Att välja en ledningsstil i ledningen. Personlighetsorienterad stil, eller "Var inte rädd, jag är med dig." Förstå målen och målen för den nuvarande positionen

Ledarskaps stil- uppsättningen metoder som används av chefen för att påverka underordnade, liksom formen (sättet, naturen) för genomförandet av dessa metoder för att effektivt utföra administrativa funktioner och tilldelade uppgifter.

Studiet av ledarstil och själva uppkomsten av detta koncept är förknippat med namnet på den berömda psykologen K. Levin, som på 30 -talet. XX -talet. Utvecklade en typologi för individuella ledarstilar. Den tyska psykologen Kurt Lewin (1890-1947) genomförde en rad experiment, på grundval av vilka han identifierade tre hanteringsstilar som har blivit klassiska:

Ø demokratisk (eller kollegial);

Ø medvetande (eller liberal-anarkistisk eller neutral).

Det bygger på att ge order till underordnade i en orderform utan någon förklaring av allmänna kopplingar till organisationens mål och mål. Det kännetecknas av ett tufft enmansbeslut i huvudet ("minimum av demokrati"), strikt konstant kontroll över genomförandet av beslut med hot om straff ("maximal kontroll"), bristande intresse för den anställde som en individ. Anställda ska bara göra det de är beordrade att göra. Samtidigt får de ett minimum av information. De anställdas intressen beaktas inte.

Denna stil kännetecknas av centraliseringen av makten, ledaren kräver rapporter om det utförda arbetet, föredrar förhållandet officiellt. Ledaren håller ett avstånd mellan sig själv och sina underordnade, han uppfattar allt nytt med försiktighet. Genom konstant kontroll ger denna hanteringsstil ganska acceptabla resultat av arbetet enligt följande kriterier: vinst, produktivitet, produktkvalitet kan vara bra.

Stil funktioner:

Ø rådande metoder för hantering - order, order, tillrättavisningar, hot, berövande av förmåner. De anställdas intressen och önskemål beaktas inte;

Ø i kommunikation med människor råder en hård kommunikationston, hårdhet, taktlöshet, till och med oförskämdhet;

Ø Företagets intressen är betydligt högre än människors intressen.

Stilfördelar:

Ø ger tydlighet och effektivitet i förvaltningen

Ø minimerar beslutstid, i små organisationer ger ett snabbt svar på förändringar i yttre förhållanden

Ø skapar en synlig enhet av ledningsinsatser för att uppnå de uppsatta målen.

Nackdelar med stilen:

Ø hög sannolikhet för felaktiga beslut;

Ø undertryckande av initiativ, kreativitet hos underordnade, avmattning av innovationer, passivitet hos anställda;

Ø skrymmande kontrollsystem,

Ø människors missnöje med sitt arbete, deras position i teamet;

Ø Ett ogynnsamt psykologiskt klimat ("sycophants", "syndabockar", intriger) orsakar en ökad psykologisk stressbelastning, är skadligt för mental och fysisk hälsa.

Användningsfall:

Detta krävs av produktionssituationen (i kritiska situationer - olyckor på produktionslinjen)

Personalen går frivilligt och frivilligt med på auktoritärt ledarskap. Underordnade litar på ledaren, och han är säker på att de inte kan agera självständigt på rätt sätt.

Denna stil är effektiv i militärtjänstgöring, i vissa aktiviteter statliga myndigheter(militära operationer etc.).

Demokratisk ledarstil:

Ledningsbeslut fattas på grundval av att diskutera problemet, med hänsyn till de anställdas åsikter och initiativ ("maximal demokrati"), genomförande fattade beslut kontrolleras av både chefen och de anställda själva ("maximal kontroll"); chefen visar intresse och välvillig uppmärksamhet på medarbetarnas personlighet, med hänsyn till deras intressen, behov och särdrag.

Den demokratiska stilen är den mest effektiva, eftersom den ger en hög sannolikhet för korrekta balanserade beslut, höga produktionsresultat, initiativ, anställdas aktivitet, människors tillfredsställelse med sitt arbete och teammedlemskap.

Denna hanteringsstil förutsätter interaktion baserad på förtroende och ömsesidig förståelse. Ledaren beter sig i detta fall som en av medlemmarna i gruppen; varje anställd kan uttrycka sina åsikter om olika frågor. Chefen delegerar en del av ledningsfunktionerna till sina underordnade, skapar situationer där de kan visa sig på bästa möjliga sätt. Genomförandet av den demokratiska stilen är möjlig med ledarens höga intellektuella, organisatoriska, psykologiska och kommunikativa förmågor.

Stil funktioner:

Ø Viktiga produktionsproblem diskuteras och en lösning utvecklas utifrån detta. Ledaren på alla möjliga sätt stimulerar och uppmuntrar initiativet från underordnade;

Ø informerar teamet regelbundet och i tid om frågor som är viktiga för honom;

Ø kommunikationen är vänlig och artig;

Ø Med en sådan stil utvecklas ett gynnsamt psykologiskt klimat och sammanhållning i teamet.

Stilfördelar:

Ø stimulerar manifestationen av initiativ, avslöjar kreativ potential

Ø låter dig mer framgångsrikt lösa innovativa, icke-standardiserade uppgifter

Ø inkluderar psykologiska mekanismer arbetsmotivation

Ø ökar artisternas tillfredsställelse med sitt arbete

Ø skapar ett gynnsamt psykiskt klimat i teamet etc.

Villkor för tillämpning av stilen:

Närvaron av ett stabilt, väletablerat team

Högkvalificerade medarbetare

Närvaron av aktivt, proaktivt, tänkande utanför boxen

Under icke-extrema arbetsförhållanden.

