktet, detta kan endast göras om arbetstagaren ännu inte har hunnit börja arbeta den allra första dagen (han är dagen för arbetets start). Utifrån detta är det viktigt att bestämma denna dag. Enligt Ryska federationens arbetslag är en anställd skyldig att börja utföra sina uppgifter från den dag som bestäms av anställningsavtalet. Följaktligen måste ett datum som arbetets början ingå i kontraktet med den anställde. Till exempel anger kontraktet att den anställde börjar arbeta måndagen den 26 februari 2020, och själva kontraktet ingås torsdagen den 22 februari 2020. Men dagen för arbetets påbörjande anges inte alltid i kontraktet. Om det inte anges är den nya medarbetaren skyldig att påbörja arbetet nästa arbetsdag, efter avtalets ikraftträdande. Avtalet träder i kraft samma dag som det undertecknas (om inget annat föreskrivs i själva avtalet eller andra regleringsakter). För att återgå till vårt exempel, låt oss definiera dagen för arbetets start. Om kontraktet tecknas den 22 februari 2020, samma dag som det träder i kraft, börjar arbetet börja nästa arbetsdag, det vill säga den 26 februari.

Du kan bestämma startdatumet för arbetet på ett av två sätt:

I enlighet med det datum som anges i kontraktet med den anställde;
I enlighet med datumet för avtalets ikraftträdande. I detta fall infaller startdagen nästa arbetsdag efter det aktuella avtalets ikraftträdande.

Bestäm dagen för att börja arbeta i olika situationer

Konsekvenser av uppsägning av kontraktet

Viktig! Uppsägning av kontraktet innebär att det helt enkelt inte har ingåtts, vilket innebär att det inte får några konsekvenser för både arbetstagaren och arbetsgivaren.

Om arbetstagaren och arbetsgivaren beslutar att återgå till ett anställningsavtal kommer det dessutom inte att finnas några hinder för detta. Till exempel ingick en organisation ett kontrakt med en anställd som hade en olycka den första arbetsdagen, varefter han inte kunde kontakta arbetsgivaren under en tid. Utan att klargöra orsakerna avbröt arbetsgivaren ensidigt kontraktet med arbetstagaren. När den anställde dök upp och förklarade orsakerna till hans frånvaro, bestämdes det att ta honom till jobbet. För att göra detta behöver du bara ingå ett nytt anställningsavtal som inte har något att göra med det uppsagda kontraktet.

Arbetstagares socialförsäkring

En av viktiga punkter vid tecknande och uppsägning av arbetsavtal är det att arbetstagaren har rätt till trygghet i enlighet med obligatorisk socialförsäkring. Detta är en tillfällig handikappersättning, som den anställde har rätt att få, oavsett vad som var orsaken till att avtalet upphävdes. En anställd kan räkna med ersättningen från det att kontraktet ingås till datumet för uppsägning (nr 255-FZ). För detta måste följande villkor vara uppfyllda:

En försäkringshändelse för vilken arbetstagaren förväntar sig att få förmåner inträffade under tiden mellan avtalets ingående och dess uppsägning.
Arbetsgivaren betalar ersättningen från den dag den nya medarbetaren börjar arbeta.

Till exempel ingicks ett avtal med en anställd den 22 februari 2020 och dagen för arbetets start är den 27 februari 2020. Arbetaren hade en olycka den 26 februari och kom inte till jobbet. Arbetsgivaren sade upp anställningsavtalet den 28 februari 2020. Arbetstagaren har rätt till bidrag, eftersom den försäkrade händelsen inträffade när avtalet redan hade ingåtts och före datumet för uppsägning. Och ersättningen måste betalas från den 27 februari, eftersom detta datum är dagen för anställningens början hos en viss arbetsgivare.

Avbokning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd

Förfarandet för uppsägning av ett anställningsavtal

Vid beslutet att säga upp avtalet har arbetsgivaren redan upprättat följande dokument för arbetstagaren:

Arbetskontrakt;
Inträdesorder;
Anställnings historia. Som regel registreras ett arbetsregister efter att arbetstagaren direkt har börjat arbeta, men ibland fylls det i direkt.

Viktig! Det är omöjligt att helt enkelt förstöra anställningsavtalet och inte upphäva det. En av orsakerna till detta är arbetstagarens rätt till social trygghet.

Det första steget i avbokningsprocessen är att bekräfta att den anställde är frånvarande från arbetsplatsen den första anställningsdagen. För detta är en handling, en promemoria upprättad. Därefter upprättas en beställning, som anger detaljerna i kontraktet som ska annulleras, samt datumet från vilket kontraktet kommer att annulleras. Kontraktet indikerar också att ordern för anställning har annullerats och att posten i anställningsregistret är ogiltig. Arbetsregistret kan vara följande: ”Rekord för nr ____ är ogiltigt. Anställningsavtalet har hävts. " En föreläggande om ogiltigförklaring av anställningsavtalet anges som grund.

Som en allmän regel är en anställd skyldig att börja utföra arbetsuppgifter från den dag som anges i anställningsavtalet. Om arbetsdatumets startdatum inte anges i anställningsavtalet, måste arbetstagaren börja arbeta nästa arbetsdag efter avtalets ikraftträdande.

Regeln

Ett anställningsavtal träder i kraft från den dag det undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren, såvida inte annat följer av federala lagar, andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen eller anställningsavtalet, eller från den dag då arbetstagaren faktiskt är tillåten att arbeta med kunskap eller på arbetsgivarens eller dennes företrädares vägnar.

Om arbetstagaren, med vilken anställningsavtalet ingicks, inte började arbeta i tid, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet (men är inte skyldig att göra det). Samtidigt är arbetsgivaren inte skyldig att ta reda på orsaken till varför den anställde inte började arbeta.

Ett uppsagt anställningsavtal anses inte ha ingåtts.

Arbetsgivaren kan dock besluta att han inte säger upp anställningsavtalet. I det här fallet är det nödvändigt att vänta på att medarbetaren ska gå till jobbet, ta reda på orsakerna till hans frånvaro och sedan fatta ett beslut beroende på vilka förklaringar den anställde kommer att ge.

Om orsakerna till frånvaron var respektlös har arbetsgivaren rätt att vidta disciplinära åtgärder mot arbetstagaren, inklusive i form av uppsägning för frånvaro.

Om anledningarna till arbetstagarens frånvaro från arbetet var giltiga (till exempel att han var sjuk), fortsätter arbetsförhållandet och den anställde betalas ut tillfälliga invaliditetsförmåner.

Så om arbetstagaren inte började arbeta i tid kan arbetsgivaren:

Avbryt anställningsavtalet utan att klargöra orsakerna till arbetstagarens frånvaro från arbetet.

Vänta på att medarbetaren ska gå till jobbet och ta reda på orsakerna till hans frånvaro, och fatta ytterligare ett beslut beroende på medarbetarens förklaringar.

Expertgrupp för tidskriften "Handbook of a personal officer"