Uppsägningsutmaning. Hur man ifrågasätter en olaglig uppsägning: en steg-för-steg-instruktion för en anställd. Dom över en tvist

Om ingen har sagt upp dig olagligt ännu, tro inte att du inte behöver läsa den här artikeln. Tillgänglighet av elementära kunskaper arbetsrätt, kan bidra till att undvika olaglig uppsägning, som ingen är försäkrad från i dag.

Vad menas med olaglig uppsägning?

Skäl för uppsägning anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren, anges i artikel 26 i Republiken Kazakstans lag "Om arbete" och betraktas av oss i artikeln "Vad kan jag bli sparkad för?". Strängt taget kommer varje uppsägning av en anställd utan hans samtycke på andra grunder eller i strid med det fastställda förfarandet att vara olagligt.

De vanligaste brotten mot lagen från arbetsgivare vid uppsägning är:

uppsägning på grunder som inte föreskrivs i lag;

uppsägning på grund som inte skett i verkligheten;

en uppgift om annan uppsägningsgrund än den som faktiskt ägde rum;

uppsägning utan vederbörlig dokumentation disciplinära brott och grov överträdelse av arbetsuppgifter (frånvaro, uppträdande i ett tillstånd av berusning, brott mot säkerhetsregler, stöld, etc.);

utebliven betalning av eftersläpande lön till en uppsagd anställd under långsökta förevändningar;

uppsägning med lydelsen av en minskning av antalet eller personalen utan att genomföra ett verkligt minskningsförfarande;

brott mot förfarandet för att varna anställda om den kommande likvidationen eller uppsägningen av arbetsgivarens verksamhet, minskning av antalet och personal;

uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen eller utfört arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer utan korrekt intyg från den anställde;

uppsägning på grund av oförenlighet med befattningen eller arbete som utförts av hälsoskäl utan vederbörlig läkarundersökning.

uppmärksamma viktig poäng. Mycket ofta gör arbetsgivaren en uppsägning på eget initiativ, men uppmanar arbetstagaren att skriva en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet den egen vilja. Om en disciplinär handling faktiskt har ägt rum eller uppsägningen görs av andra misskrediterande motiv, kan ett sådant anförande i arbetsbok det är vettigt att hålla med. Men om uppsägningen görs på uppenbart olagliga grunder, acceptera inte i något fall detta alternativ. Med denna formulering av grunderna för uppsägning av anställningsavtalet minskar du avsevärt sannolikheten för ett rättsligt skydd av dina rättigheter. Och även om domstolarna, när de överväger sådana fall, noggrant måste kontrollera de motiv som låg till grund för att lämna in ett uppsägningsbrev, och, efter att ha fastställt att arbetsgivaren tvingade arbetstagaren att lämna in ett avskedsbrev, måste domstolen erkänna uppsägning som olaglig blir det ytterst svårt att bevisa sådant tvång.

Ett stort antal brott mot arbetslagstiftningen vid uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren är förknippade med ett antal faktorer, som inkluderar: juridisk analfabetism hos tjänstemän som fattar vissa beslut på uppdrag av arbetsgivaren; frånvaro av advokat rättstjänst på företaget). Otillräcklig kunskap hos arbetstagarna själva om sina rättigheter spelar emellertid också en viktig roll.

Var kan jag lämna in ett klagomål mot felaktig uppsägning?

Hittills är nästan det enda alternativet att gå till domstol. Även om kapitel 11 i Republiken Kazakstans lag "Om arbete" ger möjlighet att skapa förlikningskommissioner bland företrädare för arbetsgivare och anställda, skapas sådana provisioner praktiskt taget aldrig någonstans i praktiken.

Du kan också lämna in ett klagomål till den statliga yrkesinspektören. Dessa tjänstemän ha rätt att kontrollera efterlevnaden av arbetslagstiftningen, utfärda obligatoriska order till arbetsgivaren att eliminera kränkningar och ställa överträdare inför rätta. Men för att återinföras på jobbet, och ännu mer för att få tillbaka löner och (eller) ersättning för moralisk skada, om arbetsgivaren inte erkänner hans handlingar som olagliga, kommer du att rekommenderas att gå till domstol.

Inte ett litet antal arbetskonflikter prövas av domstolarna, avgörs till förmån för de anställda. Effektivt rättsskydd arbetsrätt arbetare är fullt möjligt, särskilt om du har den nödvändiga kunskapen. Bristerna i detta fall (särskilt de avsevärt ökade villkoren för behandling av arbetskonflikter i domstolar) hindrar ett framgångsrikt genomförande av de statliga domstolarnas skydd av medborgarnas rättigheter och intressen. Men i alla fall måste du skydda dina rättigheter.

Förbereder sig för att gå till domstol

Innan du går till domstol måste du förbereda dig ordentligt.

Vi tror att ingen behöver förklara för någon att även när de anställdes var de tvungna att sluta ett individuellt anställningsavtal med dig. Det är dock ingen hemlighet att många arbetsgivare fortfarande inte komponerar den. Antingen är den anställde inte alls i personalen, och skatter och pensionsavgifter betalas inte för honom, eller så är den anställde i personalen, men bokföring utförs minsta storlek löner, och resten betalas, som man säger, "i ett kuvert".

Förekomsten av ett anställningsavtal med det som anges i det faktiska storleken lön är mycket önskvärt. Kräv att arbetsgivaren sluter ett avtal och ger dig en kopia av det i förväg. När du lämnar kommer det här att bli svårt.

I din arbetsbok (om du har en) ska anteckningar och uppsägningar göras.

Om du inte har ett kontrakt till hands, be din arbetsgivare att utfärda ett intyg på din lön för arbetsperioden. Vad är det för? Detta belopp kommer att behövas för att beräkna återvinningen av obetalda löner och betalning för tiden för påtvingad frånvaro vid återinträde. Och om det inte återspeglas någonstans, kommer det att fastställas från arbetsgivarens ord, som hänvisade till uppgifterna i hans rapportering. Därför är det möjligt att när du faktiskt får 30 000 tenge per månad så får du bara tillbaka 5 000, eftersom det var detta belopp som genomfördes enligt dokumenten.

