Begreppen "lag", "arbetslag", "lagarbete" tolkas olika av forskare. Så, till exempel, enligt M. Armstrongs definition, "ett team är ett litet antal personer med kompletterande färdigheter, människor som sammanförs för att gemensamt lösa problem för att öka produktiviteten och i enlighet med de tillvägagångssätt genom vilka de stöder ömsesidiga ansvar” .1

Medan I. Salas, R. Bird och S. Tanenbaum kallar ett team ett litet antal personer (oftast 5-7, mer sällan upp till 15-20) som delar mål, värderingar och gemensamma tillvägagångssätt för genomförandet av gemensamma verksamhet och ömsesidigt bestämma deras tillhörighet och partners till denna grupp. Dessutom indikerar de att teammedlemmar har kompletterande färdigheter, tar ansvar för de slutliga resultaten och är kapabla att utföra alla roller inom gruppen.

Av ledningsgruppen förstår V.V. Avdeev, utvecklaren av den ursprungliga tekniken för lagbildning, en grupp psykologiskt kompatibla individer förenade av ett strategiskt intresse, konceptuellt och tekniskt tänkande inom området professionell kompetens och arbetar enligt vissa regler. Ledningsgruppens resurser, enligt hans åsikt, beror på:

Sammanhållning, aktivitetsorienterad, som förmedlas på grund av samordningen av prioriteringarna för strategiska intressen, såväl som särdragen i manifestationen av värdekomponenter;

Formella och dynamiska egenskaper hos individualitet, manifesterade i detaljerna i genomförandet av beteendehandlingar;

Temperament, som bestämmer både en anlag för att lösa en viss typ av problem, och typiska mellanmänskliga relationer som förmedlar framgångsrik interaktion i rollerna som effektiva ledare och produktiva följare.

Efter att ha analyserat många, givna i litteraturen, definitioner av en sammansvetsad grupp (lag, team, etc.), har vi erhållit, förkastat det obetydliga, följande definition av ett team i modern ledning:

Ett team är en grupp av två eller flera individer som samordnar sina handlingar och arbetar för att uppnå ett specifikt mål.

Även om ett team är en grupp människor är de två inte utbytbara. Konceptet med ett team innebär att alla dess medlemmar är engagerade i ett enda uppdrag och har ett kollektivt ansvar. Den största skillnaden mellan team och traditionella formella arbetsgrupper är närvaron av en synergistisk effekt.

Har en utsedd stark ledare	Ledarrollen skiftar från medlem till medlem
Individuell underordning	Individuell och ömsesidig underordning (alla underkastar sig alla)
Målet är detsamma som för organisationen	Specifik vision eller syfte
Output - produkter av individuellt arbete	Resultatet är produkter av kollektivt arbete
Möten "nödvändiga och tillräckliga"	Under mötena förs obegränsade diskussioner och alla problem löses
Effektivitet mäts indirekt i form av affärseffekter (på finansiell prestation, till exempel)	Effektiviteten mäts direkt som en poäng lagarbete
Varje medlem i gruppen har sin egen sociala cirkel, fattar självständiga beslut, utför speciella arbetsuppgifter	Samarbetande kommunikation, beslutsfattande och arbetsuppgifter
Ingen synergistisk effekt	Det finns en synergistisk effekt

Det kan hävdas att det finns tre grundläggande idéer i hjärtat av teambuilding:

1. Teammedlemmar är förenade av gemensamma avsikter, mål och mål.

2. Teammedlemmar är beroende av varandra, de behöver varandra för att uppnå teamets och personliga mål.

3. Teammedlemmar accepterar påståendet att samarbete är mer effektivt.

Kommandotyper

I samma organisation kan det, enligt Richard L. Daft, finnas lag av de flesta olika typer... Det enklaste sättet att klassificera team enligt hans åsikt är att dela upp dem i de som skapas som en del av organisationens formella struktur, och de vars syfte är att öka deras medlemmars deltagande i ledningen.

Formella kommandon

Formella team skapas som en del av ett företags organisationsstruktur. Det finns tre typer av formella team: med horisontella och vertikala strukturella relationer, samt specialiserade team.

Vertikalt kommando

I det vertikala teamet ingår chefen och hans formella underordnade. Detta kommando kallas ibland även Functional. Vanligtvis inkluderar ett vertikalt team en avdelning som helhet. Chefsdrivna team kan vara idealiska för enkla uppgifter när ett primärt mål är definierat

Horisontellt kommando

Ett horisontellt team består av medarbetare på ungefär samma nivå, men från olika avdelningar. De träffas, får en uppgift och efter att ha slutfört den kan de återgå till sina vanliga arbetsuppgifter. Vanligtvis bildas horisontella team som ad hoc-grupper eller kommittéer.

Specialgrupper kallas även tvärfunktionella team. Sådana team kan arbeta med att skapa en ny produkt.

Specialiserat (projekt)team

Dedikerade team är inte en del av den formella strukturen i organisationen och arbetar med de viktigaste projekten eller projekten som kräver unika kreativa färdigheter. Sådana lag skapas för ett specifikt mål och, när de når det, upplöses de.

Självstyrande team

Att förena anställda på lägre nivå i team syftar till att involvera dem i beslutsprocessen. Det slutliga målet är att förbättra produktiviteten. Självstyrda team används framgångsrikt i japanska företag.

Självstyrande team består vanligtvis av 5-20 personer med olika kompetenser som ansvarar för hela produktionscykeln för en produkt eller tjänst. Tanken är att teamet självt, utan direkt medverkan av chefer och arbetsledare, ansvarar för sitt arbete, fattar beslut, bevakar effektivitet m.m.

Virtuella team

Ett virtuellt team består av människor från olika geografiska regioner eller organisationer, förenade av modern informations- och telekommunikationsteknik. Virtuella team är mycket flexibla och dynamiska. Dessa kan vara både tillfälliga tvärfunktionella team och långsiktiga och till och med permanenta självstyrande team.

Globala kommandon

Det här är team som samlar människor från olika länder, olika nationaliteter, vars verksamhet kan täcka flera stater. Ur ledningens synvinkel skapar de en stor uppsättning problem.

D. McIntosh-Fletcher särskiljer två typer av team, beroende på den planerade tidpunkten för deras verksamhet och antalet uppgifter som ska lösas:

Ett tvärfunktionellt team bildas för att uppnå ett mål, utföra en viss mängd arbete eller genomföra ett specifikt projekt.

D. McIntosh-Fletcher kallar under lång tid intakta team till befintliga arbetsgrupper som bildats för att lösa ett betydande antal ganska likartade uppgifter.

