Vilken lön kan levereras till en kontraktschef på en skola i bemanningstabellen, utifrån vilken beräkning?

Svar

Sök i text

Verkande

OM GODKÄNNANDE AV EXEMPELFÖRORDNINGEN

OM GODKÄNNANDE AV EN EXEMPELFÖRORDNING OM ERSÄTTNINGAR TILL ANSTÄLLDA FÖR EN BUDGETINSTITUTION, FÖR DET AVSLUTAR FÖR REGLERING AV KONTRAKTSYSTEMET I FÖRHANDLING AV VORONEZH -REGIONEN

AVDELNING FÖR REGLERING AV KONTRAKTSYSTEMET I VORONEZH -REGIONENS INKÖPNINGSSFÄR

BESTÄLLA

OM GODKÄNNANDE AV EN EXEMPELFÖRORDNING OM ERSÄTTNINGAR TILL ANSTÄLLDA FÖR EN BUDGETINSTITUTION, FÖR DET AVSLUTAR FÖR REGLERING AV KONTRAKTSYSTEMET I FÖRHANDLING AV VORONEZH -REGIONEN

I enlighet med ordern:

1. Godkänna de bifogade modellreglerna för ersättning till anställda vid en budgetinstitution, för vilken avdelningen för reglering av avtalssystemet inom upphandlingssektorn Voronezh -regionen grundarens funktioner och befogenheter utförs.

2. Till chefen för BU VO "Agency offentlig upphandling Voronezh -regionen "(Pekshev A.Yu.) inom en månad från dagen för denna order, utveckla en förordning om ersättning till anställda i BU VO" State Procurement Agency of Voronezh Region "och enas med avdelningen för reglering av avtalsenliga System för inköp av Voronezh -regionen.

3. Jag förbehåller mig kontrollen över genomförandet av denna order.

Avdelningschef
E. N. GONCHAROV

PROGRAMMERANDE FÖRORDNINGAR OM ERSÄTTNINGAR TILL ANSTÄLLDA I EN BUDGETINSTITUTION I HÄNDOM SOM AVDELNINGEN FÖR REGLERING AV KONTRAKTSYSTEMET I UPPHANDELSSFÄREN I VORONEZH -REGIONEN ÄR FULLFÖLJAD OCH FULLFÖLJAD

Godkänd av
på order av
tillsynsavdelning
kontraktsystem på fältet
inköp av Voronezh -regionen
från 05/12/2016 N 100 o/n

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Denna ungefärliga förordning om ersättning till anställda vid en budgetinstitution, för vilken avdelningen för reglering av avtalssystemet inom upphandlingsområdet i Voronezh -regionen utför grundarens funktioner och befogenheter (nedan kallad förordningen), var utvecklat i enlighet med resolutionen från administrationen i Voronezh -regionen daterad 01.12.2008 N 1044 "Om införande av nya system för ersättning för anställda vid statliga institutioner i Voronezh -regionen".

Förordningen utvecklades för att skapa enhetliga tillvägagångssätt för regleringen av löner för anställda vid en budgetinstitution (nedan kallad institutionen), för vilken avdelningen för reglering av avtalssystemet inom upphandlingsområdet i Voronezh -regionen (nedan kallad förvaltning, arbetsresultat, förbättrad förvaltning av ekonomiska, materiella och mänskliga resurser.

Förteckningen och villkoren för betalning av kompenserande karaktär.

Listan och villkoren för genomförandet av incitamentsbetalningar;

Ersättningsvillkor för chefer, deras ställföreträdare och revisorer för institutioner;

Andra frågor om ersättning.

1.3. Ersättningssystemet för anställda vid institutionen upprättas med beaktande av:

a) en enda taxa kvalifikationshandbok arbetare och yrken av arbetare, en enhetlig referensbok för kvalifikationer över befattningar för chefer, specialister och anställda eller professionella standarder;

b) statliga garantier för arbetsersättning;

c) En förteckning över olika typer av ersättningar.

d) En lista över typer av incitamentsbetalningar.

f) yttranden från det representativa arbetstagarorganet.

1.4. Lönefonden för anställda vid institutionen bildas för ett kalenderår baserat på subventionens storlek på institutionens föreskrivna sätt från regionbudgeten och medel från inkomstgenererande verksamhet.

1.5. För att säkerställa differentiering av ersättningar för huvudpersonal och annan personal, optimera kostnaderna för institutionens administrativa, ledande och extra personal, fastställs följande förhållanden:

Andelen av ersättningar till anställda i administrativ, ledande och hjälppersonell i institutionens lönefond bör inte överstiga 40%;

Den maximala nivån på förhållandet mellan genomsnittslönen för chefen för institutionen och medellönen för institutionens anställda fastställs med en faktor upp till 5.

Bestämning av genomsnittslönens storlek utförs i enlighet med den metod som används för att fastställa genomsnittslönen för anställda i syfte att statistisk observation godkänd förbundsorgan verkställande makt, som utför utvecklingsfunktionerna allmän ordning och lagreglering inom den officiella statistiken.

Vid bestämning av förhållandet beaktas lönen för chefen och anställda vid institutionen, som bildas från alla källor finansiell säkerhet och beräknas för ett kalenderår.

Institutionens huvudpersonal inkluderar anställda som direkt tillhandahåller tjänster (utför arbete) som syftar till att uppnå målen för institutionens verksamhet som stadgan bestämmer, liksom deras närmaste handledare. Förteckningen över befattningar för anställda vid institutionen, hänförlig till huvudpersonal, finns i bilaga nr 1 till föreskrifterna.

Hjälppersonal vid en institution - anställda vid en institution som skapar förutsättningar för tillhandahållande av tjänster (utförande av arbete) som syftar till att uppnå målen för institutionens verksamhet som bestäms av stadgan. I denna kategori ingår föraren, gårdschefen.

Institutionens administrativa och ledande personal - anställda vid institutionen som är engagerade i ledningen (organisationen) av tillhandahållandet av tjänster (utförande av arbete), samt anställda vid institutionen som utför administrativa funktioner nödvändiga för att säkerställa institutionens verksamhet. Administrativ och ledande personal inkluderar chefen, biträdande chefer, Kamrer, en revisor-ekonom.

1.6. Lönen för en anställd inkluderar en lön (officiell lön), höjningskoefficienter till löner, kompensation, incitamentsbetalningar och, inom ramen för budgetanslagen, är inte begränsad till maximibelopp.

