Trainee anteckningsbok. Metodisk utveckling. Praktikantens arbetsbok. Kvalitetsbedömningssystem. Stadier av en säljarpraktik

Det finns två motsatta sätt att ta in nya säljare. Vissa chefer tycker att det är rätt att skicka dem till kunderna direkt. Samtidigt upplever unga anställda ofta stress, eftersom de innan dess inte kommunicerade med kunder och vet hur man gör detta, bara i teorin. Efter flera misslyckade affärer känner säljaren att jobbet inte passar honom och han slutar så småningom.

Det andra tillvägagångssättet innebär tillgång till hjälp vid anpassningen av den anställde från ledningens sida. Anpassningsalgoritmen är mycket enkel: en mer erfaren anställd tilldelas en ung säljare. I det här fallet antar han praktiska säljförmåga, övervinner rädslan för att kommunicera med kunder och går harmoniskt med i laget. Denna process kallas praktik. Nedan kommer vi att beskriva stadierna, samt vad säljaren bör lära sig under praktiken.

Nyckelsteg i en säljarpraktik

En säljarpraktik kan delas in i två faser:

1. Teoretisk del. I detta skede får praktikanten en uppsättning nödvändiga kunskaper och färdigheter för att kunna arbeta självständigt i framtiden. Denna process tar vanligtvis ungefär en vecka. Vid b2b-försäljning kan den teoretiska delen dra ut på tiden;
2. Anpassningsstadiet. Detta innebär ofta mentorskap. Detta är precis den process som vi beskrev ovan: en mer erfaren medarbetare hjälper en nykomling att anpassa sig.

Vad ska en säljare lära ut under en praktik?

Problemet med praktikplatser för säljare är att en ung medarbetare på relativt kort tid måste tillgodogöra sig mycket information och lära sig mycket. I slutet av praktiken ska säljaren:

• Känna till allmän information om företaget han representerar, såväl som dess korta historia;
• Egen detaljerad information om produkten eller tjänsten som säljs;
• Känna till försäljningsstadierna, frågetratten och andra teoretiska punkter på vilka han kommer att bygga en dialog med köparen i framtiden;
• Har information om de närmaste konkurrenterna och deras produkter;
• Lär dig reglerna för att arbeta med en klient, reglerade av företagets interna dokument.

Hur brukar en säljarpraktik gå till?

Praktiken består av en stegvis utbildning av medarbetaren. I det första skedet får han ofta höra om företaget. Särskild uppmärksamhet ägnas åt dess historia, uppdrag, de mest framstående representanterna. Säljaren måste tro på produkten de marknadsför, och tron ​​på produkten börjar med tron ​​på företaget.

Därefter pratar chefer om fördelarna med produkten som säljs. Så mycket som ledningen kan övertyga anställda om exklusiviteten hos en produkt, kommer den att sälja också. Försäljningen säger att innan en produkt säljs till kunder måste den säljas till anställda.

På nästa utbildningsnivå börjar säljaren bemästra tekniken att sälja. Det viktigaste han måste lära sig är de fem försäljningsstadierna. Vart och ett av stegen bör övervägas i detalj. Detta ämne är mycket omfattande, men samtidigt beror resultatet direkt på det. Chefen bör försöka lyfta fram huvuddelen av teorin och ge den till medarbetaren i den mest begripliga formen.

Den sista etappen av praktiken är praktik. Ofta, innan de tillåter en anställd att besöka kunder, genomför de olika interaktiva träningspass på kontoret. Först agerar praktikanten som köpare, och den mer erfarna medarbetaren säljer produkten till honom, och sedan vice versa. Därefter kan den unga säljaren börja arbeta med kunder.

Kvalitetsbedömningssystem utbildningstjänster

Arbetsbok för praktikanter

MBOU "Genomsnitt grundskola nr 53 med fördjupning av enskilda ämnen "

14.04.2016

Kolla på

yrken

Ämne och typ av lektion

(lärarens initialer och efternamn)

Aud.

14.04.2016

9.00-9.10

Hälsningar från direktören för skolan Galkina Yu.G.

Modern skola i samband med genomförandet av GEF

Konferenssal

9.10- 9.30

Bekantskap. Förklara frasen

Målsättning.

Uppdrag: fylla i tabellen "Syftet med mitt besök på praktikplatsen" Maslova E.A.

9.30-10.50

Systemet för att bedöma kvaliteten på skolutbildningen: utveckling, prioriteringar

Maslova E.A.

10.50-11.20

Mästarklass:

Presentationsspår (psykologiskt spel), lärare-psykolog S.A. Shagina

Uppdrag: Expertis av en lektion i teknisk karta

11.20-12.20

Systemet för att bedöma pedagogiska (uppfostran) resultat

Ushkevich Yu.V.