Moderna teambuildingcoacher identifierar ytterligare typer av team när det gäller fördelning av befogenheter och hantering av processerna för gruppaktiviteter.

Fokuserade eller egendesignade team

Självstyrande eller självdesignande team definierar sina egna mål eller metoder och metoder för att uppnå dem. Riktade team erbjuder maximal potential för innovation, ökar engagemang och motivation och ger möjligheter till organisatoriskt lärande och förändring.

42 ... I varje organisation finns en komplex väv av formella och informella grupper. De har en djupgående effekt på kvaliteten på verksamheten och effektiviteten i en organisation. Chefen måste kunna interagera med dem. En grupp är två eller flera personer som interagerar med varandra för att slutföra uppgifter, uppnå ett gemensamt mål. Dessutom påverkar varje person andra, och han själv är under deras inflytande.

Formella grupper skapas av organisationens ledning för att utföra specifika uppgifter och uppnå specifika mål. De är en del av organisationens formella struktur. En formell organisation förstås som ett planerat system av gemensamma insatser, där varje deltagare har sin egen tydligt definierade roll, uppgifter och ansvar. De fördelas bland deltagarna i namnet att uppnå organisationens mål. Det finns tre huvudtyper av formella grupper: vertikala, horisontella och ad hoc-målgrupper.

Den vertikala gruppen skapas av chefen och hans underordnade med en formell kommandokedja. Denna grupp kallas ibland för en funktionell grupp, en ledargrupp eller en laggrupp. Den innehåller 3, 4 nivåer av hierarki i en funktionell enhet. Till exempel kommer kommandogrupperna att vara avdelningar: produktkvalitetskontroll, utveckling av mänskliga resurser, finansiell analys Var och en av dem skapas för att uppnå vissa mål genom att kombinera insatserna från människorna i gruppen och deras interaktion.

En horisontell grupp skapas av anställda som är på samma hierarkisk nivå organisationer, men arbetar inom olika funktionsområden. En sådan grupp bildas av anställda på flera avdelningar. En specifik uppgift tilldelas dem, och när denna uppgift är löst kan gruppen upplösas. Det finns två huvudtyper av horisontella grupper: en arbets- eller arbetsgrupp och en kommitté.

Arbetsgruppen kallas ibland tvärfunktionell. Den kan användas för att skapa en ny produkt i en tillverkningsorganisation eller för att skriva en lärobok på ett universitet. Exempel på sådana grupper är kvalitetscirklar eller grupper i matris förvaltningsstrukturer arbetar med genomförandet av ett nytt projekt. Arbetsgrupper har också en ledare, men de skiljer sig från teamgrupper genom att de har större självständighet och förmåga att lösa sina problem.

En kommitté är en grupp inom en organisation som har delegerats befogenhet att utföra en uppgift. Ibland kallas det ett råd, en kommission, ett team, en målgrupp. Detta formulär förutsätter gruppbeslutsfattande. Det finns två huvudtyper av kommittéer: ad hoc och permanenta.

En särskild kommitté är en tillfällig grupp som bildats för att uppfylla ett specifikt syfte.

En ständig kommitté är en grupp inom en organisation med ett specifikt mål, ständigt nya uppgifter. Oftast ger de råd till organisationen i viktiga frågor, till exempel företagets styrelse, revisionsutskott revisionskommission lön, behandling av klagomål, kostnadsminskning etc. Kommittén har antingen personal eller linjära befogenheter.

Dedikerade arbetsgrupper skapas utanför den formella organisationsstrukturen för att utveckla ett projekt av särskild vikt, komplexitet, risk eller genomförande. kreativitet artister. Dessa grupper har stort spelrum.

Ett exempel liknande grupperär de så kallade venture teamen.

Inom den formella organisation som skapats av ledningen växer en informell organisation fram. Detta beror på att människor interagerar i grupper och mellan grupper, inte bara enligt instruktioner från ledningen. De kommunicerar under möten, lunch, företagsevent, efter jobbet. Många vänliga, informella grupper föds ur sådan social interaktion. Deras enhet bildar en informell organisation.

2. Informella grupper och deras skäl. Informell gruppledning

En informell organisation är en spontant bildad grupp människor som interagerar regelbundet för att uppnå ett specifikt mål. I en stor organisation finns det många informella grupper. Informella organisationer, såväl som formella, har en hierarki, ledare, uppgifter och beteendenormer.

De främsta orsakerna till uppkomsten av informella grupper är:

1) otillfredsställda sociala behov av engagemang, tillhörighet;

2) behovet av ömsesidig hjälp;

3) behovet av ömsesidigt skydd;

4) nära kommunikation och sympati;

5) ett liknande sätt att tänka.

Anslutning. En av de högsta mänskliga behov, vilket tillgodoses genom upprättande och upprätthållande av sociala kontakter, interaktioner. Men många formella organisationer berövar människor social kontakt. Därför vänder sig arbetare till informella organisationer.

Ömsesidig hjälp. Anställda ska få hjälp, stöd, råd och råd från sina närmaste chefer. Men detta händer inte alltid, eftersom ledaren inte alltid vet hur man skapar en atmosfär av öppenhet och förtroende när artister vill dela sina problem med honom. Därför föredrar människor ofta att söka hjälp av sina kollegor. Denna interaktion är tvåfaldig. Den som gjorde det förvärvar rykte som expert, prestige och självrespekt. Vem fick det - den nödvändiga vägledningen för handling, medlemskap i en informell organisation.

Ömsesidigt skydd. Medlemmar i informella organisationer skyddar sina intressen och varandra från chefer och andra formella och informella grupper. Till exempel skyddar de varandra från orättvisa beslut, skadliga regler, dåliga arbetsvillkor, invasion av andra divisioner i deras inflytandezon, lägre löner, uppsägningar.

Nära kommunikation. Genom formell organisation och dess uppdrag möts samma människor varje dag, ibland i många år. De tvingas ofta att kommunicera och interagera, eftersom de löser samma problem. Människor vill veta vad som händer runt omkring dem, särskilt deras arbete. Men ibland döljer chefer medvetet information från underordnade. Underordnade tvingas tillgripa en informell kommunikationskanal - rykten. Detta tillfredsställer behovet av trygghet, tillhörighet. Dessutom vill människor komma närmare dem de sympatiserar med, som de har mycket gemensamt med, som de kan diskutera inte bara arbete utan också personliga angelägenheter med. Sådana relationer är mer benägna att uppstå med dem som är i närheten på arbetsplatsen.

Ett liknande sätt att tänka. Människor är förenade av samma delade sociala och ideologiska värderingar, gemensamma intellektuella traditioner, en bekänd livsfilosofi, en gemensam hobby, etc.

