För vilken du kan tilldela en energiingenjör. Indikatorer för bonusar till anställda i företaget efter avdelning: om funktionerna i upplupen. Utvärderingskriterier för division, webbplats och skift

Lagstiftningen tvingar inte arbetsgivaren att fastställa en fast ränta eller iaktta några proportioner avseende bonusbeloppet.

I allmänhet, även när det gäller obligatorisk användning av bonussystemet, finns det inga lagstiftningsakter, men trots detta gäller anställdas incitament i nästan alla företag, eftersom det stimulerar deras resultat.

Det vill säga närvaron av sådana indikatorer gör det möjligt att inte bara utse en samvetsgrann anställd utan också att ange de specifika resultaten av hans arbete. du lär dig hur du korrekt gör en order för bonusbetalningar till anställda.

Hur man implementerar ett bonussystem på ett företag - se den här videon:

Prestandakriterier

Allt detta indikerar behovet av att, vid formning, utse indikatorer genom att rita en differential med avseende på huvudkriterierna:

Arbetstyper och omfattning;
Graden av ansvar beroende på befattningen;
Perioden, förhållandena och kvaliteten på arbetet.

Systematisering av villkoren

När man bildar ett system med indikatorer är det nödvändigt att ta hänsyn till ett stort antal faktorer och villkor som är inneboende i ett visst företag.

Ofta beaktas följande klassificering av indikatorer när man utvecklar en förordning:

Uppsamling av bonusar enligt officiell rang:

Individuell uppmuntran av en anställd med en bonus, vars belopp beräknas beroende på positionen;
Den allmänna bonusen för alla anställda i företaget är lika mycket för alla.

Periodicitet:

Varje kvartal;
Varje månad;
Årlig.

Bonusberäkningsalternativ:

Baserat på procentandelen av lönerna;
Uttryckt som ett engångsbelopp.

Betalningsalternativ per år:

Systematisk;
Engångsbruk - tillägnad vissa helgdagar.

Användning av beskattning:

Betalningar beskattas;
Inte beskattad.

Fonder som används för belöning:

Periodisering från företagets huvudfond;
Från andra fonder.

Viktigt: en sådan systematisering gör det möjligt att bara belöna anställda om alla villkor är uppfyllda eller till och med att beröva dem incitament på grund av att de tilldelade uppgifterna inte fullgörs.

Hur man gör en ordning för att beröva en anställd bonusen - läs.

Vem bestämmer den nominerade till utmärkelsen

Viktigt: närvaron av ett bonussystem på företaget ger inte bara hög arbetskraftsprestanda utan ökar också företagets ekonomiska ställning.

Innehåll och former av bonusar på företaget.

Beroende på resultatet av det arbete som ansöker om priset kan beslutet om bonus fattas av:

Chefen för företaget själv;
Eller genom att samordna det med en facklig företrädare.

Samtidigt bör förordningen ange adekvata indikatorer och normer som motsvarar företagets lönsamhet.

Kriterier för att definiera anställda

Eftersom arbetsgivaren har rätt att välja exakt hur han ska belöna arbetstagaren med hänsyn till alla villkor är det tillåtet att tillämpa allmänna kriterier för bedömning personliga kvaliteter arbetare i alla slags företag.

Oftast prioriteras följande egenskaper:

Sällskaplighet och initiativ;
Organisation och disciplin;
Ständigt strävar efter att fylla på kunskapens bagage;
Analytiskt sinne;
Analytisk förmåga;
Förmåga att lösa kollektiva meningsskiljaktigheter;
Förmåga att snabbt svara på vad som händer;
Ansvar och integritet.

Efter att ha anställt en ny anställd kommer arbetsgivaren, med tiden att ha bestämt de nödvändiga egenskaperna hos honom som uppfyller alla kriterier, att kunna dra slutsatser för bestämmelsen.

Metoder för att bedöma arbetseffektivitet

För att korrekt bestämma indikatorerna är det nödvändigt att använda ett system för att bedöma effektiviteten av det utförda arbetet. För att göra detta bör du:

Bestäm vilken typ av arbete;
Studera dess detaljer;
Bestäm utbildningsnivån för den anställde;
Bestäm arbetsförhållanden;
Ta hänsyn till tillgängligheten av specialutrustning;
Bestäm medarbetarens erfarenhet och färdigheter.