Månadslönen för en anställd som har fullbordat arbetstiden under denna period och uppfyllt arbetsnormerna ( arbetsuppgifter), kan inte vara lägre än minimilönen som fastställs i gällande lagstiftning.

1.7. Ersättningsvillkoren, inklusive lönens storlek (officiell lön) för den anställde, incitamentsbetalningar (permanent), ersättningar, är obligatoriska för att inkluderas i arbetskontrakt.

1.8. För att utföra arbetet med att fastställa mängden kompensations- och incitamentpåslag skapas en permanent taxiprovision (tillägg nr 2 till förordningarna) på order av institutionens chef.

1.9. Ersättningar till deltids- och deltidsarbetare görs i proportion till arbetade timmar. Bestämning av storlek och beräkning av löner för huvudpositionen och för den tjänst som hålls på deltid utförs separat för var och en av positionerna.

1.10. På institutioner i fallet produktionsbehov sammanfattad redovisning av arbetstiden kan upprättas. Den sammanfattade redovisningen av arbetstiden fastställs av institutionens lokala regleringsakt.

1.11. Lönen för anställda vid institutioner (exklusive bonusar och andra incitamentsbetalningar) när ersättningssystemet ändras kan inte vara lägre än lönerna (exklusive bonusar och andra incitamentsbetalningar) som betalas ut till anställda innan det ändras, förutsatt att arbetsvolymen (tjänsteman) bibehålls de anställdas arbetsuppgifter och deras arbete med samma kvalifikationer.

1.12. Personer som inte har särskild utbildning eller yrkeserfarenhet som fastställs genom kvalifikationskraven, men har tillräcklig praktisk erfarenhet och utföra dem effektivt och fullt ut arbetsuppgifter, genom rekommendation intygskommission institutioner kan, på exceptionell basis, tillsättas till relevanta befattningar på samma sätt som personer med Special träning och arbetslivserfarenhet.

1.13. I institutioner, med beaktande av dessa föreskrifter, i enlighet med federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen, lagar och andra reglerande rättsakter i Voronezh -regionen godkänner förordningen om ersättning till anställda vid institutionen och håller med avdelningen.

Institutionens bemanningstabell godkänns enligt institutionens ordning, samordnas med ledningen och omfattar alla anställdas positioner, yrken som arbetstagare vid institutionen.

1.14. För att utföra arbete i samband med den tillfälliga utbyggnaden av tjänstemängden som tillhandahålls av institutionen har institutionen rätt att, utöver anställda som innehar befattningar (yrken) som tillhandahålls av personalbordet, anställa andra anställda på villkor av en visstidsanställningsavtal på bekostnad av medel som erhållits från inkomstgenererande verksamhet.

1.15. Institutionernas chefer ansvarar för en korrekt och korrekt bestämning av löntagarnas storlek i enlighet med gällande lagstiftning.

2. Grundläggande villkor för ersättning till anställda vid institutioner

2.1. Lönerna för anställda vid institutionen fastställs av institutionens chef baserat på kraven på yrkesutbildning och den kvalifikationsnivå som är nödvändig för genomförandet av relevant yrkesverksamhet(PKG), med hänsyn tagen till komplexiteten och volymen av det utförda arbetet.

2.2. Rekommenderad minimimått Lönerna för anställda vid institutioner som innehar branschövergripande befattningar (Order från Rysslands ministerium för hälsa och social utveckling från 2005-05-29 N 247n) anges i tillägg N 3 till dessa föreskrifter.

De rekommenderade minimilönerna för befattningar som inte ingår i PSC, godkända av Rysslands ministerium för hälsa och social utveckling den 29/05/2008 N 247n, fastställs i tillägg N 4 till dessa föreskrifter.

2.3. De rekommenderade minimilönerna för arbetstagarnas yrken i enlighet med Rysslands ministerium för hälsa och social utveckling från 2005-05-29 N 248n finns i bilaga N 5 till dessa föreskrifter.

Den personliga multipliceringskoefficienten fastställs genom beslutet från den permanenta ratingkommission som skapas i institutet, i enlighet med ordningen för institutionens chef personligen i förhållande till en viss anställd, med beaktande av hans nivå yrkesutbildning, komplexiteten och betydelsen av det utförda arbetet, graden av oberoende, tjänstgöringstid i institutionen, ansvar vid utförandet av tilldelade uppgifter och andra faktorer.

Den personliga multiplikatorn är inställd på viss period tid under motsvarande kalenderår. Betalningsbeloppet bestäms genom att multiplicera medarbetarens lön med en multiplikationsfaktor. Användningen av en personlig multipliceringskoefficient bildar inte en ny lön och beaktas inte vid fastställandet av incitament och ersättningar till en anställd.

Beslutet att införa en personlig multipliceringskoefficient fattas med beaktande av tillhandahållandet av den angivna betalningen finansiella resurser enligt fastställd ordning.

2.5. Till de officiella lönerna för anställda vid institutioner som ersätter de anställdas positioner kan ökande koefficienter fastställas i följande kategorier:

Betalning för en akademisk examen och (eller) hedersbeteckning görs endast för huvudjobbet, förutsatt att titeln och akademisk examen motsvarar profilen för det arbete (specialitet) som utförs.

Om arbetstagaren har mer än en hedersbeteckning tillämpas nämnda koefficient på en av grunderna.

Koefficienten för en hedersbeteckning fastställs från den dag då hedersbeteckningen tilldelas, men inte tidigare än anställningsdagen.

Den ökande koefficienten för en akademisk examen, akademisk titel och (eller) hedersbeteckning till lönen för tjänsten är fastställd för den anställde till den officiella lönen och tas inte med i beräkningen vid beräkning av ersättning och incitamentsbetalningar.

2.6. Med hänsyn till arbetsförhållandena kan anställda vid institutioner få fastställda ersättningar av ersättningskaraktär enligt avsnitt 4 i denna förordning.

2.7. Anställda vid institutioner kan få bonusar och andra incitamentsbetalningar som avses i avsnitt 5 i dessa föreskrifter.

2.8. Storleken på multiplikationskoefficienterna, inklusive person-, ersättnings- och incitamentsbetalningar, fastställs inom den lönefond som bildas för kalenderåret.

3. Ersättningsvillkor för institutionschefer, deras suppleanter, revisorer

3.1. Lönen för institutchefer, deras suppleanter och revisorer består av en officiell lön, ersättning och incitamentsbetalningar.