Det är nödvändigt att känna till de viktigaste egenskaperna hos informella grupper, som har stort inflytande på effektiviteten i en formell organisation och som måste beaktas i ledningen. Dessa egenskaper är:

1) genomförande av social kontroll;

2) motstånd mot förändring;

3) uppkomsten av en informell ledare;

4) sprida rykten.

Social kontroll. Informella grupper etablerar och förstärker normer för acceptabelt och oacceptabelt gruppbeteende. Det kan gälla både kläder, uppförande och acceptabla typer av arbete, attityder till det och arbetsintensitet. Den som bryter mot dessa normer är föremål för alienation och andra sanktioner. Dessa normer kan eller kanske inte motsvarar den formella organisationens normer och värderingar.

Motstånd mot förändring. Detta fenomen är också karakteristiskt för formella grupper, eftersom förändringar bryter mot den vanliga, etablerade arbetsrytmen, rollfördelningen, stabilitet, framtidstro. Förändring kan hota den informella gruppens fortsatta existens. Omorganisation, införande av ny teknik, expansion av produktionen, avveckling av traditionella industrier kan leda till att informella grupper sönderfaller eller att förmågan att möta sociala behov och att förverkliga gemensamma intressen minskar.

Ledarskap måste minska motståndet mot förändring genom att använda en mängd olika metoder, inklusive deltagande styrning.

Informella ledare. Informella organisationer, såväl som formella, har sina egna ledare. För att påverka gruppmedlemmarna tillämpar de samma metoder på dem som formella ledare. Den enda skillnaden mellan dessa två ledare är att ledaren för den formella organisationen har stöd i form av delegerade officiella befogenheter och vanligtvis agerar inom det specifika funktionsområde som tilldelats honom. Stödet från den informella ledaren är ett erkännande av hans grupp. I sitt agerande förlitar han sig på människor och deras relationer. Den informella ledarens inflytande kan sträcka sig utanför den formella organisationens administrativa ram.

De viktigaste faktorerna som avgör möjligheten att bli ledare för en informell organisation är: ålder, officiella befogenheter, professionell kompetens, arbetsplatsens placering, rörelsefrihet runt arbetsområdet, moraliska egenskaper (lyhördhet, anständighet, etc.). De exakta egenskaperna bestäms av det värdesystem som används i gruppen.

Informella organisationer interagerar med formella. Denna interaktion kan representeras i form av Ho-mans-modellen. Modellen visar hur en informell grupp uppstår ur interaktionsprocessen mellan människor som utför vissa uppgifter.

I organisationen utför människor de uppgifter som tilldelats dem, i processen att utföra dessa uppgifter går människor i interaktion, vilket i sin tur bidrar till uppkomsten av känslor - positiva och negativa i förhållande till varandra och till myndigheterna. Dessa känslor påverkar hur människor kommer att fungera och interagera i framtiden. Känslor, gynnsamma eller ogynnsamma, kan leda till antingen en ökning eller minskning av effektivitet, frånvaro, personalomsättning, klagomål och andra fenomen som är viktiga för att bedöma en organisations prestation. Därför, även om en informell organisation inte skapades av ledarskapets vilja och inte är under dess fulla kontroll, måste den förvaltas så att den kan uppnå sina mål.

För att säkerställa effektiv kommunikation mellan formella och informella grupper kan följande metoder användas:

1) erkänna existensen av en informell organisation, vägra att förstöra den, inse behovet av att arbeta med den;

2) identifiera ledare i varje informell grupp, involvera dem i beslutsprocessen och ta hänsyn till deras åsikter, uppmuntra dem som är involverade i att lösa industriella problem;

3) kontrollera alla ledningsåtgärder för deras eventuella negativa inverkan på den informella gruppen;

4) involvera gruppmedlemmar i att fatta chefsbeslut för att försvaga motståndet mot förändring;

5) tillhandahålla snabbt korrekt information för att motverka spridningen av falska rykten.

Förutom organisatoriska faktorer påverkar också specifika faktorer gruppens prestation. De kan delas in i två grupper:

1) egenskaper hos gruppen;

2) gruppprocesser.

3. Egenskaper hos grupper och deras effektivitet

En grupps egenskaper inkluderar dess storlek, sammansättning, status och gruppmedlemmarnas roller.

Gruppstorlek. Många managementteoretiker har ägnat uppmärksamhet åt att bestämma den ideala gruppstorleken. Sammanfattningsvis kan vi säga att en sådan grupp kommer att vara en grupp på 5-12 personer. Förklaringen till detta är att mindre grupper har mindre möjlighet att inse fördelarna med gruppbeslut, dra nytta av meningsskiljaktigheter. Dessutom kan gruppmedlemmarna oroa sig för för mycket personligt ansvar för resultatet av arbetet, fattade beslut.

I större grupper blir kommunikationen mellan medlemmarna svårare och det blir svårare att komma överens i frågor som rör gruppens verksamhet. Svårigheter, blyghet kan uppstå när du uttrycker din åsikt inför ett stort antal människor. Allas deltagande i diskussionen om de frågor som ska lösas är begränsat.

Gruppens sammansättning. Komposition hänvisar till graden av likhet mellan personligheter, åsikter, tillvägagångssätt för problemlösning. Gruppen bör bestå av olika personligheter, med olika kunskaper, förmågor, färdigheter, sätt att tänka, för att kunna arbeta med större effektivitet.

Gruppmedlemmarnas status är positionen, positionen för en person i gruppen. Det kan bestämmas av ett antal faktorer: position, kontorsplats, utbildning, sociala talanger, medvetenhet, samlad erfarenhet, moraliska egenskaper. Dessa faktorer kan bidra till både en ökning och en minskning av status, beroende på gruppens värderingar och normer. För att fatta effektiva beslut är det nödvändigt att eliminera det dominerande inflytandet från medlemmar med högre status.

Gruppmedlemmarnas roller. En roll är en uppsättning beteenderegler som förväntas av en individ i en viss situation. Det finns två huvudsakliga rollriktningar för att skapa en effektiv grupp: målroller, som syftar till att välja ut och fastställa gruppuppgifter och deras genomförande, samt stödjande (sociala) roller som bidrar till att vitalisera gruppen. De flesta av de amerikanska cheferna har riktade roller, medan japanerna är målinriktade och stödjande.