"På begäran av den anställde, inklusive den förstnämnda, är arbetsgivaren skyldig att senast fem dagar från ansökningsdagen utfärda ett intyg som anger specialitet, kvalifikationer, befattning, arbetstid och lön, en egenskap - en rekommendation som innehåller information om den anställdes kvalifikationer och hans inställning till arbete, såväl som andra dokument om arbete som föreskrivs i denna lag" (artikel 14 i lagen "Om arbete"). Denna regel överträds dock av arbetsgivare överallt och ostraffat.

Om arbetsgivaren inte ger dig några handlingar alls ska du i yrkandemålet ange en begäran till rätten om att kräva dem. Även om din anställning inte var dokumenterad, bekräftar den faktiska antagningen till arbete ingåendet av ett individuellt anställningsavtal (punkt 2 i artikel 12 i lagen "Om arbete"). Även om möjligheten inte är utesluten att om din anställning inte fullbordades alls, kommer arbetsgivaren att förklara att du aldrig har arbetat för honom, och han träffar dig i allmänhet för första gången. Detta tyder återigen på att det är nödvändigt att ta hand om dokumenten som bekräftar anställningen och inkomstbeloppet i förväg.

Du bör besluta om dina krav på arbetsgivaren: återinträde i arbetet, betalning för tidpunkten för tvångsfrånvaro, betalning av eftersläpande lön, ändring av anteckningen i arbetsboken, ersättning för moralisk skada.

Det är ofta meningsfullt att kontakta arbetsgivaren med ett skriftligt klagomål som anger dina krav. Ett välskrivet anspråk kan avgöra målet till din fördel utan rättstvister och kan också tjäna som ytterligare ett bevis på existensen arbetsförhållanden såvida de inte stöds av andra dokument. Se till att du har en andra kopia av anspråket med arbetsgivarens anteckning om när det accepterades eller ett postkvitto för sändning.

Ingivande och prövning av ett krav om återställande

Förfarandet för att överväga arbetstvister i domstol regleras av arbetsrätt och (som i alla civila mål) civilprocesslagstiftning - Kazakstans civilprocesslagstiftning.

Förbi allmän regel fordran lämnas in till tingsrätten (stads-) på den plats där svaranden befinner sig - det vill säga arbetsgivaren. Enligt punkt 8 i artikel 32 i republiken Kazakstans civilprocesslag kan arbetstagares anspråk i arbetsrättsliga frågor också lämnas in på kärandens bosättningsort.

De handlingar som är nödvändiga för att styrka kravet bifogas ansökan: kopior av det individuella anställningsavtalet, arbetsboken, order (instruktioner) från arbetsgivaren om anställning, uppsägning eller åläggande av arbetstagaren disciplinära åtgärder, löneintyg och annat som bekräftar faktumet av ditt arbete, uppsägning, inkomst.

Domstolen ska lösa tvisten i enlighet med omständigheterna i målet och lagen.

Vid prövning av en tvist lyssnar domstolen på parterna, övriga deltagare i processen, analyserar det material som finns i målet. Rätten kan på din begäran kalla vittnen, bjuda in specialister, experter, begära av dig eller arbetsgivaren de handlingar som behövs för en korrekt lösning av ärendet.

Under förfarandet i domstol kan du ändra dina krav, öka eller minska dem, byta ämne, grunderna för kravet eller avslå kravet. Ofta upphör behandlingen av sådana fall i och med att förlikningsavtalet ingås mellan parterna. Men överväg noga villkoren i förlikningsavtalet som arbetsgivaren föreslagit. När ett sådant avtal väl har ingåtts fråntar du dig rätten att på nytt vända dig till domstolen med samma krav.

När man överväger en arbetstvist är parterna i tvisten i denna tvist arbetstagaren och organisationen (enskild företagare) och inte chefen (direktör, chef, etc.), även om dessa personer kan sammanfalla.

En anställd som inlett en arbetstvist i domstol är en målsägande, och en organisation (företrädd av sin företrädare) som bestrider den anställdes anspråk är en svarande.

I arbetsprocesser tillåts inte bara företrädare för parterna, utan också företrädare för fackföreningar att delta, även om detta idag är en sällsynthet.

När de lämnar in ansökningar till domstolen för att lösa individuella arbetskonflikter är anställda befriade från att betala den statliga avgiften (stycke 2 i artikel 501 i skattelagstiftningen i Republiken Kazakstan). Men om du gör ett krav på ersättning för moralisk skada måste du betala en statlig tull på 50 % av det månatliga beräkningsindexet (MCI) - 2004 - 460 tenge.

Om du anlitar advokat eller advokat ska du göra en framställning om ersättning från din arbetsgivare för kostnader för rättshjälp.

Dom över en tvist

När du ansöker om rättsskydd kan du räkna med att den kränkta rätten återställs, samt kompensation för den genomsnittliga inkomsten för perioden med tvångsfrånvaro.

Vid uppsägning av ett individuellt anställningsavtal utan laglig grund ska arbetstagaren återinsättas i sitt tidigare arbete av det organ som behandlar arbetskonflikten. En anställd som återställs i sitt tidigare arbete i samband med olaglig uppsägning av ett individuellt anställningsavtal betalas medelinkomst under hela tiden av tvångsfrånvaro, men inte mer än tre månader (artikel 29 i lagen "Om arbete").

Vid en olovlig uppsägning av en anställd i syfte att återställa den kränkta rätten är antingen en faktisk återställning i den tidigare tjänsten möjlig, eller, om uppsägningen erkänns som olaglig, en ändring av uppsägningens ordalydelse.

Vänder sig till domstolen, gissar du förmodligen att det är osannolikt att i händelse av din restaurering till rättsordning Gynnsamma moraliska förhållanden kommer att skapas för dig på din tidigare arbetsplats för genomförandet av arbetsverksamhet. Oftast slutar en anställd som återställts i en domstol sedan av egen vilja, efter att ha arbetat efter återställandet under en mycket kort tid.

Om arbetstagarens yrkande tillgodoses, återkrävs rättegångskostnaderna, inklusive den statliga avgiften, från svaranden.

Lösning för arbetskonflikter utfärdas av domstolen på grundval av en omfattande studie av allt material, vittnesmål från parterna, andra deltagare i processen (om några var inblandade). Det måste motiveras och motiveras med exakta hänvisningar till lagstiftning, andra reglerande rättsakter, ett eventuellt kollektivavtal, ett individuellt arbetsavtal. Beslutet formulerar domstolens slutsats om huruvida ditt yrkande eller avslag på yrkandet är tillfredsställt. Vid tillgodoseendet av anspråken formulerar domstolen tydligt vilka åtgärder som ska vidtas av svaranden i enlighet med beslutet. För penningfordringar anges ett specifikt belopp.