3.2. Villkoren för ersättning till institutionernas chefer fastställs i arbetskontrakt som ingås på grundval av en standardform för ett anställningsavtal med chefen för en statlig (kommunal) institution, godkänd av dekretet från Ryska federationens regering av 12.04 .2013 N 329 "Om standardformen för ett anställningsavtal med chefen för en statlig (kommunal) institution" ...

3.3. Storleken på de officiella lönerna för institutionernas chefer bestäms av arbetskontrakt beroende på arbetets komplexitet, inklusive att ta hänsyn till ledningens omfattning och egenskaperna hos verksamheten och institutionens betydelse.

3.4. Lönerna för biträdande chefer, revisorer för institutioner är 10-30% lägre än chefens löner.

3.5. Ökande koefficienter kan fastställas för lönerna för institutchefer, deras suppleanter, revisorer i enlighet med punkt 2.5 i dessa föreskrifter.

3.6. Ökande koefficienter för chefernas lön fastställs genom ett anställningsavtal. Ökande koefficienter för lönerna för biträdande chefer och revisorer fastställs på order av institutionens chef.

Betalningens storlek enligt den ökande koefficienten till lönen bestäms genom att multiplicera storleken på den officiella lönen med den ökande koefficienten.

Tillämpningen av en ökande koefficient på lönen för tjänsten utgör ingen ny lön och beaktas inte vid beräkning av ersättning och andra incitamentsbetalningar.

Multiplikatorbetalningarna är incitament.

3.7. Institutionernas chefer, deras suppleanter och revisorer kan upprättas kompenserande betalningar i enlighet med avsnitt 4 i dessa föreskrifter.

3.8. Institutionschefer, deras ställföreträdare och institutschefer, med beaktande av tillhandahållande av ekonomiska resurser, kan fastställas incitamentsbetalningar enligt 5 § i dessa föreskrifter.

3.9. Bonusar till institutionernas chefer utförs baserat på resultaten av bedömningen av resultaten av institutionernas arbete för motsvarande rapporteringsperiod, med beaktande av att målindikatorerna för effektiviteten i institutionernas verksamhet, den personliga chefens bidrag till genomförandet av de viktigaste uppgifterna och funktionerna som definieras av institutionens stadga.

Målindikatorer för effektiviteten i institutionernas verksamhet och kriterier för att bedöma effektiviteten hos institutionernas chefer fastställs genom en ledningsorder.

Utbetalning av bonusar till chefer sker på grundval av en förvaltningsorder.

4. Ersättande betalningar

4.1. I enlighet med den godkända listan över typer av ersättningar i statliga myndigheter Voronezh -regionens anställda vid institutioner kan få följande ersättningsbetalningar:

Betalningar till anställda som arbetar med skadliga och (eller) skadliga farliga förhållanden arbetskraft;

Betalningar för arbete under förhållanden som avviker från normala (vid utförande av arbete av olika kvalifikationer, kombination av yrken (tjänster), övertidsarbete, arbete på natten och vid utförande av arbete under andra förhållanden som avviker från det normala).

Ersättningar av kompenserande karaktär fastställs till anställdas löner (officiella löner), om inte annat anges i federal och regional lagstiftning.

Chefen vidtar åtgärder för att genomföra särskild bedömning arbetsvillkor för att utveckla och genomföra ett åtgärdsprogram för att säkerställa trygg miljö och arbetskydd.

4.2. Betalningar till anställda som arbetar med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden fastställs i enlighet med artikel 147.

4.3. Betalningar för arbete under förhållanden som avviker från normala (vid utförande av arbete av olika kvalifikationer, kombination av yrken (tjänster), övertidsarbete, arbete på natten och vid utförande av arbete under andra förhållanden som avviker från normala) fastställs med beaktande av artikel 149 i arbetslagen Ryska federationen.

4.3.1. En extra betalning för att kombinera yrken (positioner) upprättas för en anställd när han kombinerar yrken (positioner). Tilläggsbetalningens storlek och den period för vilken den fastställs bestäms efter överenskommelse mellan anställningsavtalets parter, med hänsyn tagen till innehållet och (eller) mängden tilläggsarbete.

4.3.2. Tilläggsbetalningen för utbyggnad av serviceområden fastställs för den anställde när serviceområdena utökas. Tilläggsbetalningens storlek och den period för vilken den fastställs bestäms efter överenskommelse mellan anställningsavtalets parter, med hänsyn tagen till innehållet och (eller) mängden tilläggsarbete.

4.3.3. En extra betalning för en höjning av arbetsvolymen eller utförandet av arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd utan befrielse från arbete som anges i anställningsavtalet fastställs för den anställde vid en ökning av mängden arbete som fastställts för honom eller pålagan av en tillfälligt frånvarande anställd på honom utan befrielse från arbete som anges i anställningsavtalet. Tilläggsbetalningens storlek och den period för vilken den fastställs bestäms efter överenskommelse mellan anställningsavtalets parter, med hänsyn tagen till innehållet och (eller) mängden tilläggsarbete.

4.3.4. En extra betalning för arbete på natten görs till anställda för varje timmes arbete på natten.

Natten anses vara från 22:00 till 06:00.

Beräkningen av tilläggsbetalningen för en timmes arbete på natten bestäms genom att dividera lön (officiell lön) för den anställde med det genomsnittliga månatliga antalet arbetstimmar i motsvarande kalenderår beroende på varaktighet arbetsvecka ställs till medarbetaren.

4.3.5. Tillägg för arbete på helger och arbetsdagar högtider gjord till anställda som var inblandade i arbetet på helger och helgdagar utan arbete.

Beloppet för tillägget är:

med minst en enda dags- eller timpris (del av lönen (officiell lön) per dag eller arbetstimme) som överstiger lönen (officiell lön), om arbete på en helg eller en semester utan arbete utförs inom den månatliga normen för arbetstid och med minst dubbelt dags- eller timpris (del av lönen (officiell lön) per dag eller arbetstimme) som överstiger lönen (officiell lön), om arbetet var utförs över den månatliga normen för arbetstid.

4.3.6. Ökad lön övertidsarbete för de två första arbetstimmarna, minst en och en halv storlek, för de kommande timmarna - dubbel storlek i enlighet med artikel 152 i Ryska federationens arbetslag.

4.4. Vid beräkning av ersättningar av kompenserande karaktär enligt punkt 4.3 i denna förordning, vid användning av timtaxan (dag), bestäms den senare genom att dividera lönen (officiell lön) med det genomsnittliga månatliga antalet arbetstimmar ( dagar) per år, beroende på den fastställda arbetstiden för arbetstagare i denna kategori.