Tillåtande hanteringsstil:

Den tillåtande hanteringsstilen kännetecknas å ena sidan av ”demokratins maximala”, det vill säga alla kan uttrycka sina ståndpunkter, men de strävar inte efter att uppnå verklig redovisning, meningsöverensstämmelse och på den andra - "minimikontroll" (även de beslut som fattas är inte genomförda, liten kontroll över deras genomförande, ett kollektivt sätt att fatta beslut används för att undvika ansvar). Mjukhet i att hantera människor hindrar en ledare från att förvärva önskad auktoritet.

Stil funktioner:

Ø kommunikation sker i en konfidentiell ton, på ett artigt sätt, chefen är likgiltig för både medarbetarnas behov och kritik,

Ø Denna ledarstil är acceptabel i kreativa team där anställda utmärks av sin kreativa individualitet;

Ø det finns nästan fullständig frihet för artister med mycket svagt ledarinflytande;

Ø Denna ledarstil kännetecknas av brist på initiativ, icke-inblandning av huvudet i processen med vissa arbeten.

Nackdelar med stilen:

Prestanda är vanligtvis dålig;

Folk är inte nöjda med sitt jobb, ledaren

Det psykologiska klimatet i laget är inte alltid gynnsamt;

Det finns inget samarbete;

Det finns inget incitament att arbeta samvetsgrant;

Arbetssektioner består av ledarnas individuella intressen;

Det finns en bunt i motstridiga undergrupper.

Denna stil är motiverad med tanke på personalens mycket höga kompetens och ansvar och dålig utbildning av chefen själv. Även när man leder vetenskapliga och andra kreativa team i närvaro av starka och disciplinerade arbetare.

I allmänhet är en ledares stil flexibel, individuell och situationell. Han måste behärska alla tre stilar och tillämpa dem skickligt beroende på den specifika situationen, detaljerna i de uppgifter som ska lösas, de socio-psykologiska egenskaperna hos de anställda och hans personliga egenskaper.

Personlig stil:

Denna stil skiljer sig inte från vetenskap, men den kommer alltid att finnas.

En individualiserad stil kan sägas vara en kreativ blandning av alla ovanstående ledarstilar. Ledaren använder auktoritarism vid vissa tillfällen, tar smällen och bär allt ansvar. För att lösa några problem kallar han till företagets ledning och ställer dem inför övervägande hela linjen frågor, d.v.s. använder en passiv, liberal stil. Och slutligen tilldelar ledaren en del av ansvaret till avdelningscheferna, inklusive att ge dem rätt att lösa vissa frågor och ansvar för att fatta beslut, och han kontrollerar själv hur arbetet fortskrider.

Stark sida denna ledarstil: hans kreativitet, för en ledare kan variera olika ledarstilar beroende på situationen i företaget.

Svaghet: ledaren måste ständigt visa en viss flexibilitet och reaktionshastighet, till exempel om han i situationer som kräver auktoritarism kommer att visa en passiv stil, då förlorar han snabbt sitt inflytande och sin auktoritet i företaget.

"Flerdimensionella" ledarstilar(ta samtidigt hänsyn till ett antal kriterier för att bedöma huvudets beteende)

Inledningsvis bildades idén om en ”tvådimensionell” ledarstil, som bygger på två tillvägagångssätt. En av dem är inriktad på att skapa ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i teamet, upprätta mänskliga relationer och det andra - på att skapa korrekta organisatoriska och tekniska förutsättningar, där en person kommer att kunna avslöja sina förmågor fullt ut.

Ledningsnätet för R. Blake och J. Mouton.

I början av 1980 -talet kom begreppet "management grid" fram av amerikanska psykologer Robert Blake och Jane Moughton.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Inriktning

mänsklig
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Uppgiftsorientering

Den vertikala axeln i detta schema rankas "att ta hand om en person" (fokuserar chefens uppmärksamhet på anställda, deras behov, förväntningar, positiva och negativa egenskaper) på en skala från 1 till 9. Att ta hand om människor kan uttryckas i skapandet av gynnsamma arbetsförhållanden, anställningstrygghet och strukturförbättringar. löner m.m.

Den horisontella axeln rankar ”oro för produktion” (chefens fokus på prestationsindikatorer - produktivitet, vinst, effektivitet) också på en skala från 1 till 9. Totalt 81 ledarstilar erhålls, som bestäms av graden av manifestation av dessa två faktorer. Blake och Moughton beskriver gitterets mitten och fyra extrema positioner som:

1.1. fattigdomshantering (liten hantering): antar minimal oro för produktionen och arbetarnas behov. Ledaren gör den minsta ansträngning som krävs för att behålla sin arbetsplats I organisationen.

9.1. arbetsledning: maximal oro för produktionseffektivitet kombineras med minimal oro för underordnade. Chefen av 9.1 -typen prioriterar maximering av produktionsresultat, dikterar till sina underordnade vad och hur de ska göra, det moraliska mikroklimatet i chefsteamet är oroande.

1.9. personalledning: maximal omsorg för människor kombineras med minsta omsorg för produktionen; uppmärksamhet ägnas åt att skapa en bekväm och vänlig atmosfär i organisationen, på grund av vilken en ganska jämn arbetsrytm kan upprätthållas.

5.5. mittkontroll: chefen hittar balans produktionseffektivitet och ett bra mikroklimat i gruppen. Denna stil är ganska konservativ, den förutsätter ett system av antaganden som säkerställer fredlig samexistens mellan chefen och underordnade, i arbetet en orientering mot ett tillförlitligt genomsnittligt resultat (både när det gäller arbetsprestationer och medarbetarnöjdhet).