Vid uppsägning utan rättslig grund eller i strid med förfarandet för uppsägning eller olovlig övergång till annan anställning, ska arbetstagaren återinsättas i sitt tidigare arbete.

Vid tillgodoseende av ett krav på återinförande och återvinning av lön för tidpunkten för påtvingad frånvaro eller för tidpunkten för prestation
lägre avlönat arbete, ska domstolarna i beslutets beslut fastställa det belopp som ska återkrävas samt rättegångskostnadernas storlek och ange beslutets omedelbara verkställighet. Eftersom lagen föreskriver betalning för påtvingad frånvaro i endast tre månader, är det inte värt att skjuta upp ansökan.

Om ordalydelsen av skälet till uppsägningen erkänns som felaktig eller inte i enlighet med gällande lagstiftning, är den domstol som prövar arbetskonflikten skyldig att ändra den och i beslutet ange skälen för uppsägningen i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i den nuvarande. lagstiftning med hänvisning till relevant artikel (stycke) i lagen. Om ordalydelsen av skälet till uppsägningen i arbetsboken var felaktig eller inte i enlighet med tillämplig lag, hindrade det arbetstagaren från att komma in i arbetsboken. nya jobb, beslutar rätten samtidigt om utbetalning av hans medelinkomst för tiden för tvångsfrånvaro.

På yrkande av arbetstagaren kan domstolen begränsas till att fatta beslut om återkrav till dennes fördel av ovanstående ersättning och om att ändra ordalydelsen av uppsägningsgrunden till uppsägning av egen vilja.

Det finns fall när återställandet av en anställd till sitt tidigare jobb är omöjligt på grund av likvidation av en juridisk person eller uppsägning av verksamhet individuell entreprenör. I detta fall erkänner domstolen att uppsägningen är felaktig, förpliktar likvidationskommission eller det organ som fattade beslutet att likvidera (avskaffa) organisationen och i lämpliga fall den rättsliga efterträdaren att betala honom lön under tvångspromenaden. Samtidigt erkänner domstolen den anställde som uppsagd enligt stycke 1 i artikel 26 i lagen "On Labor" i samband med avvecklingen av organisationen.

Lagstiftningen erkänner att det är möjligt att kompensera en olagligt uppsagd anställd inte bara för materiell, utan också för moralisk skada. Om det finns ett motsvarande krav från arbetstagaren, efter att ha fastställt att moralisk skada orsakats arbetstagaren genom olaglig uppsägning, måste domstolen återkräva denna skada från svaranden. Storleken på ersättningen varje gång bestäms av domstolen utifrån omständigheterna i målet. Men skynda dig inte att glädjas.Ersättningsbeloppet för ideell skada är inte definierat i lag. Tydliga kriterier för att bestämma denna storlek är inte heller definierade. Lagstiftningen ger en vag beskrivning av kriterierna för att bestämma ersättningsbeloppet för moralisk skada - graden av offrets moraliska och fysiska lidande, samt graden av skuld hos gärningsmannen. I praktiken nekas arbetstagaren i allmänhet ersättning för ideell skada eller så utgår denna ersättning med ett mindre belopp. Denna omständighet stimulerar inte alls arbetsgivaren att förhindra sådana överträdelser i framtiden.

Tvistens (stads)domstols beslut kan överklagas av parterna i tvisten till en högre domstols civilavdelning inom 15 dagar. Samtidigt kan det komma att protesteras av åklagaren. På bra anledning Om tidsfristen missas kan den återinföras av domstolen. Efter utgången av den angivna perioden träder den i kraft.

Högre instans får, som prövar målet i överklagande, låta första instansens beslut gälla, ändra eller upphäva det helt eller delvis. Om folkrättens beslut upphävs, får högre instans hänskjuta målet till samma domstol för ny prövning i sak. Han kan också avsluta förfarandet eller lämna det utan vederlag.

Rättens beslut kan upphävas genom övervakning. Därför bör lösningen av tvisten till din fördel i tingsrätten (stadsdomstolen) inte ses som en slutgiltig seger. Däremot tvärtom. Om du blir besegrad i prövningsdomstolen, fortsätt att söka skydd i kammar- och tillsynsdomstolarna.

Verkställighet av en dom

En arbetskonflikt som övervägs i domstol avslutas genom att ett domstolsbeslut verkställs, nämligen det faktiska genomförandet av instruktionerna däri (det faktiska återinträdet av en olagligt uppsagd anställd, betalning av pengar som tilldelas den anställde, etc.).

Lagen föreskriver att beslutet att återinsätta en olagligt uppsagd anställd, samt att bevilja löner, är föremål för obligatorisk verkställighet (styckena 2) och 3) av artikel 237 i den civila processrätten i Republiken Kazakstan). Detta är ett av få fall där beslutet verkställs redan innan det träder i kraft (15 dagar).

Om arbetsgivaren försenar verkställigheten av domstolsbeslutet om återupptagande av en anställd som olovligen sagts upp eller överförts till ett annat arbete, får den domstol som fattat beslutet att återinföra honom i arbete meddela beslut om utbetalning av hans genomsnittliga lön eller skillnaden i lön. under hela förseningstiden.

I händelse av att chefen för organisationen (arbetsgivaren) inte verkställer det verkställande dokumentet om återställande, ansöker kronofogden till domstolen med en inlaga för att fatta beslut om att betala den anställde genomsnittslönen eller skillnaden i lön för hela tid från dagen för beslutet att återinsätta den anställde till dagen för dess verkställighet. Verkställigheten av beslutet att återinträda i arbetet anses avslutat från det ögonblick den olagligt avskedade eller förflyttade arbetstagaren faktiskt tillåts att utföra sina tidigare arbetsuppgifter, efter utfärdandet av förvaltningens order om att upphäva hans olagliga uppsägnings- eller förflyttningsorder (artikel 68 i lagen i Republiken Kazakstan "Om verkställighetsförfaranden och stämningsmäns ställning" ).

Vad är resultatet?

