En arbetsgivare som har ingått ett anställningsavtal med en anställd är skyldig. Ska ett anställningsavtal ingås med en anställd som anställdes vid en tidpunkt då anställningsavtal ännu inte har införts? Om ja, då med en pensionerad anställd, Zak

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning är detta ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, enligt vilket arbetstagaren åtar sig att utföra arbete inom en viss specialitet som motsvarar hans kvalifikationer, och arbetsgivaren åtar sig i sin tur att betala anställdas löner och förse honom med arbetsvillkor som motsvarar den ryska federationens arbetslagstiftning.

Faktiskt, arbetskontrakt det är inget annat än ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, enligt vilket parterna har ömsesidiga rättigheter och skyldigheter, men i själva verket ger anställningsavtalet arbetstagaren sociala garantier och är mer fördelaktigt för arbetstagaren än för arbetsgivaren, till skillnad från ett civilrättsligt avtal.

Det är värt att notera att ändringarna i anställningsavtalet nyligen har genomgått vissa förändringar, så nu anger de i anställningsavtalet:

Efternamn, namn och patronym för den arbetsgivare som ingick anställningsavtalet;

Identitetsdokument för anställda och arbetsgivare;

TIN (för arbetsgivare);

Datum och plats för ingående av anställningsavtalet.

Endast tidigare i anställningsavtalet:

Efternamn, namn och patronym för den anställde;

Efternamn, namn och patronym för den arbetsgivare som ingick anställningsavtalet.

Enligt anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att:

Ge den anställde arbete för en specificerad arbetsfunktion;

Tillhandahålla arbetsvillkor enligt Ryska federationens arbetslag, lagar och andra reglerande rättsakter, kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter innehåller normer arbetsrätt;

Betala lön till den anställde i tid och fullt ut.

Enligt anställningsavtalet är arbetstagaren skyldig att:

Följ personligen villkoren i detta avtal arbetsfunktion;

Följ de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen.

Kom ihåg att dessa allmänna skyldigheter för parterna är inskrivna i själva definitionen av ett anställningsavtal, som ges i art. 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

En detaljerad lista över de uppgifter som måste återspeglas i anställningsavtalet finns i art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Innan du går vidare till innehållet i anställningsavtalet bör du dock först överväga dess form.

Enligt bestämmelserna i art. 67 i Ryska federationens arbetslagstiftning ingås anställningsavtalet i skrivande, upprättas i två exemplar, som var och en är undertecknad av båda parter. En kopia ges till den anställde och den andra kvarstår hos arbetsgivaren.

Dessutom vill jag notera att anställning på beställning är långt ifrån förenlig med ingående av ett anställningsavtal, eftersom det i beställningen för anställning är omöjligt att återspegla alla villkor för arbetstagarens och arbetsgivarens ömsesidiga rättigheter och skyldigheter .

En lika viktig fördel med ett anställningsavtal är att alla ömsesidiga rättigheter och skyldigheter för arbetstagaren och arbetsgivaren registreras i en enda handling, bindande för båda parter, vilket innebär att i händelse av en arbetskonflikt, möjligheten att kontrollera och jämföra villkoren i kontraktet med relevanta bestämmelser i lagen blir uppenbara.

Ett anställningsavtal som inte är korrekt verkställt anses ingått om arbetstagaren har påbörjat arbetet med vetskap om eller för arbetsgivarens eller dennes företrädares räkning. Med arbetstagarens faktiska antagning till arbete är arbetsgivaren skyldig att ingå ett skriftligt avtal med honom senast tre dagar från dagen för antagningen till utförandet av arbetsfunktionen.

Anställningsavtalet träder i kraft från dagen för dets undertecknande av parterna eller från dagen för den anställdes faktiska tillträde till att utföra arbetsuppgifter.

När man analyserar innehållet i anställningsavtalet bör det noteras att sammansättningen av de väsentliga villkoren i detta kontrakt inte är rådgivande, utan obligatorisk.

Följande är väsentliga nödvändiga förutsättningarna ett anställningsavtal, utan vars godkännande ingående av ett sådant avtal är omöjligt. Så i anställningsavtalet anges:

Efternamn, namn, patronym för den anställde och namnet på arbetsgivaren (efternamn, förnamn, patronym för arbetsgivaren - en individ);

Arbetsplats (indikerande strukturell enhet);

Startdatum för arbetet;

Befattningens namn, specialitet, yrke med angivande av kvalifikationer enl bemanningstabell organisation eller arbetsfunktion. Artikel 57 i Ryska federationens arbetslag föreskriver specifikt att förvrängning av namnet på yrket (positionen) för att utesluta eller minska kostnaderna för att tillhandahålla förmåner eller garantier till anställda kommer att betraktas som ett brott mot arbetslagstiftningen med alla de efterföljande konsekvenserna;

Anställdas rättigheter och skyldigheter;

Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter;

Egenskaper för arbetsförhållanden, ersättning och förmåner till anställda för arbete under svåra, skadliga och (eller) farliga förhållanden;

Arbetssättet och vila (om det är i förhållande till denna anställd skiljer sig från generella regler etablerad i organisationen);

Villkor för ersättning (inklusive storleken på lönesatsen eller tjänstelönen, tilläggsbetalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar);

Typer och villkor för socialförsäkringar som är direkt relaterade till arbete.

Det faktum att Ryska federationens arbetslag ger en detaljerad lista över väsentliga villkor gör det möjligt att utveckla en standardform för ett anställningsavtal. Formen för ett anställningsavtal är inte enhetligt och kan därför utvecklas i varje organisation baserat på verksamhetens särdrag.

Utöver väsentliga (obligatoriska) villkor kan anställningsavtalet innehålla villkor för att testa, om hemligheter som skyddas av lag (statlig, tjänsteman, kommersiella och andra), testa arbetstagarens skyldighet att arbeta efter utbildning under åtminstone den period som fastställs av kontraktet, om utbildningen genomfördes på bekostnad av arbetsgivaren, samt andra förhållanden som inte försämrar den anställdes ställning i jämförelse med kraven i dokument som innehåller arbetsrättsliga normer.

Villkoren i anställningsavtalet kan endast ändras efter överenskommelse mellan parterna och skriftligen.

Arbetsavtal kan ingås:

För obestämd period;
för en viss tid som inte överstiger fem år (tidsbegränsad anställning).

Ett av de mest diskuterade problemen vid antagandet av Ryska federationens arbetslagstiftning var problemet med möjligheten att avsluta visstidskontrakt... Det anses att rätten att välja mellan det avtal som ingåtts på obestämd tid och det tidsbegränsade anställningsavtalet, som ges till arbetsgivaren, avsevärt försämrar arbetstagarens situation. Artikel 57 i Ryska federationens arbetslag anger ett villkor som gör ett sådant resonemang praktiskt taget meningslöst: i händelse av ett visstidsanställningsavtal anger det giltighetstiden och den omständighet (orsak) som låg till grund för ingående av visstidskontrakt.

I jämförelse med normerna i Ryska federationens arbetslag, begränsade Ryska federationens arbetslag avsevärt arbetsgivarens förmåga att ingå tidsbegränsade anställningsavtal med anställda:

För det första får den period för vilken ett sådant avtal kan ingås inte överstiga fem år.
för det andra kan ett visstidsanställningsavtal ingås endast om arbetsförhållanden kan inte fastställas på obestämd tid med hänsyn till det kommande arbetets art eller förutsättningarna för dess genomförande. I detta fall anses ett anställningsavtal som ingåtts för en viss period, i avsaknad av tillräckliga skäl som fastställts av ett auktoriserat organ eller domstol för detta, ingås på obestämd tid;
för det tredje, om dess giltighetstid inte anges i anställningsavtalet, anses avtalet också ingås på obestämd tid;
För det fjärde, om ingen av parterna krävde uppsägning av det tidsbegränsade anställningsavtalet på grund av att dess löptid löpt ut och den anställde fortsätter att arbeta efter utgången av denna period, anses anställningsavtalet återigen ingås på obestämd tid. Detta innebär att om arbetsgivaren vid tidpunkten för anställningsavtalets utgång inte har meddelat arbetstagaren om hans uppsägning, upphör avtalet att vara brådskande;
för det femte, art. 58 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det uttryckligen förbjudet att ingå tidsbegränsade anställningsavtal för att undvika tillhandahållandet av rättigheter och garantier för anställda med vilka avtalet ingås på obestämd tid;
sjätte, i art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning finns det fall där ingående av ett visstidsanställningsavtal är möjligt.

Och även om denna lista inte är uttömmande, innehåller den ändå en hänvisning till det faktum att sådana avtal kan ingås i andra fall, men endast förutsatt att federala lagar... Därmed lämnade lagstiftaren inte lösningen på denna fråga på arbetsgivarens nåd, vilket är en viss garanti för den anställde mot godtycke hos chefer som har befogenhet att anställa.

