Uppsägning i samband med omorganisationen av företaget. Arbetsförhållanden på företaget under omorganisation. Ersättning och betalningar

Det kan finnas flera orsaker till uppsägning av anställda. En av de vanligaste är frivillig uppsägning.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska lösningar juridiska frågor men varje fall är olika. Om du vill veta hur lösa ditt problem- kontakta en konsult:

ANVÄNDNINGAR OCH SAMTAL accepteras 24/7 och UTAN DAGAR.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Låt oss närmare överväga förfarandet för att avskeda anställda och chefen i samband med omorganisationen av företaget och vilka betalningar som ska betalas för minskning.

Vad är det

För att förstå hur avskedandet sker i samband med omorganisationen är det nödvändigt att förstå exakt vad en omorganisation är.

Omorganisation är en juridisk förändring där rättigheter och skyldigheter för en juridisk person överförs till en annan.

Detta förfarande är fast och återspeglas i.

Omorganisationstyper:

anslutning- slås samman med ny organisation, till vilka alla rättigheter överförs först;
exkretion- en eller flera organisationer bildas på grundval av den första med en ny ägandeform och överföring av en del av rättigheterna till den;
Det första fortsätter att fungera.
fusion- flera organisationer likvideras och deras rättigheter och skyldigheter överförs till en nyskapad på grundval av dem;
separation- en eller flera organisationer bildas på grundval av den första med en ny ägandeform och överföring av alla rättigheter till den.
Den första upphör att existera.

Oavsett orsaken till omorganisationen och dess typ påverkar det direkt varje anställdas och chefens intressen.

Till exempel minskning av personal, tjänster, registrering av nyanställda i enlighet med gällande lagstiftning.

Vad är reglerat

Oavsett typ av omorganisation måste företagets chef skära ned personal i enlighet med gällande lagstiftning.

Uppsägning regleras av Ryska federationens arbetslag, artiklar:

- konsekvenserna av uppsägning av anställda under omorganisationen av företaget.
- anteckning i arbetstagarens arbetsbok;
- hur man sätter upp anställda, särskilt minskningen;
- arbetsförhållanden med anställda vid anslutning eller sammanslagning av ett företag;
- tillhandahålla en anställd vid minskning eller likvidation av företaget.

Observera, omorganisationen av företaget är inte orsaken till uppsägning av anställda.

En anställd kan säga upp ett anställningsavtal endast på eget initiativ om han inte längre vill fortsätta arbeta hos den skapade juridiska personen.

Video: gravid

När krävs det

Vid omorganisation av ett företag reglerar arbetsbalken arbetsförhållandena mellan anställda och företagets ägare, mellan arbetstagaren och ägaren.

Orsakerna till uppsägning av anställda kan vara olika.

Anledningar till uppsägning under omorganisation med hänvisningar till Ryska federationens arbetslag:

den anställde själv visar initiativet till uppsägning, på grund av hans ovilja att arbeta med ny form fast egendom ();
chefen, hans ställföreträdare eller Kamrer tar initiativet att säga upp på grund av en förändring av ägaren till företagets egendom ();
arbetstagaren själv tar initiativ till uppsägning på grund av förändrade villkor anställningsavtal ();
modernisering bemanningsbord eller en minskning av antalet anställda, där uppsägning av anställda tvingas ().

Under omorganisationen av företaget har unga högkvalificerade specialister med arbetslivserfarenhet fördelar.

Instruktioner

När ett företag omorganiseras kan inte bara en anställd utan även en chef med en suppleant sägas upp.

avskedande av huvudet vid omorganisation

Omorganisation av ett företag är inte en grund för uppsägning av en chef. Samtidigt kan man hitta sätt att lösa uppsägningen av anställningsavtalet.

För detta kan ytterligare en VD utses.

Vid omorganisation reduceras bemanningsbordet och den andra enheten, direktörens position, tas bort.

Han måste dock underrättas skriftligen i förväg.

anställd

Under omorganisationen av företaget beslutades att minska bemanningsenheten eller antalet anställda.

Den anställde erbjuds en annan tjänst motsvarande den tidigare. Om du håller med görs en översättning.

Om arbetstagaren bestämmer sig för att sluta på eget initiativ eller av den anledning som anges ovan, måste uppsägningsförfarandet följas.

Anvisningar om uppsägning av anställda:

en order utarbetas om företagets omorganisation;
Den innehåller data om den nya ägandeformen, typen av omorganisation, datum för ändringar.

Dokumentet registreras i journalen och skickas till huvudet för underskrift.

Efter undertecknandet träder ordern i kraft.
utarbetande av meddelanden för varje anställd;
De innehåller information om den nya ägaren och ändringar av anställningsavtalets villkor.

Vid överföring informeras den anställde om valet: att stanna på företaget eller säga upp anställningsförhållandet.

Publicerad i 2 kopior. Varje anställd skriver sin signatur och mottagningsdatum. Den ena stannar kvar hos den anställde, den andra hos arbetsgivaren.

Vid likvidation av ett företag utfärdas ett meddelande till den anställde om 2 månader, enligt gällande lagstiftning.

Vid sammanslagning eller förvärv är arbetsgivaren inte skyldig att meddela detta i förväg.
en bokföring görs i arbetsboken, liknande ordalydelsen i ordningen;
Förutom arbetsboken måste informationen anges i den anställdes personliga kort.
om arbetstagaren fortsätter anställningsförhållandet efter anmälningar, upprättas ett ytterligare avtal.
Alla förändringar i arbetsförhållanden och i samband med vilka de bildades bör stavas i det.

Sammanställt i 2 kopior. Efter undertecknande av båda parter - den ena överförs till den anställde, den andra stannar kvar personalservice organisationer.

Vid uppsägning utfärdas en motsvarande order och en bokföring görs i arbetsboken.

Om uppsägningsförfarandet inte följs kommer arbetsgivaren att bli böter enligt gällande lagstiftning.