5. Incitamentsbetalningar

5.1. För att stimulera ett högkvalitativt arbetsresultat och belöna anställda för arbete som utförs på institutioner, med beaktande av tillhandahållande av ekonomiska resurser, kan följande incitamentsbetalningar fastställas:

Betalningar för intensitet och hög prestanda;

Betalningar för tjänstens längd, tjänstgöringens längd;

Incitamentsbetalningar, storlek och villkor för deras genomförande fastställs av lokala föreskrifter, kollektivavtal, avtal.

Skälen för att fastställa incitamentsbetalningar till anställda vid institutioner kan vara:

Medarbetarens framgångsrika och samvetsgranna utförande av sina uppgifter under den relevanta perioden;

Initiativ, kreativitet och tillämpning i arbetet moderna former och metoder för arbetsorganisation;

Utförande av det tilldelade arbetet relaterat till tillhandahållandet av arbetsflödet;

Deltagande i utförandet av särskilt viktiga arbeten och evenemang;

Tidigt och högkvalitativt arbete och höga prestationer i arbetet;

Framgångsrikt genomförande av de planerade indikatorerna för institutionens lagstadgade verksamhet;

Höga prestationer inom arbetskraft i slutet av året;

Aktivt deltagande i metodarbete (konferenser, seminarier, metodologiska och vetenskapligt-metodiska föreningar);

Organisation och arrangemang av evenemang som ökar institutionens auktoritet och image;

Hög nivå av att utföra disciplin;

Ett speciellt arbetssätt för att säkerställa problemfri, problemfri och oavbruten drift av institutionens tekniska och ekonomiska och operativa livsstödssystem.

Incitamentsbetalningar görs genom beslut av institutionernas chefer inom ramen för subventioner som mottagits för att fullgöra en statlig uppgift, liksom på bekostnad av medel från inkomstbringande verksamhet som institutionen riktar sig till att betala anställda för motsvarande budgetår .

Bonusar för anställda vid institutioner utförs på grundval av bestämmelsen om bonusar som godkänts av den lokala regleringsakten för ett visst institut, förutsatt att finansiella resurser tillhandahålls.

Beslutet om införandet av varje specifik incitamentsbetalning fattas av institutionens chef, namn och villkor för dess betalning ingår i bestämmelsen om bonus till anställda vid institutionen.

Perioden för vilken bonusen betalas ut anges i förordningen om bonus till anställda vid institutionen. På en institution kan flera bonusar införas samtidigt för olika perioder - baserat på resultat av arbete under en månad, kvartal, sex månader, 9 månader, ett år, samt bonusar för exemplarisk kvalitet på utfört arbete, för prestationen av särskilt viktigt och ansvarsfullt arbete, för intensitet och höga resultat av arbete etc.

5.2. Bonusbetalningar baserat på arbetets resultat:

Bonusbetalningar baserade på resultatet av arbetet för perioden (månad, kvartal, halvår, 9 månader, år) betalas för att belöna anställda för övergripande resultat arbete baserat på resultaten av att bedöma uppfyllandet av de godkända kriterierna och prestationsindikatorerna för varje anställd på institutionen.

Bonusens specifika belopp bestäms i enlighet med den anställdes personliga bidrag till uppnåendet av institutionens målprestationsindikatorer, funktionella uppgifter och andra indikatorer som godkänts i bonusreglerna. Om kriterierna för bedömning av verksamhetens effektivitet är olika för olika kategorier av arbetstagare är det lämpligt att gruppera dem i separata underavsnitt.

Utbetalning av bonusar baserade på resultatet av arbetet för perioden görs för de faktiska arbetade timmarna, som inte inkluderar:

Vistas på nästa huvud- eller extra semester;

Tid för arbetsoförmåga;

Andra perioder då medarbetaren faktiskt inte arbetade, men snittlönen kvarstod för honom.

Bonusen betalas ut inom den lönefond som godkänts av institutionen för det aktuella räkenskapsåret, baserat på ordningen för institutionens chef. Bonusutbetalningar sätts både i absoluta tal och i procent av lönen; de är inte begränsade till maximibelopp.

När du fattar ett beslut om bonusar till en anställd baserat på arbetets resultat under en period, förekomsten av disciplinära åtgärder och (eller) brott mot de interna arbetsföreskrifterna.

5.3. Betalningar för intensitet och hög prestanda kan betalas till anställda regelbundet och i ett engångsbelopp.

Vid tilldelning av betalningar för intensitet och hög prestanda beaktas följande:

Intensiteten och intensiteten i arbetet relaterad till detaljerna i kontingenten;

Organisation och genomförande av evenemang som syftar till att öka institutionens auktoritet och image;

Resultaten av genomförandet av särskilt viktigt och viktigt arbete.

Det specifika beloppet för incitamentsbetalningar för arbetskraftsintensitet och höga resultat fastställs på order av institutionens chef:

Chefer för institutionens strukturella avdelningar och andra anställda underordnade institutionens biträdande chef - på förslag av institutionens biträdande chef;

Resten av anställda vid institutionen, engagerade i genomförandet av den lagstadgade verksamheten och de funktioner som tilldelats dem, - på förslag av chefen för motsvarande strukturella enhet.

Betalningar för intensitet och hög prestanda kan fastställas av en permanent tariffprovision för upp till 1 år.

Betalningar för utförandet av särskilt viktigt och brådskande arbete utförs åt gången baserat på resultaten av särskilt viktigt och brådskande arbete för att belöna anställda för effektivitet och högkvalitativa arbetsresultat.

Betalningar för intensitet och hög prestanda utförs inom den lönefond som godkänts av institutionen för motsvarande räkenskapsår, baserat på ordningen för institutets chef. Betalningar kan sättas både i absoluta tal och i procent av lönen; de är inte begränsade till maximibelopp.

5.4. Betalningar för kvaliteten på utfört arbete kan betalas till anställda i ett engångsbelopp, förutsatt att ekonomiska resurser tillhandahålls.

Typerna och beloppen av incitamentsbetalningar för kvaliteten på det utförda arbetet fastställs genom en juridisk ledning.

Det rekommenderade betalningsbeloppet för löptiden för kontinuerligt arbete, tjänstgöringstid för anställda vid institutioner bestäms som en procentandel av lönen (officiell lön), beroende på den totala tjänstgöringstiden i följande belopp:

Tjänstlängden, som ger rätt att få en månatlig betalning för tjänstens längd, inkluderar:

Arbetsperioder och (eller) annan verksamhet som föreskrivs i artikel 11 i den federala lagen av 28.11.2013 N 400-FZ "Om försäkringspensioner";

Tidpunkten för militärtjänstgöring genom värnplikt.