Förbi allmän regel ett anställningsavtal kan ingås med personer som har fyllt sexton år. I vissa fall kan ett anställningsavtal ingås av personer som har fyllt femton och fjorton år. Dessutom är det i organisationer för film, teatrar, teater- och konsertorganisationer, cirkusar tillåtet att ingå ett anställningsavtal med personer under fjorton år. I artikel 64 i Rysslands arbetslagstiftning föreskrivs vissa garantier för den anställde när ett anställningsavtal ingås. Till exempel är omotiverad vägran att ingå ett anställningsavtal förbjuden. Varje begränsning av rättigheter och fastställande av fördelar vid anställning, beroende på kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, social och officiella ställning, bostadsort, samt andra omständigheter som inte har samband med affärskvaliteter anställd. De enda undantagen är fall som direkt föreskrivs i federal lag. I praktiken uppstår ofta frågan om möjligheten att hitta ett jobb i Moskva för personer som är registrerade i de regioner som ligger närmast Moskva. Som framgår av analysen av normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning är inga begränsningar i denna fråga fastställda vare sig i Ryska federationens arbetslagstiftning eller i andra federala lagar. Arbetsgivaren är förresten skyldig att på begäran av den person som har vägrats ingå ett anställningsavtal skriftligen informera om orsaken till vägran. Vägran att ingå ett anställningsavtal kan överklagas i rättsligt förfarande... För närvarande arbitrage i denna fråga finns.

För första gången i Ryska federationens arbetslag har en lista över dokument som krävs för att presenteras för arbetsgivaren när man ansöker om ett jobb fastställts. Enligt art. 65 i Ryska federationens arbetslagstiftning är sådana dokument:

Pass eller annan identitetshandling;

Arbetsbok, med undantag för de fall då ett anställningsavtal ingås för första gången eller en anställd går på deltid;

Försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring;

Dokumentation militär registrering- för värnpliktiga och värnpliktiga;

Ett dokument om utbildning, kvalifikationer eller specialkunskaper - när man söker ett arbete som kräver särskilda kunskaper eller särskild utbildning.

I vissa fall kan rättsakter föreskriva att ytterligare handlingar måste läggas fram.

Som redan nämnts formaliseras anställning, förutom att ingå ett anställningsavtal, genom en order (order) från arbetsgivaren. Innehållet i beställningen (instruktionen) ska överensstämma med villkoren i det ingångna anställningsavtalet.

Beställningen (ordern) om anställning meddelas den anställde mot mottagande inom tre dagar från dagen för undertecknande av anställningsavtalet. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att utfärda en vederbörligen bestyrkt kopia av nämnda order (instruktion).

Vid anställning är arbetsgivaren skyldig att bekanta sig med de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen, andra bestämmelser som rör den anställdes arbetsfunktion samt kollektivavtalet.

Som ett ytterligare villkor i anställningsavtalet kan parternas överenskommelse föreskriva testning av den anställde för att verifiera hans överensstämmelse med det tilldelade arbetet.

Testvillkoret ska anges i anställningsavtalet. Avsaknaden av journal över detta innebär att medarbetaren anställdes utan prov. I praktiken finns det situationer då arbetsgivaren vid anställningen av en anställd ställer honom ett provvillkor, men det står inget om detta i anställningsavtalet eller i beställningen. Därefter, när arbetsgivaren försöker säga upp en anställd på grund av ett otillfredsställande provresultat, förlorar arbetsgivaren målet i domstol.

Under provperioden omfattas den anställde av bestämmelserna i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Det finns dock även kategorier av arbetstagare för vilka det inte fastställs någon provanställning. Detta:

Personer som söker ett jobb på en tävling för att fylla den relevanta tjänsten;

Gravid kvinna;

Personer under arton år;

Personer som utexaminerades från läroanstalter i grundskolan, gymnasiet och högre yrkesutbildning och för första gången ansöker om att arbeta inom den mottagna specialiteten;

Personer som väljs till en valbar position för ett avlönat arbete;

Personer som inbjuds till arbete genom övergång från annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivare.

Testet är inte etablerat i andra fall enligt Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar och kollektivavtalet.

Prövningstiden får inte överstiga tre månader och för organisationschefer och deras ställföreträdare, revisorer och deras suppleanter - sex månader. Prövningstiden omfattar inte perioder av tillfällig invaliditet för den anställde, liksom andra perioder då han faktiskt varit frånvarande från arbetet.

Enligt testresultaten fortsätter den anställde antingen att arbeta generellt, eller slutar sitt jobb. I det andra fallet är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren om uppsägningen senast tre dagar i förväg, med angivande av de skäl som låg till grund för att erkänna denna anställd som underkänd i testet. Arbetstagaren kan överklaga ett sådant beslut i domstol.

Vid uppsägning av anställningsavtalet på angiven grund sker inte utbetalning av avgångsvederlag till den anställde.

Om under perioden prövotid arbetstagaren kommer till slutsatsen att jobbet som erbjuds honom inte är lämpligt för honom, då har han rätt att säga upp anställningsavtalet för själva genom att skriftligen meddela arbetsgivaren detta tre dagar i förväg.

Avslutningsvis kan således noteras att arbetsförhållanden mellan en anställd och en arbetsgivare uppstår på grundval av ett anställningsavtal, vilket i sin tur är en överenskommelse mellan parterna om dess huvudsakliga (väsentliga) villkor. Arbetsavtal ingås skriftligen i två exemplar och bevaras av var och en av parterna. Ändringar av villkoren i avtalet kan endast göras skriftligen. Om en av parterna inte uppfyller villkoren i avtalet, kan den andra parten överklaga den kränkta rätten till provision den arbetskonflikter eller i domstol.

Uppsägning av ett anställningsavtal

Innan du går direkt till jämförande analys normer i Ryska federationens arbetslagstiftning och Ryska federationens arbetslagstiftning, är det nödvändigt att förstå de grundläggande begreppen som uppstår när man överväger denna fråga.

Begreppet "uppsägning av ett anställningsavtal" är det mest allmänna, vilket inkluderar alla skäl för uppsägning av ett anställningsavtal enligt Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Uppsägning av ett anställningsavtal innebär att det sägs upp på initiativ av en av parterna - arbetstagaren eller arbetsgivaren. Termen "uppsägning", som används i många artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning, är förknippad med närvaron eller frånvaron av parternas vilja i det avslutade anställningsavtalet.

Kapitel 13 "Uppsägning av ett anställningsavtal" i den ryska federationens arbetskod fastställer grunderna och förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal.

Artikel 77 i Ryska federationens arbetslag anger de allmänna skälen för att säga upp ett anställningsavtal. Redan här finns det skillnader från artikel 29 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerade en liknande fråga. Faktum är att Ryska federationens arbetslag presenterade en uttömmande lista över skäl för att säga upp ett anställningsavtal, och Ryska federationens arbetslag, förutom allmänna, innehåller andra grunder som anges i denna kod och andra federala lagar. Ett exempel är normerna i artikel 288 i Ryska federationens arbetslagstiftning. De föreskriver uppsägning av ett anställningsavtal med personer som arbetar deltid vid anställning av en anställd för vilken detta arbete kommer att vara det huvudsakliga arbetet. Artikel 336 i Ryska federationens arbetslag anger ytterligare skäl för att säga upp ett anställningsavtal med lärare.

Genom att jämföra artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning och artikel 29 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan följande skillnader särskiljas:

1) fyra nya grunder har lagts till: arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med byte av ägare till organisationens egendom, ändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (artikel 75). Normen i Ryska federationens arbetskod antog att när ägaren till företaget ändras, såväl som dess omorganisation (fusion, förvärv, delning, omvandling), fortsätter arbetsförhållandena med den anställdes samtycke; uppsägning i dessa fall av ett anställningsavtal (kontrakt) på initiativ av administrationen var endast möjligt med en minskning av antalet anställda eller personal; arbetstagarens vägran att gå över till ett annat arbete på grund av hälsotillståndet i enlighet med den medicinska rapporten (del två av artikel 72); omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83); brott mot de fastställda reglerna för att ingå ett anställningsavtal, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbetet (artikel 84);

2) värnplikten av en anställd till värnplikt eller hans uppdrag till alternativ tjänst hör nu till de omständigheter som parterna inte kan kontrollera och regleras av art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning;

3) grunden för uppsägning av anställningsavtalet på begäran av det fackliga organet undantas. Egot drivs av en generell förändring av fackliga organisationers roll i organisationens personalhantering;

4) en sådan grund som ikraftträdandet av en domstolsdom genom vilken den anställde dömdes (förutom fall av villkorlig fällande dom och uppskov med verkställighet av straffet) till fängelse, kriminalvård utanför arbetsplatsen eller annan påföljd, exklusive möjligheten att fortsätta detta arbete är utesluten. I enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning är denna grund ett specialfall av uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll;