Nyanserna i att säga upp olika kategorier av anställda

Som omorganiserar ett företag och minskar personal, som nämnts ovan, har högkvalificerade unga specialister en fördel.

Deras anställningsförhållande bör avslutas som sista utväg vid neddragning.

den anställde är beroende mer än 2 medborgare;
arbetslivserfarenhet vid det senaste jobbet har en lång sikt;
familjen är den enda inkomstkällan;
arbetare som samtidigt får utbildning (sekundär, högre);
DB -deltagare och krigsinvalider;
som har fått yrkessjukdomar vid detta arbete eller skador;
uppfinnare av uppfinningar för företaget.

kvinnor med familjeansvar

Enligt den nuvarande lagstiftningen är det omöjligt att avfärda kvinnor som faller under vissa kriterier.

Fall när du inte kan säga upp anställda:

vara mammaledig upp till 3 år;
gravida kvinnor, mot uppvisande av intyg;
de enda i familjen som uppfostrar ett barn under 18 år;
funktionshindrade är beroende.

sjukskrivna anställda

Enligt gällande lagstiftning är anställda som är sjukskrivna eller inne årlig ledighet, uppsägning är förbjuden.

deltidsarbetare

Deltidsarbetare, även heltidsanställda, har samma rättigheter.

Förfarandet för deras uppsägning är detsamma.

pensionärer och personer i åldern före pensioneringen

Uppsägningsförfarandet är detsamma som för vanliga anställda. Deras fördel ligger i deras höga kvalifikationer.

Observera att vid likvidation av ett företag, oavsett kategori, minskas alla anställda i företaget.

Anställdas rättigheter

Den anställde måste meddelas om ändringen av blanketten på 2 månader... Efter att ha fattat ett beslut om att fortsätta arbeta kan den anställde ändra det.

En anställd kan också skriva ett avskedsbrev tidigare än två månader och avsluta den.

Vid personalminskning och tvångsavskedigande av en anställd genom 2 månader, löner under denna tid måste betalas i sin helhet.

Hur man ändrar rättslig status för en juridisk person beskrivs i detalj i denna artikel:

Om omorganisation i form av transformation kan du läsa

Allt som rör omorganisationsförfarandet i form av en spin-off är detaljerat.

Ersättning

Den anställde fattade ett beslut om uppsägning efter omorganisationen.

Han skriver ett uttalande om sin önskan med en indikation på datumet för anställningsförhållandets upphörande.

Avslagskompensation:

lön för arbetade timmar;
för oanvänd semester;
bonusar som fastställs i anställningsavtalet, beroende på arbetade timmar;
med minskning av anställda på grund av omorganisation, lönen för anställningstiden under upp till 90 dagar;
annan ersättning enligt anställningsavtalet med arbetstagaren.

Upplagt 14.05.2018

Tvärtom kommer arbetsgivarens rätta åtgärder att rädda honom från onödiga tvister, anspråk från anställda och brottsbekämpande myndigheter. Traditionellt tror man att det i form av anslutning innebär obligatorisk anmälan av anställda om omorganisation av företaget. Till skillnad från förfarandet för likvidation av ett företag, där arbetsgivaren i enlighet med del 2 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag är skyldig att personligen underrätta anställda om den kommande uppsägningen, mot underskrift och åtminstone två månader i förväg, en liknande regel för omorganisation av ett företag till Rysk lagstiftning frånvarande.

Den anställande organisationen som efterträdare

57) betraktar förfarandet för att ändra ett företags struktur som en omorganisation av en juridisk person. Omorganisation har flera former: slå samman, gå med, dela, markera och transformera. Detta väcker ett antal intressanta frågor ur arbetsförhållandets synvinkel. Först och främst måste frågan om överföring av rättigheter och skyldigheter till den juridiska efterträdaren lösas.

Vid en fusion, där två företag går samman till en tredje juridisk enhet, är den nyskapade enheten den juridiska efterträdaren.

Vad ska jag göra med en anställd på mammaledighet när en institution omorganiseras?

Arbetsgivarens agerande vid uppsägning regleras av artikel 180 i Ryska federationens arbetslag. Eftersom under omorganisationsperioden är din anställd inne mammaledighet, du har ingen rätt att säga upp en anställd. Enligt artikel 261 i Ryska federationens arbetslag är uppsägning av ett anställningsavtal med kvinnor med barn under 3 år tillåtet endast på initiativ av arbetsgivaren i fall av likvidation av organisationen (institutionen) och när arbetstagaren begår disciplinära brott. Den anställde blir automatiskt anställd i den nya juridiska enheten.

Uppsägning av ett anställningsavtal vid omorganisation av ett företag genom anslutning

75 § Arbetsbalkenändrad före ikraftträdandet Federal lag den 30 juni 2006 N 90-FZ, fastställde en regel som är gynnsam för anställda: under omorganisationen fortsätter arbetsförhållandena med den anställdes samtycke. Denna regel föreskriver begäran om samtycke från varje anställd och, om tillgänglig, bevarandet av alla befintliga villkor i anställningsavtalet. "Om ändringar av Ryska federationens arbetslag, erkännande av vissa normativa rättsakter från Sovjetunionen som ogiltiga på Ryska federationens territorium och ogiltigförklaring av vissa lagstiftningsakter (bestämmelser i lagstiftningsakter) Ryska Federationen». Ny utgåva h

Arbetstagarnas rättigheter under omorganisationen av ett företag

Och inte bara rätten till semester, utan alla rättigheter och skyldigheter från det omorganiserade företaget överförs till det nyskapade .. Om inte omorganisationen är kopplad till likvidationen av en juridisk person och dess omvandling till en strukturell enhet i en annan juridisk enhet . Vid likvidation av ett företag är den juridiska efterträdaren skyldig att anställa mammakvinnor Arbetsförhållanden i form av en transformation.

Har arbetsgivaren vid omorganisation rätt att överföra en anställd till en lägre tjänst (från avdelningschef till specialist) och sänka lönen?

