Fördelar och nackdelar med arbetsrätten i Storbritannien. Arbetsrätt i Storbritannien och USA. Totalt finns det tre modeller för reglering av arbetsförhållandena: kontinentala, anglosaxiska och kinesiska

Syftet med avhandlingsforskningen är att avslöja begreppet ett individuellt arbetskontrakt i England, studera typerna av ett anställningsavtal och innehållet i dess villkor, överväga de teoretiska grunderna för inrättandet av ett anställningsavtal, generalisera tillämpningen av dess slutsats, ändring och uppsägning, undersökning av enskilda bestämmelser och praktiska problem, inklusive skyddet för avtalsparternas rättigheter och deras ansvar för kränkningar av dess villkor, och på grundval av detta, fastställandet av utsikterna för ytterligare förbättring av ryska arbetslagstiftning.

För att uppnå målet med avhandlingsforskningen ställde författaren följande uppgifter:

1. Ge en definition av ett individuellt arbetskontrakt enligt Englands lagar, visa dess skillnader från relaterade civilrättsliga kontrakt och ange dess roll i regleringen arbetsrelationer fester i England.

2. Tänk på de viktigaste typerna av anställningsavtal, analysera innehållet i anställningsavtalet.

3. Tänk på förfarandet för att ingå, ändra och säga upp ett anställningsavtal.

4. Skriva generella egenskaper juridiska sätt att skydda parterna i anställningsavtalet, överväga förfarandet för att lösa tvister enligt anställningsavtalet och parternas ansvar.

Metodisk grund för avhandlingsforskning. När de skrev verket användes de som allmänna metoder vetenskaplig kunskap(analys, syntes och jämförelse) och speciella juridiska forskningsmetoder. Den historisk-juridiska och jämförande-juridiska analysen av vissa aspekter av institutionen för det individuella arbetskontraktet, en generalisering av den rättspraxis som författaren studerat om materialet i domstolarnas ärenden för arbetstvister och domstolar i England användes .

Den metodologiska grunden för utveckling av begrepp och deras definition var lagarna i formell logik.

När han skrev arbetet använde kandidaten sin egen erfarenhet av att utarbeta anställningsavtal, lösa enskilda arbetskonflikter, inklusive genom domstolar, som förvärvades under arbetet i England.

Den normativa grunden för avhandlingen är ILO: s handlingar, Europeiska unionens lagstiftningsakter, Storbritannien, EU -domstolens domar, domstolar och domstolar för arbetskonflikter i Storbritannien, konstitutionen Ryska Federationen, Ryska federationens lagar, arbete av framstående specialister inom arbetsrätt.

Forskningens teoretiska grund. Den teoretiska grunden för avhandlingsforskningen är juridiska forskares verk: Alexandrov N.G., Glazyrin V.V., Ivanov S.A., Kalensky V.G. Kiseleva I.Ya., Kurennoy AM, Livshitsa R.Z., Mavrina SP, Machulskaya E.E., Orlovsky Yu.P., Smirnova O.V., Snigireva I.O., Syrovatskaya L.A., Tolkunova V.N., Shelomova BA, Shkatulla V.I., Khokhlova och så vidare.

Dessutom använde författaren verk från sådana utländska juridiska forskare som: Bowers J., Wellington P., Kavanagh J., Napier B., Osman K., Perrins B., Randall N., Selwyn N., Smith I. , Thompson A., Upeke R., Furmston M., Shrubsall V. et al.

Den vetenskapliga nyheten i arbetet ligger i det faktum att detta är den första omfattande studien i Ryssland som ägnar sig åt laglig reglering av individuella arbetskontrakt i England.

Även om inhemsk vetenskap tidigare hade studerat enskilda frågor om lagreglering av arbetskraft i England1, har frågan om det individuella arbetskontraktet i England inte studerats utförligt.

Denna fråga behandlades inte heller specifikt vid det sovjet-brittiska symposiet om arbetsrätt, som hölls 1985 vid Sovjetunionens vetenskapsakademi.

Sökanden avslöjar ämnet för sitt avhandlingsarbete genom en omfattande studie av rättsförhållanden som härrör från ett anställningsavtal enligt Englands lagar.

Författaren, som gör en kort utflykt till historien om utvecklingen av institutionen för det individuella arbetskontraktet, påpekar att det individuella arbetskontraktet med tiden har blivit den viktigaste källan för reglering av parternas förhållanden angående försäljning och köp arbetskraft i England. Avhandlingskandidaten noterar också att ett anställningsavtal i England betraktas från samma grundläggande positioner som andra kommersiella kontrakt, men principen

1 Se till exempel Ivanov S.A. Rätten att arbeta, sovjetiska och brittiska tillvägagångssätt. 1989, V.G. Kalenskij Laglig reglering av arbetskraft i Storbritannien. 1964, Kiselev I.Ya.Jämförande och internationell arbetsrätt. 1999. Machulskaya E.E. Konceptet och innehållet i ett anställningsavtal enligt Storbritanniens lagar. 1997, Yablokova I.A. Kollektivavtal i England. 1995. Avtalsfrihet begränsas av föreskrivande normer för stadgar och underförstådda villkor som utvecklats genom gemensam (rättslig) lag2. Syftet med en sådan begränsning är att uppnå en rimlig intresseavvägning för avtalsparterna.

När han utforskar begreppet anställningsavtal enligt Englands lagar konstaterar författaren att avslöjandet av detta begrepp sker genom ett system av rättsliga prejudikat. Samtidigt överlämnade den engelska lagstiftaren avsiktligt beslutet i denna fråga till de rättsliga myndigheterna och bestämde det detta koncept måste vara "flexibel" så att den kan utvecklas över tid och förändringar i arten och formerna för relationer när det gäller köp och försäljning av arbetskraft. För detta ändamål är den karaktäristiska flexibiliteten hos formerna av allmän (rättslig) lag mer bekväm än konkretiteten och otvetydigheten hos de former av lagstadgad lag som utfärdas av parlamentet.

Avhandlingen för första gången ger en översikt över domarna i de engelska domstolarna och domstolarna för arbetskonflikter, som innehåller de viktigaste postulaten och testerna genom vilka begreppet anställningsavtal i England avslöjas.