5) Ryska federationens arbetslagstiftning, i motsats till Ryska federationens arbetslagstiftning, överväger separat skälen för att säga upp ett anställningsavtal i fall av anställdas vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av betydande arbetsvillkor, liksom som arbetstagarens vägran att flytta på grund av arbetsgivarens flytt till en annan ort (klausulerna 7 och 9 artikel 77 i Ryska federationens arbetslag). Övergången av en anställd till arbete på en annan ort innebär i regel en ändring av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet. Punkt 7 gäller andra fall av överlåtelse - i samma organisation och på samma ort. Du bör vara särskilt uppmärksam på paragraf 9 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning (arbetarens vägran att överföra på grund av att arbetsgivaren flyttat till en annan ort). Den ryska federationens arbetslag klargör inte vad som menas med omlokalisering av en arbetsgivare till en annan ort. Särskilt har det inte fastställts om ändringen av organisationens juridiska adress (på annan ort) ska anses vara en sådan rörelse, eller om rörelsen förstås som behovet av att en anställd faktiskt flyttar till en annan ort. En väsentlig förändring av villkoren i anställningsavtalet kan för övrigt ske även när arbetsgivaren flyttar inom samma lösning(till exempel för en sådan metropol som Moskva). Det synes sålunda nödvändigt att förtydliga begreppen "annan ort" och "omplacering av arbetsgivaren".

Artiklarna 78-84 i den ryska federationens arbetslag reglerar uppsägningen av ett anställningsavtal på separata grunder.

Ett försök har gjorts att detaljera förfarandet för att säga upp ett visstidsanställningsavtal (artikel 79 i Ryska federationens arbetslag). Artikel 32 i Ryska federationens arbetslag reglerade uppsägningen av ett visstidsanställningsavtal i förtid på begäran av den anställde. Detta var möjligt vid sjukdom eller funktionsnedsättning hos den anställde, d.v.s. förekomsten av omständigheter som hindrar utförandet av arbete enligt avtal (kontrakt), brott från förvaltningen av arbetslagstiftningen, ett kollektiv- eller arbetsavtal (kontrakt) och av andra giltiga skäl.

Artikel 79 i Ryska federationens arbetslag slår fast att, i det allmänna fallet, ett visstidsanställningsavtal avslutas efter utgången av dess giltighetstid. Dessutom ska arbetstagaren varnas skriftligen om tidsfristens inträde minst tre dagar före uppsägningen. Om ett visstidsanställningsavtal ingås för varaktigheten av visst arbete, sedan avslutas det när detta arbete är slutfört. Ett anställningsavtal som ingåtts för den tid som en frånvarande arbetstagare utför sina uppgifter upphör när denna anställde lämnar arbetet. Ett anställningsavtal som ingåtts för säsongsarbetets varaktighet upphör vid slutet av en viss säsong.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av en anställd har bevarats. Det främsta kännetecknet för denna order är fortfarande behovet av att varna administrationen två veckor i förväg. Om uppsägningen beror på oförmåga att fortsätta utföra arbetsfunktionen från en viss period (antagning till läroanstalt etc.), måste anställningsavtalet sägas upp senast detta datum. Dessutom är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tidsperiod som anges i arbetstagarens ansökan, i fall av fastställd överträdelse från arbetsgivarens sida av lagar och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, villkoren i ett kollektivavtal, avtal. eller anställningsavtal. Om arbetsgivaren inte motsätter sig kan anställningsavtalet sägas upp redan före utgången av två veckor från den dag då arbetstagaren lämnar in ansökan om uppsägning. I detta fall kan skälet till uppsägningen omkvalificeras för att säga upp avtalet efter överenskommelse mellan parterna. Den anställde har rätt att återkalla uppsägningsbrevet, och avtalet kommer inte att anses avslutat, utan endast om detta arbetsplats ingen annan anställd inbjuden. Efter två veckor har arbetstagaren rätt att avbryta utförandet av arbetsfunktionen. Samtidigt har arbetsgivaren inte rätt att säga upp avtalet för en anställds grova överträdelse av arbetsbestämmelserna (frånvaro).

Betydande ändringar gjordes av lagstiftaren i förteckningen över grunder för att ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren. I jämförelse med normerna i Ryska federationens arbetskod kompletteras den med fem punkter:

byte av ägaren till organisationens egendom (i förhållande till organisationens chef, hans ställföreträdare och huvudrevisorn);
antagandet av ett orimligt beslut av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket innebar en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom;
att arbetstagaren lämnar in förfalskade dokument eller avsiktligt falsk information till arbetsgivaren när ett anställningsavtal ingås;
uppsägning av tillträde till statshemligheter, om det utförda arbetet kräver sådan erkännande;
fall som föreskrivs i ett anställningsavtal med chefen för organisationen, medlemmar av kollegiet verkställande organ organisationer.

Utesluts grunden enligt vilken arbetstagaren skulle kunna sägas upp vid utebliven arbetstid mer än fyra månader i rad på grund av tillfällig arbetsoförmåga, exklusive mammaledighet. Nu är uppsägning möjlig av hälsoskäl och endast med läkarintyg. Dessutom görs uppsägningen i detta fall om det är omöjligt att överföra den anställde med hans samtycke till ett annat jobb. När jag blickar framåt vill jag notera att i art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning innehåller en nästan liknande norm med den enda skillnaden att den handlar om ovillkorlig uppsägning av arbetsförhållanden i samband med erkännandet av den anställde som helt oförmögen i enlighet med den medicinska rapporten.

Skälet är uteslutet när en anställd skulle kunna sägas upp vid återanställning av en anställd som tidigare utfört detta arbete. Denna fråga regleras av art. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning (uppsägning av ett visstidsanställningsavtal). Det har klargjorts att uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren kan ske inte bara vid likvidation av organisationen utan även vid uppsägning av verksamhet från arbetsgivaren som är enskild. Begreppet en anställds grova brott mot arbetsuppgifterna avslöjas mer i detalj. Den innehåller nu:

frånvaro (frånvaro från arbetsplatsen utan bra anledning mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen). Enligt den ryska federationens arbetslag likställdes frånvaro med att vara frånvarande från arbetet mer än tre timmar i rad;
uppträdande på jobbet i ett tillstånd av alkohol, drog eller annat giftigt berusning. I art. 33 i Ryska federationens arbetslagstiftning indikerades denna grund för att säga upp ett anställningsavtal som en separat. Endast två ord "eller på annat sätt" har lagts till i Ryska federationens arbetslag, som ett resultat av vilket texten i denna paragraf inte har blivit helt korrekt: det visar sig att både alkohol- och drogförgiftning är sorter av giftigt berusning;
avslöjande av hemligheter skyddade av lag (statlig, kommersiell, tjänsteman och annan), som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter. Den här sorten grov överträdelse är ny - Ryska federationens arbetslag förutsatte inte möjligheten till uppsägning på denna grund;
begå på arbetsplatsen stöld (inklusive ringa) av någon annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller genom ett beslut av ett organ som är behörigt att tillämpa administrativa påföljder. Denna grund för uppsägning av ett anställningsavtal är inte i grunden ny - i art. 33 i Ryska federationens arbetslag, särskiljdes den som en separat. Ändringarna påverkade bara terminologin: i den ryska federationens arbetslag handlade det inte om någon annans, utan om statlig eller offentlig egendom;
en anställds överträdelse av arbetsskyddskraven, om denna överträdelse medför allvarliga konsekvenser (arbetsolycka, olycka, katastrof) eller avsiktligt skapat ett verkligt hot om sådana konsekvenser. Det fanns ingen sådan grund i Ryska federationens arbetskod. Även om uppsägningar på denna grund faktiskt ägde rum, i regel med medgivandet av denna kränkning, fördes den anställde till straffansvar och avskedades från arbetet genom ett domstolsbeslut.

Från Art. 254 i Ryska federationens arbetslagstiftning i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning har tre skäl för att säga upp ett anställningsavtal överförts, som endast kan tillämpas på vissa kategorier av anställda. Detta:

utförandet av skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar pengar eller varuvärden om dessa handlingar ger upphov till förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida;

uppdraget av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

en gång grov kränkning chefen för organisationen (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter. Listan över skäl när ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren i Ryska federationens arbetslag (till skillnad från Ryska federationens arbetslagstiftning) är inte uttömmande - i enlighet med punkt 14 i art. 81 arbetsavtal kan sägas upp i andra fall som föreskrivs i lag (exempel på sådana fall har redan givits tidigare).

Kravet enligt vilket uppsägning av en anställd på grund av organisationens likvidation, minskning av antalet anställda eller personalstyrka är tillåten om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med hans samtycke till ett annat arbete, har behållits. Dessutom har förbudet mot uppsägning av en arbetstagare som är på semester eller under en period av tillfällig arbetsoförmåga bibehållits.