Alla anställda skrev ett avskedsbrev från sitt tidigare jobb. Har arbetsgivaren rätt att överföra en anställd till en lägre tjänst (från avdelningschefen till en specialist) och sänka lönen om hans tjänst inte tillhandahålls i det nya företaget? Svar Vid omorganisation i enlighet med del 5 i art.

75 i Ryska federationens arbetskod fortsätter arbetsförhållandena. I sig är det inte en grund för att säga upp ett anställningsavtal med en anställd. Vid omorganisation bestämmer chefen först strukturen, bemanningen och bemanningen av efterföljande organisation, med beaktande av personalen i den anslutna organisationen.

Flyttning av anställda vid omorganisation i form av anslutning

Men fångsten är att hon inte vill ta sig ur semester i förtid.

Hur avskedas anställda när ett företag omorganiseras?

Tatyana L Thinker (5379) 2 år sedan För dig, artikel 75 i Ryska federationens arbetslag. Arbetsförhållanden när ägaren till organisationens egendom ändras, organisationens jurisdiktion ändras, dess omorganisation När ägaren till organisationens egendom ändras kan antalet eller personalens personal reduceras först efter statlig registreringöverföring av äganderätt.

En förändring i en organisations jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (sammanslagning, förvärv, delning, separation, omvandling) kan inte vara grunden för uppsägning av anställningsavtal med anställda i organisationen. När organisationens jurisdiktion (underordning) förändras eller dess omorganisation (sammanslagning, anslutning, delning, separation, omvandling), GÅR ALLA SKULDER och, inklusive arbetskontrakt, TILL MOTTAGARE. En anställd som är ledig behåller sin arbetsplats, position.

Arbetsgivarens förfarande för omorganisation

Uppsägning av anställda under omorganisationen av ett företag

Arbetsförhållanden vid omorganisation i form av anslutning

Ganska ofta omorganiseras institutioner. Vad ska jag göra med anställda i det här fallet: ska de meddelas om detta, ska de avskedas eller blir det en överföring, vilka poster ska göras i arbetsboken? Sådana frågor ställs inte bara personalarbetare, men också en revisor och en chef. Vi kommer att berätta om hur du ska bete dig med personal under omorganisation i denna artikel.

Lite om omorganisation

För att skapa eller avveckla institutioner används ibland omorganisation, vilket resulterar i rättslig ställning organisationen förändras och överföringen av rättigheter och skyldigheter från en institution till en annan utförs. Baserat på art. 57 i Ryska federationens civillagstiftning kan omorganisation genomföras i form av sammanslagning, förvärv, delning, separation eller omvandling. Omorganisation kan genomföras genom beslut av grundarna (deltagarna) eller ett organ hos en juridisk person som är bemyndigad att göra det. ingående handlingar... I det här fallet anses organisationen vara omorganiserad (förutom fall av omorganisation i form av anslutning) från ögonblicket för statlig registrering av de nyligen uppkomna juridiska enheterna.

När ett institut omorganiseras i form av att en annan juridisk enhet ansluter sig till det, anses det förstnämnda omorganiserat från det ögonblick som en registrering görs i Unified State Register of Legal Entities vid uppsägning av den anslutna juridiska enheten. Samtidigt har art. 58 i Ryska federationens civillagstiftning konstaterade att när en institution ansluter sig till en annan, överförs rättigheterna och skyldigheterna för den anslutna juridiska enheten till den senare i enlighet med överföringsakten.

Omorganisationsförfarandet beskrivs i detalj i civilbalken, så vi kommer inte att överväga det.

Arbetsförhållanden vid omorganisation

Enligt art. 75 i Ryska federationens arbetslag kan en ändring av en organisations jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (fusion, förvärv, delning, separation, omvandling) inte vara grunden för att säga upp anställningsavtal med anställda i organisationen. Det vill säga anställningsavtalen för anställda fortsätter att fungera. Anställda kan dock vägra att fortsätta sitt anställningsförhållande om de går med. Därefter sägs anställningsavtalet upp i enlighet med punkt 6 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

För din information. Ibland, under omorganisationen, avskedar arbetsgivare arbetare från den omorganiserade institutionen genom att överföra dem till det nyskapade företaget. Sådana åtgärder från arbetsgivarens sida är olagliga, eftersom de strider mot del 5 i art.

Uppsägning vid omorganisation av ett företag

Det finns en uppfattning att vid omorganisation i form av anslutning bör anställda i den anslutna organisationen avskedas enligt punkt 1 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, eftersom denna organisation faktiskt avvecklas. Denna åsikt är emellertid felaktig. RF -försvarsmaktens plenum i resolution nr 2 av den 17/3/2004 "På begäran av Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslag" (nedan - resolution nr 2) indikerade att orsaken för avskedande av anställda på denna grund kan vara ett beslut om likvidation av en juridisk person, det vill säga ett beslut om uppsägning av dess verksamhet utan överföring av rättigheter och skyldigheter genom arv till andra personer (klausul 28). När man ansluter sig överförs rättigheterna för en institution till en annan, varför uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ är olagligt.

Vi meddelar anställda

Efter att ha fattat beslut om omorganisation i form av anslutning rekommenderar vi att du meddelar anställda om de kommande förändringarna. Arbetsrätten anger inte någon tidsfrist för sådan uppsägning, inte heller en blankett, så vi rekommenderar att du gör det skriftligt cirka en månad i förväg. Det är i denna anmälan som de anställda måste informeras om möjligheten att vägra att fortsätta anställningsförhållandet genom att skicka in en skriftlig ansökan. Om, förutom arbetsgivarens namn, andra villkor i anställningsavtalet ändras, rekommenderar vi att du skickar ett meddelande om omorganisation minst två månader före de kommande ändringarna (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).

Låt oss ge ett exempel på en sådan anmälan.

Kommunal utbildningsinstitution Gymnasieskola N 72 i Kolomna

Kolomna 21 mars 2011
MEDDELANDE till biologilärare
Om den kommande omorganisationen R.N. Pakhomova

Kära Rinata Nikolaevna!