Efter att ha analyserat typerna och innehållet i anställningsavtal, drar författaren slutsatsen att i England är parterna i ett anställningsavtal fritt att välja typ och villkor för kontraktet, med undantag för föreskrivande normer som ingår i anställningsavtalet genom den nuvarande lagstiftningen. Den centraliserade regleringens roll utförs främst när det gäller att skydda arbetstagare från arbetsgivarens diskriminerande och orättvisa handlingar.

2 Gemensam rätt hänvisar till ett system för rättspraxis som utvecklats av domstolarna genom att döma vissa mål som är bindande prejudikat för lägre domstolar. En annan gren av brittisk lag som har företräde framför vanlig lag är lagstadgad lag, som består av lagstiftning som antagits av parlamentet.

Efter att ha studerat frågorna om att ingå, ändra och säga upp ett anställningsavtal, uppmärksammar kandidaten det faktum att engelsk lag inte fastställer några restriktioner för den form i vilken ett anställningsavtal eller förfarandet för att ingå det kan ingås. Enligt principen om att en ensidig ändring av anställningsavtalet inte kan tas upp, erkänner den engelska rättspraxis, som inser att anställningsavtalet på grund av sin karaktär inte kan förbli statisk, erkänner arbetsgivarens rätt i vissa situationer att göra rimliga ändringar i det som dikteras av produktionen behov, men samtidigt är han skyldig att iaktta den anställdes intressen. På samma sätt erkänns parternas rätt att säga upp avtalet när som helst när det gäller. Om sådan uppsägning görs utan närvaro av rättsliga grunder eller i strid med avtalsvillkoren, kommer avtalet fortfarande att sägas upp, och den skadade har rätt att få förluster som uppstår till följd av sådan olaglig uppsägning av kontraktet. Av detta dras slutsatsen att i England, vid överträdelse av anställningsavtalets villkor, återställs "status quo" genom att ersätta den skadade för dess förluster, och inte genom tvångsåtgärder av annan art.

Med tanke på frågorna om att skydda rättigheterna för parterna i ett anställningsavtal och deras ansvar för brott mot dess villkor avslöjar avhandlingsstudenten arten av interaktionen mellan metoderna för att skydda rättigheter genom allmän (rättslig) lag och de skyddsmetoder som tillhandahålls för i stadgarna. Slutsatsen görs om flertalet metoder för skydd och ansvar för parterna enligt anställningsavtalet.

Författaren beskriver strukturen och befogenheterna hos de organ som behandlar tvister enligt ett anställningsavtal och förfarandet för behandling av dem och noterar fördelarna med specialiserade organ för att lösa arbetskonflikter.

Således avslöjar avhandlingen för första gången konceptet, rollen och betydelsen av ett individuellt arbetskontrakt i England som den främsta källregulatorn för relationerna mellan parterna i anställnings- och arbetsfrågor, analyserar typerna av ett anställningsavtal, beskriver de viktigaste typer och individuella villkor för anställningsavtal, överväger frågor om ingående, ändring och uppsägning av kontraktet, skydd för anställningsavtalets parter och deras ansvar för brott mot dess villkor.

I arbetet identifierar sökanden följande huvudbestämmelser för försvaret.

1. På engelska, liksom i rysk arbetslagstiftning, regleras arbetsförhållandena på olika nivåer - individuella, kollektiva, lokala och centraliserade. Men i

I England ges parterna i ett anställningsavtal större frihet att bestämma villkoren för ett anställningsavtal, och den centraliserade regleringens roll utförs främst när det gäller att skydda arbetstagare från arbetsgivarens diskriminerande och orättvisa handlingar. Ett enskilt arbetskontrakt i England är den huvudsakliga källan till regleringen av relationerna mellan parterna när det gäller anställning och arbete, och med undantag för obligatoriska lagbestämmelser är parterna fria att fastställa alla villkor i avtalet.

2. Avtalsrätt är en separat gren av engelsk lag som fastställer allmänna bestämmelser på kontrakt som är tillämpliga på alla typer av kontrakt oavsett objekt. Det följer av detta att även om det finns vissa specifika bestämmelser som bara är inneboende i ett anställningsavtal, närmar sig engelsk lag i allmänhet granskningen av ett anställningsavtal från samma grundläggande ställningstaganden som när man överväger andra typer av kontrakt.

3. På grund av de specifika källorna till det engelska rättssystemet, i vilket rättsligt prejudikat spelar en viktig roll, är en karakteristisk egenskap hos anställningsavtalet i England den ständiga anpassningen av tolkningen av standardklausuler genom rättsliga beslut i vissa fall. Ursprungligen reglerades arbets- och rekryteringsfrågor fullt ut av rättslig lag. Bara sedan början av 70 -talet har varit aktiv utveckling arbetslagstiftning genom parlamentets lagstiftande verksamhet. De senaste två decennierna har präglats av ett aktivt inflytande av Europeiska unionens lagstiftande verksamhet på Englands arbetslagstiftning. Skillnader i rättssystemen i Storbritannien och kontinentala EU -medlemsstater är ofta orsaken till skillnader i tolkningen av EU: s direktiv och förordningar. EU -domstolen spelar en ledande roll för att säkerställa enhetlig tolkning och tillämpning av europeisk lag.

Av detta dras slutsatsen att modern arbetsrätt i England kännetecknas av en mängd olika källor, vilket ibland leder till normkonflikter.

4. Även om Employment Rights Act innehåller en definition av ett anställningsavtal, avslöjas detta begrepp i England genom ett system av rättsliga prejudikat. Domstolar tillämpar ett antal kriterier och tester när de beslutar om förekomsten av ett anställningsavtal och skiljer det från relaterade civilrättsliga avtal.

5. Författaren påpekar att det inte finns några begränsningar i engelsk lag när det gäller att ingå ett visstidsavtal. Samtidigt utvecklas lagstiftningen stadigt för att utjämna arbetstagarnas rättigheter under ett tidsbegränsat och öppet anställningsavtal, inklusive rätten att inte bli orättvist avskedad i slutet av avtalsperioden. Således skyddar engelsk lag arbetare anställda enligt ett visstidsanställningsavtal, inte genom att förbjuda ingåendet av sådana avtal (med undantag för vissa villkor), utan genom att jämföra arbetstagarnas rättigheter enligt visstidsavtal med rättigheterna för anställda arbetstagare på permanent basis.