För att få svar på alla dessa frågor har nästan varje företag ett sammanställt testfrågeformulär, som en anställd fyller i tillåter chefen att bestämma kvaliteten på det utförda arbetet.

Utöver denna metod är det i praktiken möjligt att tillämpa följande alternativ för bedömning:

Intervjumetod - under vilken chefen avfrågar den anställde exakt samma som på papper, och, baserat på resultaten, drar de nödvändiga slutsatserna om kvaliteten på arbetet;
Observationsmetod - den är lämplig för alternativ när en anställd utför hela arbetsprocessen framför en chef;
Fråga är samma test, vars svar på frågorna informerar chefen om den fullständiga bilden av den anställdes upplevelse.

Sätt att uppmuntra personal i varje avdelning i företaget

Genom att ge bonus till den anställde uppmuntrar arbetsgivaren honom att öka sin produktivitet. Vid utvecklingen av en indikator för bonusar är det möjligt att använda ett dubbelt system:

Nyckelindikatorer - för att ange de viktigaste kriterierna som påverkar den anställdas produktivitet och därmed företagets totala intäkter.
Ytterligare indikatorer är acceptabla för en viss kategori av anställda för att ytterligare öka produktiviteten för företaget som helhet.

Ett exempel på ett poängkort för att bestämma premien.

I avsaknad av en giltighetsperiod i bonusförordningen är användningen av indikatorer obegränsad i tid.

Viktigt: medan du formar bonusindikatorerna är det nödvändigt att upprätthålla en balans mellan teamets intresse för belöning och arbetsförhållanden, vilket observeras under förhållanden med social jämlikhet.

Indikatorer för bonusar för huvudet

Systemet för att konstruera indikatorer för tilldelning av bonusar till chefer och enskilda specialister förutsätter närvaron av följande kriterier:

Bestämning av resultaten och effektiviteten av tjänstemännens arbete måste identifieras under certifieringen, vars frekvens måste följas strikt.
Fördelning enligt certifieringsresultaten och relevanta kriterier efter position, vilket indikerar en fast lön.

Viktigt: under dessa aktiviteter måste medarbetaren förstå missbruket hög nivå lön från resultaten av certifiering.

Bonusar till huvudet bör baseras på resultaten av arbetet, medan det är nödvändigt att ta hänsyn till vilken typ av arbetsresultat de påverkar.
Utvärdering av aktiviteter måste utföras i punkter, varav ett tillräckligt antal bidrar till att få uppmuntran.
Dessutom att utföra effektivt arbete det är nödvändigt att tydligt definiera chefens funktioner, nivån på deras kunskap och graden av koppling av dessa data med huvudkriterierna för bedömning av certifikatet.

Exempel på indikatorer

Systemet med bonusindikatorer som motivation bygger enligt följande princip:

Kvantitativ	Kvalitativ
Intäkter från försäljning av tjänster eller varor	Antal produkter efter märken, kvaliteter etc.
Antal släppta produkter	Antal defekta produkter
Antalet produkter som levereras av kunderna	Hur många gånger utrustningen misslyckades
Antal reparationer	Hur många negativa och positiv feedback kunder
Antal tjänster som tillhandahålls	Personalomsättning
Tillfälliga	Kostar
Genomsnittlig tid för att producera en enhet eller ett parti varor	Varukostnad för ett stycke och uppfyllande av planer
Andel beställningar som genomförts i tid	Arbetskraftskostnader
Tillfällig driftstopp	Förluster på grund av äktenskap

Slutsats

Bonusar till teamet är en viktig del av företagets väl samordnade arbete; företagets inkomster och kvaliteten på omsättningen beror på den systematiska och ärliga processen.

Du lär dig vad anställdas användbara effektivitetskoefficient är och hur man beräknar den här:

Hur man väljer bonusindikatorer.
Detta måste ingå i bonusreglerna.
När kan en arbetsgivare vägra en bonus?
Hur rättfärdigar man vägran på kampanjen korrekt?
Vad som hotar arbetsgivaren med en omotiverad vägran att tilldela en anställd.

Den vanligaste åtgärden motivering den anställde är en kontantbonus. Fungerar det verkligen? Hur väljer jag lämpliga kriterier för bonusar? Och hur ska man inte hållas ansvarig för förlusten av priset? Läs om detta i artikeln.

Incitament för anställda

Arbetslagen säger att arbetsgivaren uppmuntrar anställda som troget presterar arbetsuppgifter, på följande sätt:

förklarar tacksamhet;
utfärdar en premie;
delar ut en värdefull gåva, ett hedersbevis;
presenterar till titeln de bästa i yrket.