Vi informerar dig om att den 11 april 2011 omorganiseras MOU SOSH N 72 genom att gå med i MOU SOSH N 126.

Baserat på art. 75 i Ryska federationens arbetslag, kan du vägra att fortsätta arbeta i samband med omorganisationen. I detta fall avslutas anställningsavtalet med dig i enlighet med punkt 6 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

Vid vägran att fortsätta arbetet i samband med omorganisationen, vänligen informera HR -avdelningen före 08.04.2011.

Regissör Pavlova / O.E. Pavlova /

Jag fick meddelandet, jag godkänner att fortsätta arbetet. 2011-03-23, Pakhomova

Arbetsgivaren kan sedan gå tillväga på två sätt.

Om arbetstagaren samtycker till att fortsätta anställningsförhållandet

Ändringar i arbetsgivarens namn i samband med omorganisationen måste registreras i anställningsavtal och återspeglas i arbetsboken. För detta meddelas ett föreläggande i godtycklig form enligt följande: "I samband med omorganisationen av gymnasieskolan nr 72 till gymnasieskolan för gymnasieutbildning nr 126 i form av en sammanslagning från den 11 april, 2011, betrakta alla anställda vid gymnasieskolan i gymnasieskolan nr 72 som arbetar i gymnasieskolan för gymnasial utbildning nr 126 ".

Därefter är det nödvändigt att ingå ett tilläggsavtal till anställningsavtalet och ange i det att från ett visst datum betraktas den namngivna organisationen som arbetsgivare. Om några villkor i anställningsavtalet ändras ytterligare måste de också återspeglas i tilläggsavtal... Baserat på de undertecknade avtalen och ordern är det nödvändigt att göra ändringar i arbetsböcker och personliga kort för anställda.

Anteckningen i arbetsboken görs analogt med punkt 3.2 i instruktionerna för att fylla i arbetsböcker, godkänd av arbetsministeriets resolution av 10.10.2003 N 69, - en separat rad i kolumn 3 i avsnittet "Information om arbete "görs:" Organisation A har omorganiserats från det angivna datumet till formen att ansluta sig till organisation B ", och i kolumn 4 läggs grunden - en order (order) eller annat beslut från arbetsgivaren, dess datum och siffra.

Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta

Om den anställde bestämde sig för att vägra att fortsätta arbeta, måste han skriva ett uttalande som ber honom att sparka honom i samband med vägran att fortsätta arbeta på grund av omorganisation.

På grundval av ett sådant uttalande utfärdar arbetsgivaren en order i form N T-8<1>och avskedar arbetstagaren enligt punkt 6 i h. 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. Observera att när du anger anledningen till avskedande i ordern, bör du skriva "i samband med vägran att fortsätta arbetet på grund av omorganisationen av institutionen", och längst ner ange namnet och detaljerna i dokumentet på grundval av vilket omorganisationen sker (beslut av stadsförvaltningschefen, beslut, protokoll etc.) och detaljer om den anställdes skriftliga vägran att fortsätta arbeta.

<1>Godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 05.01.2004 N 1 "På ansökan enhetliga former primär redovisningsunderlag för arbetsredovisning och ersättning ”.

Posten i arbetsboken kommer att se ut så här.

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översatt till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (anger skäl och hänvisning till artikel, lagens klausul)	Namn, datum och nummer dokument på grunden vem introducerad inspelning
siffra	månad	år
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
10	11	04	2011	Arbetskontrakt	Beställ från
avslutas pga	16.02.2010 N 12-k
vägran att fortsätta
arbete i samband med
omorganisering
institutioner, punkt 6
del ett i artikel 77
Arbetsbalken
Ryska Federationen.
HR -inspektör
Komarova
M.P.
Bekant, Krasnova

Är omorganisationen genom att gå med till grunden för att säga upp anställningsavtalet med chefen eller revisorn? Nej, och här är varför. I del 1 av art. 75 i Ryska federationens arbetslag, när ägaren till organisationens egendom ändras är det möjligt att säga upp anställningsavtalet med de angivna personalkategorierna. Reglerna i del 5 i art. 75 i Ryska federationens arbetslag gäller för alla anställda i organisationen, inklusive chefen, revisorn och deras suppleanter. Därför, om dessa arbetare inte har uttryckt sin önskan att sluta arbeta, måste anställningsförhållandet fortsätta.

Hur man är? I det nya företaget som bildades till följd av omorganisationen kan det faktiskt inte finnas två direktörer, revisorer och frågan om andra anställda som har uttryckt en önskan om att fortsätta arbeta måste lösas.

I detta fall är art. 278 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilket ett anställningsavtal med honom kan sägas upp i samband med antagandet auktoriserat organ en juridisk person, antingen av ägaren av organisationens egendom, eller av den person (organ) som godkänts av ägaren av beslutet att säga upp anställningsavtalet. Beslutet att säga upp ett anställningsavtal på angiven grund i förhållande till chefen för ett enhetsföretag fattas av ett organ som auktoriserats av ägaren till enhetsföretaget på det sätt som föreskrivs i dekretet från Ryska federationens regering den 16 mars. , 2000 N 234.

Låt oss kort prata om ordningen för arbetsgivarens handlingar under sådana händelser.

För att starta förfarandet är det nödvändigt att godkänna ett nytt bemanningstabell eller utfärda en order om att ändra det befintliga. Vid identifiering av specifika arbetstagare som ska sägas upp bör man komma ihåg att arbetstagare med högre produktivitet och kvalifikationer har företrädesrätt till pension. Om dessa indikatorer är desamma ges de kategorier som anges i art. 179 i Ryska federationens arbetslag.

Då är det nödvändigt att meddela varje nedskärad anställd om den kommande uppsägningen mot underskrift minst två månader i förväg (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Uppsägning av arbetstagare bör också rapporteras till arbetsförmedlingen och fackföreningen (om sådan finns) (artikel 82 i Ryska federationens arbetsbalk). Om minskningen är massiv måste fackförbundet och arbetsförmedlingen meddelas minst tre månader före de aktuella åtgärderna.