6. Med tanke på innehållet i anställningsavtalet konstaterar avhandlingskandidaten att det finns fyra huvudtyper av anställningsavtalet: villkor uttryckligen uttryckta; ingår i avtalet genom den nuvarande lagstiftningen; underförstådda villkor; införlivade termer. Avtalsfrihetsprincipen, som är hörnstenen i engelsk avtalsrätt, gäller också för ett anställningsavtal. Men på grund av förekomsten av arbetsrättsliga normer och underförstådda villkor är denna princip begränsad i anställningsavtalet. Ett karakteristiskt implicit villkor i alla anställningsavtal är villkoret för ömsesidig respekt och förtroende mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta villkor "kvalificerar" andra bestämmelser i anställningsavtalet, inklusive de som uttryckligen uttrycks. Detta innebär att en avtalspart inte ska använda sina rättigheter enligt avtalet i strid med villkoren för ömsesidig respekt och förtroende. Dessutom anses detta villkor vara ett väsentligt villkor i avtalet, vars överträdelse ger den skadade rätten att säga upp anställningsavtalet och kräva ersättning. Arbetsgivarens handlingar som bryter mot detta villkor kommer att betraktas som uppsägning av arbetstagaren, vilket ger den senare rätt att kräva skydd enligt lagen om oskäliga uppsägningar.

7. Engelsk lag innehåller inga instruktioner om formuläret eller förfarandet för att ingå anställningsavtal, men tvingar arbetsgivaren att inom två månader från arbetets början meddela arbetstagaren skriftliga villkor för anställningen. I praktiken ingås anställningsavtal skriftligt och innehåller detaljerade villkor för arbete, lön, semester, sjukvård och pensionärer etc. kön, äktenskap, ras, funktionshinder och fackligt medlemskap.

8. När ett företag överförs till en ny ägare ska arbetsförhållandena bevaras. Begreppet överföring av ett företag inkluderar överföring av tillgångar i ett företag utan överföring juridisk enhet den nya ägaren, såväl som överföringen av någon enskild operativ funktion i företaget till en tredje part. Begreppet "företag" tolkas mycket brett, det kan till och med bara innehålla en enda arbetsfunktion, till exempel städning av lokaler, matlagning, transport, etc.

9. Engelsk lag innehåller inte en enda lista över skäl för att säga upp ett anställningsavtal. Begreppet "uppsägning" av ett anställningsavtal avslöjas genom ett system av rättsliga prejudikat. Lagstadgad lag innehåller begreppet "uppsägning" av en anställd, och inte varje uppsägning av ett anställningsavtal kommer att vara en "uppsägning". Avskedandet av en anställd är av särskild vikt, eftersom en anställd endast kan närvara vid avskedande skyddsåtgärder lagstiftning om orättvisa uppsägningar.

10. Karaktäristiskt drag skydd av arbetsrätten för parterna enligt Englands lagar är ett flertal metoder för skydd av rättigheter baserade både på principerna i gemenskapsrätten och på bestämmelserna i stadgarna. Engelsk lag föreskriver inte ett enda kontroll- och tillsynsorgan för skydd av arbetstagares rättigheter. Funktionerna för kontroll och övervakning av iakttagandet och skyddet av rättigheterna för parterna i arbetskontraktet utförs av de statliga organen för domstol och exekutiv makt, kvasi-statliga uppdrag i diskrimineringsfrågor, samrådsservice, medling och skiljedom av tvister. Skyddet av arbetsrätten för parterna inom vissa områden kan också utföras genom de mekanismer som föreskrivs i kollektivavtal och genom självförsvar.

11. England har ett system av arbetsdomstolar genom vilka de allra flesta arbets- och sysselsättningstvister löses. Detta system är en snabb och effektiv mekanism för att lösa arbetskonflikter.

12. Ansvarsfrågor enligt ett anställningsavtal i England behandlas i enlighet med de allmänna principerna för avtalsenligt ansvar. Eftersom anställningsförhållandet är av personlig karaktär kan den anställde dock vara föremål för en särskild typ av ansvar som inte sker i civilrättsliga relationer - disciplinansvar. Parterna i ett anställningsavtal har rätt att, efter eget gottfinnande, fastställa särskilda åtgärder för ansvar för brott mot vissa villkor i avtalet, inklusive böter. Parterna har också rätt att fastställa bestämmelser som utesluter eller begränsar parternas ansvar enligt anställningsavtalet. Sådana bestämmelser bör dock inte stå i strid med gällande lagstiftning och rimlighetsprincipen.

Den vetenskapliga och praktiska betydelsen av arbetet är följande:

Analysen av brottsbekämpningspraxis vid domstolarna i England, som ges av författaren i verket, kan vara ytterligare teoretiskt material när man förbättrar de relevanta bestämmelserna i rysk lagstiftning om arbetskontrakt.

Ett antal av villkoren i anställningsavtalet i England kan beaktas i inhemsk praxis vid upprättandet av arbetskontrakt.

Arbetet kan användas i undervisningen träningskurs och specialkurser om arbetsrätt i lagskolor och andra utbildningsinstitutioner.

SLUTSATS

Avslutningsvis vill jag lyfta fram följande teoretiska huvudbestämmelser som studerats i avhandlingen och lämnats av författaren för försvar, samt notera de praktiska bestämmelser som enligt författarens uppfattning är de mest intressanta ur synvinkel för möjlig tillämpning för att förbättra den nationella lagstiftningen om arbetskontrakt:

268 Förutsatt att de följer bestämmelserna i lagen om anställningsrätt och lagen om orättvisa avtalsvillkor ovan.

1) På engelska, liksom i rysk arbetslagstiftning, regleras arbetsförhållandena på olika nivåer - individuella, kollektiva, lokala och centraliserade. I England ges dock parterna i ett anställningsavtal större frihet att definiera villkoren för ett anställningsavtal, och den centraliserade regleringens roll är främst att skydda arbetstagare från diskriminerande och orättvisa arbetsgivaråtgärder. Ett enskilt arbetskontrakt i England är den huvudsakliga källan till regleringen av relationerna mellan parterna när det gäller anställning och arbete, och med undantag för obligatoriska lagbestämmelser är parterna fria att fastställa alla villkor i avtalet.