Det har klargjorts att förfarandet för uppsägning av anställningsavtal, som föreskrivs i fall av likvidation av en organisation, gäller fall av uppsägning av verksamheten vid en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation belägen på en annan ort.

I artikel 82 i Ryska federationens arbetslag fastställs förfarandet för deltagande av fackliga organ i behandlingen av frågor som rör uppsägning av anställda på initiativ av arbetsgivaren. Som redan nämnts har fackföreningarnas roll i hanteringen av organisationens personal i Ryska federationens arbetskod reviderats avsevärt i jämförelse med Ryska federationens arbetskod. Denna omständighet återspeglades i art. 82 i Ryska federationens arbetslag.

Särskilt har det konstaterats att arbetsgivaren vid likvidation eller minskning av antalet (personal) anställda endast är skyldig att informera det fackliga organet om de planerade åtgärderna: i allmänhet senast två månader, om åtgärderna leder till massuppsägningar, senast tre månader.

Kriterierna för massuppsägningar bör definieras i sektoriella och/eller territoriella avtal.

Samtidigt bestämmer inte Ryska federationens arbetskod arbetsgivarens, fackföreningsorganisationens ytterligare åtgärder, liksom förfarandet för att genomföra det beslut som antogs av det fackliga organet under avvecklingen av organisationen.

Arbetsgivaren är skyldig att ta hänsyn till det fackliga organets yttrande om en facklig medlem avskedas på följande grunder: minskning av antalet eller personalstyrka hos organisationens anställda vid otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultatet av certifieringen, som samt vid upprepad underlåtenhet av arbetstagaren utan goda skäl till arbetsuppgifter, om han har disciplinstraff. Förfarandet för att ta hänsyn till det fackliga organets yttrande regleras av art. 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I synnerhet förutsätter att ta hänsyn till fackföreningens åsikt (vid oenighet om uppsägningen av fackföreningen) samråd med arbetsgivaren med obligatoriskt verkställande av motsvarande protokoll. Oavsett resultatet av samråden har arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde inom tio dagar efter det att förslaget till uppsägningsföreläggande och kopior skickats till facket. nödvändiga dokument(för fackets utveckling av en åsikt). Beslutet om uppsägning kan överklagas till den federala yrkesinspektionen och naturligtvis i domstol. Det bör framhållas att fackets beslut ska vara motiverat. Omotiverad åsikt beaktas inte av arbetsgivaren. Kriterierna för att motivera den ryska federationens arbetskod har inte fastställts.

Observera att tilläggsrätten till fackliga organisationer fortfarande ges av art. 82 i den ryska federationens arbetslagstiftning är rätten att skicka sina representanter till intygskommission(vid genomförande av certifiering, som kan ligga till grund för att säga upp anställda).

De flesta av bestämmelserna i art. 83 i den ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerar uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, är inte ny - i en eller annan grad tillhandahålls de relevanta skälen av flera artiklar i Labour Ryska federationens kod.

Dessa omständigheter är:

inkallning av en anställd till militärtjänst eller hans anvisning att ersätta den med ett alternativ statsförvaltningen(tidigare en separat grund enligt artikel 29 i Ryska federationens arbetslag);
återinträde i arbetet för en anställd som tidigare utfört detta arbete, genom beslut statlig inspektion arbetsmarknad eller domstol;
icke-val till ämbetet;
dömande av den anställde till ett straff som hindrar fortsättningen av det tidigare arbetet, i enlighet med domstolens dom, som trädde i lag;
erkännande av en anställd som helt arbetsoförmögen i enlighet med en medicinsk rapport;
död av en anställd eller arbetsgivare - en individ, samt erkännande av en domstol av en anställd eller arbetsgivare - en individ som avliden eller saknad;
uppkomsten av extraordinära omständigheter som hindrar fortsatta arbetsrelationer. För att en omständighet ska erkännas som extraordinär krävs det ett beslut av en myndighet.

Normerna för Art. 84 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerar förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på grund av brott mot obligatoriska regler som fastställts i lag vid ingående av ett anställningsavtal.

Endast tre möjliga överträdelser av reglerna anges:

ingående av ett anställningsavtal i strid med en domstolsdom om fråntagande av en viss person rätten att inneha vissa befattningar eller engagera sig i viss verksamhet;
ingående av ett anställningsavtal för att utföra arbete kontraindicerat för denna person av hälsoskäl i enlighet med det medicinska utlåtandet;
avsaknad av ett lämpligt utbildningsbevis, om utförandet av arbetet kräver speciell kunskap i enlighet med federal lag eller andra reglerande rättsakter;
i andra fall enligt federal lag.

Det är lätt att inse att det i alla tre fallen knappast är möjligt att ingå ett anställningsavtal utan en viss ouppriktighet från arbetstagarens sida. Det är svårt att utgå ifrån att arbetstagaren inte känner till domstolens dom och att han i god tro har fel om sitt fysiska tillstånd eller inte vet att det krävs särskild utbildning för det arbete han söker. Ändå har art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver specifikt att uppsägningen av anställningsavtalet i ovanstående fall görs om det är omöjligt att överföra den anställde med hans skriftliga medgivande till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren. Därtill kommer den sista delen av art. 83 i den ryska federationens arbetslagstiftning fastställer arbetsgivarens skyldighet att betala den anställde avgångsvederlag i beloppet av den genomsnittliga månadsinkomsten, om överträdelsen av reglerna för att ingå ett anställningsavtal inte har begåtts av den anställdes vållande.

Och det sista jag skulle vilja notera när jag analyserar normerna för Ryska federationens arbetskod och Ryska federationens arbetskod. Artikel 135 i den ryska federationens arbetskod föreskriver kvaliteten disciplinära åtgärder uppsägning av mycket specifika skäl. Men Art. 192 i den ryska federationens arbetslag definierar "uppsägning på lämpliga grunder" som en typ av disciplinär sanktion. Det förefaller nödvändigt att särskilt ange dessa grunder med hjälp av en referensregel för att undvika en tvetydig tillämpning av den nämnda typen av disciplinpåföljd.

Väsentligt ansvar för parterna i anställningsavtalet:

1. Ansvarsbegreppet

Materiellt ansvar enligt arbetsrätt kan definieras som en parts skyldighet anställningsrelation(anställd eller arbetsgivare) för att ersätta den skada som hon orsakat den andra parten genom att parten inte fullgör sina arbetsuppgifter.

Underlåtenhet att fullgöra eller otillbörligt fullgöra den i anställningsavtalet av de åliggandena åligganden, om detta medfört skada, ligger till grund för materiellt ansvar. Den part i anställningsavtalet (anställd, arbetsgivare) som orsakade skada för den andra parten ska kompensera för skadan i enlighet med normerna i Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar (artikel 232 i Rysslands arbetslagstiftning). Federation).

2. Under vilka förhållanden gör materiellt ansvar parter i anställningsavtalet?

Väsentligt ansvar som en typ av juridiskt ansvar uppstår endast om det finns ett antal tvingande villkor för juridiskt ansvar. Först och främst är det närvaron materiell skada... Andra obligatoriska villkor för uppkomsten av väsentligt ansvar för en part i ett anställningsavtal är:

a) olagligheten i den åtgärd (inaktivitet) som orsakade skadan;

b) ett orsakssamband mellan den felaktiga handlingen och materiell skada;

c) skuld för att ha begått en olaglig handling (ohandling) (artikel 233 i Ryska federationens arbetslag).

Undantaget är arbetsgivarens materiella ansvar för förseningen i betalningen av löner (artikel 236 i Ryska federationens arbetslag).

3. Vad ska förstås som skada orsakad av en part i ett anställningsavtal?

Arbetslagstiftningen ger ingen generell definition av begreppet skada. Artikel 232 i Ryska federationens arbetslag, som talar om det materiella ansvaret för parterna i ett anställningsavtal, gäller för dem (arbetaren och arbetsgivaren) en enda term "ersättning för skada".

När det gäller särskilda regler för ersättning för skada av parterna i ett anställningsavtal är innehållet i detta begrepp i förhållande till en anställd och en arbetsgivare emellertid inte likvärdigt. Som det tillämpas på arbetsgivaren sammanfaller det inte med begreppet skada enligt den ryska federationens civillag. I enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning kompenserar arbetsgivaren den anställde för både verklig skada och förlorad vinst (artiklarna 234, 235 i Ryska federationens arbetslagstiftning), dvs. förluster; arbetstagaren ersätter arbetsgivaren endast verklig (direkt faktisk skada) (artikel 238 i Ryska federationens arbetslag).

4. Vad menas med direkt faktisk skada?

Begreppet direkt faktisk skada föreskrivs i art. 238 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Direkt faktisk skada innebär en reell minskning av arbetsgivarens kontanta tillgångar eller försämring av den angivna egendomen (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för dess säkerhet). Och även behovet av att arbetsgivaren gör kostnader eller onödiga betalningar för förvärv eller återställande av egendom.