Nästa obligatoriska steg blir att erbjuda ett annat jobb till alla avskedade för att minska lediga platser. Den sista etappen av minskningen blir dokumentera uppsägning om arbetstagaren vägrade erbjudna lediga platser. Den sista arbetsdagen är det nödvändigt att göra alla uppgörelser med den anställde och ge ut en arbetsbok.

Notera. I enlighet med art. 178 i Ryska federationens arbetslag vid uppsägning av ett anställningsavtal på grund av minskning av antalet anställda eller personal, den avskedade betalas avgångsvederlag i beloppet av den genomsnittliga månadslönen, liksom den genomsnittliga månadslönen för anställningstiden, men högst två månader från dagen för uppsägning (inklusive avgångsvederlag).

Vi rekommenderar att du strikt följer proceduren för att genomföra detta förfarande (villkor, anmälningsförfarande, erbjudande om ett annat jobb, användning av förköpsrätt att stanna kvar i arbetet etc.) och ta hänsyn till rekommendationerna från ryska federationens plenum för denna fråga, som ges i resolution nr 2, annars är tvister möjliga, vars resultat kan bli återställande av den anställde.

T.V. Shadrina

Journalist

"Ersättning av arbetskraft i en budgetinstitution:

redovisning och beskattning "

Omorganisation av organisationsstrukturen

Anhängare av den första metoden framför argument mot den andra respektive den andra mot den första. Samtidigt kämpar var och en av motståndarna med avundsvärd iver för sin egen "geniala" metod för att formalisera detta förfarande.

Vi kommer dock att namnge "fördelar" och "nackdelar" med vart och ett av alternativen senare, när vi faktiskt beskriver dem.

Dessutom kommer vi att prata om tillämpningen av var och en av metoderna, både om förfarandet för sammanslagning av strukturella enheter och förfarandet för deras separering.

Vad är avdelningsreorganisation

Omorganisationen av federala institutioner anges i en separat lagstadgad lag - dekret från Ryska federationens regering av den 26 juli 2010 N 539 "Efter godkännande av förfarandet för skapande, omorganisation, ändring av typ och likvidation av federala statliga myndigheter, liksom godkännande av stadgarna för federala myndigheter och införandet av ändringar av dem ”.

Enligt denna resolution, omorganisationen federal institution kan genomföras i form av en fusion, förvärv, delning eller separation.

Algoritm för registrering av arbetsförhållanden under omorganisationen av strukturella avdelningar i en organisation

I praktiken uppstår emellertid mycket oftare frågor som inte regleras av vare sig arbetsbalken eller någon annan rättslig handling - relationer i samband med en förändring organisationsstruktur arbetsgivaren. Vanligtvis förstås en strukturell indelning av en organisation som en officiellt separerad oberoende del av den, som leds av en chef underordnad chefen för organisationen, hans suppleanter, chefsspecialister eller andra auktoriserade tjänstemän organisationer.

När jag lämnade semestern informerades jag om att avdelningen omorganiserades och att min position höll på att minska.

Samtidigt öppnades två identiska liknande befattningar, som inte erbjöds mig, eftersom ”chefen inte ansåg det nödvändigt”, med andra ord, en ekonomisk utbildning krävs där. Kraven för arbetare och Arbetsbeskrivningar fortfarande inte, precis som målen för den nya avdelningen. Allt ses som en förfalskning, tk. arbetet förblev detsamma.

De tog emot nya människor, varav en inte verkar ha ekonomisk utbildning.

När jag sökte jobb var detta krav också där, men jag mådde bra med det. Detta är den tredje omorganisationen av avdelningen med uppsägning av anställda under de senaste åren. Anledningen till allt är chefen. Varje år rekryterar hon nya ( mellanchef, rädd för tävling).

Ledningen är medveten om problemet, men gör ingenting och fortsätter att byta personal varje år.
Kan jag återhämta mig genom domstolen?

Eller finns det ett annat sätt att uppnå rättvisa?

Vilka dokument behöver du samla in?

Förfarandet för att omorganisera divisionerna i företaget

Organisationsstrukturen är bra så länge den är uppdaterad.

Näringslivet lever och utvecklas, och yttre förhållanden förändras - marknadspolitiska och politiska.

Det vill säga att förr eller senare slutar den befintliga strukturen på företaget att motsvara verkliga arbetsprocesser.

Detta är grunden för optimering - omorganisation av strukturella divisioner. De vanligaste målen med omstrukturering inkluderar följande: Skisserar ansvar fullt ut, stimulerar mekanismer bolagsstyrning, säkerställer omfördelning av rättigheterna för deltagares deltagande i företagets huvudstad och överföring av dessa rättigheter till personer som är intresserade av verksamhetens långsiktiga utveckling; Om det är nödvändigt att optimera hela företagets arbete genomförs en omfattande omorganisation.

Omorganisation av organisationens strukturella enhet

Vad är underavdelningar för?

Poängen är att bildandet av avdelningsstrukturen innebär att organisationen grupperar sina anställda i avdelningar efter sektorer etc.

Vid omorganisation av en organisation har en anställd rätt

Så i sin tur grupperas de i strukturella enheter.

För vad? Det är helt enkelt nödvändigt för genomförandet av företagets mål, men om enheten inte klarar det, omorganiseras organisationen.

Välkommen till forumet för professionell personal och nykomlingar i personalbranschen.

kära kollegor! På vårt forum finns det redan mer än 250 000 meddelanden, mer än 26 000 ämnen, och viktigast av allt har vi alltid ett utmärkt team och en anda av ömsesidig hjälp. Nybörjare, Vänligen ANVÄND FORUMSÖKNINGEN! De flesta av frågorna har redan besvarats.

Snälla du, vara ömsesidigt artig... Vårt forum med dig - för en trevlig professionell kommunikation, samarbete och ömsesidig hjälp. Och snälla, lämna inte aktiva länkar till andra resurser i forumet- detta sänker betyget för vår webbplats i Yandex sökmotorer, etc.