12.20 – 12..30

Diskussion av expertblad

12.30-13.00

middag

1:a våningen, matsal

13.00-14.30

Skydda dina egna program

Konferenssal

14.30-14.45

Reflexion. Öppna mikrofonen

Gästbok

Konferenssal

Bekantskap

Välj ett papper och förklara frasen ...

2. Uppgiften för målsättning

1. Rangordna efter vikt dina motiv för att studera detta ämne:

Krav på grundaren, arbetsgivaren

Medvetenhet om det objektiva behovet

Viljan att hänga med kollegor

Strävar efter personlig professionell självförbättring

Behovet av att gå kurser och öka antalet timmar för certifiering

2. Bestäm den initiala nivån på din kompetens för att lösa professionella problem:

Informationskompetens

Kommunikationskompetens (förmågan att arbeta på en PC, med via e-post, med hjälp av Internet)

__________________________________________________________________

(1 - mest betydande, 5 - mindre)

3. Vilka organisationsformer anser du vara effektiva (stryk under den optimala för dig)?

Webinarium,

praktik,

distansutbildning

självutbildning

(1 - mest betydande, 5 - mindre)

4. Vilka former av slutlig certifiering av praktikplatsen anser du vara godtagbara:

Testa

Portfölj

En praktikresurs som du kan använda

Projektförsvar

Presentation av ett enskilt projekt skapat av gruppen

5. Formulera frågan du vill få svar på under praktiken

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Tack för ditt samarbete!

Uppgift 3. Markera nyckelorden i konceptet "Kvalitet på utbildning" (st2 s 29 ФЗ-273 " Om utbildning i Ryska Federationen» )

"... utbildningens kvalitet är ett komplext kännetecken för utbildningsaktiviteter och utbildning av en student, vilket uttrycker graden av deras överensstämmelse med federala statliga utbildningsstandarder, utbildningsstandarder, federala statliga krav och/eller behoven hos en fysisk eller juridisk enhet, i vems intresse utbildningsverksamhet, inklusive graden av uppnående av de planerade resultaten av utbildningsprogrammet ... "

Antalet semantiska delar i denna text

Vilka är egenskaperna hos KO:

1.1. Vad (enhet)

1.2. involverar (process)

1.3. representerar (system)

1.4. ämnen...

Kvalitetsbedömning – vem, var, hur?

Uppgift 4. Svara på frågorna som ställdes under presentationen.

1. Vilken del regelverkär du efterfrågad på utbildningens kvalitet? Varför?

2. Vad kännetecknar kunskap, förmågor, färdigheter, värdeattityder, arbetslivserfarenhet och kompetens (kvalitet på resultatet: elevens utbildningsresultat, lärarens professionella resultat)?

3. Hur genomförs målsättningen för processen (utbildningsprogram, kvalitetsbedömning, innovationsverksamhet, institut för fortbildning, etc.)? Definiera struktur och rangordning efter betygssystemets betydelse för dig?

5. Uppgiften. Studera utvärderingssystemet för MBOU Secondary School nr 53 och gör din egen modell av SOCO för din utbildningsorganisation.

För att hjälpa lyssnaren.

sc 53 ucoz. ru- MBOU gymnasieskola nr 53 Barnaul, " Innovativt projekt", SOKO

Uppgift 6. Läs förordningen om kvalitetslaboratoriet MBOU gymnasieskola № 53 och gör ändringar i dess innehåll baserat på kraven i den federala lagen-273 om dess deltagande i bedömningen av utbildningens kvalitet.

För att hjälpa lyssnaren.

sc 53 ucoz . ru - MBOU gymnasieskola nr 53 Barnaul, "Innovationsprojekt", SOKO

PLACERA

om kvalitetslaboratoriet MBOU SOSH nr 53

1. Allmänna bestämmelser

1.1 Kvalitetslaboratorium (nedan kallat LC) - representativt kollegialt organ agera inom området planering och samordning av arbetet med bildandet och utvecklingen av kvalitetssystemet i OO.

1.2. LC-förordningen utvecklades på grundval av:

Federal lag"Om utbildning i Ryska federationen" nr 273-FZ daterad 29 december 2012;

Nationell utbildningsdoktrin i Ryska federationen till 2025 nr 751 av 04.10.2000;

Statens program "Utveckling av utbildning" för 2013-2020. nr 2148-r daterad 22 november 2012;

av order från Rysslands arbetsministerium "Förbättring av effektiviteten och kvaliteten på tjänsterna i socialtjänst befolkning "nr 650 daterad 29 december 2012;

Av lagen Altai territorium"Om utbildning i Altai-territoriet" nr 56-ЗС daterad 04.09.2013;

Strategier för den socioekonomiska utvecklingen av Altai-territoriet fram till 2025, nr 86-ЗС daterad 21.11.2012;

Statligt program för Altai-territoriet "Utveckling av utbildnings- och ungdomspolitik i Altai-territoriet för 2014-2020" nr 670 daterat 20.12.2013.