2) Avtalsrätt är en separat gren av engelsk lag som innehåller allmänna avtalsbestämmelser som gäller för alla typer av kontrakt, oavsett objekt. Det följer av detta att även om det finns vissa specifika bestämmelser som endast är inneboende i ett anställningsavtal, närmar sig engelsk lag i allmänhet granskningen av ett anställningsavtal från samma grundläggande ställningstaganden som när man överväger andra typer av kontrakt. Till exempel är det ingen skillnad i att avgöra frågan om metod eller tidpunkt för att ingå ett anställningsavtal eller ett civilrättsligt avtal. Många av de villkor som införlivas som standard (underförstådda villkor) i ett civilkontrakt kommer också att fungera på samma sätt som standard i ett anställningsavtal. I denna mening är det i engelsk rätt inte fråga om tillämpligheten av bestämmelser om civila kontrakt på anställningsavtal. Även om det naturligtvis finns vissa särdrag som enbart ingår i arbetskontrakt, till exempel frågor om parternas ansvar för brott mot villkoren i avtalet, underförstådda förtroendevillkor och konfidentialitet, etc. Författaren anser att vissa grundläggande bestämmelser i Rysk civilrätt kan också framgångsrikt tillämpas på förhållandena mellan anställningsavtalen och bör inte begränsas regelverk reglerar rättsförhållanden som uppstår under ett anställningsavtal, endast genom de normer som finns i arbetslagarna.

3) På grund av särdragen i källorna till det engelska rättssystemet, i vilket rättsligt prejudikat spelar en viktig roll, är en karakteristisk egenskap hos anställningsavtalet i England den ständiga anpassningen av tolkningen av standardklausuler genom rättsliga beslut i vissa fall. Ursprungligen reglerades arbets- och rekryteringsfrågor fullt ut av rättslig lag. Först från början av 70 -talet har den aktiva utvecklingen av arbetslagstiftningen genomförts genom parlamentets lagstiftande verksamhet. De senaste två decennierna har präglats av ett aktivt inflytande av Europeiska unionens lagstiftande verksamhet på Englands arbetslagstiftning. Skillnader i rättssystemen i Storbritannien och kontinentala EU -medlemsstater är ofta orsaken till skillnader i tolkningen av EU: s direktiv och förordningar. EU -domstolen spelar en ledande roll för att säkerställa enhetlig tolkning och tillämpning av europeisk lag. Modern arbetsrätt i England kännetecknas av en mängd olika källor, vilket ibland leder till normkonflikter.

4) Även om Employment Rights Act innehåller en definition av ett anställningsavtal, avslöjas detta begrepp i England genom ett system med domstolsföredrag. Domstolar tillämpar ett antal kriterier och tester när de beslutar om förekomsten av ett anställningsavtal och skiljer det från relaterade civilrättsliga avtal. Det verkar som att ett antal sådana funktioner, som utvecklats av de engelska domstolarna, framgångsrikt kan lånas för användning i hemmet.

5) Det finns inga begränsningar för ingående av ett visstidsanställningsavtal i engelsk lag. Samtidigt utvecklas lagstiftningen stadigt för att utjämna arbetstagarnas rättigheter under ett tidsbegränsat och obegränsat anställningsavtal, inklusive rätten att inte bli orättvist avskedad vid kontraktstiden. Således skyddar engelsk lag arbetare som anställs enligt ett visstidsanställningsavtal, inte genom att förbjuda ingåendet av sådana avtal (med vissa undantag på vissa villkor), utan genom att jämföra arbetstagarnas rättigheter enligt visstidsavtal med arbetstagarnas rättigheter anställd på permanent basis. Det verkar som om detta tillvägagångssätt överensstämmer med intressen hos arbetsgivare som inte är begränsade i slutsatsen. tidsbegränsade kontrakt och de anställdas intressen, vars rättigheter inte kränks på grund av att deras kontrakt är brådskande.

6) Engelsk lag identifierar fyra huvudtyper av anställningsavtal: villkor uttryckligen uttryckta; ingår i avtalet genom den nuvarande lagstiftningen; underförstådda villkor; införlivade termer. Avtalsfrihetsprincipen, som är hörnstenen i engelsk avtalsrätt, gäller också för ett anställningsavtal. Men på grund av förekomsten av arbetsrättsliga normer och underförstådda villkor är denna princip begränsad i anställningsavtalet. Ett karakteristiskt implicit villkor i alla anställningsavtal är villkoret för ömsesidig respekt och förtroende mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta villkor "kvalificerar" andra bestämmelser i anställningsavtalet, inklusive de som uttryckligen uttrycks. Detta innebär att en avtalspart inte ska använda sina rättigheter enligt avtalet i strid med villkoren för ömsesidig respekt och förtroende. Dessutom anses detta villkor vara ett väsentligt villkor i avtalet, vars överträdelse ger den skadade rätten att säga upp anställningsavtalet och kräva ersättning. Arbetsgivarens handlingar som bryter mot detta villkor kommer att betraktas som uppsägning av arbetstagaren, vilket ger den senare rätt att kräva skydd enligt lagen om oskäliga uppsägningar. Eftersom rättsligt prejudikat inte är en rättskälla enligt rysk lag anser författaren att det skulle vara motiverat att införa en lagstiftningsnorm som kräver att parterna i ett anställningsavtal agerar på ett respektabelt sätt (utan att kränka förhållandet mellan ömsesidigt förtroende och respekt) att uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet.

7) Engelsk lag innehåller inga instruktioner om formuläret eller förfarandet för att ingå arbetskontrakt, men det förpliktar arbetsgivaren att skriftligen förse arbetstagaren med anställningsvillkoren inom 2 månader från början av arbetet. I praktiken ingås anställningsavtal skriftligt och innehåller detaljerade villkor för arbete, lön, semester, sjukvård och pensionärer etc. kön, äktenskap, ras, funktionshinder och fackligt medlemskap.

8) Liksom i rysk arbetslagstiftning (artikel 75 i Ryska federationens arbetslag), i England, när ett företag överförs till en ny ägare, bevaras arbetsförhållandena. Begreppet överföring av ett företag innefattar emellertid överföring av ett företags tillgångar utan att överföra en juridisk person till en ny ägare, samt överföring av en enda verksamhetsfunktion hos företaget till en tredje part. Begreppet "företag" tolkas mycket brett, så att det till och med kan omfatta endast en enda arbetsfunktion, till exempel städning av lokaler, matlagning, transport, etc. Erfarenheterna från England och andra EU -länder i denna fråga kan lånas framgångsrikt i hemmet när man löser tvister enligt art. 75 i Ryska federationens arbetslag.