När ett företag upphör att verka och dess rättigheter och skyldigheter överförs till andra juridiska personer säger de att det omorganiseras. Det finns flera former:

fusion;
anslutning;
urval.

Vilket som helst av blanketterna kan leda till förändringar i arbetsförhållandena. Ibland kommer initiativet av den anledningen från den anställde själv. Alla anställda är inte redo att arbeta under de ändrade förutsättningarna.

Under sådana omständigheter är en situation möjlig när onödiga anställda dyker upp. I detta fall sker uppsägningen av kontraktet genom minskning. Och här kommer initiativtagaren till förfarandet utan tvekan att vara arbetsgivaren själv.

Avslag i samband med omorganisationen av företaget, artikel i Ryska federationens arbetslag

Vid varje åtgärd måste arbetsgivaren förlita sig på arbetslagen. Genomförande av uppsägning under omorganisationen av ett företag i form av anslutning eller någon annan form, bör man vägledas av 81 Art. Ryska federationens arbetslag. Därför bör just denna artikel nämnas i alla dokument - inkl. och i arbetsboken.

Även i Ryska federationens arbetslag finns det andra artiklar som är användbara för ledarna för organisationen och dess anställda under omorganisation. Till exempel listas konsekvenserna av denna process i den 75: e artikeln, och garantierna för dem anges i den 180: e artikeln.

Hur går det till att säga upp anställda i samband med omorganisationen av företaget?

Det är mycket viktigt för arbetsgivare att följa det korrekta förfarandet så att de anställda inte har några klagomål efter uppsägningen.

En order utfärdas alltid först. Ny information om arbetsgivaren registreras i ordern. Beställningstexten bör innehålla information om hur man skriver i arbetsböcker och vem som ansvarar för att meddela anställda.

Vidare genereras aviseringar direkt. Vad som exakt registreras i dem beror på hur proceduren upprättas. Ett sådant meddelande kan innehålla information om minskning, byte av ägare eller ändringar av villkoren i kontraktet. Om vi talar om partiell likvidation, ska man inte glömma tvåmånadersperioden. Efter att alla villkor har löpt ut kommer det att finnas kvar att ange informationen i arbetsbok för anställda.

Betalningar till anställda vid uppsägning på grund av omorganisation av ett företag

När en omorganisation genomförs och en motsvarande personalminskning genomförs, erbjuds den anställde först nya jobb... Om samtycke inte tas emot från den anställde måste du göra en uppsägning med alla konsekvenser. Två månader föreskrivna i lag, medan den anställde kommer att fortsätta att vara listad, måste han få en genomsnittlig månadslön. Samma belopp bör betalas till honom redan vid tidpunkten för kontraktets officiella uppsägning. Det blir avgångsvederlag. Den anställde som lämnar jobbet förblir berättigad till standardersättning för outnyttjade semesterdagar.

Anställningsrekord för uppsägning på grund av omorganisation - urval

Om den anställde stannar hos företaget måste två anmälningar göras samtidigt. Om han vägrade fortsätta arbeta, räcker det med en post. Det är viktigt att notera att 6 punkt 77 i art. Ryska federationens arbetslag och orsaken till uppsägningen anges som "vägran att fortsätta verksamheten på grund av omorganisation."

Provmeddelande om uppsägning på grund av omorganisation

Det indikerar att ett beslut togs om att omorganisera företaget. Vidare nämns arbetstagarens rätt att vägra den potentiella fortsättningen av samarbetet med arbetsgivaren på grund av de förändrade förutsättningarna. I texten ber arbetsgivaren att rapportera sitt beslut till personaltjänsten.

Avskedande av en direktör vid omorganisation genom anslutning

Vid sammanslagning slås två eller flera företag samman, och därför kommer minst en direktör att förlora sin auktoritet. Specifikt är dessa omständigheter inte specificerade i Ryska federationens arbetslag, därför kan chefen avfärdas på samma sätt som anställda - på grund av vägran att fortsätta verksamheten.

Det finns ett alternativ med registrering av förfarandet efter överenskommelse mellan båda parter. Ibland formaliseras processen baserat på beslutet från grundaren. Men det är bättre att inte tillämpa förkortningen på regissörer, eftersom han måste förbli ledaren fram till själva sammanslagningen.

Uppsägning av huvudrevisor vid omorganisation i form av anslutning

Situationen med huvudbokföraren liknar direktörernas. Enligt lagen kan det inte finnas två revisorer i ett företag. Oftast formaliseras detta förfarande genom den anställdes vägran att arbeta för ny position... Eftersom huvudansvarig för den anslutna organisationen endast kan erbjudas tjänsten som en vanlig revisor, håller de flesta inte med. Följaktligen utförs uppsägningen genom sjätte stycket i 77: e artikeln i arbetslagen.

Föreskrifter om oregelbunden arbetstid - funktioner

Det är mycket lönsamt för dagens arbetsgivare att fastställa oregelbundna arbetstider på sitt företag, eftersom det för det första ...

Hur semesterlönen beräknas - beräkningsfunktioner

Baserat på gällande arbetslagstiftning har varje anställd rätt till årlig betald ledighet. Semester i ...

Lönebetalning efter uppsägning

Varje organisation vid uppsägning av arbetsförhållandena med en anställd är skyldig att utfärda lön på grund av en sådan anställd ....

Uppsägningar - uppsägning 2018

Minskning blir en svår och frustrerande process för både anställda och arbetsgivare. För…

Hur meddelar man en uppsägning på grund av en anställds död?

Anledningen till att arbetsförhållandena upphör, som inte härrör från arbetstagarens vilja och inte från arbetsgivarens initiativ, är ...

Arbetstid - typer och funktioner

Arbetstiden är den viktigaste komponenten i hela arbetsprocessen. Dess indikatorer är nödvändigtvis registrerade i kontraktet ...

Omorganisation är en komplex juridisk process som oundvikligen påverkar de anställdas intressen.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa ditt problem- kontakta en konsult:

ANVÄNDNINGAR OCH SAMTAL accepteras 24/7 och UTAN DAGAR.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Oavsett typ av omvandling krävs att grundarna formaliserar uppsägningen ordentligt.