9.9. kollektiv förvaltning: arbetseffektivitet bestäms hög nivå skyldigheter för människor och deras interaktioner. Chefen får människor att acceptera organisationens mål som sina egna och därigenom säkerställa hög produktivitet. En hög grad av medarbetarnöjdhet leder också till höga arbetsprestationer. En atmosfär av universellt förtroende och respekt skapas.

Således innehåller ledningsnätet två komponenter i chefens arbete. Den första är uppmärksamhet på att lösa produktionsproblem och uppgifter, och den andra är uppmärksamhet på människor.

Blake och Moutton utgår från antagandet att den mest effektiva ledarstilen - den optimala stilen - var ledarens beteende i position 9. 9. Enligt deras mening kombinerar en sådan ledare en hög grad av uppmärksamhet till sina underordnade och samma uppmärksamhet till produktivitet. Uttrycket "produktion" betyder inte bara produktion av materiella varor, utan också genomförande av försäljning, uppgörelser, kundservice etc. Det trodde forskare professionell träning och en samvetsgrann inställning till organisationens mål gör att alla ledare kan närma sig stilen 9. 9 och därigenom öka effektiviteten i sitt arbete.

Teoretiskt sett är stilens attraktivitet i positionen 9.9 uppenbar, men frågan uppstår - vad hindrar den då från att bli den mest utbredda i praktiken? Den tyska forskaren U. Stopp identifierade sju huvudhinder för dess användning:

1. låg utbildning av anställda

2. otillräcklig chefsberedskap för chefer

3.Låg identifiering av anställda med organisationens uppgifter

4. otillfredsställande skick informationssystem företag

5.Låg grad av beredskap för de anställda att ta ansvar för sig själva

6. skillnad mellan chefens och medarbetarnas värdeorienteringar

7. chefens och underordnas känslomässiga inkompatibilitet som härrör från hierarkiska relationer i organisationen.

De flesta av de listade hindren är i princip borttagbara, men de kräver långt och seriöst arbete, både från chefens sida och hos underordnade (till exempel på 1,2,4 -parametrarna). Men bland dem finns det de som praktiskt taget inte är beroende av ledarens ansträngningar (6, 7 parametrar). Detta innebär att ytterligare faktorer, som vanligtvis kallas situationella, påverkar ledarskapets effektivitet. Detta innebär att ytterligare en variabel ska visas i de utvecklade modellerna av ledarstilar - situationen. Låt oss överväga några situationella modeller av ledarstilar.

Ledaren hanterar en grupp människor (organisation) i enlighet med sin inneboende ledarstil.

Konceptet " ledarstil»Uppstod efter fördelningen av ledararbete i organisationens verksamhet. Men till skillnad från ledningsstilen har den inte oberoende utvecklingsstadier och är direkt beroende av utvecklingen av vetenskap och förvaltningspraxis. Den största skillnaden är att ledningen slänger föråldrade metoder (tekniker, modeller, proviant), berikande med nya former och metoder. Stil handlar inte bara om excellens. Konceptet " ledarstil»Betecknar varje form där chefer utför ledningsuppgifter.

Det finns ett samband mellan begreppet ” ledarstil»Med olika kontrollkategorier. Stil är i korsningen mellan följande relationer:

• lagar - principer - metoder - stil;
• lagar - principer - stil - metoder;
• - uppgifter - metoder - stil;
• uppgifter - funktioner - ledaregenskaper - stil.

Stilen kombinerar fyra sammanhängande riktningar till en: stil – kvaliteten på chefsarbetet – ledningsbeslut – personalverksamhet – resultat.

Förhållanden stil med grundläggande kontrollkategorierär sådana att stil är en konsekvens, å ena sidan av metoderna, målen och målen för ledningen, å andra sidan påverkar stilen tillämpningen av en viss ledningsmetod, därför bör ledarens (ledarskap) stil vara ansedd som ledarstil.

Stil omfattas också av gällande lagar i social system och hanteringsprinciper. Objektiva faktorer(betingelser) stilbildning ledningens uppgifter och funktioner är.

Enheten i uppgifter, funktioner, ledningsmetoder, ledaregenskaper och positioner i chefspositioner är integrerad i utvecklingen av organisationsstrukturen och ledningsstilen. Denna enhet kommer till uttryck i motsvarande mekanism för ledning eller affärsaktivitet i organisationen.

LedarstilÄr ett system med etablerade och ständigt tillämpade principer, beteendemönster, regler, procedurer, reaktioner på nya situationer, metoder som är karakteristiska för en viss stat, organisation och individ.

Beroende på vilka principer staten, organisationen eller individen styrs av i sitt liv, bildas vissa former av ledning.

Enväldig(från grekiska. autokrateia - enväldet, enväldet) ledarstilär en form av ledning när ledaren har tillräcklig makt för att påtvinga artisterna sin vilja och vid behov inte tvekar att tillgripa den.

Autokratisk ledarstil innehåller följande typer av stilar: totalitär, auktoritär(kommando) och auktoritär lag.

Totalitär stil kännetecknas av fullständig centralisering av makt och auktoritet, med hjälp av tvång, underordning, förtryck av människor, grupper och folk upp till deras öppna förstörelse (exempel: Hitler, Stalin, Mussolini, Pol Pot, etc.). Med utvecklingen av demokrati och skapandet av rättsstatsländer har denna stil blivit ett minne blott.

Auktoritär (kommandostil) kännetecknas av att ledaren vanligtvis centraliserar auktoritet så mycket som möjligt, strukturerar underordnadas arbete och ger dem nästan ingen frihet att fatta beslut. För att säkerställa att jobbet utförs kan han utöva psykologisk press genom hot. Denna stil är också baserad på hård centraliserad ledning- oligarkier med ett uttalat element av tvång (exempel: Brezjnev, Chrusjtjov, Andropov, etc.).