Direkt faktisk skada kan till exempel inkludera brist på penning- eller egendomsvärden, skador på material och utrustning, kostnaden för att reparera skadad egendom, betalningar för tidpunkten för påtvingad frånvaro eller stillestånd, storleken på bötesbeloppet.

Skyldigheten att ersätta direkt faktisk skada uppstår för arbetstagaren både i de fall sådan skada orsakas direkt till arbetsgivaren (till exempel på grund av brist på värden som anförtrotts honom), och i de fall då skada på grund av vållande av arbetstagaren är förorsakad till andra personer, och arbetsgivaren är i enlighet med gällande lag skyldig att ersätta denna skada. Till exempel, om han, som ett resultat av olagliga handlingar från en anställd vid utförandet av sina arbetsuppgifter, orsakade skada på en annan organisations egendom.

Förlorad inkomst (bortfallen vinst) kan inte återvinnas från den anställde.

5. Vilka är likheterna och skillnaderna mellan en anställds materiella ansvar enligt arbetsrätten och medborgarnas egendomsansvar enligt civilrättsliga normer?

En anställds materiella ansvar enligt arbetsrätten har vissa likheter med medborgarnas egendomsansvar enligt civilrättsliga normer. Båda dessa skyldigheter bygger på skyldigheten att ersätta den skada som orsakats. Det finns dock betydande skillnader mellan det materiella ansvaret för en anställd enligt arbetsrätt och förmögenhetsansvar enligt civilrätt.

Till skillnad från den civilrättsliga lagstiftningen, enligt vilken parterna i förmögenhetsförhållanden som huvudregel är lika och var och en av dem har rätt att kräva full ersättning för de förluster som åsamkas dem, befinner sig subjekten i arbetsförhållandet i en ojämlik ställning i förhållande till varandra.

I enlighet med arbetslagstiftningen, bär arbetstagaren som huvudregel ett begränsat ekonomiskt ansvar och ersätter endast direkt faktisk skada, medan arbetsgivaren är skyldig att ersätta arbetstagaren för de förluster som vållats honom genom hans vållande till fullo.
De arbetsrättsliga normerna som styr grunderna, gränserna och förfarandet för ersättning för materiell skada är absolut nödvändigt. De är fastställda i lag och kan inte ändras efter överenskommelse mellan parterna.

Så, skydda intressena ekonomiskt mer svag sida- en anställd, bestämmer Ryska federationens arbetslagstiftning att i enlighet med parternas överenskommelse kan arbetsgivarens materiella ansvar inte definieras nedan, och arbetstagarens ansvar gentemot arbetsgivaren är högre än det som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning Federation (del 1 av artikel 235, artikel 241) eller andra federala lagar. Endast inom de angivna gränserna har parterna rätt att fastställa ett visst belopp av väsentligt ansvar. Enligt normerna för civillagstiftningen har parterna själva rätt att bestämma grunderna, gränserna och villkoren för egendomsansvaret.

6. I vilka fall uppstår arbetsgivarens ekonomiska ansvar gentemot arbetstagaren?

Arbetsgivarens ansvar gentemot arbetstagaren inträder vid bristande eller otillbörligt fullgörande av de uppgifter som ålagts honom, om detta medfört att arbetstagaren tillfogats sakskada.

Den ryska federationens arbetslag särskiljer tre grupper av brott från arbetsgivarens sida, vilket medför hans skyldighet att ersätta anställda för den skada som orsakats dem till följd av dessa brott. Dessa inkluderar:

Olagligt berövande av en anställd möjligheten att arbeta (artikel 234 i Ryska federationens arbetslag);

Att orsaka skada på en anställds egendom (artikel 235 i Ryska federationens arbetslag);

Försening i betalningen av lön till den anställde, semesterersättning, uppsägningsbetalningar och andra betalningar till den anställde (artikel 236 i Ryska federationens arbetslag).

7. I vilka fall har en arbetstagare som är berövad möjligheten att arbeta rätt att kräva ersättning för den skada som åsamkats honom?

Att olovligen frånta en anställd möjligheten att arbeta är det allvarligaste brottet. Detta är inte bara en underlåtenhet att uppfylla skyldigheten att tillhandahålla arbete, inskriven i arbetslagen, som föreskrivs i ett anställningsavtal, utan också en kränkning av en anställds konstitutionella rätt att fritt förfoga över sin arbetsförmåga, att välja typ av verksamhet och yrke. I detta avseende ålägger lagstiftaren arbetsgivaren att kompensera arbetstagaren för de inkomster som han inte har fått i alla fall av olagligt fråntagande av hans möjlighet att arbeta.

En sådan skyldighet uppstår om inkomsten inte erhålls till följd av:

Olaglig avstängning av en anställd från arbetet, hans uppsägning eller övergång till ett annat jobb;

Arbetsgivarens vägran att rätta sig efter eller i förtid verkställande av remissinstansens beslut arbetskonflikter eller den statliga juridiska arbetsinspektören vid återinträde av den anställde vid det tidigare jobbet;

Förseningar av arbetsgivaren med att utfärda en arbetsbok till en anställd, ange en felaktig eller olämplig formulering av orsaken till arbetstagarens uppsägning i arbetsboken;

I andra fall föreskrivs av federala lagar och kollektivavtal.

Den skada som uppstår i samband med att en anställd olovligen berövats möjligheten att arbeta tar sig uttryck i den inkomstbortfall, som arbetstagaren helt eller delvis förlorat under olaglig uppsägning eller översättning, dröjsmål med att utfärda en arbetsbok.

8. I vilka fall är en anställd befriad från ansvar?

I enlighet med art. 239 i Ryska federationens arbetslag, är en anställd befriad från materiellt ansvar i fall där skada orsakats på grund av force majeure, normal ekonomisk risk, extrem nödvändighet eller nödvändigt försvar, eller arbetsgivarens underlåtenhet att uppfylla skyldigheten att säkerställa korrekta villkor för förvaring av egendom som anförtrotts arbetstagaren.

Den ryska federationens arbetslag ger också arbetsgivarens rätt att helt eller delvis vägra att återkräva skadestånd från den skyldige anställd, med hänsyn till de specifika omständigheter under vilka skadan orsakades (artikel 240).

9. Vilka typer av materiellt ansvar för den anställde gentemot arbetsgivaren föreskrivs i Ryska federationens arbetslag?

Den ryska federationens arbetslag föreskriver två typer av arbetstagaransvar för skada som orsakats arbetsgivaren: begränsat och fullt ansvar.

Begränsat ansvar är den huvudsakliga typen av arbetstagaransvar för skada som orsakats arbetsgivaren. Den består i att arbetstagaren är skyldig att ersätta den direkta faktiska skada som åsamkats arbetsgivaren, men som inte överstiger den maximigräns som fastställts i lag, fastställd i förhållande till den lön han uppbär. I enlighet med art. 241 i den ryska federationens arbetslagstiftning är denna maximala gräns den genomsnittliga månadsinkomsten för en anställd.

Tillämpningen av begränsat materiellt ansvar inom gränserna för den genomsnittliga månadsinkomsten innebär att om skadebeloppet överstiger genomsnittliga månadsinkomster anställd, är han skyldig att endast ersätta den del av honom, som är lika med hans genomsnittliga månadsinkomst. Arbetstagaren är med andra ord skyldig att fullt ut ersätta den direkta faktiska skada som åsamkats arbetsgivaren endast i de fall denna skada inte överstiger hans genomsnittliga månadsinkomst.

Regeln om begränsning av materiellt ansvar till gränserna för genomsnittliga månadsinkomster gäller i alla fall, förutom de för vilka Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag direkt fastställer ett högre materiellt ansvar, till exempel fullt materiellt ansvar ( Artikel 242 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Fullt ekonomiskt ansvar består i arbetstagarens skyldighet att ersätta den direkta faktiska skada som vållats arbetsgivaren fullt ut.