9) Engelsk lag innehåller inte en enda lista med skäl för att säga upp ett anställningsavtal. Begreppet "uppsägning" av ett anställningsavtal avslöjas genom ett system av rättsliga prejudikat. Lagstadgad lag innehåller begreppet ”uppsägning” av en anställd, och inte varje uppsägning av ett anställningsavtal kommer att utgöra en ”uppsägning”. Avskedandet av en anställd är av särskild betydelse, eftersom arbetstagaren endast i närvaro av avskedandet kan tillgripa skyddsåtgärder i lagstiftningen om oskäliga uppsägningar. Uppsägningar som gjorts av arbetsgivaren, förutom i sällsynta fall, är giltiga även om uppsägningsförfarandet kränktes eller det inte fanns någon god anledning. Arbetsgivaren är naturligtvis ansvarig för sådana orättvisa handlingar, som oftast handlar om en begränsad monetär ersättning. Det är mycket sällsynt att en anställd räknar med återinförande på jobbet, även om en sådan åtgärd föreskrivs i lagstiftningen. Det verkar som om de brittiska arbetsdomstolarnas ställning, som föredrar att utge monetär ersättning för oskäligt uppsägning, snarare än att återställa arbetstagaren på jobbet, är mycket rimlig. En sådan åtgärd ersätter å ena sidan den anställde för hans förluster i samband med förlusten av hans jobb, och å andra sidan löser den arbetskonflikt som orsakade arbetstagarens uppsägning, samtidigt som den ”inte ålägger” arbetsgivaren en oönskad anställd.

10) Ett kännetecken för skyddet av parternas arbetsrättigheter enligt Englands lagar är flertalet metoder för skydd av rättigheter baserade både på principerna i gemenskapsrätten och på bestämmelserna i stadgar. Engelsk lag föreskriver inte ett enda kontroll- och tillsynsorgan för skydd av arbetstagares rättigheter. Funktionerna för kontroll och tillsyn över iakttagande och skydd av rättigheterna för parterna i arbetskontraktet utförs av statliga rättsliga och verkställande myndigheter, kvasi-statliga kommissioner i diskrimineringsfrågor, tjänsten för rådgivning, medling och skiljedom. Skyddet av arbetsrätten för parterna inom vissa områden kan också utföras genom de mekanismer som föreskrivs i kollektivavtal och genom självförsvar.

11) England har ett system av arbetsdomstolar genom vilka de allra flesta arbets- och sysselsättningstvister löses. Detta system är en snabb och effektiv mekanism för att lösa arbetskonflikter. Författaren stöder tanken på att skapa specialiserade domstolar (domstolar) i Ryssland för att lösa tvister som uppstår på grund av arbetsförhållanden.

12) Ansvarsfrågor enligt ett anställningsavtal i England betraktas enligt de allmänna principerna för avtalsenligt ansvar. Eftersom anställningsförhållandet är av personlig karaktär kan den anställde dock vara föremål för en särskild typ av ansvar som inte sker i civilrättsliga relationer - disciplinansvar. Parterna i ett anställningsavtal har rätt att, efter eget gottfinnande, fastställa särskilda åtgärder för ansvar för brott mot vissa villkor i avtalet, inklusive böter. Parterna har också rätt att fastställa bestämmelser som utesluter eller begränsar parternas ansvar enligt anställningsavtalet. Sådana bestämmelser bör dock inte stå i strid med gällande lagstiftning och rimlighetsprincipen.

Erfarenheterna från England i arbetsrättsliga frågor som diskuteras i avhandlingen kan vara av stort teoretiskt och praktiskt värde för ryska arbetsrättsvetare som arbetar med att förbättra den ryska arbetslagstiftningen. Ytterligare studier av engelsk arbetsrätt, enligt författaren, är en nödvändig del av det pågående arbetet med att modernisera rysk arbetsrätt.

1. Normativa handlingar av internationell rätt.

3. ILO: s konvention nr 97 om migrerande arbetare (reviderad 1949) (Genève, 8 juni 1949)

4. ILO: s konvention nr 173 om skydd av arbetstagares anspråk vid anställdes insolvens (Genève, 23 juni 1992)

6. Romkonventionen om lag som gäller för avtalsenliga skyldigheter

7. EG -fördraget (Romfördraget) 1957

8. Dir. EG 075/129 (direktivet om kollektiva uppsägningar) 1975

9. Dir. EG 76/207 (direktiv om likabehandling) 1976

10. Dir. EG 77/187 (förvärvade rättighetsdirektiv) 1977

11. Dir. EG 79/7 (social trygghetsdirektiv)

12. Dir. EG 86/188 (buller på arbetsdirektivet) 1986

13. Dir. EG 89/391 (ramdirektiv) 1989

14. Dir. EG 89/392 (maskindirektiv) 1989

15. Dir. EG 89/654 (arbetsplatsdirektiv) 1989

16. Dir. EG 89/655 (arbetsutrustningsdirektiv) 1989

17. Dir. EG 91/533 (direktivet om moderskap) 1991

18. Dir. EG 92/85 (direktivet om gravida arbetstagare) 1992

19. Dir. EG 93/104 (arbetstidsdirektivet) 1993

20. Dir. EG 94/33 (ungdomsdirektivet) 1994

21.Dir EC 95/46 (dataskydd) 1995

22. Dir. EG 98/50 (förvärvade rättighetsdirektiv) 1998

23. Dir. EG 99/70 (visstidsdirektiv) 1999

24. Dir. EG 2000/34 (arbetstidsdirektiv) 2000

25. Dir. EG 2001/23 (förvärvade rättighetsdirektiv) 2001

26. Europeiska uppförandekoden för kvinnors och mäns värdighet på jobbet

27. Ryska federationens normativa akter och resolutioner från plenum 1. Av Ryska federationens högsta domstol.

29. Ryska federationens civillagstiftning

30. Ryska federationens arbetslag

31. Ryska federationens arbetslagar (ändrad och kompletterad från 25.09.1992, 22.12.1992, 27.01, 15.02, 18.07, 24.08, 24.11.1995, 24.11.1996, 17.03.1997, 6.05, 24.31.07.1998)

34. Typiska regler för interna arbetsföreskrifter för arbetstagare och anställda i företag, institutioner, organisationer (godkänd av dekretet från USSR: s statliga kommitté för arbete den 20 juli 1984 nr 213).