2. Mål och mål

2.1. Syftet med LC är att implementera en kvalitetspolicy som säkerställer att eleverna förbereds i enlighet med kraven i Federal State Educational Standard.

2.2. LC:s huvuduppgifter är:

bildande av ett utkast till policy och strategi inom området för kvalitet i en utbildningsorganisation;

utveckling av en plan för att skapa och implementera ett kvalitetssystem i en utbildningsorganisation;

spridning av kvalitetspolicy inom PA och i den yttre miljön;

fastställande av förfarandet för att utföra aktiviteter för internrevision av utbildningens kvalitet och anställda i utbildningsorganisationen i de planerade aktiviteterna;

övervägande av kriterier och indikatorer för att fastställa effektiviteten i hur kvalitetsledningssystemet för utbildning fungerar;

bedöma effektiviteten av hur kvalitetsledningssystemet för utbildning fungerar;

utveckling av förslag för val av kvalitetssystemmodell och presentation för högsta ledningen;

analys av orsakerna till avvikelser och inkonsekvenser, utveckling av korrigerande och förebyggande åtgärder för uppkomsten av olämpliga resultat av utbildningsstudenter;

utveckla förslag för planering, organisering, tillhandahållande av resurser och underhåll och utveckling av en utbildningsorganisations processer på en nivå som säkerställer uppfyllandet av kraven i Federal State Educational Standard, såväl som dess ständiga förbättring;

deltagande i organisation och genomförande av intern och extern bevakning av förhållanden och förhållanden utbildningsprocess för att i tid identifiera trender, såväl som avvikelser i kvaliteten på utbildningen av studenter;

utveckling av förslag på PA:s deltagande i kvalitetsupphandlingar.

3. Kvalitetslaboratoriets (QL) sammansättning och struktur

3.1. Sammansättningen av LC bestäms i enlighet med en uppsättning åtgärder för bildandet och utvecklingen av ett kvalitetsledningssystem i PA och egenskaperna för varje steg i denna process.

3.2. Sammansättningen av LC är bildad bland de mest auktoritativa och kvalificerade Undervisande personal och anställda i utbildningsorganisationen, godkända på order av chefen för utbildningsorganisationen.

3.3. LC:s ordförande godkänns på uppdrag av utbildningsorganisationens direktör.

3.4. LC-sekreteraren väljs ur sin sammansättning vid möte för en tid av ett läsår.

3.4. Kvalitets-LC-möten hålls vid behov, dock minst en gång i halvåret.

4. Organisation av aktiviteter

4.1. LC utför arbete enligt en av organets ordförande upprättad plan för ett år.

4.2. Beslut fattas med en majoritet av LC-medlemmarnas röster med deltagande i omröstningen av minst 2/3 av dess sammansättning. Organisation av LC-arbete (förberedelse av LC-möten och uppmärksamma beslut som fattas av den intressenter, kontroll av verkställigheten av beslut), utförs av LC:s vice ordförande.

4.3. LC:s protokoll förs av organets ordförande.

4.4. LC rapporterar regelbundet (minst en gång per år), representerad av ordföranden, sitt arbete till PA vid det avslutande pedagogiska rådet (augusti).

5. Rättigheter och ansvar för LC

5.1. LC har rätt:

5.1.1. Lämna för diskussion förslag inom området bildande av utbildningskvalitetssystemet.

5.1.2. Begär och erhåll information i enlighet med de föreskrifter som bestäms av den valda modellen av kvalitetssystemet.

5.1.3. Granska och diskutera regelverket, verktygen och ge rekommendationer till ledningen för godkännande och användning.

5.1.6. Ge förslag till ledningen om att skicka anställda till utbildning för att förbättra sina kvalifikationer inom området kvalitetssystem i utbildnings- och metodologiska och vetenskapliga centra.

5.1.7. Ge förslag på konferenser och seminarier om kvalitetsproblem.

5.2. LC är ansvarig

5.2.1. Omfattningen av ansvaret för organets ledamöter bestäms av dessa bestämmelser.

5.2.2. Medlemmar i LC analyserar resultaten i tid och utvecklar lösningar som bidrar till att eliminera de identifierade bristerna i kvalitetssäkringen inom alla delar av utbildningsorganisationen.

5.2.3 LC är ansvarig för den kompetenta analysen av överensstämmelsen hos det kvalitetssystem som utformas med kraven.

6. Dokumentation av kvalitetslaboratoriet

6.1. Hög kvalitet

6.2. LC-förordning

6.3. LC arbetsplan för läsåret

6.4. LC-rapport för läsåret

6.5. Korrigerande och förebyggande handlingsplan

6.6. Arbetsplan för internrevisionsgruppen

6.7 Rapportera internrevisioner

6.8. Mötesprotokoll

6.9. Dokumenterade rutiner

Uppgift 6. Analysera den sammanfattande tabellen över diagnostiskt material för nivån på bildandet av utbildningsresultat (UUD, MUD) för att uppfylla dina behov.