Priset tar en speciell plats på listan belöningar... Detta är en monetär ersättning som betalas utöver de fastställda lönerna för arbetarsucces. Chefen fattar beslutet om hur mycket och för vilka prestationer som belönar anställda.

Exempel på ett KPI-uttalande

Under anställning ska underordnade förtydliga följande detaljer:

kriterier och indikatorer för bonusar, dvs. i vilka fall och för vad bonusen utfärdas;
i vilka fall arbetsgivaren har rätt att inte betala bonusen;
i vilken anställningsklausul villkoren för bonus återspeglas.

Den anställde ska vara bekant med bonusreglerna om den har utvecklats på ditt företag.

Bonusar till anställda som det viktigaste sättet att belöna

Varje företag utvecklar själv ett bonussystem, bestämmer kriterierna för att betala bonusar, ett system för att motivera sina anställda.

Hur man väljer bonusindikatorer

Det finns olika kriterier för att belöna anställda. Varje företag väljer det system som blir mer effektivt och praktiskt i praktiken.

Skilja på enskild och kollektiv indikatorer. Kollektiven är indelade i prestandaindikatorerna för hela företaget, prestationsindikatorerna för den strukturella enheten / avdelningen och prestationsindikatorerna för brigaden, gruppen, platsen. Andra kriterier för bonusar tillämpas också:

kvantitativa indikatorer (tillhandahållna tjänster, vinstmarginal, mängd producerade produkter etc.);
tidsindikatorer (överlämnat arbete eller tjänster utförda vid en viss tid, genomsnittlig produktionstid för en produktionsenhet, etc.);
kvalitetsindikatorer (antal fel, kundkrav, garantianspråk, personalomsättning i företaget etc.);
kostnadsindikatorer (bedömning av arbetskraftskostnader, förlust av vinst på grund av äktenskap etc.).

Chefen bestämmer själv vilka kriterier för utvärdering av de anställdas arbete som har högsta prioritet för honom. När du väljer bör du lita på följande frågor:

Hur viktigt är den här eller den andra indikatorn för företagets framgång och utveckling? Om den totala produktionsvolymen ökar regelbundet, kommer detta att påverka företagets tillväxt?
Hur svårt blir det att mäta, spåra, utvärdera den valda indikatorn? Är det möjligt att automatisera insamlingen av data på denna indikator?
Kommer bonussystemet för vanliga anställda att vara tydligt? Hur gör man motiveringssystemet tillgängligt och förståeligt för alla?

Bonussystem på endast 500 rubel: fall

Redaktionen för tidningen General Director berättar hur spa-centernätverket förändrade systemet för anställdas motivation och införde en daglig bonus på 500 rubel och ökade därmed intäkterna med 30%.

Hur man förbereder en bestämmelse om bonusar

Efter att ha valt kriterierna för utvärdering av anställdas arbete är det nödvändigt att förbereda en intern lokal handling - förordningen om anställdas bonusar.

Det är värt att avgöra om priset gå in i lönesystemet eller bli enbart en belöning. Eftersom denna åtgärd är stimulerande, betalas den när vissa indikatorer uppnås. Men det finns exempel när ett företag är skyldigt att betala alla belopp, oavsett vad:

Om bonusregleringen inte anger när den anställde kan berövas bonusen.
Om i anställningsavtal bonusbeloppet angavs, men beskrivningen av de fall där den betalas utelämnades.

Arbetsgivaren kan tillhandahålla i den lokala lagen olika typer premier. Vissa kan inkluderas i ersättningssystemet, medan andra kan fastställas som engångsbetalningar.

Avgränsa lön och engång utmärkelser kan vara enligt följande:

Bonusar, som ingår i lönesystemet, betalas för visst arbete enligt godkända indikatorer och är vanliga.
Engångsbonusar är incitament, deras arbetsgivare betalar för vissa prestationer i arbetet.

Vid utarbetandet av bonusreglerna bör fyra poäng beaktas:

Bonusvillkor;
Kriterier för beräkning av bonusbetalningar;
Finansieringskällor;
Villkor enligt vilka en anställd kan berövas ett incitament.

Ett annat tecken på att bonusen är en del av lönen är en indikation på kostnaden för den i lönefonden i personalbord.