35. Resolution av plenum för Ryska federationens högsta domstol den 22 december 1992 nr 16 "Om vissa frågor om tillämpning av lagstiftning av Ryska federationens domstolar vid lösning av arbetstvister" (ändrad den 21 december, 1993, ändrad den 25 oktober 1996)

36. Storbritanniens stadgar

37. Lag om tillgång till journaler 199035. Aktielag 1985

38. Copyright, Design and Patent Act 198837. Criminal Justice Act 199138. Data Protection Act 1998

39. Handikappdiskrimineringslag 1995

40. Handikappkommissionens lag 1999

41. Lagen om utbildning (arbetslivserfarenhet) 1973

42. Lagen om arbetsgivares ansvar (obligatorisk försäkring) 196943. Etr1outep1 Agencies Act 1973

43. Sysselsättningsförslag 2001 (utkast)

44. Anställning av kvinnor, Yong Persons and Children Act 1920

45. Lag om anställningsrätt 1996

46. ​​Lagen om anställningsrätt (tvistlösning) 199848. Lagen om lika lön 1970

47. European Communities Act 197250. Factories Act 196151. Finance Act 1989

48. Hälsa och säkerhet på arbetsplatsen 197453. Mänskliga rättigheter 1998

49. 1988 års inkomst- och bolagsskattelag

50. Industrial Relations Act 1971

51. Industrial Tribunals Act 199657. Insolvenslag 198658. Tolkningslagen 197859. Begränsningslag 1980

52. Nationell minimilönelag 1998

53. Ockupants "Ansvarslag 1957

54. Ockupationsansvarslagen 198463. Patentlagen 197764. Pensionssystemlagen 199365. Pensionslagen 199566. Polislagen 1997

55. Skydd mot trakasserilag 1997

56. lagen om offentlig ränta 199869. Lagen om rasrelationer 1976

57. Lagen om könsdiskriminering 1975

58. Socialpensionslagen 1975

59. Lagstadgad sjukpenninglag 1994

60. Lagen om fackföreningar och arbetsförhållanden (konsolidering) 1992

61. Lag om orättvisa avtalsvillkor 197775. Lönelag 19861. Lagstadgade instrument

62. ACAS Arbitration Scheme (England and Wales) Order 2001, SI1185 / 2001

63. Regler för barn (skydd på jobbet) 1998 SI 1998/276

64. Regler för kollektiv uppsägning och överföring av företag (anställningsskydd) 1999, SI 1999/1925

65. Föreskrifter för handikappdiskriminering (anställning) 1996, SI 1996/1456

66. Föreskrifter för handikappdiskriminering (innebörd av funktionshinder) 1996, SI 1996/1455

67. Handikappdiskriminering (frågor och svar), SI 1996/2793

68. Regler för anställningsbyråer och arbetsföretag (utkast)

69. Employment Tribunals (Constitution and Rules of Procedure) Regulations 2001, SI 2001/1171

70. Hälso- och säkerhetsföreskrifter (samråd med anställda) 1996, SI 1996/1513

71. Hälso- och säkerhetsföreskrifter (unga) 1997, SI 1197/135

72. Regler för mammaledighet och föräldraledighet mm 1999, SI 1999/3312

73. Regler för buller vid arbete 1989, SI 1989/1790

74. Deltidsarbetare (förebyggande av mindre gynnsam behandling) föreskrifter 2000, SI 2000/1551

75. Order om offentlig ränta (föreskrivna personer) 1999, SI 1999/1549

76. Regler för könsdiskriminering och lika lön (diverse ändringar) 1999, SI 1999/1102

77. Regler för könsdiskriminering (könsbyte) 1999, SI 1999/1102

78. Sexdiskriminering (frågor och svar) Order 1975, SI 1975/2048

79. Regler för överföring av företag (anställningsskydd) 1981, SI 1981/1794

80. Arbetstidsföreskrifter 1998, SI 1998/1833

81. Arbetsplatsföreskrifter (hälsa, säkerhet och välfärd) 1992 SI 1992/3004 Uppförandekoder

82. ACAS uppförandekod för disciplin- och klagomål 2000

83. ACAS uppförandekod för utlämnande av information till fackföreningar för kollektivavtal (februari 1998)

84. Uppförandekod för arbetsgivare för att undvika rasdiskriminering

85. Uppförandekod för avskaffande av diskriminering på arbetsområdet mot personer med funktionshinder och personer med funktionsnedsättning (december 1996)

86. CRE: s uppförandekod för att eliminera rasdiskriminering och främja lika möjligheter i sysselsättning. (1984)

87. EOC: s uppförandekod för avskaffande av diskriminering på grund av kön och äktenskap och främjande av lika möjligheter i anställning. (1985)