Anton Garanin

Informationsbyrån "Finansjurist"

Minimilönen bestäms av den federala lagen OM LÖNENS MINIMISTORLEK
Artikel 1. Upprätta minsta storlek lön:
från 1 juli 2000 till ett belopp av 132 rubel per månad;
från 1 januari 2001 till ett belopp av 200 rubel per månad;
från 1 juli 2001 till ett belopp av 300 rubel per månad;
från 1 maj 2002 till ett belopp av 450 rubel per månad;
(paragrafen infördes genom den federala lagen av 29.04.2002 N 42-FZ; ändrad genom den federala lagen av 01.10.2003 N 127-FZ)
från 1 oktober 2003 till ett belopp av 600 rubel per månad.
(paragrafen infördes genom den federala lagen av 01.10.2003 N 127-FZ)
Namnet på positionen, specialiteten, yrket, som anger den anställdes kvalifikationer, i enlighet med vilken han kommer att utföra arbetsfunktionen, som fastställs i parternas överenskommelse.
Yrket förstås som typen arbetsaktivitet, bestäms av syftet och arten av arbetsfunktioner (till exempel läkare, metallurg, byggare). Om begreppet specialitet, kvalifikationer och befattning, se punkt 4 i kommentaren. till art. 56 TC. Begreppet ”arbetsfunktion” har införts i definitionen av begreppet anställningsavtal. Under arbetsfunktionen i enlighet med art. 15 TC förstås som arbete inom en viss specialitet, kvalifikation eller befattning.
En specialitet är en typ av yrke inom ett yrke, en snävare klassificering av typen av arbetsverksamhet, som kräver specifika kunskaper, färdigheter och förmågor som förvärvats som ett resultat av utbildning och som säkerställer formulering och lösning av yrkesuppgifter (till exempel en personal chef, en läkare - kirurg, en låssmed - verktygsmakare).
Kvalifikationen för en anställd är typen av hans yrkesutbildning, tillgången på kunskaper, färdigheter och förmågor som krävs för att han ska kunna utföra ett visst jobb. En indikator som bestämmer graden av kvalifikation hos en anställd är rang. Kvalificerande rang sätts med hänsyn till komplexitet, ansvar och arbetsvillkor utifrån taxe- och kvalifikationsuppslagsboken.
Position är en etablerad uppsättning skyldigheter och motsvarande rättigheter som bestämmer platsen och rollen för en anställd i en viss organisation, såväl som hans ansvar för deras genomförande.
Arbetstagaren förbinder sig att personligen utföra den i avtalet föreskrivna arbetsuppgiften. Han har inte rätt att anförtro det till en annan anställd eller anlita en annan person för att utföra de uppgifter som antas enligt anställningsavtalet.
Namnet på tjänsten, yrket och specialiteten anges i anställningsavtalet i enlighet med personaltabellen för organisationen.
Bemanningstabellen är ett organisatoriskt och administrativt dokument, där tjänstemannen och antalet anställda i organisationen är fastställd, liksom lönelistan. Bemanningstabellen är upprättad enligt fastställd blankett (T-3) och innehåller en förteckning över befattningar, uppgift om antal stabsenheter, officiella löner, traktamenten och månadslönefonden (se resolution från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 06.04.2001 N 26 "Om godkännande enhetliga former dokumentation om arbetsredovisning och betalning "). Personaltabellen är undertecknad av organisationens huvudrevisor och godkänd av cheferna för strukturavdelningarna. Den godkänns av organisationschefens order. Personaltabellen är en lång- terminsdokument, men vid behov kan ändringar, tillägg eller andra justeringar göras i det.
I de fall den arbetsfunktion som anförtrotts arbetstagaren inte passar in inom ramen för en befattning, yrke eller specialitet, anger anställningsavtalet vilka specifika typer av arbete som han åtar sig att utföra. Om en anställd antas till en organisation för en position inom en specialitet eller ett yrke, arbete där, i enlighet med federal lag, ger rätt till vissa förmåner eller ger vissa begränsningar, då namnet på motsvarande position, specialitet eller yrke av den anställde anges i anställningsavtalet i enlighet med kvalifikationsreferensböckerna, som är godkända på det sätt som föreskrivs av Ryska federationens regering. För närvarande kan följande användas: Kvalifikationsreferensbok över befattningar för chefer, specialister och andra anställda, godkänd. Resolution från Rysslands arbetsministerium daterad 21.08.98 N 37, och Unified Tariff and Qualification Reference Book of Work and Occupations of Workers (ETKS), godkänd. Dekret från Sovjetunionens statliga arbetskommitté och fackföreningarnas centralråd av 31.01.85;
rättigheterna och skyldigheterna för denna anställd, som kompletterar, förtydligar eller specificerar - i förhållande till den arbetsfunktion som utförs av honom - de anställdas rättigheter och skyldigheter enligt lagar och andra reglerande rättsakter.
Lycka till!

Ska ett anställningsavtal ingås med en anställd som anställdes vid en tidpunkt då anställningsavtal ännu inte har införts? Om ja, ingås ett visstidsanställningsavtal eller ett tillsvidareanställningsavtal med en pensionerad anställd

Svar:

Skyldigheten att ingå ett skriftligt anställningsavtal infördes genom Ryska federationens lag av 25.09.1992 N 3543-I "Om ändringar och tillägg till RSFSR:s arbetslagstiftning" (klausul 15 i art. 1), som stadfäste ett sådant krav i art. 18 i RSFSR:s arbetslagstiftning. Sedan fastställdes kravet på obligatoriskt ingående av ett skriftligt anställningsavtal i Ryska federationens arbetslag. Arbetsförhållandena för personer som anställts före ikraftträdandet av Ryska federationens lag av 09.25.1992 N 3543-I (06.10.1992), med samtycke från sådana personer, kunde formaliseras skriftligen. Detta indikerades av Ryska federationens arbetsministerium i rekommendationerna för ingående av ett anställningsavtal (kontrakt) skriftligen, godkända av resolutionen från Rysslands arbetsministerium av den 14 juli 1993 N 135 (av order av hälsoministeriet och social utveckling RF av 24.11.2008 N 665, förklarades detta dekret ogiltigt från 01.12.2008). Arbetsgivaren har således inte behövt utfärda skriftliga anställningsavtal med arbetstagare som anställts före den 6 oktober 1992.

Anställda som rekryterades den 6 oktober 1992 eller senare var skyldiga att ha skriftliga anställningsavtal. Men före ikraftträdandet av Ryska federationens arbetslagstiftning, om arbetsavtalet inte upprättades skriftligen, men den anställde faktiskt antogs för att arbeta, ansågs arbetsavtalet i alla fall vara avslutat (del tre i artikel 18 i RSFSR:s arbetslagstiftning). Denna formulering gjorde det möjligt för arbetsgivare att inte ingå skriftliga anställningsavtal med anställda som faktiskt antagits att arbeta. Efter ikraftträdandet av Ryska federationens arbetslag (från 1 februari 2002) är arbetsgivaren skyldig att ingå anställningsavtal med anställda skriftligen. Bestämmelserna i art. 67 i den ryska federationens arbetslag slår fast arbetsgivarens skyldighet att, vid den faktiska antagningen av den anställde att arbeta, skriftligen upprätta ett anställningsavtal med honom senast tre arbetsdagar från dagen för den faktiska antagningen av arbetstagaren. den anställde att arbeta.

Samtidigt innehåller Ryska federationens arbetslagstiftning inte bestämmelser som förpliktar att ingå skriftliga arbetsavtal med anställda som anställts innan den trädde i kraft. Dessutom, i enlighet med art. 424 i Ryska federationens arbetslagstiftning, bestämmelserna i normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning gäller för rättsliga förhållanden som uppstår efter dess ikraftträdande. Samma regel fastställer att om rättsliga förhållanden uppstod innan Rysslands arbetslagstiftning trädde i kraft, så gäller den endast de rättigheter och skyldigheter som uppstår efter att den trädde i kraft. Med andra ord har bestämmelserna i Rysslands arbetslagstiftning ingen retroaktiv verkan.

Således, med anställda som anställdes under perioden för den ryska federationens arbetslagstiftning, är det inte obligatoriskt att formalisera ett anställningsavtal skriftligt och är endast möjligt med deras skriftliga medgivande. Med samma arbetstagare som anställts efter den 1 februari 2002 är arbetsgivaren skyldig att skriftligen ingå anställningsavtal.

I arbetslagstiftningen fastställs inte något särskilt förfarande för att ingå anställningsavtal i en situation där en anställd som anställts före den 1 februari 2002 uttryckt skriftligt samtycke till att ingå ett anställningsavtal skriftligen. Också arbetslagstiftning RF innehåller inga särskilda krav beträffande förfarandet för att ingå anställningsavtal i det fall arbetsgivaren inom tre arbetsdagar från dagen för faktisk antagning till arbete för en arbetstagare som anställts efter den 1 februari 2002 inte inträtt. ingå ett skriftligt anställningsavtal med honom. Enligt vår åsikt bör arbetsgivaren i båda situationerna, när man ingår ett anställningsavtal, vägledas av de allmänna normerna i kapitlen 10-11 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Så anställningsavtalet måste innehålla alla de villkor som är bindande för införandet i anställningsavtalet, fastställt av art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Enligt den första delen av art. 57 i Ryska federationens arbetslag, anger anställningsavtalet särskilt platsen och datumet för ingåendet av anställningsavtalet. Dessutom, i enlighet med del två i art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som en av förutsättningarna i anställningsavtalet, är det nödvändigt att ange datumet för arbetets början. I det här fallet måste datumet för ingåendet av anställningsavtalet motsvara det faktiska datumet för dess ingående, och datumet för arbetets början måste motsvara det faktiska datumet för arbetets början i enlighet med anställningsordningen.