Målroller:

1) initiering av aktiviteter, d.v.s. förslag på nya lösningar, idéer, sökandet efter nya tillvägagångssätt för deras lösning;

2) söka efter information som är nödvändig för att lösa de tilldelade uppgifterna, för att förtydliga de förslag som lagts fram;

3) samla in åsikter från medlemmarna i gruppen, förtydliga deras inställning till de diskuterade frågorna. Klargörande av deras idéer, värderingar;

4) generalisering, det vill säga sammanlänka olika idéer, förslag för att lösa problemet och generalisera dem i den slutliga lösningen;

5) studie - förtydligande av beslutet, prognoser om dess öde, om det antas;

6) motivation - stimulering av gruppens handlingar när medlemmarnas intressen och motiv försvinner. Biroller:

1) uppmuntran är beröm för de uttryckta idéerna, en positiv bedömning av deras bidrag till att lösa problemet, upprätthålla en vänlig atmosfär;

2) harmonisering, som består i att minska känslomässig spänning, lösa konflikter, minska oenighet och nå överenskommelser;

3) säkerställa deltagande - skapa en atmosfär av förtroende, öppenhet, kommunikationsfrihet, så att varje medlem i gruppen kan och vill lämna sina idéer, förslag;

4) engagemang, stöd - detta är förmågan att höra och hålla med andra idéer, gå med i gruppen;

5) kompromissvilja - förmågan att ändra ditt eget sinne för att upprätthålla harmoni i laget. Om majoriteten av gruppmedlemmarna presterar sociala roller, teamet blir socialt orienterat. Dess medlemmar kommer inte i konflikt med varandra, påtvingar inte andra sina åsikter och strävar inte särskilt efter att uppfylla lagets uppgifter, eftersom det viktigaste för dem är att hålla laget sammanhållet och lyckligt, att harmonisera relationer. Medlemmar i sådana team kan få hög individuell tillfredsställelse, men som regel på bekostnad av minskad produktivitet.

I den andra ytterligheten finns ett team av övervägande "specialister". Allt i den är underordnad ett mål - resultatet. Ett sådant team kommer att vara effektivt i kortsiktigt tid, men på lång sikt minskar graden av tillfredsställelse, och därmed medlemmarnas motivation, eftersom deltagarnas sociala och känslomässiga behov ignoreras.

Vissa lagmedlemmar spelar en dubbel roll. Dessa människor är fokuserade på både andras uppgifter och känslomässiga behov. Dessa människor kan bli ledare för teamet, eftersom alla medlemmar i gruppen är lika med dem och tillfredsställer båda typerna av behov. Slutligen finns det en annan roll - rollen som en utomstående observatör som inte överanstränger sig vare sig med att lösa teamuppgifter eller att möta sociala behov. Sådana lagmedlemmar respekteras inte av teammedlemmarna.

Det är viktigt för chefer att komma ihåg att effektiva team måste vara välbalanserade, ha människor som fyller båda riktningarna av roller: att uppnå mål, lösa produktionsproblem och skapa social sammanhållning.

Ämne 4. Gruppfunktioner för kommunikation

Planen:

1) Konceptet med en grupp och ett team;

2) Gruppbildning och utveckling;

3) Gruppegenskaper;

4) Faktorer som påverkar effektiv prestation grupper.

Grupp och team koncept

Nästan alla typer av arbete utförs av grupper av människor. De flesta av de problem en person möter uppstår från relationer med andra människor. För mer än två tusen år sedan kallade Aristoteles människan för ett "socialt djur" och uttryckte därigenom människors tendens att organisera sig i sociala grupper. Social grupp är en viktig aspekt av mänskligt beteende.

Det finns flera definitioner av en grupp som inte motsäger,

men kompletterar varandra.

Traditionell definition:

social grupp – det är en samling människor som förenas av ett gemensamt intresse, yrke, verksamhet etc., som interagerar med varandra enligt standardiserade normer som bestäms av de accepterade värderingarna.

Samtidigt är relationerna mellan människor i en grupp baserade på en uppsättning ömsesidigt påverkande roller och statusar, de hålls samman av en känsla av gemenskap och likheter mellan intressen. Gruppmedlemmar måste vara psykologiskt kompatibla med varandra.

Det finns följande typer av grupper:

1) primär(frekvent direkt personlig kontakt) - familj, vänner, team;

Alla medlemmar i Seed Group måste vara personligen bekanta och interagera.

Primär grupp:

Bör vara liten;

Dess medlemmar måste vara bundna av en känsla av kamratskap, engagemang och allmän attityd till värderingar.

2) sekundär(mindre frekventa kontakter, fler antal) - företag, klubb, fackförening;

3) tillhörighetsgrupp- det är de grupper som individen verkligen tillhör (exempelvis medlemskap i ett branschförbund) - kännetecknar den ställning som en person innehar i samhället, i enlighet med ursprung, utbildning, ställning, inkomst, kön, ålder och civilstånd ;

4) referensgrupp- det här är de grupper som en person skulle vilja tillhöra, som han identifierar sig med (till exempel en prestigefylld social grupp). Referensgruppen fungerar som en sorts standard för individen, en referensram för honom själv och andra, samt en källa för bildandet av sociala normer och värderingsinriktningar;

5) formella grupper- skapas efter ledningens vilja, deras funktion i förhållande till organisationen som helhet är genomförandet av specifika uppgifter och uppnåendet av specifika mål.

Den formella gruppen kännetecknas av:

Strikt föreskrivna och dokumenterade mål, regler och roller;

Rationaliteten och opersonligheten i relationerna mellan dess medlemmar;

Närvaron av ett statligt organ och en förvaltningsapparat.

Organisationen har tre typer av formella grupper:

Ledarskapsgrupper;

Produktionsgrupper och;

Utskott (kan kallas kommissioner eller råd).

Laggrupp (eller underordnad grupp av ledaren) består av en chef och dennes direktanställda, som i sin tur också kan vara chefer (t.ex. generaldirektör och hans ställföreträdare, kompanichefen och underlydande plutonchefer). Arbetsgrupp (eller målgrupp)- består av personer som arbetar tillsammans med samma uppgift; de har en ledare, men till skillnad från ledningsgrupper har de mycket mer självständighet i att planera och utföra sitt arbete. Kommitté (kommission, råd)- en grupp inom en organisation som har delegerats befogenhet att utföra en uppgift eller en uppsättning uppgifter (till exempel kostnadsminskning, teknikförbättring, lösning sociala frågor). Exempel på kommittéer: kredit, finansiell, ständiga kommittén(för att ge organisationen förslag och råd i regelbundet uppkommande frågor - till exempel styrelsen aktiebolag, dess revisionskommission), ad hoc-kommitté(tillfälligt - att utföra en specifik uppgift - till exempel att identifiera orsakerna till defekter och anspråk på produkterna från en av fabrikerna).