Vi kan säga att lagen innebar ganska breda rättigheter för anställda att överklaga arbetsgivarens olagliga handlingar, i synnerhet uppsägning. Men i praktiken är dessa rättigheter inte alltid och inte fullt ut realiserade. Detta beror på ett antal skäl. Dessa inkluderar domstolarnas arbetsbörda och, som ett resultat, övervägandet av arbetarnas anspråk under lång tid; låg juridisk kompetens hos anställda, vilket utesluter möjligheten till självskydd av sina rättigheter och har råd att betala juridiska tjänster i en sådan situation kan inte alla; den anställdes bristande tilltro till förmågan att försvara sina intressen; passivt beteende hos arbetare i strid med deras arbetsrättigheter och låg effektivitet i de statliga arbetsinspektörernas arbete, vilket ofta leder till straffrihet för arbetsgivare.

Men du kan och bör skydda dina rättigheter. Det viktigaste är att se till att du enkelt kan implementera dem. Och detta, med implementering av enkla rekommendationer, är tillgängligt för alla.

Vem ska man kontakta vid olaglig uppsägning från jobbet?

Till arbetsgivaren

En olagligt uppsagd anställd kan först försöka lösa tvisten utanför domstol. För att göra detta måste han upprätta ett krav riktat till arbetsgivaren i 2 exemplar:

• en - för adressaten;
• på den andra måste du sätta ett märke på godkännandet av dokumentet.

Om arbetsgivaren vägrar att markera mottagandet av reklamationen kan du skicka reklamationen till dennes adress med rekommenderat brev med mottagningsbevis. I det här fallet kommer arbetsgivaren att på ett korrekt sätt underrättas om kravet som han tagit emot.

I själva dokumentet står det:

1. Arbetsgivar- och anställdsdata.
2. Beskrivning av klagomålet:
   • vilka rättigheter arbetstagaren anser kränkta;
   • vilka lagar arbetsgivaren har försummat.
3. Anställdas krav.
4. Datum och personlig signatur.

Om den olaga uppsägningen medfört förlust för arbetstagaren ska detta också anges.

Det finns inget enhetligt exempeldokument, anspråket görs i någon form. Till anspråket ska bifogas:

1. Dokument som bekräftar faktumet av arbetsaktivitet (kopia av beställningen, arbetsbok).
2. Betalningshandlingar, om frågan om utbetalningar vid uppsägning är tvistig.

Svar på reklamationsbrev ges som regel inom 10 dagar. Om arbetsgivaren ignorerar kravet är det värt att kontakta yrkesinspektionen, åklagarmyndigheten eller lämna in en stämningsansökan i domstol för olaglig uppsägning av anställningsavtalet. I framtiden kan svaret på påståendet eller det faktum att ignorera det tjäna som bevis till förmån för kärandens argument.

Till åklagarmyndigheten

Åklagarmyndigheten är, efter ansökan om olaglig uppsägning, skyldig att genomföra en revision och, efter bekräftelse av omständigheterna kring brott mot arbetslagstiftningen, skicka ärendematerialet till domstolen. Klagomålet görs av den uppsagda arbetstagaren även inom en månad från uppsägningsdagen och måste innehålla:

1. Arbetsgivar- och anställdsdata.
2. Datum och personlig signatur.
3. Argument till stöd för klagomålet (vilka bestämmelser i lagen kränks av arbetsgivarens olagliga handlingar).
4. Sökandens krav.

Underlag bifogas klagomålet:

• kopior av beställningen;
• kopior av arbetskraft;
• lönebevis m.m.

Given ansökan prövas av åklagarmyndigheten inom en månad. Som tillsynsmyndighet kan åklagarmyndigheten, efter prövningen av överklagandet, utfärda en varning om otillåtligheten av brott mot arbetslagstiftningen, ett föreläggande om att upphäva beslutet om avskedande.

Dessutom kan åklagarmyndigheten, på grundval av artikel 45 i den ryska federationens civilprocesslag, ansöka till domstolen i sökandens intresse och ett krav på återinförande.

Klagomål till yrkesinspektionen

Federal Labour Inspectorate, som ett specialiserat statligt maktorgan, övervakar efterlevnaden av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter inom arbetsrättsområdet.

För att utföra verifieringsaktiviteter av en statlig inspektör måste du skicka in en ansökan personligen, per post eller via webbplatsen. Den specificerar:

1. Sökandens personuppgifter.
2. Arbetsgivarorganisationens uppgifter.
3. Datum.
4. Personlig signatur.
5. Ansökningens argument och sökandens krav.

Underlag kan bifogas ansökan. arbetsaktivitet dokumentation, men besiktningsmannen har rätt att på egen hand kräva erforderlig dokumentation.

Överklagandet tas upp till prövning och kontrolleras inom 10-30 dagar, varefter svaret kommer till sökanden från besiktningsmannen. Baserat på resultaten av verifieringsaktiviteter i enlighet med artikel 357 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan följande beslut fattas:

• utfärdande av en order för att eliminera kränkningar;
• återställande av den anställdes kränkta rättigheter;
• påläggande av sanktioner eller avsättning från tjänsten för skyldiga personer (till exempel utarbetande av ett administrativt protokoll enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott).

På det här sättet, Om uppsägningen förklaras olaglig ska arbetsgivaren:

1. Återställ en anställd.
2. Betala lön för påtvingad frånvaro.
3. Ersätta moralisk skada.
4. Ersätta rättegångskostnader.
5. Betala böter.

Viktig: domstolsbeslutet i denna kategori av tvister träder i kraft omedelbart.

Ansvar och konsekvenser

I enlighet med bestämmelserna i artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott för olaglig uppsägning, kan arbetsgivaren diskvalificeras i 1-3 år eller ställas till administrativt ansvar med en påföljd i form av böter i följande belopp :

• 1000-5000 rubel - för en tjänsteman;
• 1000-5000 rubel - för en enskild företagare eller ett beslut att avbryta sin verksamhet under en period av 90 dagar;
• 30 000-50 000 rubel - för entitet eller uppsägning av aktiviteter i upp till 90 dagar.

föreskriver också straffansvar för omotiverad uppsägning av en gravid kvinna eller en anställd med ett barn under 3 år. Artikelns sanktion ger höga böter eller obligatoriskt arbete i upp till 360 timmar.