Huvuddokumentet för att bestämma tjänstgöringstiden, som ger rätt att få en månatlig betalning för tjänstgöringens längd, tjänstgöringens längd, är arbetsboken.

Resultaten av beräkningen av erfarenheten registreras i protokollet från taxeringskommissionens möte.

Protokollet från kommissionens möte är grunden för utarbetandet av ett utkast till order om fastställande av betalningar till arbetstagaren för tjänstgöringstid, tjänstgöringstid.

Öka storleken tilldelas den anställde månadsbetalning för tjänstgöringstiden, tjänstgöringstid görs om arbetstagaren har arbetserfarenhet, vilket ger rätt att få den angivna betalningen med ett högre belopp, från nästa dag efter det datum från vilken denna rättighet uppkommer för den anställde.

6. Andra frågor om ersättning

6.1. I händelse av försenad betalning av löner till anställda och andra kränkningar av löner, ansvarar institutionens chef i enlighet med Ryska federationens lagstiftning.

6.2. Om det finns besparingar i lönekassen på institutionen kan anställda vid institutionen och chefen för institutionen få materiellt stöd för årlig betald ledighet, samt vid särskilda fall:

I samband med årsdagar (50, 55 och 60 år);

I samband med ett barns födelse;

Vid nära släktingar (make, make, barn, föräldrar, adoptivbarn, adoptivföräldrar, syskon)

Vid särskilt behov (dyr behandling, inköp av dyra mediciner och så vidare.).

Villkoren för utbetalning av materiellt bistånd fastställs av institutionens lokala bestämmelser.

Beslutet om tillhandahållande av materiellt bistånd och dess specifika belopp fattas av institutionens chef på grundval av en skriftlig ansökan från den anställde. Beslutet om tillhandahållande av materiellt bistånd och dess specifika belopp till institutionens chef fattas av avdelningschefen på grundval av en skriftlig ansökan från institutionens chef.

6.3. På bekostnad av besparingar på lönekassen kan anställda på institutionen få betalt engångspris till professionella och allmänna helgdagar... Bonusbetalningar betalas från de medel som erhålls från inkomstgenererande verksamhet som syftar till ytterligare incitament för anställda vid institutionen, samt genom att spara lönefonden, som bildas genom subventioner från den regionala budgeten som ges till institutionen för att fullgöra statens uppdrag för grundare. Premiebeloppet bestäms av institutionens chef, med beaktande av säkerheten för dessa betalningar med finansiella resurser. Prisbeloppet för institutionens chef bestäms av avdelningschefen. Betalningar sätts både i absoluta tal och i procent av lönen; de är inte begränsade till maximibelopp.

6.4. Institutionens chef ansvarar för överutgifterna för lönefonden.

Bilaga N 1. Förteckning över de anställdas tjänster som tillskrivs huvudpersonalen

Bilaga N 1
till ungefärlig position
om ersättning till anställda vid en budgetinstitution,
för vilken tillsynsmyndigheten
kontraktsystem vid upphandling av Voronezh
regionen fyller grundarens funktioner och befogenheter

Förteckningen över anställningar som tillskrivs huvudpersonal

1. Avdelningschef;

2. Biträdande avdelningschef;

3. Chefsspecialist;

4. Specialist;

5. HR -specialist;

6. Ledande jurist;

7. Juridisk rådgivare.

Bilaga N 2. Ordningen för anställda vid institutioner

Bilaga N 2
till ungefärlig position
om ersättning till anställda vid en budgetinstitution,
för vilken tillsynsmyndigheten
kontraktsystem vid upphandling av Voronezh
regionen fyller grundarens funktioner och befogenheter

Arbetsordningen för tariffering av anställda vid institutioner

1. För att utföra arbetet med att fastställa mängden kompensations- och incitamentstillägg, skapas på beställning av institutionens chef en permanent kreditvärderingskommission bestående av chefen och (eller) biträdande chefen, huvudrevisor, anställd som arbetar med personalfrågor , liksom andra personer som är involverade av institutionens chef i detta arbete. Institutionens chef eller hans ställföreträdare är tariffkommissionens ordförande.

2. Tariffkommissionen styrs i sitt arbete av de nuvarande villkoren för ersättning till relevanta anställda och andra bestämmelser. Resultaten av kommissionens arbete återspeglas i tarifflistorna. Dessutom kan bedömningskommissionen vid behov formalisera resultaten av sitt arbete med ett protokoll eller annat dokument.

3. Tarifflistor upprättas:

För anställda vid institutionen - en taxalista i formuläret i enlighet med tillägg nr 1 till detta förfarande (nedan - tarifflistan över anställda);

För biträdande chefer och revisorer - en tarifflista i formuläret i enlighet med tillägg nr 2 till detta förfarande.

De tarifflistor som anges i detta stycke sammanställs årligen från och med den 1 januari och undertecknas av alla medlemmar i institutionens tariffkommission.

Under året kan tillägg och (eller) ändringar göras i tarifflistorna, enligt oplanerade möten i tariffkommissionen, som hålls i enlighet med lokala föreskrifter institutioner.

4. Tulllistan över anställda fylls i av personalkategorier för varje tjänst (yrke) i varje strukturell enhet i institutionen i en sekvens som motsvarar strukturen i institutionens bemanningstabell, med undantag för tjänsterna på institutionens chef, hans suppleanter och huvudbokföraren.

5. Kolumn 3 "Namnet på den yrkesmässiga kvalifikationsgruppen" i tarifflistan över anställda anger den yrkesmässiga kvalifikationsgruppen för arbetstagares yrken och anställningar för anställda vid institutionen, vilket inkluderar arbetstagarens yrke eller anställningsställning.

6. Kolumn 4 "Nivån på den yrkesmässiga kvalifikationsgruppen" i tarifflistan över anställda ska ange det värde som motsvarar numret på den yrkesmässiga kvalifikationsgrupp som arbetarens yrke tilldelas, en anställds position.

7. Kolumn 5 "Kvalifikationsnivån för den yrkesmässiga kvalifikationsgruppen" i tarifflistan över anställda ska ange det värde som motsvarar antalet kvalifikationsnivåer för den yrkesmässiga kvalifikationsgruppen till vilken arbetstagarens yrke eller arbetstagarens position är tilldelas.