Bonusvillkor

Om företagets lokala handlingar fastställer att lönen inkluderar lön och bonus, fastställs kriterier och indikatorer för bonusar, är arbetsgivaren skyldig att följa dessa regler och betala bonusen som en del av lönen.
Om arbetsgivaren vill förbehålla sig rätten att välja är det nödvändigt att fastställa att han inte är skyldig att betala bonusdelen regelbundet (månadsvis).

Tilldelningskriterier

Förordningen bör ange vad premien kommer att betalas för. Kvantitativa, kvalitativa indikatorer och andra utvärderingskriterier kan beaktas. Det är tillåtet att betala en bonus baserat på de utvärderande subjektiva besluten från den omedelbara handledaren, om han anser att en viss anställd har bidragit särskilt till övergripande resultat, slutförde en order med ökad komplexitet.

Ett system där kvantitativa och / eller kvalitativa indikatorer på personalens effektivitet och effektivitet beaktas är mer objektivt och bekvämt. För varje anställd utvecklas position, personalposition, viktiga resultatindikatorer - KPI... Bonusvillkoren bör inte bara ta hänsyn till företagets intressen utan även personalens verkliga kapacitet.

Enligt internationella företag Advanced Performance Institute, Actuate Corporation, Adobe, förbättras cirka 20-25% av företagen verksamhet med KPI-bonussystemet.

Förordningen kan endast ange allmänna bonusprinciper och nyckelindikatorer utvecklas för varje anställd separat. Denna metod används för högsta ledningen, KPI-kort förbereds för chefer.

Finansiering för utmärkelser

Det rekommenderas att i den lokala akten ange från vilka källor bonusdelen av lönen kommer att finansieras. Incitamentet är inte en garanterad betalning utan ett belopp som är beroende av olika indikatorer. Detta innebär att det är tillåtet att binda det inte bara till det personliga resultatet utan också till effektiviteten i företaget som helhet.

Viktig: Om bonusen anges i anställningsavtalet utan hänvisning till bonusreglerna, beroendet av ekonomiskt resultat företaget spelar ingen roll. Den anställde har i alla fall rätt att kräva incitamentsersättning.

Avskrivningar: beröva en anställd en bonus

I den lokala lagen bör kriterierna förskrivas enligt vilka det är möjligt att beröva en anställd incitament. Avskrivningar kan inte räknas disciplinära åtgärder... Följaktligen kan tillämpningen av en disciplinär sanktion med berövandet av bonusdelen inte samtidigt betraktas som en dubbel bestraffning.

Det är nödvändigt att registrera alla skäl till varför premien inte kommer att betalas i förordningen:

underlåtenhet att uppfylla planen;
ökade företagskostnader;
att vara sen till jobbet;
klagomål från företagskunder;
krav från tillsynsmyndigheter etc.

En anledning i en lokal handling räcker inte för att beröva en premie. Chefen bör acceptera en order för att ange av vilka skäl den anställde inte får betalt eller att bonusen minskas under denna period.

När är det tillåtet att inte betala en premie

Det beror på vilken typ av anställds bonusutbetalning som anges i lokala handlingar eller anställningsavtal.

Första alternativet- arbetsgivaren har fastställt bonusen som en incitamentbetalning. Det är ett sätt att belöna en anställd för hårt arbete och öka sitt intresse för att uppnå höga företagsresultat.

Andra alternativet- arbetsgivaren har fastställt en obligatorisk bonus. En sådan bonus kan fastställas i ett anställningsavtal till ett visst belopp eller i procent av den officiella lönen. Det indikeras som en garanterad del av lönen utan skäl på vilka den anställde kan berövas en sådan bonus.

Exempel på formuleringar i lokala handlingar, på grundval av vilka premien kan betraktas som stimulerande och valfri:

”Den årliga bonusen betalas till anställda baserat på resultaten av att ha uppnått nyckeltal för året. Detta bekräftas av bedömningen "
”Den anställde får en årlig bonus för rapporteringsåret, som beräknas baserat på prestanda för nyckelindikatorer baserat på resultatet av arbetet under rapporteringsåret, tilldelas den anställde styrelsen "
"Bonusens storlek bestäms beroende på den anställdas resultat och företagets ekonomiska resultat"
"Skäl för beräkning av premieuppgifter statistisk rapportering och operativ redovisning. Specialister belönas för att minska planerade förluster "
”För produktionsresultat och höga prestationer i arbetskraft kan anställda få betalt bonus, inklusive en bonus i slutet av året. Storleken på den individuella bonusen för varje anställd vid årets slut, ett halvår, månad bestäms utifrån en bedömning av den anställdas individuella prestationer under rapportperioden. "
”Bonusen bestäms efter arbetsgivarens gottfinnande och betalas utifrån resultatet av den anställdes arbete under rapportperioden. Prestationsbonusen betalas efter utgången av det aktuella räkenskapsåret, baserat på finansiella rapporter juridisk enhet".