Kunskap om arbetslagstiftningen är grunden för anställdas förtroende för sina rättigheter. En aktiv civil position för medborgarna att försvara sina kränkta arbetsrättigheter kommer att förbättra kvaliteten på arbetsförhållandena och kommer inte att tillåta arbetsgivaren att fritt kränka dem.

Det är viktigt att komma ihåg att om en arbetsgivare med våld övertalar en anställd att säga upp eller avskeda honom på grunder som inte anges i Ryska federationens arbetslagstiftning, är detta en anledning att vädja till högre myndigheter med ett klagomål.

Om du hittar ett fel, markera en text och klicka Ctrl+Enter.

Yrkesinspektionen - myndighet reglera tvister mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Många människor tar hjälp av denna inspektion: sparken, arbetande eller till och med inte anställd. Men samtidigt är tillämpningsperioden strikt begränsad. Om du missar det, då är det nästan omöjligt att förnya din rätt att försvara vissa intressen och tillgodose de angivna kraven. Det är därför det är så viktigt att känna till alla regler, nyanserna i överklagandet och förberedelsen av själva ansökan.

Att upprätta ett klagomål till Yrkesinspektionen är det vanligaste sättet att lösa olika typer av frågor mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta är den huvudsakliga myndighet som specialiserar sig på behandlingen av sådana frågor.

Ansökningsförfarandet föreskriver att varje person har rätt att skicka en begäran. Du behöver inte ens vara anställd. Till exempel, om en person olovligen nekats anställning, då kan han ansöka till Yrkesinspektionen för att skydda sina rättigheter. I själva verket är han inte anställd i företaget.

Yrkesinspektionens kompetens omfattar:

• utföra inspektioner på företaget för att identifiera omständigheterna i fallet som anges i det mottagna klagomålet;
• utdömande av påföljder, administrativ påföljd;
• utfärdande av direktiv om undanröjande av fel som begåtts av företagets ledning.

När det gäller eventuella officiellt skickade överklaganden bör en ingående behandling av ärendet genomföras och ett svar bör utfärdas. Om frågan inte kan lösas av företrädare för denna organisation, är det möjligt att lösa det i domstol. Anledningen är att alla frågor inte kan lösas av Yrkesinspektionen. En viktig egenskap är oförmågan att tvinga arbetsgivaren att göra något. Det vill säga om chefen vägrar att betala någon ersättning, då kommer yrkesinspektionen inte att kunna tvångsdriva något från honom. Sådana fall prövas sedan i domstol. Såväl den direkt skadelidande (sökt anställd) som en företrädare för yrkesinspektionen kan agera målsägande i ett sådant fall.

Detsamma gäller frågor om ersättning för ideell skada. Om de krav som ställs i överklagandet till Yrkesinspektionen är uppfyllda är det enligt reglerna möjligt att endast få ersättning för den faktiska skadan (exempelvis). Mottagande av moralisk skada är endast möjligt i domstol.

Förresten är det viktigt att ta hänsyn till det omedelbart: ett klagomål kan endast övervägas om all nödvändig information om den anställde anges. Enkelt uttryckt kommer anonyma överklaganden i detta fall inte att behandlas, eftersom Yrkesinspektionen endast kan ge ett svar till en viss person. Om sökanden inte anges har organisationen all rätt att inte svara på ett sådant överklagande.

Anställda i organisationen har rätt att lämna obesvarade överklaganden som innehåller obscent tal eller hot. Dessutom, om en person, har anställda vid institutionen rätt att inte acceptera det, med hänvisning till handstilens oläslighet. Alla dessa nyanser måste beaktas för att inte missa möjligheten att skydda dina rättigheter. Sådana skäl är inte objektiva skäl att skjuta upp tidsfristerna för att skicka liknande förfrågningar.

Det är viktigt att hålla sig affärsstil skriva, samt skriva in klagomål på datorn för att undvika irriterande missförstånd och inte tappa möjligheten att kontakta organisationen överhuvudtaget.

Tvister som uppstår vid uppsägning av en anställd

När en anställd, då kan han ofta ha vissa problem, tvister med arbetsgivaren. De vanligaste tvisterna är:

• Avvikelser i betalda belopp. Den anställde kan anse att ledningen betalade honom mindre än det belopp som skulle betalas (de beräknade felaktigt semesterersättning, lön för arbetade timmar, avgångsvederlag).
• Utmanar själva uppsägningen. Enligt gällande lagstiftnings normer ska det finnas vägande argument för uppsägning arbetsavtal. Den anställde kan inte hålla med om dessa faktorer eller ha en speciell social status som skyddar honom från chefens handlingar.
• Begäran om att få tillbaka dokument. Arbetsgivaren kan inte vägra att säga upp den anställde (liksom att lämna tillbaka arbetskraften, andra nödvändiga dokument och förfallna ekonomiska betalningar) även om det finns grova okorrigerade överträdelser (i detta fall kommer tvisten att lösas i domstol, och arbetsgivaren kommer att vara målsägande i målet). Därför anses varje försening av utfärdandet av handlingar och förlikning vara en grov överträdelse, som arbetstagaren har rätt att ifrågasätta i de berörda myndigheterna.

För att skydda sina rättigheter inom arbetskonflikter kan en anställd ansöka till:

• Yrkesinspektionen;
• Åklagarmyndigheten;

Det finns faktiskt inga begränsningar för exakt var du kan ansöka i en given situation. Rättigheterna är absolut lika, det finns ingen hierarki. Men samtidigt, i avsaknad av beslut i ärendet, kan det överklagas, eller så kan företrädarna för organisationerna själva överföra tvistiga ärenden till andra strukturer vars kompetens innefattar att vidta åtgärder i ärendet.

För att inte missa måste du först bekanta dig med alla detaljer, organisationers befogenheter för att skicka dina ansökningar till adressen. Detta kommer att avsevärt minska tiden för att lösa ärendet och också bidra till att lösa problemet så mycket som möjligt till förmån för den anställde.

Lagliga tidsfrister

Enligt art. 386, är det möjligt att ansöka till denna myndighet inom 3 månader efter att en person kunde få reda på den faktiska kränkningen av deras rättigheter. Detta gäller kontroversiella frågor av allmän profil. Tidsfristen för att lämna in ansökningar till Yrkesinspektionen efter uppsägning är exakt 1 månad.