Om yrkeskompetensen inte är strukturerad av kvalifikationsnivåer, sedan läggs en streck i kolumn 5.

8. Kolumn 6 "Lön (officiell lön)" i tarifflistan över anställda anger det lönebelopp som fastställs i föreskrifterna för motsvarande kvalifikationsnivå för motsvarande yrkeskvalifikationsgrupp.

9. I kolumn 9 i tarifflistan över anställda fastställs koefficienten för ytterligare betalningar till anställda som arbetar med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden i enlighet med artikel 147 i Ryska federationens arbetslag.

10. Kolumn 12 anger "Ersättningsgraden för intensitet och hög prestanda" i tarifflistan över anställda, vilket innebär betalningar regelbundet under hela året.

11. Kolumn 15 "Tilläggskoefficient för tjänstgöringstid, tjänstgöringstid" i tarifflistan över anställda ska ange värdet på den angivna koefficienten.

Om tjänstgöringstiden, som ger rätt att betala bonus för tjänstgöringstid, löpande arbete, ändras för en anställd under det kommande året, bör bonuskoefficienten för tjänstgöringstid anges i två rader : på dagen för att fylla i tarifflistan över anställda och på datumet för ändring av tjänstgöringstiden, som anges i kolumnen " ytterligare information".

12. Kolumnerna 6, 18, 19, 21 i tarifflistan över anställda fylls i i enlighet med avsnitt 2 i föreskrifterna.

13. Kolumn 23 "Ytterligare information" i tarifflistan över anställda ska innehålla information om tillgången på en akademisk examen, en hedersbeteckning och annan information.

14. Lediga positioner återspeglas i de strukturella avdelningar där de finns.

I tarifflistorna över anställda beräknas månadslönekassen enligt lediga platser baserat på genomsnittslönerna (officiella löner) och den genomsnittliga storleken på anciennitetstillägg, varaktigheten av det kontinuerliga arbetet i de relevanta tjänsterna (arbetstagaryrken).

15. I form av tarifflistan över anställda ska följande inte återspeglas:

Betalningar för arbete under onormala förhållanden;

Betalningar för kvaliteten på utfört arbete;

Bonusutbetalningar baserat på arbetets resultat.

Bilaga N 1. TARIFIKATIONSFÖRTECKNING ÖVER MEDARBETARE

Bilaga N 1
att beställa
arbete med att genomföra taxering
anställda vid institutionen

_______________________________________
Namn på institution

från och med 01.01.20__

Bilaga N 2. TARIFIKATIONSLISTA över biträdande chefer, huvudbokförare

Bilaga N 2
att beställa
arbete med att genomföra taxering
anställda vid institutionen

______________________________________________
Namn på institution

från och med 01.01.20__

Bilaga N 3. Rekommenderade minimilöner för specialister och anställda

Bilaga N 3
till ungefärlig position
om ersättning till anställda vid en budgetinstitution,
för vilken tillsynsmyndigheten
kontraktsystem vid upphandling av Voronezh
regionen fyller grundarens funktioner och befogenheter

________________

<*>Den officiella lönen för biträdande avdelningschefen är 5-10% lägre än avdelningschefens officiella lön.

Bilaga N 4. Rekommenderad minimilön för arbetstagare som inte tillhör yrkeskompetensgrupper

Bilaga N 4
till ungefärlig position
om ersättning till anställda vid en budgetinstitution,
för vilken tillsynsmyndigheten
kontraktsystem vid upphandling av Voronezh
regionen fyller grundarens funktioner och befogenheter

Bilaga nr 5. Rekommenderade minimilöner för arbetstagarnas branschövergripande yrken

Bilaga N 5
till ungefärlig position
om ersättning till anställda vid en budgetinstitution,
för vilken tillsynsmyndigheten
kontraktsystem vid upphandling av Voronezh
regionen fyller grundarens funktioner och befogenheter

Arbetsavtalschef lediga platser avtalschef i Moskva. Vakansavtalschef från direkt arbetsgivare i Moskva jobbannonser kontraktschef Moskva, lediga platser rekryteringsbyråer i Moskva, söker jobb som avtalschef genom rekryteringsbyråer och från direkta arbetsgivare, lediga platser som avtalschef med arbetslivserfarenhet och ingen arbetslivserfarenhet. Webbplats för annonser för deltidsarbete och arbete Avito Moskva lediga jobb ledare från direkta arbetsgivare.

Jobbar i Moskva som kontraktschef

Platsarbete Avito Moskva arbete färska lediga platser kontraktschef. På vår webbplats kan du hitta ett högt betalt jobb som avtalschef. Sök efter ett jobb som kontraktschef i Moskva, bläddra bland lediga tjänster på vår arbetsplats - en samlare av lediga platser i Moskva.

Avito jobb Moskva

Arbeta som avtalschef på en webbplats i Moskva, lediga platser som avtalschef från direkta arbetsgivare i Moskva. Jobb i Moskva utan arbetslivserfarenhet och högt betalda med arbetslivserfarenhet. Lediga tjänster avtalschef för kvinnor.

Kan en statlig institution ingå bemanningsbord tjänst som avtalschef? Vad bör vägledas av när den officiella lönen för en sådan anställd fastställs?

Svar

Grundläggande koncept

En specialtjänst under sin verksamhet utför en hel cykel av offentlig upphandling, från sin planering, genomför upphandlingsförfaranden och slutar med accept av varor, arbete eller tjänster, betalning enligt kontrakt och vid behov ut fordringar arbetar med en motpart.

Kontraktschefen 44-FZ är verkställande en kund som är ansvarig för genomförandet av en eller flera offentliga upphandlingar, inklusive utförandet av varje kontrakt.

Kontraktschefen från 1 januari 2017 måste ha högre utbildning eller ytterligare yrkesutbildning inom upphandling. Tidigare var yrkesutbildning eller tilläggsutbildning tillräcklig. Därmed har lagstiftaren skärpt kraven på den professionella nivån för den anställd som ansvarar för upphandling i organisationen.

Beslutet om valet mellan dessa två alternativ fattas av kunden baserat på uppgifterna om den totala inköpsvolymen per år (nedan kallad AGOZ). Om det inte överstiger hundra miljoner rubel, utser kunden en kontraktschef. Om den överstiger, skapas en särskild tjänst i organisationen på grundval av en standardförordning som godkänts av ministeriet för ekonomisk utveckling av den 29 oktober 2013 nr 631. En budgetinstitution har rätt att utse mer än en anställd ansvarig för offentlig upphandling och tilldela var och en vissa funktioner och befogenheter. I detta fall måste kraven i Ryska federationens arbetslagstiftning följas (brev från ministeriet för ekonomisk utveckling daterat 30 september 2014 nr D28i-1889).