6) informella grupperÄr grupper av människor som genomför gemensamma aktiviteter utan att vara en organisationsstruktur.

Den informella gruppen kännetecknas av:

Ett spontant bildat system sociala förbindelser och relationer, normer, handlingar som är resultatet av interpersonell och intragruppskommunikation;

Brist på tydligt uttryckta och dokumenterade regler och föreskrifter.

Tabell 1 visar ett diagram som identifierar skillnaderna mellan formella och informella grupper.

Tabell 1 - Skillnaden mellan formella och informella grupper

Indikatorer	Informell grupp	Formell grupp
A) Struktur:
1. ursprung;	1.spontan;	1.planerad av organisationen;
2. huvudorsaken till ursprunget;	2. känslor (informella relationer mellan människor);	2. uppnå målet;
3.egenskaper;	3.dynamisk (förändringar som en reaktion på yttre miljön);	3. stabilitet;
B) Position	1.roll;	1.arbete;
C) Mål	1. tillfredsställelse av behov (2:a nivå - social, etc.);	1. uppnå organisationens mål;
D) Källa till inflytande:
1. ursprung;	1.separat person;	1. organisationens ställning;
2.typ;	2.personlig auktoritet;	2. hierarkiska befogenheter;
3.riktighet;	3. från botten till toppen;	3. top-down;
E) Kontroller	1. Fysiska eller sociala sanktioner.	1. hot om uppsägning eller degradering;
E) Kommunikation:
1.kanaler;	1.i form av en vinstock; dra	1.officiella kanaler;
2.nätverk (kommunikation - interaktioner);	2. dåligt definierade, skär permanenta kanaler;	2.väl definierad med hjälp av permanenta linjer;
G) Blandat:
1.inkluderandet av individer;	1. medlemmar - endast de som är acceptabla (som delar gruppens normer);	1. Alla medlemmar i arbetsgruppen är lämpliga (vem arbetar med denna fråga);
2. mellanmänskliga relationer;	2. uppstå spontant;	2.prenumererade arbetsbeskrivning;
3. ledarskapets roll;	3. resultat av medlemskap (någon sticker ut)	3. är utsedda av organisationen;
4. grunden för interaktion;	4.personliga egenskaper, status;	4. Funktionella uppgifter eller befattningar;
5. grunden för enande;	5. sammanhållning;	5. lojalitet (arbete, officiella regler).

Termin "team" kom från sport, betyder i förvaltningspraxis en uppsättning individer som är förenade för att lösa vissa problem, som lika uppfattar mål och gemensamt planerar och övervakar genomförandet av dessa mål med tydligt definierade funktioner (till exempel målvakt, försvarare, anfallare).

TeamÄr en liten grupp med en hög nivå av sammanhållning, med ett gemensamt mål som delas av var och en av dess medlemmar, samt gruppens normer och traditioner.

Målen med att skapa team(kan skapas för alla ändamål) :

1) övervägande(råd, "rundbordssamtal", grupper involverade i involvering av anställda i ledningsprocessen);

2) produktion(produktionsbesättningar, gruvbesättningar, underhållsbesättningar, flygbesättningar, databearbetningsteam);

3) design(forskningsgrupp, planeringsgrupp, ingenjörsgrupp, målgrupp);

4) aktionsgrupp(idrottslag, nöjesgrupp, expedition, förhandlingslag, kirurglag, militärförband).

Det finns dock två typer av team som förtjänar den största uppmärksamheten: den första är kvalitetscirklar och den andra, nyare, är autonoma eller självstyrande team.

"Kvalitetsmuggar" (eller kvalitetskontrollmuggar)(Japan) - består av volontärer från de lägre produktionsnivåerna (från 4 till 8 personer), som regelbundet träffas (under och efter arbetstid 1-2 gånger i veckan under 1-1,5 timmar) för att identifiera problem som påverkar produktionseffektiviteten och produktkvaliteten och utarbetande av förslag för att avskaffa dem. Kvalitetscirklar ger chefer råd om hur man kan förbättra kvalitet och produktivitet.

Självstyrande team (autonoma arbetslag)Är en liten grupp som beviljas betydande autonomi, det bär fullt ansvar för dess medlemmars beteende och resultaten av deras aktiviteter. Självstyrande team har ingen utsedd ledare och chef, de kan fatta beslut och genomföra riktigt arbete... Teammedlemmar fattar självständigt beslut om fördelningen av uppgifter, under genomförandet av dem lär de varandra och utvärderar resultaten av aktiviteter. Som regel är det mest optimala antalet självstyrande teammedlemmar från 5 till 15 personer.

Självstyrande team skapas formellt av företagets ledning, som anger den allmänna inriktningen för teamens verksamhet. De har ingen utsedd ledare.

Tänk på vad det självstyrande laget gör.

Självstyrande team på egen hand:

1) planerar sitt arbete;

2) organiserar sina anställdas arbete genom att definiera och komma överens om var och ens ansvar, ge dem befogenhet att utföra uppgifter och fatta beslut, upprätta ett arbetsschema;

3) samordnar sina anställdas arbete, liksom hela teamets aktiviteter med funktionella avdelningar i organisationen, utvecklar samarbete och kommunikation både på inomteamnivå och på interteamnivå;

4) motiverar sina anställda att utföra uppgifter effektivt;

5) anställer nya medarbetare; utbildar sina anställda i relaterade yrken; identifierar och löser potentiella och verkliga problem som stör dess verksamhet;

6) stödjer varje anställds (teammedlem) initiativ i förhållande till nya kreativa sätt att slutföra uppgiften;

7) sätter kvalitetsstandarder;

8) bär kollektivt ansvar för resultatet av det erhållna arbetet.

Begreppet "lag" började användas på 1980-talet. I många företag hänvisades plötsligt alla som arbetade tillsammans som ett team. Detta gömde ofta önskan att kringgå ämnet underordning och ledning med hjälp av ett klangfullt namn. "Vi är alla ett lag!" – så var sloganen, och intrycket skapades att alla på ett eller annat sätt är jämställda, står på samma nivå, har samma rösträtt, vilket i praktiken bara finns i ytterst sällsynta fall.

Begreppet "lag"

För närvarande under "kommandot" i allmän syn betyder flera personer som agerar tillsammans i utförandet av något arbete eller aktivitet. En annan, mer komplex definition av termen "lag" är en grupp arbetare som fördelar arbetsoperationer och ansvar för att uppnå specifika resultat sinsemellan. Teammedlemmar är beroende av varandra i sitt arbete, det vill säga för att uppnå gemensamma mål behöver de andra medlemmars arbete.