Denna hanteringsstil användes flitigt i Sovjetperioden under det ekonomiska förvaltningssystemet. I moderna förhållanden denna stil har behållits av några ledare, entreprenörer och affärsmän i övergångsländer, i OSS och i Ukraina.

Auktoritär juridisk stil ledningen kännetecknas av det faktum att metoder, former och medel är byggda på administrativ nivå och baseras på administrativa och rättsliga normer, regler, förfaranden och lagar som fastställs av konstitutioner och parlament i länder.

Demokratisk stil ledningen utförs genom demokratiska normer, regler, förfaranden som regleras av konstitutionen och lagar. Denna stil är baserad på iakttagandet av individens rättigheter och friheter, på det breda engagemanget av människor i ledningen (utvecklar självstyre) och involverar förberedelse och beslutsfattande med intresserat deltagande av gruppmedlemmar, de mest utbildade specialisterna och duktiga arrangörer. Organisationer som domineras av en demokratisk stil kännetecknas av en hög grad av decentralisering av makter. Ledaren för denna stil hanterar personligen bara de mest komplexa och viktiga frågorna, så att de underordnade kan bestämma själva resten i proportion till deras kvalifikationer och funktioner. Ledning genom inflytande och beroende av anställda är ett karakteristiskt drag i den demokratiska ledarstilen, därför anses denna stil vara den mest effektiva.

Liberal stil ledningen kännetecknas av minimalt deltagande av chefen i ledningen, personalen har fullständig frihet att fatta oberoende beslut inom huvudområdena produktionsaktiviteter organisationer (har naturligtvis samordnat dem med huvudet). Denna stil är motiverad om personalen utför kreativt eller individuellt arbete och är bemannad med högkvalificerade specialister med berättigat höga ambitioner. Denna ledarstil bygger på hög medvetenhet, engagemang för den gemensamma orsaken och kreativt initiativ från all personal, även om det inte är lätt att hantera ett sådant team.

En liberal ledare måste behärska principen om delegering av auktoritet, upprätthålla goda relationer med informella ledare, kunna ställa in uppgifter korrekt och bestämma de viktigaste verksamhetsområdena, samordna interaktionen mellan anställda för att uppnå gemensamma mål.

Tillåtande stil förvaltning. Med denna ledarstil visar ledaren mycket liten oro både för att uppnå organisationens mål och för att skapa ett gynnsamt socio-psykologiskt klimat i teamet. Faktum är att ledaren tas bort från jobbet, låter allt gå av sig själv och bara spenderar tid på att överföra information från högre chefer till underordnade och vice versa.

Blandad stil ledningen är inneboende i chefer som visar lika stor oro för att uppnå höga produktionsresultat och för underordnade. Sådana ledare uppnår genomsnittliga resultat inom båda delarna av stilkomponenterna.

2.1. Hanteringsstil på SIA "TBT" 31

2.2. Hanteringsstil för SIA "Venta" 35

INTRODUKTION

En chefs arbete presenteras som utförandet av chefsfunktioner i "person-till-person" -systemet. Detta sätter sin prägel på valet av ledningsstil för företaget. Det är omöjligt att förutsäga chefsaktivitet med en hög grad av sannolikhet, eftersom varje person som kontrollen riktas till är unik på sitt eget sätt, och dess beteende i rum och tid beror på både subjektiva och objektiva faktorer. Därför är det nödvändigt att använda ett så känsligt hanteringsverktyg som en hanteringsstil med stor omsorg och på en hög professionell nivå.

Alla definitioner av en ledarstil reduceras till en uppsättning tekniker och metoder för att lösa hanteringsproblem, som är karakteristiska för en chef, d.v.s. stil är ett system med ständigt tillämpade metoder för ledarskap.

Som du kan se existerar stil och metod för ledarskap i en viss enhet. Stil är en form av implementering av hanteringsmetoder som antagits av en given chef i enlighet med hans personliga subjektiva psykologiska egenskaper.

En väldefinierad hanteringsstil är lämplig för var och en av de etablerade hanteringsmetoderna. Detta innebär att varje metod för dess implementering behöver individer med specifika egenskaper. Dessutom är hanteringsmetoden mer mobil och känslig för nya behov inom ledningsrelationer än ledarstilen.

Enhet mellan metoder och ledarstil är att stil fungerar som en form för implementering av metoden. En chef med en inneboende ledarstil i sin verksamhet kan använda olika ledningsmetoder (ekonomiska, organisatoriska och administrativa, sociala och psykologiska).

Således är ledarstilen ett strikt individuellt fenomen, eftersom det bestäms av den specifika karaktären hos en viss person och speglar särdragen i att arbeta med människor och tekniken för beslutsfattande av just denna person. Stilen regleras av chefens personliga egenskaper.

I processen arbetskraftsverksamhet en viss strikt individuell "handstil" av ledaren bildas, vars handlingar är nästan omöjliga att upprepa i detalj. Precis som det inte finns två identiska fingeravtryck på en hand, finns det inga två chefer med samma ledarstil.

Man bör dock komma ihåg att det inte finns någon ”idealisk” ledarstil som är lämplig för alla tillfällen. Stil eller symbios av stilar som tillämpas av chefen beror inte så mycket på chefens personlighet som på motsvarande situation (situationell situation).

Den "rätta" ledarstilen kan inte bestämmas i förväg, eftersom livshanteringssituationer inte är standardiserade och personlighetsdrag hos en chef och underordnade tenderar att förändras i enlighet med förändringar i den kontrollerade miljön.