Enligt punkt 2 i andra delen av art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett visstidsanställningsavtal ingås med ålderspensionärer som går in i arbete efter överenskommelse mellan parterna. Av denna bestämmelse följer att efter överenskommelse mellan parterna kan ett visstidsanställningsavtal ingås med en arbetstagare endast om denne är pensionär vid anställningstillfället. I den aktuella situationen blev den anställde pensionär medan han arbetade för denna arbetsgivare: trots allt, trots att ett anställningsavtal med honom (eventuellt) kommer att upprättas skriftligt först nu, anställdes han mycket tidigare. Den nuvarande arbetslagstiftningen i Ryska federationen (i motsats till den tidigare (före 01.10.2006) versionen av punkt 14 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning) ger alltså inte arbetsgivaren rätt att ändra arbetsavtalet ingåtts med den anställde på obestämd tid (dock ej skriftligen ), på ett visstidsanställningsavtal i samband med uppnåendet av denna anställd pensionsålder och förordnandet av honom till pension.

Arbetsavtal - ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, i enlighet med vilket arbetsgivaren åtar sig att tillhandahålla arbetstagaren arbete för en specificerad arbetsfunktion, för att säkerställa de arbetsvillkor som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer , kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och med detta avtal, i rätt tid och fullt ut betala de anställdas löner, och den anställde åtar sig att personligen utföra den jobbfunktion som definieras av detta avtal, för att följa de interna arbetsbestämmelser som gäller för denna arbetsgivare.

(Del ett som ändrats av federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Parterna i anställningsavtalet är arbetsgivaren och arbetstagaren.

Artikel 57. Innehållet i ett anställningsavtal

Anställningsavtalet anger:

efternamn, namn, patronym för den anställde och namnet på arbetsgivaren (efternamn, namn, patronym för arbetsgivaren - en individ) som ingick ett anställningsavtal;

information om identitetshandlingarna för den anställde och arbetsgivaren - en individ;

skattebetalarens identifikationsnummer (för arbetsgivare, exklusive arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare);

information om företrädaren för arbetsgivaren som undertecknade anställningsavtalet och grunden för vilken han är utrustad med lämpliga befogenheter;

plats och datum för ingående av anställningsavtalet.

Följande villkor är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal:

arbetsplats, och om en anställd anställs för att arbeta i en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet inom en organisation belägen på en annan ort, - en arbetsplats med uppgift om den separata strukturella enheten och dess placering ;

arbetsfunktion (arbeta enligt befattningen i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet med angivande av kvalifikationer; den specifika typen av arbete som anförtros den anställde). Om, i enlighet med denna kod, andra federala lagar, tillhandahållande av ersättning och förmåner eller förekomsten av begränsningar är förknippad med utförandet av arbete i vissa positioner, yrken, specialiteter, då namnet på dessa positioner, yrken eller specialiteter och kvalifikationskrav till dem måste uppfylla de namn och krav som anges i kvalifikationsuppslagsböcker godkänd på det sätt som regeringen föreskriver Ryska Federationen;

tidpunkten för arbetets början, och i det fall ett visstidsanställningsavtal ingås, även dess giltighetstid och de omständigheter (skäl) som låg till grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal enligt denna Kod eller annan federal lag;

ersättningsvillkor (inklusive storleken på lönen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar);

arbetstid och vilotid (om det för denna anställd skiljer sig från de allmänna regler som gäller för denna arbetsgivare);

ersättning för hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga förhållanden arbetskraft, om den anställde anställs under lämpliga förhållanden, med angivande av egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen;

förhållanden som vid behov bestämmer arbetets karaktär (mobil, resor, på väg, arbete i övrigt);

ett villkor om obligatorisk socialförsäkring för en anställd i enlighet med denna kod och andra federala lagar;

andra villkor i fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Om det, när ett anställningsavtal ingicks, inte innehöll någon information och (eller) villkor bland dem som anges i del ett och två av denna artikel, är detta inte en grund för att erkänna ett anställningsavtal som inte ingått eller säga upp det . Anställningsavtalet ska kompletteras med saknade uppgifter och (eller) villkor. I detta fall skrivs den saknade informationen in direkt i anställningsavtalets text, och de saknade villkoren bestäms av bilagan till anställningsavtalet eller av ett separat skriftligt avtal mellan parterna, som är en integrerad del av anställningsavtalet .

Anställningsavtalet kan ge ytterligare villkor som inte försämrar den anställdes ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, i synnerhet:

om förtydligande av arbetsplatsen (med angivande av den strukturella enheten och dess placering) och (eller) på arbetsplatsen;

om testet;

om icke-röjande av hemligheter som skyddas av lag (statliga, officiella, kommersiella och andra);

om arbetstagarens skyldighet att arbeta efter utbildning under åtminstone den period som fastställs i avtalet, om utbildningen genomfördes på arbetsgivarens bekostnad;

om typerna och villkoren för tilläggsförsäkring för den anställde;

om att förbättra sociala och levnadsvillkor för den anställde och hans familjemedlemmar;

att klargöra, i förhållande till arbetsvillkoren för denna anställd, arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter som fastställts av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Efter överenskommelse mellan parterna kan arbetsavtalet även omfatta arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter som fastställts genom arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, såväl som arbetstagarens rättigheter och skyldigheter. arbetsgivaren som följer av villkoren i kollektivavtal, avtal ... Underlåtenhet att i anställningsavtalet inkludera någon av de angivna rättigheterna och (eller) skyldigheterna för den anställde och arbetsgivaren kan inte betraktas som en vägran att utöva dessa rättigheter eller uppfylla dessa skyldigheter.

Artikel 58. Ett anställningsavtals varaktighet

Arbetsavtal kan ingås:

1) på obestämd tid;

2) för en specificerad period på högst fem år (tidsanställningsavtal), såvida inte en annan period fastställs av denna kod och andra federala lagar.

Ett visstidsanställningsavtal ingås när ett anställningsförhållande inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn tagen till det kommande arbetets art eller villkoren för dess utförande, nämligen i de fall som anges i första delen av artikel 59 i denna kod. I de fall som föreskrivs i andra delen av artikel 59 i denna kod kan ett visstidsanställningsavtal ingås genom överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet utan att ta hänsyn till arten av det arbete som ska utföras och villkoren för dess prestanda.

(Del två som ändrats av federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Om giltighetstiden inte anges i anställningsavtalet, anses avtalet ingås på obestämd tid.

I det fall att ingen av parterna krävde att ett visstidsanställningsavtal upphör på grund av att dess giltighetstid löpt ut och arbetstagaren fortsätter att arbeta efter anställningsavtalets utgång, blir villkoret om anställningsavtalets brådskande karaktär. ogiltigt och anställningsavtalet anses ingått på obestämd tid.

Ett anställningsavtal som ingåtts för en viss tid i avsaknad av tillräckliga skäl som fastställts av domstolen anses ingått på obestämd tid.

(som ändrat genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Det är förbjudet att ingå tidsbegränsade anställningsavtal för att kringgå tillhandahållande av rättigheter och garantier för anställda med vilka ett anställningsavtal ingås på obestämd tid.

(som ändrat genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikel 59. Anställningsavtal för viss tid

(som ändrat genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Ett visstidsanställningsavtal ingås:

under varaktigheten av arbetsuppgifterna för en frånvarande anställd, för vilken, i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, ett anställningsavtal, arbetsplatsen behålls;

under varaktigheten av tillfälligt (upp till två månader) arbete;

för säsongsarbete, då arbete på grund av naturliga förhållanden endast kan utföras under en viss period (säsong);

med personer som skickas för att arbeta utomlands;

att utföra arbete som går utöver arbetsgivarens vanliga aktiviteter (ombyggnad, installation, idrifttagning och andra arbeten), samt arbete i samband med en avsiktligt tillfällig (upp till ett år) expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster;

med personer som söker arbete i organisationer skapade med stöd av viss period eller att utföra ett känt jobb;

med personer som accepterats för att utföra ett medvetet visst arbete i fall där det inte kan fastställas att det slutförs vid ett specifikt datum;

att utföra arbete direkt relaterat till praktiken och med yrkesutbildning anställd;

i fall av att för en viss tid vara invald till sammansättningen av ett folkvalt organ eller till en valbar tjänst för avlönat arbete, samt tillträde till arbete som har samband med direkt stöd till de valda organens ledamöters verksamhet, eller tjänstemän hos offentliga myndigheter och organ kommunerna, i politiska partier och andra offentliga föreningar;

med personer som sänds av arbetsförmedlingens organ till arbete av tillfällig karaktär och offentliga arbeten;

med medborgare som skickas för alternativ civiltjänst;