88. EOC: s uppförandekod för lika lön (mars 1977)

89. Dataskyddskoden för anställningsförfaranden 20021. Ärenden

90. Addis v. Gramophone Co Ltd (1909)

91. Air Canada v. Lee 1978. IRLR 393, EAT

92. Anglia Television Ltd. v. Vass 1974. ICR

93. Bass Leisure Ltd v. Thomas 1994. IRLR 104, EAT

94. Bauman v. Hulton Press Limited 1952.2 All ER 1121

95 Bayley v. Manchester, Sheffield och Lincoln Ry (1873) LR 8CP 148

96 BCCI v. Malik 1999. Alla 2 ER 1005

97. BECTU v. Statssekreterare för handel och industri 2001. EGT

98 Bernadone v. Pall Mall Services Group Ltd. (1999)

99 Brookes v. Borough Care Services 1998. ICR 1198

100. Brun v. Knowsley Borough Council 1986. IRLR 568

101. Browning v. Crumlin Valley Collieries 1926,1 KB 522

102. Carmichael v. National Power Pic 1999.4 Alla ER 897

103. Century Insurance Co. v. Northern Ireland Road Transport Board 1942. AC 509

104. Cerberus Software Ltd v. Rowley 2001. ICR 376

105. Collier v. Sunday Referee Publishing Co 1940.2 KB 647

106. Council of the Isle of Scilly v. Brintel Helicopters Ltd. 1997 IRLR 361 CA

107. Credit Swiss First Boston (Europe) Ltd. v. Lister 1998. IRLR 700

108 Davis v. New England College of Arundel 1977. ICR 267

109. Dines v. Initial Healthcare and Pall Mall Services Group 1995. ICR 11

110. Donoghuev. Stevenson 1932. AC 562

111 Dryden v. Greater Glasgow Health Board 1992. IRLR 238

112. ECM Ltd. v. Cox 1998. ICR 631

113 England v. VT bild. 1992. IRLR 323, CA

114. Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited 1976.3 All ER 817

115. Futty v. D&D Brekkers Ltd 1974. IRLR 130

116. Gannon m.fl. v. Firth Ltd 1977. ITR 29

117. Gooch v. Unisys Ltd, (1997) orapporterad

118. Grant v. South West Trains (C-249/96) 1998. IRLR 206, ECJ

119. Hadley v. Baxendale (1854) 9 Exch. 341

120. Hall v. Lodge IRRR (LIB) 76

121. Harper v. National Coal Board 1980. IRLR 260

122. Hewlett Packard v. O "Murphy 2002. IRLR 4

123. Högtabell v. Horst m.fl. 1998. ICR 409

124. Hong Kong Fir Shipping v. Kawasaki Kisen Kaisha 1962.2 QB 26

125. Horringan v. Posten 1970. ICR 15

126. Joel v. Morison (1834) 6 C. & P. femtio

127 Johnson v. Unisys 2001. I.C.R. 480

128 Land och Wilson v. West Yorkshire Metropolitan District Council 1981. ICR 334

129 Lee v. GEC Plessey Telecommunications 1993. IRLR 383

130. Lister v. Romford Ice and Cold Storage Co. 1957. AC 515

131 London Transport Executive v. Clarke 1981. ICR 355

134. McDonald v. MoD 2001. ICR 1, EAT

135. Montgomery v. Johnson Underwood Limited I.C.R. 2001.819

136. I morgon v. Safeway Butiker pic. 2002. IRLR 9

137. Nagajarian v. London Reginal Transport 1999. IRLR 572, HL

138 OCS Cleaning Scotland Ltd v. Rudden och andra. (1999)

139. Ole Rygaard v. Dansk Arbej (1996) OJC

140. Ottoman Bank v. Chakarian 1930. AC 277

141. Panesar v. Nestle & Co Ltd 1980. ICR 144n

142. Peppar v. Webb 1969.2 Alla ER 216

143. Polkey v. A E Dayton Services Ltd 1988. ICR 142 HL

144. Prestwick Circuits Ltd. v. McAndrew 1990. IRLR 191

145. RCO Support Services v. UNISON 2001. (EAT 38/99 OCH 287/99160. Ad BCCI 1994. IRLR 282

146. Robinson v. Harman 1843 -60. Alla ER Rep 383

147. Safeway Stores pic v. Burrell 1997. ICR 523

148. Saunders v. Scottish National Camps Association 1980. IRLR 174

149. Statssekreterare för Skottland v. Taylor 1992. IRLR 263

150. Shirlaw v. Southern Foundries 1939,2 KB 206

151. Shmidt v. Sper und Leihkasse der Fruheren 1994. (EJC)

152. Sim v. Rotherham Metropolitan Borough Council 1986. ICR 897

153 Skyrail Oceanic v. Coleman 1980. ICR 596

154. Spijkers v. Gebroeders Benedik Abattoir CV (C 24/85) 1986. ECR 1119, EC J

155. Spiller v. Wallis Ltd 1973. IRLR 362

156. Stevenson Jordan och Harrison Limited v. Macdonald och Evans 1952.1 TLR 101

157. Suzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GMbH 1997. IRLR 255, ECJ

158. Systemgolv (Storbritannien) Ltd. v. Daniel 1982. ICR 228

159. Thames Television Ltd. v. Wallis 1979. IRLR 136

160. The Mihails Angelos 1971. 1 QB 186

161. Tocher v. General Motors Scotland Ltd. 1981. IRLR 55

162. Twine v. Bean's Express Ltd. (1946) TRL

163. University of Oxford v. Humphreys 2000. IRLR 183, CA

164. Unkles v. Milanda Bread Co Ltd 1973. IRLR 76

165. Walker v. Northumberlands läns landsting 1995. IRLR 35, QBD

166. Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd 1993. IRLR 27, HL

167. Western Excavating (EEC) v. Sharp 1978. QB 761

168. Whitewater Leisure Management Ltd. v. Barnes 2000. IRLR 456

169. Wilson & oths v. St Helens Borough Council; Meade och Baxendale v. Bristish Fuels Ltd 1998. IRLR 706, HL

170. Wilton Ltd. v. Peebles (orapporterad)

171. Wiltshire County Council v. Nationella föreningen för lärare i vidare- och högre utbildning och Guy 1980. IRLR 198

172. Wishart v. National Association of Citizens Advise Bureaux Ltd. 1990. ICR 794

173. Woods v. WM Car Services (Peterborough) Ltd 1981. ICR 666

174. Monografier, vetenskapliga artiklar och verk av ryska författare

175. Alexandrov NG, Labour relations. M., 1948.

176. Glazyrin V.V., Arbete för utlänningar i Ryssland. M., Yustitsinform, 1997.

177. Ershova E.A. Brottsbekämpning uppsägning av ett anställningsavtal (kontrakt) på initiativ av administrationen. M., AKD, 1998.

178. Ivanov S.A. Rätten att arbeta, sovjetiska och brittiska närmar sig M.: Delo, 1989

179. Kiselev I. Ya. Arbetsrätt i en marknadsekonomi: erfarenheter från västerländska länder. M., 1992

180. Kiselev I.Ya., Jämförande och internationell arbetsrätt. Lärobok för universitet. M: Företag.

181. Kommentar till Ryska federationens arbetslag. 3: e upplagan / guidad författare. ring., otv. red. prof. IN OCH. Skrin. - M., 2000

182. Kommentar av del två Civillagen RF. Redigerad av Braginsky M.I., M., Legal Culture Foundation, 1996.

183. Kommentar till del ett i Ryska federationens civillagstiftning. Under redaktion av Braginsky MI, M., redaktion för styrelsen för tidningen "Ekonomi och lag", 1995.