Valet av ledarstil beror till stor del på vilken uppgift chefen lägger för sig själv:

Hantera - ledaren ger exakta instruktioner till underordnade och övervakar samvetsgrant genomförandet av hans uppgifter;

Direkt - chefen hanterar och övervakar utförandet av uppgifter, men diskuterar beslut med anställda, ber dem att komma med förslag och stöder deras initiativ.

Support - chefen hjälper medarbetare i utförandet av uppgifter, delar med sig ansvaret för att fatta korrekta beslut;

Delegerad myndighet - chefen överför en del av sin auktoritet till utförarna, ger dem ansvar för att fatta privata beslut och uppnå företagets mål.

Mål terminspapper- att visa de teoretiska aspekterna av problemet med ledningsstil och ledarstil, deras psykologiska egenskaper; överväga problemet med strategisk ledning av mänskliga resurser på två företag - SIA "TBT" och SIA "Venta", försök att analysera de befintliga förvaltningsmodellerna, deras "fördelar" och "nackdelar", fördelar och nackdelar.

Tänk på hanteringsmetoder;

Analysera olika hanteringsstilar;

Avslöja strategin för utveckling och personalhantering vid ett visst företag;

Tänk på kärnan i yrket som chef;

Dra slutsatser och ge förslag utifrån forskningsresultaten.

KAPITEL 1 ALLMÄNNA BEGREPP AV LEDNING

... Chefen och hans roll i ledningen av organisationen .

Med utveckling marknadsekonomi, i synnerhet i vårt land, kom termerna "ledning" och "chef" snabbt och fast in i vårt liv och i vårt ordförråd och ersatte termer som "ledning", "ledningsverksamhet", "ledare", "direktör" ... Även om dessa ord alla är synonyma med varandra, har termen ”styrning” en bredare betydelse. I allmänhet är "kontroll" styrsystemets (kontrollens föremål) inverkan på det kontrollerade systemet (kontrollobjekt) för att överföra det kontrollerade systemet till önskat tillstånd. I synnerhet fungerar chefen som ett ämne för ledning.

Huvuddelen av befintliga ledningsarbetare är en mycket värdefull potential för människor som känner till verkligheten, har stor yrkesutbildning, är vana vid disciplin, ihållande målmedvetet arbete och har en känsla av ansvar. Det är nödvändigt att arbeta med dessa människor noggrant, eftertänksamt, för att säkerställa att de placeras korrekt under nya förhållanden, utbildning, omskolning. Det är nödvändigt att skapa incitament för dem att arbeta effektivt och skydda sina rättigheter och slutligen bilda en aktiv miljö för socialt urval av chefer och specialister av en ny typ, där de som kommer att anpassa sig till nya förhållanden snabbare och bättre kommer att överleva och uppnå framgång.

Om vi ​​pratar om metoderna för effektivt arbete för chefer, så måste det sägas utan att minska betydelsen av, till exempel, datorisering av ledningsprocesser, införandet av rationella analysmetoder och underbyggande av beslut, noggrann redovisning av kostnader och fördelar. att ledningens effektivitet kanske börjar med små saker - förmågan att förstå dina personliga mål, förstå underordnade, hantera din tid korrekt, lindra stress, kontrollera din vikt, klä dig normalt och mycket mer.

Vem vet, kanske, att bemästra all denna enkla visdom i praktiken kommer inte bara att ge en stor direkt, utan också en indirekt effekt, kommer att leda till att företaget, organisationen blir mer flexibel, kapabel till innovationer, för att övervinna svårigheter, som det finns så många i vårt ekonomiska liv.

Naturligtvis beror mycket på vårt arbete, karriär, liv på sociala och andra villkor som är gemensamma för alla, på egenskaperna hos varje jobb, på många andra, kanske inte särskilt underordnade varje individ, objektiva omständigheter. Men förklarar vi inte alltför ofta våra misslyckanden genom objektiva omständigheter, använder vi till fullo de reserver som finns i oss själva? När allt kommer omkring, som det är erkänt i vetenskapen om ledning, innebär det att korrekt formulera ett problem att lösa det korrekt med 50%.

Det är upp till chefer på alla nivåer att göra allt för att skapa ett lämpligt framtida alternativ och inte sugas in i en virvel av misslyckanden. Naturligtvis är den moderna världen mångfaldig och beror på många faktorer, men denna avhandling bör bli en riktlinje för dem som vill ta ansvaret för att hantera vår ekonomi inför perestrojka och som är redo att göra allt för att vara på detta ansvar.

Ledning är ett seriöst arbete som kräver fullständigt engagemang.

Termen "chef" är ganska utbredd och används i relation till:

arrangören av specifika typer av arbete inom ramen för enskilda avdelningar eller programmålgrupper;

företagets chef som helhet eller dess underavdelningar (avdelningar, avdelningar, avdelningar);

ledaren i förhållande till underordnade;

administratör för alla ledningsnivåer som organiserar arbete, guidat av moderna metoder och så vidare.

Höga krav ställs på en chef på vilken nivå som helst.

Under de senaste åren, tack vare undersökningar av chefer som genomförts utomlands, var det möjligt att identifiera ett antal egenskaper som måste ha för att göra affärer inom affärs- och ledningsområdet.

Dom är:

1) Öppenhet och ett globalt förhållningssätt - en egenskap som indikerar vikten av en chef med en bred vision om problem som går utöver företagets mål. Denna egenskap hos en chef innebär att man övervinner en smal, teknokratisk förståelse av sina uppgifter, bildar en känsla av ansvar i honom inte bara för de ekonomiska, utan också för de sociala, miljömässiga, moraliska konsekvenserna av hans verksamhet.

2) Långsiktig framsynthet - motsätter sig vissa ledares blygsamhet, som de säger, gräver sig i aktuella problem och tappar ur sikte möjligheterna för organisationens utveckling i en förändrad marknadsmiljö, tekniska framsteg i upptäckten av nya energiresurser, etc.