Hur man motiverar vägran att tilldela anställda

Motiveringen för att vägra att betala en anställd en bonusdel kan vara två faktorer som registreras i en lokal handling:

Låg arbetskraft effektivitet för den anställde. Om den anställde inte har nått indikatorerna uppfyller domstolarna inte kravet på utbetalning av bonusen.
Företaget har låg effektivitet. Om företaget visade misslyckade resultat för räkenskapsåret kan det hända att arbetsgivaren inte belönar anställda.

Chefens ansvar för omotiverat vägran att tilldela bonusar

Administrativt kan ett företag göra det bra upp till 50000 rubel, om chefen orimligt vägrar att betala den anställde en bonus om han uppfyller alla indikatorer. Vi måste betala en bonus, ränta och ersättning för moralisk skada.

Om den anställde kontaktar arbetskontroll med ett uttalande om brott mot det arbetsrättigheter, GIT kan genomföra en planerad inspektion mot företaget och föra arbetsgivaren till administrativt ansvar.

I det här fallet kan inspektionen bara identifiera överträdelser, men har ingen rätt att utfärda order för betalning av bonusar.
Som regel upphäver domstolarna åtal om åtal enligt artikel 5.27 i koden för administrativa brott, eftersom det inte är arbetsgivarens ansvar att betala bonusen.

Exempel: Arbetsgivaren och den anställde har avslutat tilläggsavtal till anställningsavtalet om att den anställde har rätt till en extra ersättning för en extra mängd arbete, en bonus för tjänstgöringstid och en bonus. Den anställde fick inte bonusen, så han gick till domstol.

I första instans och överklagande erkändes premierna som garanterade betalningar och uppfyllde fordran, inklusive inkassering skadestånd för moralisk skada. Kassationen var inte överens med de lägre domstolarnas slutsatser och avslog påståendet. Svarandens licens återkallades, så kärandens arbetsförpliktelser kunde inte överstiga den tidigare volymen av arbete: det finns ingen anledning att betala bonusar och ersättning för moralisk skada.

I annat fall fastställer domstolen ersättningsbeloppet för moralisk skada baserat på graden av arbetsgivarens fel och andra omständigheter. Ibland samlar domstolarna ränta för sen betalning av premier till minst 1/150 av centralbankens styrränta för varje förseningsdag.

Försäljningsgenerator

Läsningstid: 10 minuter

Vi skickar materialet till dig på:

I den här artikeln lär du dig:

Varför introducera bonusar till anställda
Vad är bonussystemet
Vilka indikatorer kan du lita på i anställdas bonusar?
Hur man dokumenterar bonussystemet i organisationen
Hur man ansöker om en engångsbonus
Vilka misstag gör företag när de utvecklar ett bonussystem?

Bonus för anställda - effektiv metod motivera att arbeta mer produktivt. Att känna till möjligheten att få ekonomiska incitament, anställda arbetar med hög effektivitet, mer fruktbart och effektivt, förbättrar sina färdigheter och kompetens. Men hur organiserar man tilldelningsprocessen på ett kompetent och rättvist sätt? Om det – i vår artikel.

Huvudsyftet med ersättning och bonus till anställda

Bonusbetalningar till anställda är den viktigaste metoden för att öka deras intresse för förbättringar. arbetskraft... Om företaget driver ett bonusbetalningssystem bildas beräkningen av de slutliga beloppen enligt ett särskilt system. Huvuddelen av intäkterna är betalning till lönesats, styckesats eller officiell lön. Utöver denna del görs ytterligare betalningar till personalen för högpresterande indikatorer.

Priset i allmänhet (från latinska praemium - utmärkelsen) är monetärt eller på annat sätt materiella incitament utdelas till en anställd för framgång i en viss aktivitet som belöning.

På företaget kallas en bonus för en del av lönen med fokus på att motivera personal att förbättra de kvantitativa och kvalitativa prestationskriterierna. Tack vare bonusar löses frågor på det ekonomiska området och inom förvaltningsområdet mycket mer effektivt.