184. Ryska federationens konstitution med kommentarer, juridiskt informationssystem "Garant".

185. Kurennoy A.M. Arbetsrätt: på väg till marknaden. 2: a uppl., Lägg till. och reviderade - M.: Delo, 1997.

186. Kurennoy A.M., Mavrin S.P., Khokhlov E.B. Samtida problem Rysk arbetsrätt // Jurisprudence, 1997, nr.

187. Machulskaya E.E. Konceptet och innehållet i ett anställningsavtal enligt brittisk lag. Vestn. Moskva Universitet. Ser 11 lag 1997 nr 4

188. Orlovsky YP, Kommentar till lagstiftningen om anställningsavtalet. M.: Jurid. Lit., 1994.

189. Orlovsky Yu.P., Rysslands arbetsrätt. Moskva: 1995

190. Handbok om fackföreningens mänskliga rättighetsarbete. Sammanställd av Y. Bogdanov. -Socialt skydd, 2000

191. L.V. Sannikova, Anställningsavtal i Ryssland. Moskva: MT-Press, 1999

192. Syrovatskaya LA, Ansvar för brott mot arbetslagstiftningen. M "YL-90

193. Syrovatskaya LA, Arbetsrätt. M.: ta studenten, 1995.

194. Syrovatskaya LA, Arbetsrätt. Lärobok 2: a uppl., Reviderad. och lägg till. - M.: Jurist, 1998

195. Rysslands arbetsrätt (chefredaktör: professorerna RZ Livshits och YP Orlovsky). M.: INFRA - M - NORMA, 1998.

196. Rysslands arbetsrätt: Lärobok / Under. red. SOM. Pashkov. SPb.: 1993.

197. Arbetsrätt: Lärobok / Under. red. O.V. Smirnov. Moskva: 1999

198. Arbetstvister och förfarandet för deras lösning: Lärobok. Fördel. 3: e upplagan, Rev. och lägg till. - M.: Jurist, 1999

199. Arbetstvister. Insamling av dokument. / Under totalt. red. M.Yu. Tikhomirov. Moskva: 1999

200. Khokhlov Ye.B. Förverkligandet av människors arbetsförmåga: ekonomiskt innehåll och juridisk form; Juridik, 1991, nr 6.

201. Yablokova I.Ya. Kollektivavtal i England. AKD. M., 1995.

202. Monografier, vetenskapliga artiklar och verk av engelska författare

203. Anderman: The Law of Unfair Dismissal, tredje upplagan Butterworths, 2001

204. Bercusson: European Labor Law, andra upplagan Butterworths, 2001.

205. Bower's on Labor Law, tionde upplagan Sweet och Maxwell, 2000

206. Bradley och Ewing., Konstitutionell och administrativ lag, 11: e upplagan Longman 1993.

207. Brendan Burchell, Simon Deakin och Shelia Honey, Individuals Employment Status in Non-standard Employment, Research paper, DTI 1999.

208. Brian Napier, The Contract of Employment, Basil Blackwell 1986

209. Brodie, A Fair Deal of Work, 1999 19 OJLS

210. Brodie, The Heart of the Matter: Mutual Trust and Confidence (1996) 25 Industrial Law Journal

211. Brodie, Wrongful Dismissal and Mutual Trust: Johnson v. Unisys Ltd. (1999) 28 ILJ

212. Butterworths Employment Law Handbook, 9: e upplagan Butterworth, 2000

213. David Green, Avslutande av ledande befattningshavares kontrakt, Employment Law Journal, oktober 1999.

214. Davies och Freeland, Labor Law Text and Materials, andra upplagan, 1984.

215. Dharmanada & Rai, förnekande av skadestånd för avvisande avvisning (2000) 116 LQR.

216. Avhandling för examen kandidat i juridik. Anställningsavtal i England

217. Dix, Crump and Pugsley: Employment Contract, sjunde upplagan Butterworths, 1997.

218. Enonchong, avtalsbrott och skadestånd för psykisk nöd (1996) 16 OJLS

219. Enonchong, Contract Damages for Skada på anseende (1996) 59 MLR

220. Erika Szyszczak, anställningsskydd och social trygghet, Basil Blackwell 1986

221. Halsbury's Laws of England. Vol. 16 Employment, 2000

222. Halsburys stadgar Vol. 16-sysselsättning, 2000.

223. Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Multi-author, Butterworths, 2001

224. Industrial Case Reports, 1991-2001.

226. Kahn-Freud, Blackstone "Neglected Child: The Contract of Employment; Law Quarterly Review 1993

227. Lagkommissionens rapport nr. 249, Ansvar för psykiatrisk sjukdom.

228. Linda Dickens och David Cockburn, Institutioner för tvistlösning och domstolar, -Basil Blackwell 1986

229. McMullen & Smith: Brott mot anställningsavtalet och felaktig avskedande. -Butterworths, 2001

230. McMullen: Företagsöverföring och anställdas rättigheter. Butterworths, 2001

231. Nicholas Squire, TUPE: Outsourcing, uppsägningar och personskada, Employment Law Journal, oktober 1999.

232. Norman Selwyn, Law of Employment, Forth edition London, Butterworths 1982

233. Paul O "Higgins, International Standards and British Labor Law, Basil Blackwell 1986

234. Peter Joy, en rättvis balans?, Affärsjurist, nummer 48, 2001

235. Peter Joy, mästare och tjänare, affärsjurist, nummer 48, 2001

236. Pulina Mistry, tar diskretion ur diskretionära bonusar, intern advokat, nummer 91, 2001

237. Avhandling för förvärv av den vetenskapliga examen som kandidat i juridik. Anställningsavtal i England

238. Robert Upex och Vivien Shrubsal, anställningsavtal, lag och praxis, -Sweet och Maxwell, 1999,

239. Roy Lewis, Lagens roll i anställningsförhållanden, Basil Blackwell 1986

240. Salmond och Heuston on the Law of Torts, 20: e upplagan Sweet och Maxwell 1997

241. Selwyns anställningslag 11: e upplagan Butterworths, 2000

242. Steven Anderman, Unfair Dismissal and Redundancy, Basil Blackwell 1986

243. Steven D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal. London, Butterworths 1978

244. Terence Ingman, The English Legal Process. 6 upplaga. Blackstone, 1999

245. Tolleys arbetsrätt, Multi-author Butterworths, 2001

246. Tolleys uppsägning, Multi-author, Butterworths, 2001

247. Treitel, The Law of Contract, 10: e upplagan 1999, Butterworth

248. Weekly Law Reports, 1991 2001

249. William Brown, Simon Deakin, Maria Hudson, Cliff Pratten och Paul Ryan, Individualisering av anställningsavtal i Storbritannien, Center for Business Research, Department of Applied Economics, University of Cambridge, 1998

250. Winfield och Jolowicz on Tort, 14: e upplagan Sweet och Maxwell 1998

251. Wyatt och Dashwood, European Community Law, tredje upplagan, Sweet and Maxwell, 1998.