3) Beslutsamhet - fasthet och mod att fatta beslut. En mycket viktig egenskap hos alla ledare. Eftersom bristen på beslutsamhet kan mod leda till att beslutet kommer att fattas sent eller inte tas alls, vilket kan påverka företaget negativt.

4) Hårt arbete och kontinuerlig studie är nödvändig i samband med ständig uppdatering, påfyllning av lagar, förordningar, med offentliggörande av förordningar, order, beslut från högre organisationer.

5) Förmågan att tydligt formulera mål är ett av sätten att öka människors motivation att arbeta. Denna kvalitet är främst resultatet av ledarens självförbättring.

6) Villighet att lyssna på andras åsikter, särskilt när dessa andra är underordnade. Samtidigt innebär en ledares demonstration av denna kvalitet i förhållande till vilken person som helst, inklusive en underordnad, tillfredsställelsen av ett viktigt socialt behov hos den senare - behovet av respekt.

7) Opartiskhet, ointresse, lojalitet. Ledarens opartiskhet är en viktig resurs för effektiviteten i organisationens personalpolitik.

8) Möjlighet att fullt ut utnyttja de anställdas förmågor genom korrekt placering och rättvisa sanktioner och skapa ett team med en harmonisk atmosfär i det. "En chefs kvalitet bör bedömas utifrån hur väl han kan organisera ett stort antal människor och hur effektivt han kan uppnå de bästa resultaten av var och en av dem och slå samman dem till en enda helhet." - A. Morita.

9) Och slutligen personlig charm och hälsa - in frisk person, med hela processen finns det fler chanser att se ut som en charmig person.

10) Möjlighet att använda din tid korrekt.

Du kan bara bli en bra specialist om du ständigt arbetar med dig själv, förbättrar dina färdigheter och är öppen för kontinuerligt förvärv av ny kunskap. Först då är det möjligt för ledningen att lyckas, men det finns alltid ett incitament att göra det. Det är trots allt för sådana anställda som arbetsgivare är redo att tävla och erbjuder de mest gynnsamma villkoren. förvaltning... Blake-Mouton Model 4 Kapitel 2. Grundläggande stilar förvaltning ... organisation... Liberal (medvetande) stil Liberal stil ...

Stil förvaltning (2)

Sammanfattning >> Management

... stilar förvaltning(genom deltagande av artister i dem) Auktoritär stil förvaltning har sorter: - diktatoriska stil (chef... och organisation arbetskraft). Utvärdera effektiviteten hos olika stilar förvaltning Prestandakriterier Stilar förvaltning Auktoritär...

Hantering på de mest olika områdena i mänskligt liv är en av de viktigaste funktionerna. Villkoren för en marknadsekonomi gav den särskild relevans. För korrekt hantering av människor måste organisationens chef välja en viss beteendestil. Detta är vad som måste visas i relationer med underordnade, vilket leder dem till deras avsedda mål. Med andra ord, för företagets normala funktion är närvaron av en eller annan chef för chefen nödvändig. Detta är huvudkarakteristiken för chefens prestation. toppklass... Rollen som chefens ledarstil kan inte betonas för mycket. När allt kommer omkring kommer företagets framgång, dynamiken i dess utveckling, medarbetarnas motivation, deras inställning till sina arbetsuppgifter, relationer i teamet och mycket mer att bero på honom.

Definition av konceptet

Vad betyder ordet "ledare"? Det är den som "leder i handen". Varje organisation bör ha en person som är ansvarig för att övervaka alla avdelningar som verkar i företaget. Denna typ av ansvar innebär övervakning av de anställdas handlingar. Detta är kärnan i varje ledares arbete.

Det högsta målet för en senior chef är att uppnå företagets mål. Ledaren gör detta arbete utan hjälp av sina underordnade. Och hans vanliga uppträdande mot laget borde motivera honom att arbeta. Detta är ledarens ledningsstil. Vad är rötterna av detta koncept?

Ordet "stil" är av grekiskt ursprung. Ursprungligen var detta namnet på en stav avsedd för skrivning på en vaxbräda. Något senare började ordet "stil" användas i en något annan betydelse. Det började indikera handskriftens art. Detsamma kan sägas om chefens ledningsstil. Det är en slags handstil i en chefschefs handlingar.

Ledarstilar i teamhantering kan vara olika. Men i allmänhet beror de på personens ledarskap och administrativa egenskaper i denna position. I processen för genomförande av arbetskraftsaktivitet, bildandet av en individuell typ av ledare, sker hans "handstil". Detta gör att vi kan säga att det är omöjligt att hitta två identiska chefer med samma stil. Ett sådant fenomen är individuellt, eftersom det bestäms av de specifika egenskaperna hos en viss person, vilket återspeglar hans särdrag i arbetet med personal.

Klassificering

Man tror att den lyckliga personen är den som gärna går till jobbet varje morgon. Och detta beror direkt på hans chef, på vilken chef som använder ledarstilen, på hans relationer med underordnade. Ledningsteorin uppmärksammade denna fråga i början av dess skapande, det vill säga för nästan hundra år sedan. Enligt de begrepp hon lade fram fanns det redan vid den tiden ett antal arbetsstilar och ledning av ledaren. Något senare började andra gå med dem. I detta avseende anser modern ledningsteori att det finns olika ledarstilar. Låt oss beskriva några av dem mer detaljerat.