Förresten, en person som inte är anställd i denna organisation kan skicka klagomål till Yrkesinspektionen. Till exempel om en person olovligen nekats anställning.

Vid kontakt med kommissionen

När du kontaktar yrkesinspektionen är det nödvändigt att tillhandahålla alla dokument som bekräftar riktigheten.

Det rekommenderas att du först lämnar in en reklamation till arbetsgivaren. Därefter måste du tillhandahålla en kopia av överklagandet och ett svar. Ett försök till en uppgörelse i godo av tvisten kommer alltid att betraktas som ett obestridligt plus till förmån för den anställde.

Det är viktigt att notera att utbudet anonymt klagomål omöjligt - det är nödvändigt att tydligt ange vem svaret ska ges. I annat fall lämnas ansökan utan prövning. Det är möjligt att överklaga även direkt på organisationens officiella webbplats.

Övervägande av kommissionen av en arbetskonflikt

När en ansökan har lämnats in ska den granskas. Om det finns några brister måste de inom 7 dagar skicka tillbaka överklagandet för revidering. Till exempel, om ansökan är skriven för hand, kan den returneras på grund av oläslig handstil. Uttalanden med hot eller obscent språkbruk kan också lämnas utan hänsyn.

Lagen föreskriver 14 dagar för att ge ett svar på ärendet. När du lämnar in en ansökan anger den anställde exakt hur svaret ska skickas (personligt till honom, hans representant eller per post).

Under dessa 14 dagar studerar anställda vid yrkesinspektionen ärendematerialet, genomför en revision av företaget, utfärdar särskilda direktiv (som organisationens ledning bör göra för att eliminera överträdelser).

Om arbetstagaren inte håller med om beslutet kan han ansöka vidare till åklagarmyndigheten eller domstolen.

Rättegång för felaktig uppsägning

Om en person avskedades olagligt, är det enda sättet att återinföra sin position genom domstol. Yrkesinspektionen har inte tillräckliga befogenheter för att ålägga arbetsgivaren att ta tillbaka arbetstagaren till tjänsten. I det här fallet hänvisar företrädare för yrkesinspektionen eller åklagarmyndigheten (beroende på var de sökt) ärendet till domstolen, i egenskap av ombud, ett vittne i ett sådant fall.

Dessutom, även om arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens efter den lagliga registreringen av uppsägningen, är det bara möjligt att anställa den anställde igen, men inte att återställa (med bevarande av tidigare förmåner, positioner). Det är därför det i det här fallet kommer att vara nödvändigt att gå till domstol - på grundval av de utfärdade besluten kommer order att utfärdas för att återinföra den anställde. Han måste återinsättas i samma position som han fick sparken från.

Alla handlingar som är relevanta för ärendet kan lämnas in i tillägg. Till exempel, om en kvinna behöver återinföras eftersom hon är en ensamstående mamma, måste du ge en bekräftelse på detta faktum (information om skilsmässan, samt direkta dokument för barnet).

Om en person tidigare har ansökt till yrkesinspektionen eller åklagarmyndigheten, bör uppmärksamheten riktas mot detta faktum genom att bifoga en kopia av överklagandet, samt det inkomna svaret.

Arbetstagaren kan själv vända sig till domstolen eller genom sitt ombud, som då kommer att behöva det. Du kan också skicka dokument via post, men bara med rekommenderat brev med mottagningsbevis och beskrivning av bilagan. Men i det här fallet måste alla dokument attesteras.

Sista datum för att lämna in en stämningsansökan

Enligt art. 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning är tidsfristerna för att ansöka vid olaglig uppsägning exakt 1 månad. Men det gäller specifikt de situationer där anställda sagts upp olagligt. Det vill säga att den anställde har en av de sociala förmånerna (gravid, ensamstående mamma) eller att orsaken som anges i arbetsboken är obekräftad, den är planerad att utmanas.

I andra fall kan arbetsgivarens olagliga handlingar ifrågasättas inom 3 månader. Detta regleras av artikel 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I det här fallet är början av nedräkningsperioden den dag då den anställde faktiskt kunde få reda på kränkningen av hans rättigheter. Det vill säga om uppsägningsordern skickades med post, men den anställde fick den bara en vecka senare, börjar preskriptionstiden att beräknas från det ögonblick som brevet levererades, och inte ordern undertecknades.

Perioden kan dock förlängas i vissa fall. Detta är möjligt när en person inte kunde utöva sin rätt av objektiva allvarliga skäl. En person kan till exempel ligga länge på sjukhus. Men i det här fallet kommer det att vara nödvändigt att lämna in stöddokument (utdrag från sjukhuset) till domstolen.

Om det inte finns några goda skäl och alla tidsfrister har missats, har domstolen all rätt att vägra att pröva kravet. Även om rätten tar överklagandet till prövning, så ska, vid en ansökan från motparten i målet, processen omedelbart avslutas med stöd av denna bestämmelse.

Frivillig uppsägning innebär inte att den anställde lämnat företaget en gång för alla. Lagen ger möjlighet till återinträde i arbetet. Det speciella med förfarandet beror på de omständigheter under vilka uppsägningen av anställningsavtalet inträffade.

I vilka situationer är det möjligt att återhämta sig

Återinträde på arbetsplatsen är tillåten i flera situationer. Till exempel, om ingen anställdes för sin befattning före dagen för uppsägningen av en anställd, kan ansökan dras tillbaka. Detta ska arbetsgivaren underrättas skriftligen om.

Du kan återgå till jobbet efter att ha blivit uppsagd av samma anledning, när platsen fortfarande är ledig. Den anställde anställs igen för samma tjänst.

Det finns dock andra möjliga fall:

• den anställde är under press från teamet eller överordnade;
• grundlös uppsägning;
• seniora kollegor är fientliga mot den anställde.

I praktiken kan det finnas många sådana situationer, men alla bottnar i att medarbetaren sparkades med kränkningar eller påtryckningar utifrån.

Hur man ifrågasätter frivillig uppsägning

Först bör ett försök göras att lösa problemet fredligt. Men om en överenskommelse inte nås måste du gå till domstol.

Förlikning före rättegång

Detta är ett valfritt förfarande, men fördelarna med det kan vara ganska påtagliga. Innan han tar handlingar till domstol kan den anställde skicka till adressen tidigare arbetsgivare ett brev som förklarar det olagliga i hans uppsägning och ett krav på återinträde. Det är möjligt att problemet kan lösas redan i detta skede.