Efter överenskommelse mellan parterna kan ett visstidsanställningsavtal ingås:

med personer som söker arbete för arbetsgivare - småföretag (inklusive enskilda företagare), vars antal anställda inte överstiger 35 personer (i detaljhandeln och konsumenttjänster - 20 personer);

med pensionärer som går in i arbete efter ålder, såväl som med personer som av hälsoskäl, i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, får arbeta uteslutande av en tillfällig natur;

med personer som ansöker om arbete i organisationer belägna i regionerna i Fjärran Norden och motsvarande områden, om detta är förenat med att flytta till arbetsplatsen;

att utföra brådskande arbete för att förhindra katastrofer, olyckor, olyckor, epidemier, epizootier, samt att eliminera konsekvenserna av dessa och andra nödsituationer;

med personer som valts genom en tävling för att fylla den relevanta befattningen, innehas på det sätt som föreskrivs av arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;

med kreativa mediearbetare massmedia, organisationer för film, teatrar, teater och konsertorganisationer, cirkusar och andra personer som är involverade i skapandet och (eller) framförandet (utställningen) av verk, i enlighet med listorna över verk, yrken, befattningar för dessa arbetare, godkända av Ryska federationens regering, med beaktande av yttrandet från den ryska trilaterala kommissionen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden;

(som ändrat genom federal lag av 28.02.2008 N 13-FZ)

med chefer, biträdande chefer och huvudrevisorer för organisationer, oavsett deras organisatoriska och juridiska former och ägarformer;

med personer som studerar på heltid;

med besättningsmedlemmar på havsgående fartyg, inlandssjöfartsfartyg och fartyg för blandad (flod-hav) navigering, registrerade i det ryska internationella fartygsregistret;

(stycket infördes genom den federala lagen av 07.11.2011 N 305-FZ)

med personer som söker ett deltidsarbete;

i andra fall enligt denna kod eller andra federala lagar.

Artikel 60. Förbud att kräva utförande av arbete som inte föreskrivs i anställningsavtalet

Det är förbjudet att kräva av en anställd att utföra arbete som inte föreskrivs i ett anställningsavtal, med undantag för fall som anges i denna kod och andra federala lagar.

Artikel 60.1. Deltids jobb

En anställd har rätt att sluta anställningsavtal för att utföra annat ordinarie avlönat arbete under sin fritid från huvudarbetet hos samma arbetsgivare (internt deltidsarbete) och (eller) hos en annan arbetsgivare (externt deltidsarbete).

Detaljerna för reglering av arbetet för personer som arbetar deltid bestäms av kapitel 44 i denna kod.

Artikel 60.2. Kombinera yrken (befattningar). Utvidgning av serviceområden, ökning av arbetsvolymen. Fullgörande av arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd utan frigivning från arbetet som anges i ett anställningsavtal

(infört av den federala lagen av 30.06.2006 N 90-FZ)

Med arbetstagarens skriftliga medgivande kan han anförtros att utföra, under den fastställda varaktigheten av arbetsdagen (skift), tillsammans med det arbete som anges i anställningsavtalet, extra arbete i annat eller samma yrke (befattning) för ytterligare betalning(Artikel 151 i denna kod).

Merarbete som anförtros en anställd i ett annat yrke (befattning) kan utföras genom att kombinera yrken (befattningar). Ytterligare arbete som anförtros en anställd i samma yrke (befattning) kan utföras genom att utöka tjänsteområdena, vilket ökar arbetsvolymen. För att fullgöra arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande arbetstagare utan att bli befriad från arbete som anges i anställningsavtalet kan arbetstagaren anförtros merarbete både inom ett annat och i samma yrke (befattning).

Den period under vilken den anställde kommer att utföra tilläggsarbete, dess innehåll och volym fastställs av arbetsgivaren med arbetstagarens skriftliga medgivande.

Arbetstagaren har rätt att i förtid vägra att utföra ytterligare arbete, och arbetsgivaren - att i förtid avbryta beställningen att utföra det, och skriftligen meddela den andra parten om detta senast tre arbetsdagar.

Artikel 61. Ett anställningsavtals ikraftträdande

Ett anställningsavtal träder i kraft den dag det undertecknas av den anställde och arbetsgivaren, om inte annat föreskrivs av federala lagar, andra reglerande rättsakter i Ryska federationen eller anställningsavtalet, eller från den dag då den anställde faktiskt antas till arbetet med vetskap om eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes företrädare.

(som ändrat genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Arbetstagaren är skyldig att börja utföra arbetsuppgifter från den dag som anges i anställningsavtalet.

Om dagen för början av arbetet inte anges i anställningsavtalet, måste arbetstagaren börja arbeta nästa arbetsdag efter avtalets ikraftträdande.

(som ändrat genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Om den anställde inte började arbeta på dagen för arbetets början, fastställd i enlighet med punkterna två eller tre i denna artikel, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet. Ett uppsagt anställningsavtal anses inte avslutat. Uppsägning av ett anställningsavtal berövar inte den anställde rätten att erhålla obligatorisk socialförsäkring vid händelsen försäkringsfall under tiden från dagen för ingåendet av anställningsavtalet till dagen för dess uppsägning.

(Del fyra som ändrats av federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikel 62. Utfärdande av kopior av dokument relaterade till arbetet

(som ändrat genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

På arbetstagarens skriftliga ansökan är arbetsgivaren skyldig att senast tre arbetsdagar från dagen för inlämnande av denna ansökan förse arbetstagaren med kopior av handlingar relaterade till arbetet (kopior av anställningsordern, beställningar för övergångar till annat arbete, föreläggande om uppsägning från arbetet, utdrag ur arbetsboken, uppgifter om lön, om upplupna och faktiskt inbetalda försäkringsavgifter för obligatorisk pensionsförsäkring, om arbetstiden för denna arbetsgivare med mera). Kopior av handlingar relaterade till arbetet måste vara korrekt bestyrkta och tillhandahållas den anställde kostnadsfritt.

Innan du svarar på denna fråga måste du ta reda på när anställningsavtalet träder i kraft. Enligt art. 61 i arbetslagstiftningen träder ett anställningsavtal i kraft från den dag det undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren, om inte annat fastställs av federala lagar, andra lagar i Ryssland eller ett anställningsavtal, eller från den dag då arbetstagaren faktiskt antas att arbeta med vetskap om eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes företrädare.

Ett annat datum än det datum då parterna undertecknade anställningsavtalet tillämpas, till exempel vid ingående av ett anställningsavtal med förbundsstatens chef enhetligt företag... I modellarbetsavtalet med en sådan chef, godkänt av ordern från Rysslands ministerium för ekonomisk utveckling, anges att arbetsavtalet som undertecknats av båda parter ska träda i kraft från datumet för överenskommelsen med federalt organ om federal fastighetsförvaltning.

Om anställningsavtalet vid tidpunkten för den faktiska antagningen till arbete inte har fullgjorts på ett korrekt sätt, anses det ändå vara avslutat. Denna regel gäller dock endast om arbetstagaren har påbörjat arbetet med vetskap om eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes företrädare. Man bör komma ihåg att företrädaren för arbetsgivaren i detta fall, vilket framhålls av RF:s försvarsmakts plenum i resolution nr 2 av den 17 mars 2004, är en person som i enlighet med lagen andra tillsynsmyndigheter. rättshandlingar, ingående dokument juridisk enhet(organisation) antingen enligt lokala bestämmelser eller i kraft av ett anställningsavtal som ingåtts med denna person har rätt att anställa anställda. Det är i det här fallet som, med den faktiska anställningen av den anställde att arbeta med vetskapen om eller för en sådan persons räkning, uppstår arbetsförhållanden (artikel 16 i arbetslagen) och arbetsgivaren kan vara skyldig att upprätta en ordentlig anställning kontrakt med denna anställd. En arbetstagare som har ingått ett anställningsavtal är som huvudregel skyldig att börja arbeta nästa arbetsdag efter avtalets ikraftträdande. Arbetets början kan dock bestämmas annorlunda och i detta fall är arbetstagaren skyldig att börja utföra arbetsuppgifter från den dag som anges i anställningsavtalet. Del 4 av art. 61 i arbetslagstiftningen föreskriver konsekvenserna av att inte inställa sig på jobbet Ställ klockan... Om den anställde inte påbörjar arbetet på det fastställda startdatumet för arbetet har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet. Det uppsagda anställningsavtalet anses inte avslutat och arbetsgivaren har inga skyldigheter gentemot den anställde som inte påbörjat arbetet i tid. Det finns bara ett undantag. Uppsägning av ett anställningsavtal berövar inte arbetstagaren rätten att få säkerhet för obligatorisk socialförsäkring vid försäkringsfall under tiden från dagen för anställningsavtalets ingående till dagen för dess uppsägning.

Yu.P. Orlovsky, A.F. Nurtdinova, L.A. Chikanova

Från boken: 500 aktuella frågor om arbetslagstiftningen