Arbetsansvar bör anges i instruktionerna. För enkelhets skull har kunden rätt att utveckla och godkänna en förordning om en sådan position och närmare specificera funktioner och befogenheter.

Endast en heltidsanställd i organisationen bör vara avtalschef (brev från ministeriet för ekonomisk utveckling daterat den 10 november 2016 nr D28i-2996).

Föreskriftshandlingar

I sitt arbete styrs tjänstemannen som är ansvarig för upphandlingen av följande regleringsdokument:

• Ryska federationens konstitution;
• Federal Law No. 44-FZ;
• civil- och budgetlagstiftning;
• lagstiftningsakter som reglerar omfattningen av offentlig upphandling i Ryssland;
• arbetsbeskrivning för en avtalschef för en budgetinstitution eller förordning om en avtalschef 2018.

Tidsbeställning

För att utse en person som är ansvarig för offentlig upphandling måste en order utfärdas. Lagen fastställer inga krav för detta dokument, enhetlig form inte heller utvecklat, så du kan skriva det i fri form på brevhuvudet i organisationen.

Beslutet bör hänvisa till artikel 38 i lagen om kontraktsystem, ange en eller flera anställda som utses till en sådan tjänst. Samtidigt kan du godkänna instruktionerna för den, som definierar arbetsansvaret.

Jobbansvar

Avtalschefens uppgifter enligt federal lag 44 är följande:

• genomförande av upphandlingsplanering (marknadsundersökning av nödvändiga varor, verk eller tjänster, utveckling av en upphandlingsplan, schema, ändringar av dem);
• genomför upphandlingsförfaranden (skapande och placering i Unified Information System av anmälningar, upphandlingsdokumentation, utkast till kontrakt och skickar inbjudningar att delta i fastställandet av leverantörer (entreprenörer, utförare) på slutna sätt);
• ingåendet av ett kontrakt, dess uppsägning samt ändring av det;
• kontroll över genomförandet av kontraktet, inklusive inblandning av experter eller expertorganisationer;
• kontroll över villkoren och betalningsförfarandet enligt kontraktet;
• deltagande i kravarbete med motparter (om det behövs);
• andra funktioner och befogenheter inom ramen för offentlig upphandling.

Exempel på arbetsbeskrivning

När du utser en kontraktschef kan arbetsansvaret konsolideras med hjälp av arbetsbeskrivningar.

BETYGNING AV KONTRAKTCHEFENS ARBETE

Vem är avtalschef och vad har han för ansvar

Lobanova
inköpshanteringskonsult
Academy of Industrial Management. N.P. Pastukhova, Yaroslavl

Statlig verksamhet för att bekämpa korruption och förbättra insynen budgetutgifter kräver vissa uppoffringar. Resultatet av en sådan kamp är komplikationen av enskilda affärsverksamheter. Som ett resultat måste institutionerna ständigt förbättra kvalifikationerna för ett antal specialister för att hålla sig flytande och vid behov införa nya heltidsanställningar.
Samtidigt uppstår frågan inför huvudet: vilka arbetsuppgifter som ska tilldelas den anställde, och även om det är nödvändigt att skapa en separat oberoende enhet för genomförande av lagstiftning?

Framtiden tillhör proffs!

Vi har redan talat om att upphandling bör utföras av proffs i statliga och kommunala institutioner på sidorna i vår tidning. Det är ingen hemlighet att för de flesta kunder är reglerade inköp en ytterligare processbelastning. Först och främst beror detta på brist på kvalificerad personal och hög personalomsättning vid upphandling.
Efter att ha bestämt sig för att anlita en specialist som är kvalificerad inom upphandlingslagstiftning måste institutionens chef dock lösa ett antal frågor:
- hur mycket arbete att anförtro en sådan specialist;
- finns det tillräckligt med arbetsvolym för en personalenhet eller måste du öppna flera tjänster?
- hur man kontrollerar utförandet av motsvarande mängd arbete av en specialist / specialister?
Tyvärr finns det för närvarande inga rekommendationer eller rekommendationer som godkänts av de relevanta verkställande myndigheterna för att fastställa antalet och bestämma komplexiteten och omfattningen av arbetet som utförs av upphandlingsspecialister. Följaktligen är vissa studier i denna riktning tillstånd och kommunala institutioner måste spendera på egen hand.

Inköpsvolym

Sådana studier bör först och främst börja med att bestämma mängden inköp av varor (verk, tjänster) som utförs av en specifik institutionskund.
En kund vars totala årliga upphandlingsvolym överstiger hundra miljoner rubel är skyldig att skapa en kontraktstjänst, medan det inte är obligatoriskt att skapa en separat strukturell enhet som en personalenhet. I andra fall är kunden skyldig att utse en tjänsteman som är ansvarig för genomförandet av köpet eller flera köp, inklusive utförandet av varje kontrakt (nedan kallat kontraktschefen).

Re: Inkludering av en kontraktschef i bemanningstabellen

AlenaKukolkina»08 sep 2016, 15:24

AlenaKukolkina skrev: Är det nödvändigt att inkludera en kontraktschef i bemanningstabellen? Är det nödvändigt att gå in i en separat bemanningsenhet?