Demokratisk

Denna ledarstil bygger på underordnadas deltagande i beslutsfattandet med en ansvarsfördelning mellan dem. Namnet på denna typ av chefsjobb kommer från latin. I den betyder demos "folkets styre". Ledarens demokratiska ledarstil anses vara den bästa idag. Baserat på data från den genomförda forskningen är den 1,5-2 gånger effektivare än alla andra kommunikationsmetoder mellan chefen och hans underordnade.

Om ledaren använder en demokratisk ledarstil, förlitar han sig på teamets initiativ. I det här fallet finns det en lika med och Aktivt deltagande alla anställda i processen att diskutera företagets mål.

Med en demokratisk ledarstil uppstår interaktion mellan ledaren och de underordnade. Samtidigt uppstår en känsla av ömsesidig förståelse och förtroende i teamet. Det bör dock noteras att önskan från högsta chefen att lyssna på företagets anställdas åsikt i vissa frågor inte sker eftersom han själv inte förstår någonting. Ledarens demokratiska ledarstil tyder på att en sådan chef inser att nya idéer uppstår under diskussionen av problem. De kommer säkert att påskynda processen att nå målet och förbättra kvaliteten på arbetet.

Om ledaren av alla ledningsformer och metoder har valt en demokratisk för sig själv, betyder det att han inte kommer att tvinga sin vilja på sina underordnade. Hur kommer han att agera i det här fallet? En sådan ledare föredrar att använda metoder för stimulering och övertalning. Han kommer att ta till sanktioner först när alla andra metoder är helt uttömda.

Ledarens demokratiska ledarstil är mest gynnsam ur synvinkel psykologisk påverkan... En sådan chef tar ett genuint intresse för anställda och uppmärksammar dem med hänsyn till deras behov. Sådana relationer har en positiv effekt på resultaten av teamets arbete, specialiteters aktivitet och initiativ. Människor får tillfredsställelse. eget arbete... De är också nöjda med sin position i laget. Anställdas sammanhållning och gynnsamma psykologiska förhållanden har en positiv inverkan på människors fysiska och psykiska hälsa.

Naturligtvis är ledarstilar och ledaregenskaper nära besläktade begrepp. Så, med en demokratisk karaktär av kommunikation med underordnade, bör chefen åtnjuta hög auktoritet med anställda. Han behöver också ha anmärkningsvärda organisatoriska, intellektuella och psykologiska och kommunikativa färdigheter. Annars blir implementeringen av denna stil ineffektiv. Demokratiskt ledarskap finns i två varianter. Låt oss överväga dem mer detaljerat.

Rådgivande stil

När du använder det löses de flesta problem som teamet står inför när de diskuteras allmänt. En ledare som använder en konsultativ stil i sina aktiviteter konsulterar ofta med sina underordnade utan att visa sin egen överlägsenhet. Det flyttar inte ansvaret till de anställda för de konsekvenser som kan uppstå till följd av fattade beslut.

Cheferna för den rådgivande typen av ledarskap använder i stor utsträckning tvåvägskommunikation med sina underordnade. De litar på sina anställda. Naturligtvis är det bara chefen som fattar de viktigaste besluten, men samtidigt ges specialister rätten att självständigt lösa specifika problem.

Deltagande stil

Detta är en annan form av demokratiskt ledarskap. Dess huvudsakliga idé är att involvera anställda inte bara i att fatta vissa beslut, utan också i att utöva kontroll över deras genomförande. I det här fallet litar chefen fullt ut på sina underordnade. Dessutom kan kommunikationen mellan dem beskrivas som öppen. Chefen beter sig på samma nivå som en av lagmedlemmarna. Samtidigt ges varje anställd rätt att fritt uttrycka sin egen uppfattning om en rad frågor utan att vara rädd för efterföljande negativa reaktioner. I detta fall delas ansvaret för misslyckanden i arbetet mellan chefen och underordnade. Denna stil låter dig skapa effektivt system arbetsmotivation. Detta gör det möjligt att framgångsrikt uppnå de mål som företaget står inför.

Liberal stil

Denna typ av ledarskap kallas också gratis. När allt kommer omkring antar han en tendens till nedlåtande, tolerans och kravlöshet. Den liberala ledarstilen kännetecknas av fullständig beslutsfrihet för de anställda. Samtidigt tar ledaren minimal del i denna process. Han tar bort sig från de funktioner som tilldelats honom att övervaka och kontrollera underordnadas verksamhet.

Vi kan säga att typerna av ledare och ledningsformer är nära besläktade. Så en liberal inställning i ett team tillåter en person som inte är tillräckligt kompetent och osäker på sin officiella position. En sådan ledare kan ta avgörande steg först efter att ha fått instruktioner från en överordnad. Han undviker på alla möjliga sätt ansvar när han får otillfredsställande resultat. Lösningen av viktiga frågor i företaget där en sådan chef arbetar sker ofta utan hans medverkan. För att befästa sin auktoritet betalar en liberal bara oförtjänta bonusar till sina underordnade och ger olika sorters fördelar.

Var kan en sådan riktning väljas bland alla befintliga ledningsformer hos ledaren? Både arbetsorganisationen och disciplinnivån i företaget måste vara den högsta. Detta är till exempel möjligt i partnerskap med kända advokater eller i författarförbundet, där alla anställda är engagerade i kreativa aktiviteter.

Ur psykologins synvinkel kan den liberala ledarstilen betraktas på två sätt. Allt beror på vilken typ av specialister som utför denna manual... En liknande stil kommer att få ett positivt resultat där teamet består av ansvarsfulla, disciplinerade, högkvalificerade medarbetare som kan prestera självständigt kreativt arbete... Ett sådant ledarskap kan också framgångsrikt genomföras om det finns kunniga assistenter i företaget.