För att hjälpa lyssnaren!

Bildande av universella pedagogiska handlingar i grundskolan: från handling till tanke. Uppgiftssystem: Lärarhandledning /

(A.G. Asmolov, G.V. Burmenskaya, I.A.Volodarskaya och andra); ed. A.G. Asmolova. - M .: Utbildning, 2010 .-- 159 sid.

Personliga universella handlingar

Humaniora

discipliner

Grupparbete studenter.

Quest "Moralisk mening"

11-15 liter.

Bildande av en orientering mot det moraliska och etiska innehållet i handlingar och händelser.

Humaniora

discipliner

Grupparbete följt av gemensam klassdiskussion

Quest "Code of Moral"

11-15 liter.

Diskussion och utveckling av en kod för moraliska normer som ska vägleda elever i klassrummet när de kommunicerar med klasskamrater.

Humaniora

discipliner

Individuellt och grupparbete.

Kommunikativa universella lärandeaktiviteter

Kognitiva universella lärandeaktiviteter Uppgift "Arbeta med metaforer"

(A.E. Padalko, 1985)

11-15 liter.

Bildande av förmågan att arbeta med metaforer (förmågan att förstå den figurativa betydelsen av uttryck, att förstå och bygga talvändningar på grundval av dold assimilering, figurativ konvergens av ord).

Litteratur

Grupp 4-5 timmar

Uppgiften "Komponera ord från element enligt regeln" (A.E. Padalko, 1985)

11-15 liter.

Bildandet av förmågan att bygga ord från enskilda element (enligt vissa regler), bildandet av förmågan att välja och jämföra strategier för att lösa ett problem.

Litteratur

Grupp 4-5 timmar

"The Absent Letter" (A.E. Padalko, 1985)

11-15 l

Bildande av förmågan att identifiera och jämföra strategier för att lösa ett problem.

Litteratur

Grupp 4-5 timmar

Quest "Robinson och Ayrton"

11-15 l

Bildande av förmågan att utvärdera fakta, händelser, fenomen och processer med hjälp av olika kriterier, för att belysa orsak-verkan-samband.

Litteratur

Grupp 4-5 timmar

Empirisk forskningsuppgift

14-15 l.

Bildande av förmågan att föra empirisk forskning.

Litteratur

Grupp 4-5 timmar

Quest "Favoritprogram"

13-15 l.

Bildande av förmågan att bedriva empirisk forskning om exemplet att studera nära och kära tv-sändningar klass elever (grupper)

Litteratur osv.

Grupp 4-5 timmar

Uppgift "Välj transport"

11-15 l

Bildande av förmåga att bedriva empirisk forskning.

Geografi osv.

Grupp 4-5 timmar

Quest "Hyresgästerna i ditt hus"

12-13 l

Bildande av förmågan att utföra empirisk forskning om exemplet att samla information om hyresgästerna som bor i ditt hus.

Geografi

Grupp 4-5 timmar

Quest "Fairy Tale Heroes"

14-15 liter.

Formationer för att genomföra teoretisk forskning baserad på analys av sagofigurer.

Litteratur

Grupp 4-5 timmar

Uppgift "Dialog med text"

(G.G. Granik, O.V.Soboleva, 1998)

11-12 l.

Bildande av förmågan att uppfatta texten som en enda semantisk helhet på grundval av att behärska tekniken "dialog med texten"

Uppgift "Lära sig ställa frågor"

11-12 l.

Bildande av förmågan att ställa frågor till en litterär text.

Litteratur

Arbeta i par och grupper.

Uppgiften "Titeltext"

11-15 liter.

Bildande av förmågan att uppfatta texten som en enda semantisk helhet och att lyfta fram huvudtanken, textens semantiska kärna.

Humaniora och naturvetenskap

Individuellt och grupparbete

Quest "Ordspråk"

11-15 liter.

Bildande av förmågan att förstå innebörden av ordspråk på grundval av adekvat uppfattning om bildlig mening och metafor.

Litteratur, historia

Grupparbete.

Quest "Epigraph"

11-15 liter.

Utveckling av förmågan att lyfta fram begreppet (huvudidén) av ett litterärt verk med hjälp av en epigraf.

Litteratur

Individuellt och grupparbete

Uppgiften "Komponera en saga"

11-14 l.

Utvecklingen av läsarens fantasi på grundval av att behärska tekniken för att skriva en originaltext, bildandet av intresse för läsning och boken, behärska tekniken för förväntan.

Litteratur

Grupparbete.

Uppgiften "Förstå vetenskaplig text»

12-15 liter.

Utveckling av förmågan att strukturera en vetenskaplig (kognitiv) text och göra en kort sammanfattning.