Både en kontraktsansvarig och en anställd hos kontraktstjänsten (inklusive dess chef) kan endast vara en anställd hos kunden (se del 1 - 3 i artikel 38 i lag N 44 -FZ, punkterna 6, 9 i standardförordningen (föreskrifter ) om kontraktstjänst, godkänd på order av Rysslands ministerium för ekonomisk utveckling av den 29 oktober 2013 N 631, brev från Rysslands ministerium för ekonomisk utveckling av den 31 januari 2014 N OG-D28-834).
Därför är införandet av funktioner och befogenheter för de anställda som föreskrivs i del 4 i art. 38 i lag N 44-FZ, är endast möjlig i enlighet med arbetslagstiftning(se även svaret på fråga 2 i bilagan till brevet från Rysslands ministerium för ekonomisk utveckling av 09.30.2014 N D28I-1889).
På samma gång, enligt följande från skrivelsen från Rysslands ministerium för ekonomisk utveckling av den 17 september 2014 N D28i-1782, är tjänstemannen som har anförtrotts uppgifterna för en anställd vid kontraktstjänsten, en kontraktschef, en lämpligt ämne, oavsett namn på befattningar i bemanningstabellen. Följaktligen kan kunden antingen gå in i vissa positioner för anställda vid kontraktstjänsten, kontraktschef i bemanningsbordet eller inte göra det.
Beroende på om vissa positioner införs i bemanningstabellen, är metoderna för att tilldela kontraktschefer till anställda i kontraktstjänsten olika. nödvändiga funktioner och befogenheter. Samtidigt kan nya personalenheter införas både vid bildandet av en entreprenadtjänst i form av en separat strukturell enhet, och i fallet då en sådan enhet inte bildas. Dessutom är det i vart och ett av de nämnda fallen möjligt att tilldela arbetsuppgifterna för en anställd i kontraktstjänsten till en redan arbetande anställd.
Enligt Rysslands ministerium för ekonomisk utveckling, vilket återspeglas i brevet av den 04.06.2015 N D28i-1514, kan en redan befintlig strukturell enhet utrustas med funktioner som en kontraktstjänst, och den behöver inte bära namnet "kontraktstjänst" i bemanningstabellen (se till exempel klausul 5 i förordningarna om upphandlingstjänster från Ryska federationens justitieministerium, godkänd på order av Rysslands justitieministerium av den 31 mars 2014 N 51 , enligt vilken kontraktstjänsten är en separat strukturell enhet - Institutionen för företagsekonomi).
Tänk på var och en av metoderna för att påtvinga de arbetare som anges i del 4 i art. 38 i lag N 44-FZ funktioner och befogenheter.

44-FZ entreprenadtjänst och avtalschef

I kundens bemanningstabell har separata positioner för anställda vid kontraktstjänsten, kontraktschef införts.
I detta fall antas det att det finns oberoende personalenheter i kundens bemanningstabell.
Anställningen av lediga personalenheter hos anställda vid kontraktstjänsten, kontraktschef kan utföras på något av de sätt som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag, nämligen genom:
- ingående av ett anställningsavtal med en anställd på huvudplatsen eller deltid (internt eller externt);
- överföring av en redan arbetande anställd till lämplig position på det sätt som föreskrivs i art. 72 - 72.2 i Ryska federationens arbetslag.
Det är också möjligt att instruera en redan arbetande medarbetare extra arbete genom position som anställd i en kontraktstjänst eller en kontraktschef genom att kombinera positioner i enlighet med art. 60.2 i Ryska federationens arbetslag. I en sådan situation personalenhet kommer att förbli ledig.
I alla dessa fall, arbeta som anställd i kontraktstjänsten, betalas en kontraktschef (del ett i artikel 15, del ett i artikel 60.2, artikel 151 i Ryska federationens arbetslag).

2. Kundens bemanningstabell föreskriver inte separata positioner för anställda vid kontraktstjänsten, kontraktschef.
I det här fallet är det bara anställda hos kunden som redan arbetar i andra positioner som kan utföra arbetsuppgifterna för anställda på kontraktstjänsten, kontraktschefen.
Om den anställdes ställning till en början inte innebär att de funktioner och befogenheter som föreskrivs i del 4 i art. 38 i lag N 44-FZ, då inom ramen för arbetsrelationer det är nödvändigt att ändra villkoren i anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna på vanligt sätt i enlighet med art. 72 i Ryska federationens arbetslag, samt arbetsbeskrivningar. Löneförändringar i detta fall görs också efter överenskommelse mellan parterna. Dessutom normerna Arbetsbalken RF, tvingar att öka lön när arbetstagarens arbetsuppgifter ändras är de frånvarande.
Om de arbetsuppgifter som utförs av den anställde i enlighet med anställningsavtalet och arbetsbeskrivning, skiljer sig inte från dem som han måste utföra efter att ha fått statusen som anställd hos en kontraktstjänst eller en kontraktschef, då från Rysslands arbetslagstiftning synas inte arbetsfunktionen, vilket innebär att det inte finns något behov av att ändra det arbetskontrakt som tidigare ingåtts med en sådan anställd.
Ändå för att ändra anställningsavtalet på det sätt som föreskrivs i art. 72 eller 74 i Ryska federationens arbetslag, kommer att krävas om ett beslut fattas om:
- byta namn på den anställdes ställning;
- byta namn på den strukturella enhet som den anställde arbetar i, om villkoret om strukturell enhetär ett villkor i anställningsavtalet.

Oavsett hur arbetsgivaren väljer att formalisera relationerna med anställda i entreprenadtjänsten, kontraktschefer, måste arbetsgivaren se till att kvalifikationerna för sådana arbetstagare följer lagkrav. Enligt del 6 i art. 38 i lag nr 44-FZ, anställda på entreprenadtjänsten, måste kontraktschefen ha en högre utbildning eller ytterligare yrkesutbildning inom upphandling.
I enlighet med art. 195.3 i Ryska federationens arbetskod om Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar, andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen ställer krav på de kvalifikationer som krävs för att en anställd ska utföra en viss arbetsfunktion, professionella standarder när det gäller dessa krav är obligatoriska för arbetsgivare. I andra fall används egenskaperna hos kvalifikationer som ingår i yrkesstandarder av arbetsgivare som grund för att fastställa kraven för arbetstagares kvalifikationer, med hänsyn till egenskaperna hos de arbetsfunktioner som utförs av anställda, på grund av den använda tekniken och antagen av organisationen produktion och arbete.
Den professionella standarden "Upphandlingsspecialist" godkändes av order från Rysslands arbetsministerium daterad 09/10/2015 N 625n, den professionella standarden "Upphandlingsexpert" godkändes av order från Rysslands arbetsministerium daterad 09/ 2015/2015 N 626n.
När det gäller de kvalifikationskrav som fastställs i del 6 i art. 38 i lag nr 44-FZ, dessa professionella standarder är obligatoriska. Det bör noteras att dessa professionella standarder ofta ställer strängare krav på arbetstagarnas kvalifikationer än de som anges i den citerade normen i lag nr 44-FZ. Så, till exempel, i förhållande till anställda som utför uppgifter som tilldelats separata generaliserade arbetsfunktioner, det finns krav på arbetslivserfarenhet. Dessa krav enligt art. 195.3 i Ryska federationens arbetslag är av rekommendativ art för arbetsgivaren, eftersom lag nr 44-FZ inte fastställer dem. En liknande synvinkel uttrycks i brevet från Rysslands ministerium för ekonomisk utveckling av den 27 juni 2016 N D28i-1744. Meddelanden: 450Registrerad: 01 juli 2014, 10:34