Föreskrifter

Ryska federationens arbetslag:

Konst. 75 - juridiska konsekvenser för anställda under omorganisation;
Konst. 81 - funktioner i uppsägning av anställda;
Konst. 77 - införande i arbetsboken under företagets upplösning;
Konst. 178 - de regler som gäller för anställda vid fusioner eller förvärv av företag;
Konst. 180 - garantier som ställs vid likvidation eller minskning.

Övrig:

Rostrud brev nr 276-6-0 om fördelarna med personalminskningar i samband med omorganisationen av företaget.

Vad säger lagen?

Omorganisationen syftar till att upphöra eller tillfälligt avbryta företagets verksamhet i samband med överföring av rättigheter och skyldigheter.

Det kan ha olika former:

Sammanfoga- en ny juridisk enhet bildas genom att kombinera två eller flera företag. Som ett resultat skapas en stor, och detta innebär en förbättring av positionen på marknaden.
Anslutning- ett eller flera företags verksamhet avslutas, alla rättigheter överförs till en separat juridisk person. Förfarandet utförs endast med godkännande av de auktoriserade organen.
Separation- organisationen är uppdelad i flera juridiska enheter. Alla tillgångar och skulder fördelas lika mellan de nya ägarna.
Omvandling- det sker en förändring av den organisatoriska och juridiska formen på grund av ökningen av antalet grundare, ökningen av ytterligare investeringar och andra orsaker.
Markering- bildandet av dotterbolag på grundval av "moderföretaget" utan att dess verksamhet avslutas. Nya företag har sin egen försegling, stadga och verkställande organ.

Enligt Ryska federationens lagstiftning är uppsägning av anställda i samband med omorganisationen endast möjlig på eget initiativ.

Orsaken är just vägran att arbeta med de ändrade förutsättningarna, och inte egen önskan... Denna formulering är olämplig i en sådan situation.

Vid övertagande eller sammanslagning av juridiska personer dyker onödiga anställda upp.

Med några av dem måste chefen avsluta anställningsförhållandet. Fördelen kvarstår alltid hos de mer kvalificerade, erfarna personalenheter med hög prestanda.

Denna regel gäller för alla matchande positioner.

Under lika villkor är chanserna att bli uppsagda mindre för anställda med anhöriga som är beroende, funktionshindrade stridande och anställda som förbättrar sina kvalifikationer efter instruktion från direktören.

Ytterligare information skrivs in.

Det är förbjudet enligt lag att minska:

anställda som är i eller tar hand om ett barn upp till 1,5-3 år;
kvinnor som fostrar mindre barn;
singelföräldrar;
personer som tar hand om personer med funktionsnedsättning;
ligger i eller på.

Anställda som fortsätter att arbeta för det omorganiserade företaget behåller alla rättigheter.

Ledningen måste göra ändringar i det personliga kortet och fatta nödvändiga personalbeslut.

Förfarandet för registrering av uppsägning vid omorganisation

När en anställd vägrar att samarbeta på ändrade villkor eller blir träffad är det viktigt att få det rätt.

Proceduren följer följande algoritm:

Utfärdande av en order om omorganisation av företaget. Det är nödvändigt att ange de ändrade uppgifterna om arbetsgivaren, formen av omorganisation, datum för inmatning i den personliga filen och arbetsböcker för underordnade, information om anmälan. Dokumentet måste signeras av chefen och registreras i journalen för att kontrollera inkommande order.
Upprätta ett meddelande om ägarbyte, minskning eller. Bör upprättas i två exemplar. Den anställde måste anbringa datum och underskrift som bekräftar att bekanta sig med informationen. I vissa situationer, till exempel när, tidig överföring av dokumentet personligen till arbetstagaren krävs - inom två månader innan alla formaliteter för att avsluta verksamheten inleds.
ska vara samma som i ordningen: som anger skälen för att avsluta samarbetet och hänvisning till lagen i arbetslagen. En liknande post görs i det personliga kortet. Handlingen överlämnas till den anställde dagen för uppsägning.

Exempel på dokument:

Exempel på meddelande från anställda

Ett exempel på poster i en arbetsbok

Enligt arbetslagen, när ägaren byter, upphör kontraktet inom tre månader från dagen för officiell mottagande av status som juridisk person.

Den nya ägaren har rätt att avsluta samarbetet med chefen, ställföreträdaren, revisorn etc.

Uppsägning under omorganisationen av ett företag i form av ett övertagande eller sammanslagning sker på liknande sätt.

Skillnaden är att arbetsgivaren inte är skyldig att varna underordnade om kommande förändringar.

En annan skillnad är att många klipps.

Det är för dem som Arbetsbalken ger garantier:

Direktören är skyldig att erbjuda en gratis ledig tjänst(i närvaro av). Om den anställde är nöjd med alternativet är det möjligt.
Kontraktet kan sägas upp innan omorganisationsprocessen startar. Detta händer när en anställd har hittat ett annat jobb.

Betala Pengar, bland vilka:

lönen;
bonusbetalningar;
förmåner för anställningsperioden;
andra ersättningar enligt lokala dokument.

Nyanserna i att säga upp olika kategorier av anställda

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omorganisation är endast möjlig med direktören, suppleanter och revisor.

I andra fall är grunden antingen en personalminskning.

Låt oss titta på funktionerna i uppsägning för olika kategorier:

Kvinnor med familjeansvar. När en institution omorganiseras förbjuder Arbetsbalken uppsägning av anställda som är i, är gravid eller är gravida på initiativ av arbetsgivaren. Ett undantag är det förfarande som leder till företagets likvidation eller egen önskan.
Sjuka anställda. Upplösningen av ett företag kan börja när en anställd är på semester på grund av tillfälligt funktionshinder och sägs upp. Under denna period kommer uppsägningen att anses olaglig, du bör vänta på retur. Det är dock lämpligt att skicka ett meddelande till din hemadress om den kommande omorganisationen och minskningen.
Deltidsanställda är anställda på deltid. De är fullvärdiga anställda, utrustade med sociala garantier... sker enligt den allmänna principen.
Pensionärer och personer i åldern före pensioneringen. För denna kategori av människor finns det inga separata förmåner vid uppsägning. De har bara en fördel i hög nivå kvalifikationer och rik praktisk erfarenhet, vilket ökar chanserna att stanna i organisationen.