Enkelt uttryckt kan man alltid hitta klassiska team där flera personer behöver kombinera sina kompetenser för att klara en viss uppgift. Rollskillnaden i dessa fall är tydligt synlig utifrån.

Exempel på kommandon inkluderar:

· driftteam: kirurg, operationssköterska, anestesiläkare;

· fotbollslag: forwards, försvarare, mittlinjespelare, målvakt, tränare, läkare;

· projekt lag: anställda på laboratoriet, försäljningsavdelningen, designavdelningen, produktionsplanering, kvalitetskontroll.

Från dessa definitioner och exempel följer följande viktiga egenskaper hos kommandon:

1 . Ömsesidigt beroende . Varje gruppmedlem bidrar individuellt till det övergripande arbetet. De andra teammedlemmarna är beroende av allas arbete. I teamet delar alla arbetsinformation med varandra. Teammedlemmar upplevs också som likvärdiga deltagare i aktivitetsprocessen och har möjlighet att påverka varandra.

2. Delat ansvar. Ansvaret för lagets mål förstås och delas av alla.

3. Resultat. Ansvaret för teamresultat delas av alla gruppmedlemmar och fokuserar gruppaktiviteten.

På det här sättet, team – det är en grupp människor med gemensamma mål, hög nivåömsesidigt beroende, kompletterande färdigheter och förmågor och delat ansvar för att uppnå slutresultat.

Ett team kan skapas för en engångsuppgift i syfte att få ett resultat eller lösa ett problem. Varaktigheten av lagets existens bestäms av slutförandet av uppgiften. För gruppmedlemmar är arbetet med en uppgift sekundärt till deras huvudsakliga jobb. Lagledaren kan formellt utses eller väljas bland teammedlemmarna.

Annars kan kommandot vara produktionsenhet eller en långsiktig arbetsgrupp som producerar en specifik produkt eller tjänst.

Nedan finns en typologi som särskiljer fyra kategorier av lag, beroende på de mål som satts:

· rådgivande (råd, "rundbordssamtal", grupper involverade i involvering av anställda i ledningsprocessen);

· produktion (produktionsbesättningar, gruvbesättningar, underhållsbesättningar, flygbesättningar, databearbetningsgrupper);

· design (forskningsgrupp, planeringsgrupp, ingenjörsgrupp, målgrupp);

· aktionsgrupp (idrottslag, underhållningslag, expedition, förhandlingsteam, kirurgteam, militärenhet).

Teambuilding

Lagarbete används allt mer inom modern värld Men att bygga och utveckla team över organisationer kräver ytterligare ansträngningar. Dessa ansträngningar motiverar inte alltid resultatet. Därför är det tillrådligt att använda ett team endast när arbetet kräver inbördes relaterade åtgärder som inte kan utföras effektivt i individuellt arbete.

För att fastställa behovet av lagarbete en tvånivåmodell för teambuilding kan användas: nivån på en sammanhållen arbetsgrupp och nivån på ett arbetslag.

Sammanhängande arbetsgrupp ... På nivån för en sammanhållen arbetsgrupp ser teammedlemmarna sig själva som medlemmar i samma arbetsgrupp, men deras arbete är mestadels självständigt från varandras arbete. Därför behöver de inte fördela arbetet sinsemellan. Människor är medlemmar i en "grupp" eftersom de gör ett visst bidrag till resultatet av denna enhets arbete. Denna grupp kännetecknas av:

förekomsten av ett mål som delas av alla;

Alla känner sig accepterade av gruppen och har förmågan att påverka andra.

Kännetecknet för en sammanhållen arbetsgrupp är att den fokuserar på sina enskilda medlemmars insatser.

Arbetslag. På arbetslagsnivå ligger fokus på att öka produktiviteten. Dess medlemmar beroende av varandra , därför har de ett behov av att fördela arbete för att uppnå ett gemensamt mål. Precis som en sammansvetsad arbetsgrupp, ett effektivt arbetslag:

Fungerar som en autonom enhet i en organisation;

Teammedlemmar delar arbetsinformation med varandra;

Har mål och mål som delas och förstås av alla.

Arbetslaget fokuserar på att öka sin effektivitet i att uppnå arbetsmål genom självorganisering och självförvaltning.

De brittiska teambuildingsexperterna W. Critchley och D. Casey tror att behovet av lagbildning bestäms av vilken typ av uppgift som utförs. De särskiljer tre typer av uppgifter:

· Enkla uppgifter av teknisk karaktär;

• rutinuppdrag med måttlig grad av osäkerhet;

· Uppdrag med hög grad av osäkerhet och relativt komplexa problem som är relevanta för alla intressenter.

Enligt deras åsikt behöver människor bara vissa sociala färdigheter för att utföra den första typen av uppgifter, och de utförs väl av självständigt arbetande anställda. För att utföra uppgifter av den andra typen behöver anställda allmän information och idéer som de kan få i processen med måttligt samarbete om de har förmågan att förhandla och samordna aktiviteter. Och bara för att utföra uppgifter av den tredje typen krävs en hög nivå av lagarbete.

Inflytandet av en så viktig faktor som teamets sammansättning på gruppens framgång identifierades av M. Belbin och hans kollegor. En studie av flera hundra små grupper genomfördes under verksamhetens gång. Forskare har fastställt att beteendet hos gruppmedlemmar motsvarar en av de nio roller de föreslog under studien (tabell 6.1).

Testamentsexekutor	Disciplinerad, pålitlig, konservativ och effektiv. Vet hur man omsätter idéer till praktiska handlingar
Samordnare	Mogen, självsäker, bra ordförande. Vet hur man tydligt formulerar mål, främjar lösningar, delegerar befogenheter
Arrangör	Dynamisk, utmanande, pressad. Hans mod och energi gör att han kan övervinna alla svårigheter, hatar förluster
Generator	Uppfinningsrik, fantasifull, med idéer. Vet hur man löser icke-standardiserade problem
Sökande	Extrovert, entusiastisk, utåtriktad. Utforskar möjligheter, knyter kontakter, av naturen en nätverksarbetare
Matematiker	Rimlig, lyhörd, har strategiskt tänkande. Ser alla alternativ, väger allt – inspektör
Lagspelare"	Mild, mottaglig, diplomatisk. Vet hur man lyssnar, förhindrar friktion mellan teammedlemmar, är lyhörd för både individer och situationer
Efterbehandlare	Flitig och samvetsgrann. Letar efter fel och utelämnanden. Kontrollerar villkoren för utförande av order
Specialist	På ditt sinne, ensamvarg. Professionell inom ett smalt kunskapsområde

3. Arbetskraftsresurser, personal, mänskliga resurser, organisationens arbetskraftspotential: koncept, grundläggande egenskaper.