Humaniora och naturvetenskap

Individuellt och grupparbete

Uppgift "Tekniker för att förstå provet i inledande läsning"

14-15 liter.

Assimileringen av metoderna för att förstå texten, inklusive metoderna att ställa en fråga till sig själv och leta efter ett svar på den, ställa ett frågeantagande, förutse konturerna av presentationen, förutse innehållet, ta emot (mentalt återvända till en tidigare läsa).

Humaniora och naturvetenskap

Individuellt och grupparbete

Uppgift "Ställa frågor till texten"

14-15 liter.

Bemästra tekniken att ställa frågor till texten och göra upp en plan.

Humaniora och naturvetenskap

Individuellt och grupparbete

Uppgifter för att bemästra teknikerna för logisk memorering av information extraherad från texter

12-15 l

Att behärska teknikerna för logisk memorering av information extraherad från texter.

Humaniora och naturvetenskap

Individuellt och grupparbete

Reglerande allmän utbildningsverksamhet

7. Fyll i frågeformuläret om nöjdhet med praktiken

Väldigt Nöjd

(++)

Nöjd

För direktörer.

Uppmärksamhet! Den här gratisartikeln är inte en del av kursen Ocensurerad möbelaffär.

Att laga en möbelsäljare från en nybörjare är inte en lätt och givande uppgift.

Många når inte slutet av sträckan och springer iväg. Enligt vår mening finns det tre skäl till att "springa iväg":

a) inte "dra" sig själva (läs - vill inte dra),

b) de inte hanteras tillräckligt (du har tydligt tilldelat allt, instruerat, säkrat, och din praktikant är jävligt onödig för någon),

c) "gubbar", ivriga att bli av med potentiella konkurrenter, berätta detta om din butik som du själv inte känner till.

Är det bättre att anlita en professionell? Kanske... Men! Det finns redan väldigt få av dem kvar, och även de är välsysselsatta och drömmer inte om att få ett jobb bara för dig. Dessutom, om du ens får en sådan ess-säljare till ditt förfogande, så kommer han att stanna hos dig som en normal person i exakt en vecka eller två ... Ta sedan på dig bra. Solglasögon för att inte bli förblindad av sin "stjärna". Det kommer att bli så star-struck att det inte kommer att fungera själv, och personalen kommer att korrumpera det totalt.

Vi anställer i princip inte personer med erfarenhet inom försäljningsområdet. Vi utbildar praktikanter med hjälp av en speciell "trainee-dagbok", som är vår egen utveckling. Fler detaljer, närmare bestämt - mycket detaljerat, om praktikantens dagbok - i vårt fall "Möbelaffärer utan censur".

Tolv dagar efter praktikstarten (det är hur lång tid utbildningen enligt praktikantens dagbok är utformad för) får du en person, en specialist som redan kan och kan något. Och om en person är flitig, kan han göra det ganska bra.

Om ny person springer iväg även under praktiken, betala honom "150 rubel om dagen från praktikens fjärde dag" och låt honom gå i fred.

Men hur är det med en person som gick igenom en praktik och blev anställd, men plötsligt bestämde sig för att sluta? Hur kan du utvärdera ditt bidrag till denna person? Inget sätt ... Allt du kan göra är att lägga till klausulen "arbetat mindre än ett år, den senaste månaden får du bara lön" i kontraktet. Detta är lagligt och kompenserar dig åtminstone på något sätt för kostnaderna för att utbilda en sådan specialist.

Vi tilldelar en mentor till en praktikant bland arbetande säljare. Chefens intresse – all försäljning av traineen under praktikperioden räknas till mentorn, plus 30 % av traineens försäljning den första månaden – detta är även mentorns försäljning.

Nedan listar vi (genom att helt enkelt lista) några punkter från praktikantdagboken för att ge ett exempel på vad en praktikantdagbok består av:

1 fullt namn på praktikanten,

2 mentorns fullständiga namn,

3 praktikdatum,

4 poäng för intyg,

6 praktikant säljare memo,

7 ett memo om hur man arbetar med säljarpraktikens anteckningsbok,

8 utbildningsplan för praktikant-säljare per dag (schema över praktikantens uppgifter i detalj, efter timmar, i 12 dagar),

9 prestationsblad,

10 praktikantegenskaper,

11 certifieringsblad.

Totalt 19 ark med arbetsdokument som din praktikant och hans mentor fyller i varje dag...

Del 7 av Uncensured Furniture Business case på 27 sidor innehåller information om utbildning av säljare i en möbelaffär och innehåller kapitel som:

a) praktikantens dagbok (i sin helhet),

b) sammanfattningen av sammanfattningen (om möbler, om en leverantör, för säljare - i syfte att noggrant studera och presentera),

c) frågor till praktikanter på ämnet "konkurrenter" (praktikanten besöker en dag, inom ramen för dagboksutbildningen, konkurrenterna i din möbelaffär och förbereder en rapport om förberedda frågor),

d) rollspel (flera scenarier),

e) dokument för attestering (hur man korrekt utför attesten).