Det finns också sådana kollektiv där underordnade kommanderar sin chef. De har rykte om sig helt enkelt ” en god man". Men det här kan inte vara länge. Om någon konfliktsituation missnöjda anställda slutar lyda. Detta leder till framväxten av en sammanlänkande stil, som leder till en minskning av arbetsdisciplinen, till utveckling av konflikter och andra negativa fenomen. Men i sådana fall drar sig chefen helt enkelt tillbaka från företagets angelägenheter. Det viktigaste för honom är att upprätthålla goda relationer med sina underordnade.

Auktoritär stil

Det uppfattas som en dominerande typ av ledarskap. Det bygger på chefens önskan att hävda sitt inflytande. Ledaren för en auktoritär ledningsstil ger endast en minimal mängd information till företagets anställda. Detta beror på hans misstro mot sina underordnade. En sådan ledare strävar efter att bli av med begåvade människor och starka arbetare. Det bästa i det här fallet är den som kan förstå sina tankar. Denna ledarstil skapar en atmosfär av intriger och skvaller på företaget. Samtidigt förblir arbetarnas oberoende det mest minimala. Underordnade försöker lösa alla nya problem med ledningen. Ingen kan ju föreställa sig hur myndigheterna kommer att reagera på den eller den situationen.

Ledaren för en auktoritär ledarstil är helt enkelt oförutsägbar. Folk tvekar att berätta om dåliga nyheter för honom. Som ett resultat lever en sådan chef i fullständigt förtroende för att allt blev precis som han förväntade sig. Anställda ställer inte frågor eller argumenterar, inte ens i de fall då de ser betydande fel i chefens beslut. Resultatet av en sådan högsta chefs verksamhet är att undertrycka initiativet från underordnade, vilket stör deras arbete.

I en auktoritär ledarstil är all makt koncentrerad i händerna på en person. Bara han kan på egen hand lösa alla frågor, bestämma underordnadas verksamhet och hindra dem från att fatta oberoende beslut. I det här fallet utför de anställda bara det de är beordrade till. Det är därför all information för dem minimeras. Ledaren för en auktoritär lagstyrningsstil kontrollerar noggrant sina underordnas verksamhet. En sådan chef har tillräckligt med makt i händerna för att tvinga arbetarna sin vilja.

I en sådan ledares ögon är en underordnad en person som äcklas av arbete och, om möjligt, undviker det. Detta blir orsaken till den anställdes ständiga tvång, kontroll över honom och genomförandet av straff. Underordnadas humör och känslor i detta fall beaktas inte. Ledaren har ett avstånd från sitt lag. Samtidigt vädjar autokraten specifikt till de lägsta behoven hos sina underordnade och tror att han är viktigast för dem.

Om vi ​​betraktar denna typ av ledarskap ur psykologins synvinkel, så är det den mest ogynnsamma. Trots allt uppfattar chefen i det här fallet inte den anställde som en person. Anställda undertrycks ständigt av kreativitet, vilket gör dem passiva. Människor utvecklar missnöje med sitt arbete och sin egen position i teamet. Det psykologiska klimatet på företaget blir också ogynnsamt. Intrig uppstår ofta i teamet och sycophants dyker upp. Detta ökar stressbelastningen på människor, vilket är skadligt för deras moraliska och fysiska hälsa.

Användningen av en auktoritär stil är endast effektiv under vissa omständigheter. Till exempel i stridsförhållanden, när nödsituationer, i armén och i kollektivet, där medvetenheten hos dess medlemmar är på den lägsta nivån. Den auktoritära ledarstilen har sina egna variationer. Låt oss överväga dem mer detaljerat.

Aggressiv stil

Ledaren som har antagit denna typ av personalledning tror att människor till sin natur mestadels är dumma och lata. Därför försöker de att inte arbeta. I detta avseende anser en sådan chef det vara sin plikt att tvinga anställda att fullgöra sina uppgifter. Han tillåter sig inte delaktighet och mjukhet.

Vad kan betyda det faktum att en person har valt exakt aggressiv bland alla ledningsformer? Ledarens personlighet i detta fall har speciella egenskaper. En sådan person är oförskämd. Han begränsar kontakten med underordnade och håller dem på avstånd. När man kommunicerar med anställda höjer en sådan chef ofta sin röst, kränker människor och gester aktivt.

Aggressivt formbar stil

Denna typ av ledarskap kännetecknas av dess selektivitet. En sådan chef visar aggression mot sina anställda och samtidigt hjälpsamhet och smidighet gentemot det högre ledningsorganet.

Egoistisk stil

Det verkar för en chef som har antagit denna typ av personalledning att han ensam vet och vet allt. Det är därför en sådan chef tar ansvaret för att enbart lösa frågor som rör teamets och produktionens aktiviteter. En sådan ledare tolererar inte sina underordnadas invändningar och är benägen till förhastade slutsatser, som inte alltid är korrekta.

Godhjärtad stil

Vid hjärtat av av denna typ förhållandet mellan ledaren och de underordnade ligger hos auktoritarism. Chefen ger dock fortfarande sina anställda möjlighet att delta i att fatta vissa beslut, samtidigt som deras verksamhet begränsas. Resultaten av lagets arbete, tillsammans med straffsystemet, som intar en dominerande ställning, utvärderas också med några belöningar.

Till sist

Den individuella ledarstilen för en ledare kan vara mycket annorlunda. Dessutom kan alla dess typer, som anges ovan, helt enkelt inte hittas i sin rena form. Här kan endast övervägande av vissa egenskaper äga rum.

Det är därför definitionen bättre stil manualer är inte lätta att ge. En högre chef behöver känna till ovanstående klassificering och kunna tillämpa var och en av kategorierna av personalledning, beroende på situationen och tillgängligheten för en specifik uppgift. Detta är faktiskt en verklig ledares konst.