4. Sociala relationer och arbetsrelationer i ekonomin: arbetsmarknad, sysselsättning, arbetslöshet.

1. Ämnen hundra:

5. Organisationens personalledningssystem: mål, organisationsstruktur (huvudelement och deras funktioner), bemanning

6. Yrkesmässiga kvalifikationer och personliga krav för chefen för enhetsföretaget

7. Organisationens personalpolicy: koncept, mål, mål, plats och roll i organisationens policy, huvudriktningar, bildningsstadier.

8. Strategisk personalledning: koncept, mål, mål, system, typer.

2. Ledning baserad på rangordningen av strategiska mål.

4. Ledning inför strategiska överraskningar.

9. Grunderna för personalplanering i en organisation: essens, mål, mål, innehåll, nivåer.

10. Marknadsföringspersonal: essens, principer, funktioner.

11. Planera och prognostisera behovet av personal: koncept, stadier, metoder.

12. Rekrytering och urval av personal: grundläggande koncept, stadier, resultatindikatorer.

13. Utformning av rekryteringsprogrammet: huvudstadierna. Rollen för personalmarknadsföring för att fastställa anställningspolicyer.

14. Personalurval: urvalsformer, stadier och metoder för urval i flera steg.

1. Intervju

15. Affärsbedömning av personal: koncept, uppgifter, stadier, metoder.

16. Arbetsanpassning av en anställd: koncept, typer, stadier, indikatorer.

17. Personaleffektivitet: typer, faser, metoder för att bekämpa trötthet.

18. Professionellt självbestämmande: koncept, konflikter om professionellt självbestämmande.

19. Personalcertifiering: koncept, mål, principer, typer, typer, stadier, metoder.

20. Frisläppande av personal: koncept, regler, krav, principer.

21. Grunderna för arbetsorganisation: koncept, väsen, uppgifter, huvudriktningar, vetenskaplig organisation av arbetet.

22. Organisation av ledningspersonalens arbete. Arbetsfördelning och samarbete. Organisation av personalens arbetsplatser.

23. Definition av företagsinformationssystem. Klassificering av företagsinformationssystem. De viktigaste stadierna av utveckling och implementering av ett informationssystem på företaget.

24. Standarden för socialt ansvar sa 8000 är grunden för organisationens sociala utveckling.

25. Nivåer av organisationens sociala utveckling. Organisationens sociala pass.

26. Personalutbildning: koncept, typer, metoder, personalledningstjänstens roll i personalutbildningen.

27. Ett modernt förhållningssätt till utbildning och utveckling av organisationens personal (coaching, självlärande organisationer, etc.)

28. Företagskarriärledning: koncept, mål, funktioner, koppling till service och professionell utveckling, karriärsjälvförvaltning.

29. Personalreserv: koncept, typer, principer, bildningsstadier.

30. Motivation av personalarbete: koncept, struktur, funktioner, mekanism.

31. Stimulerande personalarbete: koncept, funktioner, typer.

32. Ersättning till personal i Ryssland: former, system, metoder.

33. Personalens roll i kvalitetsledningssystem: tqm, 6 Sigma, Lean manufacturing.

34. Utvärdering av personalens effektivitet: koncept, indikatorer, metoder.

35. Utvärdering av effektiviteten hos personalförvaltningsavdelningarna: indikatorer och kriterier.

36. Organisation av HR-arbetsflödet: koncept, nomenklatur av ärenden, stadier (skapande eller mottagande, registrering, verifiering, utförande, kontroll av utförande, överföring till arkivet.)

37. Handlingar om personal: klassificering, beställning, utdrag ur beställningen, ansökan, anställningsavtal, arbetsbok, personakt, personligt kort.

38. Psykodiagnostisk undersökning i praktiken av personalledning: mål, principer, stadier, metoder.

39. Konsultverksamhet inom området personalledning.

40. Personalrevision: koncept, mål, principer, typer, stadier, grundläggande parametrar, metoder.

41. Organisation: koncept, livscykler, stadier, typer, yttre och inre miljö.

42. Strategisk ledning: koncept, teknikutveckling och genomförande av strategi, effektiviteten av strategisk ledning.

43. Kärnan i organisationskultur: koncept, struktur, innehåll, funktioner, typer, egenskaper.

44. Diagnostik org.Kultur: principer, stadier, metoder, verktyg.

45. Ledning av organisationskultur: bildande, underhåll, förändring.

46. ​​Teorier om mänskligt beteende i organisationen.

47. Grupper i organisationen: natur, typer, typer, bildningsstadier.

48. Ledarskap och ledarskap i organisationen: begrepp, ledarstilar, ledarskapsteori.

49. Arbetslag: koncept, typer, stadier av teambuilding, teameffektivitet.

50. Affärskommunikation: koncept, medel, former.

51. Kommunikation i organisationen: process, typer, riktningar, typer, former, metoder.

52. Konfliktens natur: koncept, typer, struktur, dynamik, beteendestrategier i en konfliktsituation, metoder för konflikthantering.

53. Stresshantering: definition, orsaker, symtom, metoder för förebyggande och stresshantering.

58. Allmänna konkurrensstrategier och deras bedömning: strategi för ledarskap i termer av kostnader, strategi för differentiering, fokuseringsstrategi.

59. Klassificering av informationssystem enhetligt företag. Huvudfunktionerna för informationssystem i enhetligt företag. Strukturen för informationssystemet för enhetligt företag.

60. Regelverk, enhetligt företag. Lagstiftningsreglering av dop

49. Arbetslag: koncept, typer, stadier av teambuilding, teameffektivitet.

Ett arbetslag är en formell grupp som består av sammanlänkade personer som är gemensamt ansvariga för att uppnå ett avsett mål. Endast formella grupper är arbetslag.

En arbetsgrupp är en organisation. Den, som alla organisationer, har följande funktioner:

funktionsfördelning mellan anställda, inskriven i reglerna och instruktionerna;

jobbhierarki, kommandokedja;

varje anställds lojalitet i förhållande till organisationen osv.

Den pyramidformiga strukturen i vilket team som helst lyfter fram problemet med ledarskap.

Kommandotyper:

1. Intrafunktionella team: information och funktioner delas mellan teammedlemmar; struktur och sammansättning varierar i takt med att tillämpningens omfattning ändras.

2. Operativa team: tillfällig sammanslutning av specialister med olika profiler för att lösa akuta problem och utveckla rekommendationer; återkommande korttidsmöten (1-2 timmar i veckan); praktiska aktiviteter ligger inte inom teamets kompetens.