I samtliga fall som behandlas formaliseras uppsägningen på ett generellt sätt.

Om den anställde vägrar att fortsätta samarbetet i samband med omorganisationen sker uppsägningen på grundval av art. 77 klausul 6 i Ryska federationens arbetslag.

Han måste skriva i vilken form som helst, varefter en order utfärdas och de nödvändiga beräkningarna görs.

Företaget måste kompensera:

Lönen för den arbetade perioden bestäms utifrån de faktiskt arbetade dagarna och den genomsnittliga dagslönen.
Dagar med oanvänd vila (årlig och) - antalet dagar multipliceras med den genomsnittliga dagslönen.
Bonusavgifter - beräknas baserat på andelen lön som förutbestämts i lokala dokument.
Medel för anställningsperioden (vid omorganisation, vilket leder till minskning av personal) - motsvarande en månadslön och betalas inom 1-2 månader (i vissa fall förlängs perioden till 3).

Övriga betalningar enligt kollektivavtalet (enligt arbetsgivarens beslut).

Exempel:

Företaget ZAO Modul Plus planerar en omorganisation i form av en fusion med ett annat företag till en ny juridisk person - OAO Torg Profi. Som ett resultat blev det nödvändigt att skära ned anställda, inklusive bokföraren N.I. Shelepanov. Avskedandeföreläggandet meddelades 2016-03-28. De initiala uppgifterna presenteras i tabellen. Uppgiften är att fastställa den ersättning som Torg Profi OJSC ska tillhandahålla.

Lösning:

Beräkning av löner för arbetade timmar:

Eftersom N.I. Shelepanova var listad i Module Plus CJSC fram till 28 mars 2019, därför har hon rätt till betalningar i 18 arbetsdagar.

Värdet kommer att vara: 18 dagar x 1113 rubel. = 20 034 RUB

Ersättning för oanvända vilodagar är lika med: 18 dagar x 1113 gnugga. = 20 034 RUB

Lönebonus: 32 700 x 0,2 = 6540 rubel.

Avgångsvederlag: 32700 x 2 månader = 65 400 RUB

Omorganisation i form av ett övertagande är ett komplext juridiskt förfarande, som en följd av vilken det finns en sammanslagning av två eller flera organisationer. I denna process kan man elimineras samtidigt. juridiska personer och skapa nya.

Samtidigt förändras ämnena, som får vissa rättigheter och skyldigheter.

Alla rättigheter till egendom och monetära resurser mottas av innehavaren.

Omorganisationen regleras av flera lagstiftningsakter i Ryska federationen, inklusive lagarna om LLC, JSC, Civillagen, Arbetsbalken.

Det är anmärkningsvärt att endast företag med samma organisatoriska och juridiska form kan delta i sammanslagningen.

Som regel påverkar omorganisation oundvikligen företagets anställdas intressen. Efter avslutad process kan villkoren för deras arbete och anställningsavtalet ändras.

Var sker minskningen vid omorganisation i form av sammanslagning? På en ansluten institution, ofta i ett företag som ansluter sig till en annan organisation, blir det nödvändigt att minska antalet anställda.

Det är inte ovanligt att en nyskapad institution har mycket färre lediga platser än de anställda själva. Således, en del av personalen i det anslutna företaget kommer att sägas upp.

Viktig... Ingen form av företagsrekonstruktion räknas bra anledning att sparka anställda. Avsked är endast möjligt på personligt initiativ av en anställd som inte är nöjd med de nya villkoren. Denna norm är förankrad i artikel 75 i Ryska federationens arbetslag.

Om anställningsförhållandet med den anställde fortsätter efter omorganisationen blir han automatiskt anställd i det nya efterträdarföretaget - en sådan person ska inte avskedas dokumentärt, och då finns det ingen anledning att omregistrera sig för arbete.

Minskning vid omorganisation i form av anslutning

Om en uppsägning kommer ska arbetsgivaren göra följande:

Lista över dokument för personalminskning vid omorganisation i form av anslutning

Minskning kräver i alla fall omfattande och detaljerad dokumentation. Om minst en av de nödvändiga handlingarna inte finns tillgänglig kan den anställde när som helst överklaga uppsägningen.

Det är användbart att notera, att i alla dokument som upprättas i samband med minskning av personal eller antal måste arbetsgivaren ange datum - det måste exakt bestämma dagen för omorganisationens början.

Det är absolut nödvändigt att upprätta följande dokument:

Var och en av de listade dokumenten anses vara ett bevis på att arbetsgivarens handlingar är lagliga. Deras lista är inskriven i arbetslagen och andra lagstiftningsakter i Ryska federationen.

Vid eventuella statliga inspektioner och uppdrag är det viktigt att all nödvändig dokumentation finns tillgänglig hos företaget.

Kategori arbetare som inte kan avskedas

Oavsett företagets omständigheter innehåller Ryska federationens lag en lista över anställda som inte kan avskedas eller avskedas. Listan över sådana personer finns i artikel 261 i arbetslagen.

Detta inkluderar anställda som:

Anställdas garantier

Följande typer av bestraffningar ges:

böter från 1 000 till 50 000 rubel;
avstängning av företaget i 90 dagar;
monetär ersättning till den anställde från företaget i beloppet av hans förlorade löner.

Minskningen av personalen under omorganisationen av ett företag i form av ett övertagande är ett komplext, juridiskt känsligt förfarande som kräver stor omsorg från arbetsgivaren. För att inte gå sönder arbetslagstiftning, bör du noga överväga valet av personer för uppsägning och korrekt upprätta alla dokument.