Framgångsrik möbelförsäljning!

Anastasia Lobareva,

Direktör för personalavdelningen, "Distribution Management System"

I den här artikeln kommer du att läsa:

Vad är konsten att leda personalutbildning

4 nivåer av företagspersonalutbildning

Steg för steg program företagsträning

Ledning av personalutbildningär att hjälpa duktiga medarbetare att klättra karriärsstegen... Det är ingen hemlighet att, om så önskas, någon försäljningsassistent, som förbättrar kunskaper och färdigheter, snabbt uppnår professionell tillväxt på det horisontella planet, men inte karriär. Därav det eviga problemet med att hitta "var är bättre" och personalomsättning. På Rossita 1, där jag arbetade, hittade de en väg ut ur den här situationen och förlitade sig på utvecklingen av en intern reserv. Och idag är cirka 98 % av direktörerna för butiker före detta konsulter. Praxis har visat att sådana chefer uppnår bättre resultat än tredjepartschefer och skiljer sig också åt hög nivå lojalitet.

Det är klart att vertikalt karriär en försäljningschef i ett enda företag är praktiskt taget omöjligt utan utbildning, utan företagsutbildning av en anställd och förbättring av professionella färdigheter. Det är just därför Rossita har utvecklat ett företagsutbildningsprogram i fyra nivåer för anställda, från praktikant till butikschef. Låt oss ta en titt på denna ganska enkla teknik.

Nivå 1. Trainee: startträningssystem

Syftet med träningen... Säkerställer kvalitetsintroduktion från första arbetsdagen till slutet prövotid.

Mekanismen för arbetet. Butikschefen utser en kurator för nyanställda bland erfarna kollegor. Kuratorns huvuduppgift, som hjälper till med hanteringen av personalutbildning, är att bekanta nykomlingen med företagets värderingar, tekniken för försäljning och produktion av skor och arbetsnormerna. Praktikanten har också ansvar: han för en arbetsbok och studerar information från försäljningsassistentens pärm.

Trainee arbetsbok... I själva verket är detta en dagbok med ett speciellt program med uppgifter för varje dag. Till exempel den första dagen - lär dig funktionerna företagskultur, på den andra dagen - lär dig om garantiperioden för varorna, studera typerna och teknikerna för skotillverkning. Dessutom genomför HR-representanten teoretiska lektioner om säljförmåga, under vilka praktikanten får betyg och under strikt ledning av kuratorn registrerar och övervakar dynamiken i sin egen utveckling.

Försäljningsassistent mapp. Innehåller material (bild) som en nyanställd behöver studera och fungerar som ett tillägg till arbetsboken.

Intyg... Det första steget i utbildningen avslutas tre månader efter att praktikanten börjar arbeta i företaget (detta är den sista av prövotiden), och i slutet av utbildningen certifieringskommission(butiksdirektör, kurator) granskar praktikanten.

På Rossita upprättades examensbiljetter enligt ett visst schema. Den första frågan var som regel relaterad till mekanik och försäljningsstandarder, till exempel hur man vinner över köparen. Den andra handlar om företagets uppdrag och värderingar. Och den tredje - med typer av skor, märken och produktionsteknik.

Utöver den teoretiska delen utvärderar certifieringsprocessen resultatet av den nyanländas arbete - nettoomsättning.

Praktikant, framgångsrikt auktoriserad, blir en försäljningsassistent i den andra kategorin och en fullvärdig medlem i teamet. Att nå en ny nivå kan firas med ett företags teparty, där kollegor kommer att gratulera den nya medarbetaren.

Nivå 2. Konsult i den andra kategorin: ett system för stödjande lärande

Mål... Att stärka och utveckla redan förvärvade kunskaper och färdigheter.

Arbetsmekanism... Systemet med stödjande utbildning omfattar tre steg - "morgonexkursion", träningstimme och förlängd träning.

"morgonutflykt"... Hålls varje dag 15 minuter innan öppningen av outleten - detta är ett möte med säljkonsulter. Butiksdirektören eller personalchefen gör upp en plan för "utflykter" för veckan och arrangören och ledaren för miniplaneringsmötet är i regel den nyanländas kurator. Ämnen ändras dagligen - till exempel att bekanta sig med företagets närmaste planer eller arbeta med misstag (särskilt relevant efter utvärderingen med "mystery shopper"-metoden, om säljarna av någon anledning visade ett dåligt resultat) .

Dessutom, vid behov, arbetar kuratorn tillsammans med personalen ut eftersläpningsskeden. För detta kan ett frågesvarsformulär eller en imitation av försäljningsprocessen användas, så konsulter förbättrar förmågan att övertala köparen.