Ett annat alternativ för förlikning är att överklaga arbetsinspektionen. Trots att denna organisation inte har möjlighet att återinställa en anställd eller ändra grunden för uppsägningen av avtalet, kommer dess anställda att kunna ge råd inom arbetsrättsområdet.

Inspektionen har också befogenhet att prata med företagets administration, vilket innebär att det är möjligt att lösa frågan om återställande utan rättegång.

Att utmana olaglig och påtvingad uppsägning av egen vilja. Arbitrage praxis

Uppsägning anses olagligt om:

• arbetstagarens ansökan innehåller inte hans personliga signatur (handskriven eller elektronisk);
• det finns ingen tydlig formulering av den anställde angående hans avsikt, liksom det exakta datumet för uppsägning av anställningsavtalet;
• chefen tillstyrker ansökan med ett annat datum än vad den anställde angett.

Läs också: Kan chefen för en organisation sparka sig själv?

Tvångsuppsägning är uppsägning av ett anställningsavtal:

• på grund av hot från företagets ledning;
• utöva påtryckningar på en anställd i någon form för att få ett uttalande från honom av egen fri vilja.

VIKTIG! Dekret från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2 daterat den 17 mars 2004 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning" (punkt 22) anger att en anställd ska samla in bevisen för tvångsuppsägning. Det är lämpligt att förbereda stödmaterial i förväg.

Vid framställning av en talan kommer det inte att vara överflödigt att peka på utgången av mål när domstolarna dömt till förmån för de anställda. Här är några exempel.

Överklagandeutslag högsta domstolen Republiken Tatarstan av den 22 juli 2013 i mål nr 33-8066/2013

Arbetstagares krav: återställ till arbete.

Omständigheter i fallet: Arbetaren återinsattes som vaktmästare. Han vände sig till arbetsgivaren med ett krav att säkerställa ordentliga arbetsförhållanden, att ge ut overaller och verktyg. Arbetsgivaren upprättade en handling där han antecknade arbetstagarens vägran att gå till arbetet, och angav även att livslängden för de kläder och utrustning som gavs till den anställde före uppsägningen inte hade löpt ut.

Arbetstagaren skrev ett avskedsbrev av egen vilja, där han noterade att skälet till uppsägningen var omöjligheten att fullgöra sina arbetsuppgifter.

Domstolens slutsats och motivering:

Att den anställde skriver ett uppsägningsbrev av egen vilja beror på det rådande förhållandet mellan parterna konfliktsituation orsakat av arbetsgivarens tjänstefel. Ansökan skrevs ofrivilligt under hot om uppsägning på initiativ av arbetsgivaren, det vill säga under påtryckningar från hans sida.

Överklagande av Republiken Kalmykias högsta domstol av den 10 juli 2012 N 33-435/2012

Arbetstagares krav: erkänna uppsägningen som olaglig, återinföra arbetet.

Omständigheter i fallet: Den anställde mådde under sin tjänst illamående och lämnade med tillstånd av arbetsledaren arbetsplats för att få Sjukvård. Arbetsgivaren upprättade lagar om hans frånvaro från arbetet. Den anställde skrev ett uppsägningsbrev av egen vilja.

Domstolens slutsats och motivering: Uppsägningen är olaglig. Den anställdes krav är uppfyllda. Förstainstansrättens beslut fastställdes.

Det fanns ingen frivillig uttryck för arbetstagarens vilja att säga upp anställningsavtalet på eget initiativ. Skrivandet av uppsägningsbrevet berodde på rådande omständigheter (arbetsgivarens agerande, som tvingade arbetstagaren att säga upp sig på egen begäran, arbetstagarens sjukdom). Att upprätta handlingar om en arbetstagares frånvaro på arbetsplatsen utan att klarlägga skälen till frånvaron ses som ett sätt att sätta press på arbetstagaren för att tvinga denne att säga upp sig på egen begäran.

Beslut av den regionala domstolen i Nizhny Novgorod daterad den 20 november 2007 N 33-5607

Läs också: Typer av företagsrekonstruktion. Processen att avskeda anställda steg för steg

Arbetstagares krav:återinföra arbetet.

Omständigheter i fallet: Den anställde lämnade in ett frivilligt uppsägningsbrev. Innan varningstiden gick ut drog han tillbaka sitt avskedsbrev. Arbetsgivaren gav ett föreläggande om att av egen vilja säga upp arbetstagaren, men efter att arbetstagaren dragit tillbaka sin ansökan gjorde han ändringar i föreläggandet, vilket ändrade lydelsen av grunden för uppsägning vid frånvaro.

Domstolens slutsats och motivering: Uppsägningen är olaglig. Den anställdes krav är uppfyllda. Förstainstansrättens beslut fastställdes.

Vid tidpunkten för ansökan om uppsägning hade arbetstagaren inte för avsikt att säga upp anställningsavtalet med arbetsgivaren. Arbetstagaren lämnade in en ansökan om uppsägning av egen vilja, på grund av rädsla för att bli uppsagd för frånvaro, vilket verkligen skett från hans sida.

Om avsikten att säga upp arbetstagaren för kränkning arbetsdisciplin vittnar bland annat om ändring av beslutet om uppsägning i fråga om grunderna för uppsägning - enligt punkten "a", punkt 6, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslag för frånvaro.

Många anställda i organisationer möter skrupelfria arbetsgivare som försöker sparka arbetare illegalt. Det är viktigt för en arbetande medborgare att kunna skydda sig själv, eftersom arbetsgivarens skyldigheter, anställdas rättigheter, förfarandet för att avsluta arbetsförhållanden och tidsfristerna för att överklaga uppsägning är föreskrivna i Ryska federationens arbetslag.

Olaglig uppsägning av anställningsavtalet

Innan chefen säger upp en anställd från organisationen utfärdar chefen en order. Den anställde ska läsa den och skriva under. Vägra att skriva under- i detta fall upprättas en handling med underskrifter av vittnen om att den avskedade personen underrättades om att arbetsrelationerna med honom upphört.

Om en anställd tror att han fick sparken olagligt bör han ta en kopia av detta dokument. Alla grunder på vilka en anställd från en organisation kan beräknas anges i artiklarna 74-84 arbetslagstiftning RF.