3. Tvärfunktionella team: fokusera på att förbättra någon process; vanligtvis är specialister från olika avdelningar i organisationen involverade; ofta omvandlas sådana team till självstyrande eller självstyrande team.

4. Entreprenörsteam: specialiserade på att övervaka tillverkningsprocessen för en specifik produkt eller kundsegment, underhålla och förbättra ett kundcentrerat system.

5. Verkställande team av chefer: skapade för att utveckla strategiska beslut och ledarskap; ledaren för teamet är vanligtvis den första personen i organisationen.

6. Samordningsteam av chefer: skapas i en nätverksorganisation för att utveckla strategiska beslut och samordna arbetslag på lägre nivå.

7. Självstyrande team: har fler rättigheter, auktoritet och ansvar i frågor som inte är relaterade till funktionerna att sätta upp mål och planera; externa kontakter tillhandahålls av chefer eller andra avdelningar.

8. Självstyrda team inom produktion och service: tillhandahåller produktionsprocess eller servicefunktioner.

9. Självstyrda team inom den intellektuella sfären: team som är associerade med utvecklingen av nya produkter, processer, teknologier.

10. Virtuella team: intelligenta team som kommunicerar via datornätverk.

Stadier i ett teams liv:

1. Bildning, när laget bara är en samling individer. I det här skedet bildas dess mål, namn, antal möjliga fall, ledare identifieras eller utses och människor strävar efter att etablera sin individualitet i teamet.

2. Seething, när aktivitetsmålen och metoder för att uppnå dem, beteendenormer, metoder för ledarskap utmanas. I detta skede bildas känslor av förtroende och enighet i laget, dolda personliga mål för deltagarna avslöjas och fientlighet är möjlig. Vissa lag avslutar sina liv i detta skede. Detta händer när människor som kommer tillsammans inte kan arbeta tillsammans.

3. Ransonering, när normer och modeller för lagarbete etableras, bestäms dess förmågor. I detta skede lär teammedlemmarna varandras styrkor och svagheter, formar i sina sinnen modeller av kollegor.

4. Att fungera, när teamet, efter att ha gått igenom de tre föregående stegen, löser verkliga problem. Detta stadium kan ta lång tid. Nya personer kan komma till teamet, och några medlemmar i gruppen kan lämna det, men om nivån och antalet uppgifter som ska lösas förblir oförändrade kommer teamet att förbli sig självt. Om antalet uppgifter som ska lösas eller deras komplexitet ökar, börjar nästa steg i lagets liv.

5. Expansion, när fler personer går med i laget än lämnar det. Informella underteam bildas, några av dem börjar utföra formella funktioner, det vill säga att lösa sina relativt isolerade uppgifter. Och så kommer den sjätte etappen.

6. Upplösningen av laget och bildandet av nya lag på grundval av det.

Faktorer som påverkar gruppens prestation:

1. Gruppstorlek - Idealisk grupp på 5-9 personer Att öka gruppens storlek leder till dess informella fördelning och svårigheter att hantera

2. Gruppsammansättning - Grad av likhet mellan personligheter och synpunkter vid beslutsfattande Det rekommenderas att gruppen består av olika personligheter

3. Gruppbeteende - Förekomsten av vissa regler och normer för beteende, som rekommenderas att följa för att undvika uppkomsten av konfliktsituationer

4. Sammanhållning - Gruppmedlemmarnas gravitationsvärld till varandra och till gruppen som helhet. Bör stödjas

5. Gruppens enhällighet - Tendensen för en individ att undertrycka gruppmedlemmarnas olika åsikter. Bör undvikas.

6. Konflikt - möjligheten till konflikter och konflikter inom gruppen. Det rekommenderas att använda olika metoder för konflikthantering.

7. Gruppmedlemmarnas status - tjänstgöringstid i befattningen, tjänstetitel, kontorsplacering, utbildning, social talang, medvetenhet och samlad erfarenhet. Det är nödvändigt att ta hänsyn till möjligheten av både positiv och negativ påverkan av individers status på medlemmarna i gruppen och gruppen som helhet.

8. Gruppmedlemmarnas roller - arten av beteendet hos varje medlem i gruppen. Det finns riktade, stödjande och negativa roller.

Modern ledning bekänner sig till maximal teamsammanhållning baserad på gemensamma värderingar, idéer, mål. Teamet, där varje medlem tydligt uppfyller de tilldelade uppgifterna, kontrasteras mot en mindre sammanhängande och mindre produktiv grupp. Hur skiljer sig dessa kategorier åt och vilket organisationsalternativ är mer effektivt?

Definition

Team- en gemenskap av människor kopplade till ett gemensamt mål och principer för interaktion, med kompletterande färdigheter, samlade för att lösa vissa problem. Teamet har en uttalad uppdelning av sociala roller, där ledaren (kaptenen) sätter tonen, och de andra medlemmarna är i olika grad av underordning.

Grupp- en uppsättning människor förenade av ett gemensamt mål, men inte nödvändigtvis ett gemensamt. Det kan vara som musikgrupp eller Arbetsskift och passagerare på trolleybussen, arbetare från byggarbetsplatsen. De har en sak gemensamt - en gemensam sak, men intresset för resultatet, målen och värderingarna kan vara olika.

Jämförelse

Så, den viktigaste skillnaden sociala gemenskaper ligger i skapelsens principer. Om en grupp kan bildas spontant, så bildas alltid laget målmedvetet. De som kommer för att spela fotboll på söndagsmorgonen är en grupp, och om de börjar träna varje dag, deltar i mästerskap så blir de ett lag. Skillnader manifesteras i andra egenskaper hos interaktionen. Många forskare anser alltså att gruppen har tydligare manifesterade sociala roller. Men i verkligheten har laget nödvändigtvis en ledare eller ledare, som kanske inte är med i gruppen.

Slutsatser webbplats

1. Bildning. Teamet skapas målmedvetet, gruppen kan bildas spontant.
2. Stabilitet. Efter att ha slutfört uppgiften bryter gruppen upp och dess medlemmar kan fritt lämna laget. Laget fortsätter att existera för lång period tid, utgången är svår.
3. Mål och värderingar. Medlemmar kan ha sina egna personliga motiv för att vara med i gruppen. Det är absolut nödvändigt att teammedlemmar delar gemensamma mål och värderingar.
4. Kompatibilitet. Gruppmedlemmar samlas spontant, utan att ta hänsyn psykologiska egenskaper... Teammedlemmar måste vara kompatibla med varandra, vilket beaktas under insamlingsprocessen.