Träningstimme... En gång i veckan genomför butiksdirektören ett timslångt planeringsmöte, som snarare kan klassas som utbildning. Ämnet för diskussion kan vara tekniken för försäljning av en ny varumärke eller misstag och aktuella frågor som inte utarbetades under dagliga förbiflygningar. Till exempel hur man avgör kundens behov och väljer lämpligt par skor (det kan vara så att kunden först insisterar på höga klackar och sedan väljer bekväma skor). Denna typ av buggfixning kräver också användning av ett spelformulär.

Långvarig träning... Detta är ett intensivt utbildningsevenemang, som genomförs en gång per säsong (ett halvår) av moderbolagets utbildningsansvarige - en anställd på HR-avdelningen. Som regel varar lektionen fyra timmar och ägnas åt ett av stegen i försäljningstekniken. Utbildningsutbildningen är utvecklad i strikt överensstämmelse med butikens eller filialens behov, uppgifter och problem.

Nivå 3. Konsult i den första kategorin: avancerad utbildningssystem

Syftet med träningen... Professionell utveckling av säljkonsulter, karriärtillväxt.

Mekanismen för arbetet. Alla anställda i den andra kategorin får kvalificera sig för den första kategorin. Som regel sker detta inte tidigare än efter sex månaders arbete. På initiativ av säljaren bildar butiksdirektören ett presentationsblad, där konsultens aktiviteter under de senaste tre månaderna bedöms i poäng: försäljningsresultat, egenskaper hos arbetet med kassan, disciplin. Om indikatorerna är tillfredsställande ges den anställde tillgång till certifiering.

Praxis visar att från säljarna av den andra kategorin når cirka 5% av cheferna denna nivå. Detta måste beaktas vid hantering av personalutbildning.

Certifiering.Ärendeuppgifter läggs till standardbiljetterna som används i attestering för den andra kategorin. Attesteringsprocessen är uppdelad i block. Jag ska ge ett exempel från "Merchandising"-blocket: det finns två fotorapporter av beräkningar från olika butiker, examinanden måste hitta fel och argumentera för svaret. Efter framgångsrik certifiering blir medarbetaren försäljningsassistent i den första kategorin och får en löneökning. Det är viktigt att notera att även i detta skede är systemet med stödjande lärande bevarat.

Nivå 4. Butikschef: ledningskunskap och kompetenssystem

Mål. Bildande av en reserv av chefer, utveckling av ny kompetens för personal, assistans till linjeanställda i karriär- och professionell utveckling.

Arbetsmekanism... De som vill komma till Handelshögskolan "Reserv" skickar in ansökningar om deltagande i tävlingen. Under andra halvåret 2012 ansökte 10 av 70 första kategoriförsäljare till utbildning.

Utvärdering av kandidat och utbildningsstart. Screeningsintervjun av en sökande chef inkluderar självpresentation, målsättning och lösning av ett antal affärsfall (tabell 1). Utifrån resultatet av denna omgång fattar personaltjänstens avdelningschefer och anställda beslut om vidareutveckling av den eller den anställde. I detta skede är det nödvändigt att noggrant analysera varje kandidat. Det finns situationer då urvalsprocessen avslöjar chefens benägenhet till individuellt arbete.

• Utbildning av företagets personal: hur man utvärderar utbildningens effektivitet

Ledningsuppgifter i försäljningsstället med en stor personalstab är det osannolikt att han klarar det. Men om vi inte pratar om stor butik med en personal på tio eller fler, men om en liten salong kan kompetensen och kunskapen hos en sådan "individualist" vara ganska efterfrågad.

Efter bildandet av grupperna börjar inlärningsprocessen, oftast i form av onlinekonferenser en gång i veckan. Materialet är indelat i informationsblock (tabell 2).

Certifiering. Certifieringsförfarandet, förutom den teoretiska delen - halvtidsprov och poäng - inkluderar falltestning. Till exempel, "Förklara för en ny anställd handelsgolvet hans uppgifter på fem minuter." Resultaten registreras i en speciell registreringstabell, och i slutet av utbildningen (sex till nio månader, beroende på programmets komplexitet), hålls det sista provet. Förberedelseperioden avslutas med en stor företagsevent, där alla anställda måste delta.

Utvärdering av direktörer. Utvecklingen av chefer fortsätter efter att de tillträtt. För detta har ett speciellt verktyg tagits fram - en kompetensprofil. Bedömningen baseras på indikatorer på manifestationen av grundläggande färdigheter och kunskaper. De är uppdelade i moduler, som var och en innehåller ett antal positiva och negativa egenskaper - för alla moduler finns det cirka 200 av dem (tabell 3).

En anställd vid personaltjänsten beräknar för- och nackdelar och bestämmer det slutliga resultatet: subtraherar negativa från positiva betyg, dividerar det resulterande numret med antalet positiva betyg, multiplicerar det resulterande värdet med 100%. Därmed tilldelas kandidaten en grad av kompetensutveckling (tabell 4). Som regel är styrelseledamöternas kompetensnivå alltid över 5 %.