Dessa är de vanligaste fallen, men de är inte de enda. Om en anställd är säker på att han fått sparken olagligt kan han därför överklaga ett sådant beslut.

Att överklaga ett beslut om uppsägning

Det finns många sätt att ifrågasätta uppsägningen av ett anställningsavtal, men det ska arbetstagaren göra inom en månad efter uppsägningen. Först kan du skriva ett klagomål till chefen. I den, kompetent, med hänvisning till lagarna, bör du ange din ståndpunkt och försöka övertyga om att uppsägningen var olaglig.

Ett sådant överklagande ska göras i två exemplar. Överför en handling via sekreteraren till chefen, i den andra ska sekreteraren sätta sin underskrift, datum och registreringsnummer.

Om de på jobbet inte vill acceptera överklagandet, kan det skickas med rekommenderat brev med ett meddelande och en inventering av alla bifogade dokument. Då kommer den anställde att ha dokumentära bevis för att han verkligen arbetade i den här organisationen och försökte lösa situationen på ett fredligt sätt.

Du kan skicka ett klagomål till det fackliga organet, men bara om den anställde var medlem i det. Ordföranden i den fackliga organisationen kommer att vidarebefordra denna ansökan till Statens yrkesinspektion, och där kontrollerar de att anställningsförhållandets upphörande är korrekt.

En anställd kan självständigt skriva ett klagomål till yrkesinspektionen. Om den anställde verkligen avskedades olagligt, kommer åtgärder att vidtas för att återinställa honom och återbetala all ersättning. GIT kan också ta chefen till administrativt ansvar.

En anställd kan ansöka hos tingsrätten om att bestrida uppsägningen. Denna metod är den vanligaste och mest effektiva. För att göra detta måste den anställde skriva ett skadeanmälan och bifoga bestyrkta kopior till det.

Kontakta Yrkesinspektionen

För att överklaga olaglig uppsägning till yrkesinspektionen måste du skriva ett utlåtande i någon form. Dokumentet måste ange personuppgifter, organisationens namn, lista de viktigaste fakta om brott mot arbetsförhållanden och sätta ett datum med en signatur.

Alla fakta ska framgå tydligt, gärna med argument och utan överdrift. Om en anställd inte vet hur man korrekt lämnar in ett klagomål, kommer inspektionen att hjälpa honom att göra det. Vanligtvis behandlas en sådan ansökan inom en månad, men i vissa fall kan tidsfristerna förlängas med ytterligare 30 dagar.

Men när man vänder sig till GIT, bör man komma ihåg att beslutet de fattar inte alltid är positivt. Därför är det effektivt att lämna in ett klagomål där när arbetstagaren har handlingar som bekräftar uppenbara överträdelser från arbetsgivarens sida.

Regler för att lämna in ett krav

Vid olaglig uppsägning av anställningsavtalet kan arbetstagaren överklaga beslutet om uppsägning i domstol. Fristen för överklagande är en månad. Om en anställd missat denna tidsfrist av goda skäl kan domstolen förlänga den.

För att överklaga felaktigt avskedande måste ett yrkande upprättas, anger följande information:

En kopia av anspråket skickas till arbetsgivaren. Fordringshavarnas anspråk kan variera. Han kan begära rättelse i arbetsboken, återinförande, betalning av stadgad ersättning, betalning för påtvingad frånvaro och ersättning för moralisk skada.

Om den uppsagda personen vill att arbetsgivaren ska ersätta moralisk skada, han måste ange betalningsbeloppet i ansökan. Men då måste du förse domstolen med fakta och dokument som bekräftar att skadan faktiskt orsakats.

Utöver reklamationen behövs andra handlingar:

• anställnings historia;
• ett anställningsavtal eller ett krav mot en organisation;
• en kopia av ordern om antagning och uppsägning från arbetet;
• intyg om medellön.

Beroende på situationen kan domstolen kräva ytterligare handlingar från käranden. Om den avskedade skrev ett krav till chefen eller till fackföreningen före rättegången, så kan han bifoga en kopia av detta yttrande.

Den anställde kan begära all nödvändig dokumentation från den organisation som han fick sparken från. Chefen måste tillhandahålla det inom tre dagar efter att ha lämnat in en skriftlig ansökan. Om ledningen vägrar att tillgodose den anställdes begäran begärs handlingarna av domstolen.

Vanligtvis prövas kravet inom 30 dagar, men domaren kan förlänga denna period på obestämd tid. Om domstolen beslutar till förmån för den anställde, betalar arbetsgivaren alla rättegångskostnader. Arbetstagaren har rätt att kräva av sina överordnade att han ska betala ersättning för påtvingad frånvaro.

Genom domstolen kan arbetstagaren även bestrida uppsägningen enligt artikeln, men endast om han inte skrivit ett uttalande av egen vilja. I denna situation kommer det att vara ganska svårt att bevisa olagligheten av handlingar från ledarens sida.

Återanställning på jobbet

Om domstolen eller den statliga yrkesinspektionen erkände att uppsägningen var olaglig, måste arbetstagaren återinsättas på sin ursprungliga plats. Återställningsförfarandet regleras av kapitel 60 i Ryska federationens arbetslag.

För att göra detta måste arbetsgivaren häva beslutet om uppsägning på grundval av ett nytt föreläggande. Den upprättas i valfri form och lämnas till den anställde för granskning mot underskrift. Efter denna anställd skrivande meddela när han kan börja arbeta, och be om en arbetsbok.

Arbetstagaren ska återinsättas i sin tidigare tjänst, även om denna tjänst redan har tillträtts den nya medarbetaren. En ny anteckning görs i arbetsboken och det tidigare uppsägningsmeddelandet ogiltigförklaras.

I arbetstagarens personliga kort är uppsägningsprotokollet överstruket. Om han återinsattes för att arbeta genom beslut av yrkesinspektionen eller domstolen, görs en anteckning i den extra kolumnen och huvuduppgifterna (datum och nummer) anges. Därefter måste arbetstagaren räkna om alla dagar med tvångsfrånvaro och betala ersättning.

Om arbetsgivaren, i färd med att säga upp anställningsavtalet, åtagit sig grova överträdelser, då blir det lätt för den anställde att bevisa sin sak. Och för att inte förlora tid och uppnå rättvisa bör du ansöka till yrkesinspektionen och domstolen samtidigt.