Beroende på resultatet fortsätter chefen att träna på individuella eller komplexa (gruppsessioner med andra direktörer) kompetens- och kompetensutvecklingsprogram med stöd av mer erfarna medarbetare.

Anastasia Lobareva tog examen från Kamchatka statliga akademin fiskeflotta (ekonomiska fakulteten) 1998. Har arbetat inom HR i 15 år, som HR Director sedan 2005 (i olika företag). Passerade ett nummer professionella utbildningar... Har varit i företaget sedan 2013.

"Distributörshanteringssystem" - officiell distributör internationella företaget Procter & Gamble. På marknaden sedan 1994. Det är representerat i Ural och Sibirien, filialer verkar i 17 regioner i Ryssland. Personalen är över 1300 anställda.

Det är brukligt att kalla en säljare i praktik för de säljare som ännu inte är redo att arbeta helt självständigt. Praktikprocessen är utformad för att lära säljaren nödvändiga kunskaper, färdigheter och förmågor så snabbt som möjligt och med minimala förluster. Ofta läggs nybörjarpraktik på axlarna av mer erfarna säljare mentorer.

Stadier av en säljares praktik.

Som regel är säljarens praktik uppdelad i två steg:

1. Utbildning i minsta möjliga kunskap och färdigheter så att praktikanten kan börja självständigt arbete... Detta stadium varar vanligtvis från 2 till 7 dagar. Vid mer komplex försäljning kan det ta 2 veckor, till exempel in.
2. Säljarens anpassning. I detta skede sker träning direkt under arbetet, huvudmålet är att ingjuta en färdighet. För detta kan du.

Det är viktigt att förstå att det inte på något sätt är omöjligt att släppa en otränad säljare i strid. Detta kommer att leda till dålig försäljning och stor praktikantgång. Men samtidigt kan du bara lära dig att sälja genom att öva.

Vad ska du först av allt lära säljaren?

Generellt sett behöver säljaren inte behärska mycket kunskap. Men problemet är att det måste göras direkt och eventuella luckor kommer att minska försäljningen. Låt oss först ta en titt på vad en säljare behöver veta:

1. Information om företaget han arbetar för.
2. Egenskaper och fördelar med produkten som ska säljas.
3. Tävlingsinriktad omgivning.
4. Regler för att arbeta med en kund antagna i ett visst företag, intern dokumentation

Det är viktigt att tänka på att personalutbildning är en cyklisk process och efter att du har utbildat praktikanter behöver deras kunskaper underhållas och fräschas upp.

Hur går det med säljarens praktik?

Säljarutbildningen ska börja med att han behöver få besked om vilket företag han jobbar på. Varje säljare måste ha förtroende för företaget och produkten, och tro på produkten börjar med tro på företaget. Berätta om företagets historia, vilka mål och mål företaget sätter upp på marknaden. Du bör definitivt fokusera på företagets inställning till kunden.

Säljarepraktiken fördjupas sedan i produkten. I detta skede ska säljaren ta reda på vad det är för fastighet och vad nyttan är. Förstå och lära dig de grundläggande egenskaperna och fördelarna med produkten som ska säljas.

Efter att säljarpraktiken har blivit bekant med vad han har att sälja startar de honom. Till att börja med måste agenten ta reda på och vad de är till för. Detta ämne är väldigt brett och du kan lägga mycket tid på att studera det. Men ju bättre säljaren är i säljteknik, desto bättre blir hans resultat.

Nästa steg är övning. Bättre att börja med att hålla rollspel där produkten säljs först till praktikanten, sedan säljer praktikanten den. Om en nybörjare inte kan sälja i en kontorsmiljö, kommer han aldrig att sälja in verkliga livet... Därför är detta steg det viktigaste.

När säljaren har lärt sig att sälja på kontoret kan du släppa honom till kunder. Samtidigt är det viktigt i början att arbeta tillsammans med en erfaren säljare. Allt eftersom arbetet fortskrider är det nödvändigt att ge feedback på vad nybörjaren är bra på och vad som behöver förbättras.

Efter 3 dagars samarbete känner sig säljaren nästan alltid säker och kräver inte konstant övervakning. Men en mentor ska alltid finnas där för att hjälpa till om frågor uppstår. Det är värt att notera att under den första månaden är det nödvändigt att genomföra en djupgående studie av försäljningstekniker, en produkt och genomföra utbildning på konkurrenter.

Ju bättre du utbildar säljare, desto färre problem blir det ytterligare arbete... Ofta prioriterar inte chefer inlärningsprocessen eftersom det är mycket pågående arbete, detta är ett stort misstag. Trots allt skapar outbildad personal en extra börda för chefen.