Bonusar till anställda för resultatresultat införs främst för att förbättra effektiviteten arbetsprocess genom att stimulera personalen att mer aktivt utföra sina funktioner.

Typer av anställdsbonusar: en kort klassificering

Diagrammet nedan visar ett urval av olika typer av bonusar för anställda.

Utmärkelser är:

produktion. De utfärdas om anställda helt löser produktionsproblem och gör ett utmärkt jobb med sina officiella uppgifter. Produktionsbonusar är systematiska. Det vill säga att företag kan göra betalningar varje månad, varje kvartal eller i slutet av året.
uppmuntrande. Sådana bonusar avser inte direkt utförandet av den anställdes officiella uppgifter.

Betalningar görs åt gången:

I slutet av året, baserat på uppnådda resultat;
Varje år för anciennitet;
Bonus ges till anställda med höga prestationsindikatorer;
Betalningen av bonusar är knuten till minnesvärda datum, årsdagar etc.

Genom betalningsformer bonusar är:

monetär;
kommersiell (vi pratar om minnesvärda gåvor, till exempel personliga klockor, pappersvaror, hushållsprodukter, olika certifikat).

Beroende på utvärdering av indikatorer resultatet av arbetskraftsbonusar till anställda i företaget är:

individ - bonusen tillkommer en eller flera anställda med hänsyn till deras personliga bidrag till företagets verksamhet;
kollektivt - utmärkelsen tilldelas all personal för prestationer i arbetet. Sådana betalningar beräknas utifrån en avdelnings eller företags generella resultat. Vidare fördelas det mottagna beloppet bland anställda, beroende på deras personliga bidrag. Det personliga bidraget bestäms med hänsyn till arbetade timmar, grundlön och koefficienten för arbetskraftsdeltagande.

Förbi metoder för periodisering utmärkelser kan vara:

absolut som betalar i solid en summa pengar;
relativ, beräknad i procent.

Efter frekvens skilja på:

systematiska bonusar, som görs regelbundet;
engångsbonusar. Det vill säga företaget belönar anställda ekonomiskt, till exempel för att lösa ett problem med ökad komplexitet.

Hur ofta premien betalas beror på flera faktorer, dessa är:

Det särdrag som företaget, dess avdelningar eller specifika anställda har
Bonusindikatorernas karaktär;
Redovisning av arbetskraftsresultat under vissa tidsperioder.

Förbi avsedda ändamål bonusar är:

allmänt, när utmärkelser ges för framgång i arbetet;
speciellt när anställda belönas för att lösa specifika problem.

Anställdas bonussystem och dess huvudelement

Varje organisation har sitt eget förfarande för att betala bonus till anställda, reglerat av lokala dokument. Detta är ett bonussystem för personal. Det finns också kriterier och indikatorer för bonus till anställda. Det här är elementen i incitamentsbetalningssystemet som avgör hur, till vem och i vilken volym bonusarna ska ges.

Delar av anställdens bonussystem är:

bonuskriterier för anställda - indikatorer som måste uppfyllas av personalen för att få en monetär ersättning;
en lista över anställda som har rätt till bonus;
förfarandet för beräkning av premier,
förfarande, tidpunkt för upplupning och utfärdande av bonusar;
Premiekällor;
förfarande och skäl för att minska bonusbeloppet.

Eftersom det inte finns några tydliga krav på listan över delar av bonussystemet på lagstiftningsnivå, bestämmer varje företag dem efter eget gottfinnande.

Låt oss dröja vid befintliga bonussystem:

Bonusar för aktuella aktiviteter.

Detta system liknar det traditionella månatliga lönesystemet. Det vill säga om en anställd fungerar bra utan kommentarer, får han bonusar varje månad. Incitamentsbetalningen är vanligtvis en viss procentsats av lönen. Denna typ av bonus är mycket efterfrågad, eftersom den ökar arbetstagarnas motivation att arbeta och är ganska enkel att beräkna.

Projektbonusar.

Den mest visuella bonusmodellen. Om en anställd utför en förutbestämd mängd arbete får han en bonus. Bonusbeloppet rapporteras till honom innan de tilldelade uppgifterna löses.

Bonusprogram.

Beloppet här beror på procentandelen som chefen är villig att betala till anställda. Det är han som bestämmer hur mycket medel som planeras för utfärdande. Detta värde beror som regel på arbetsgivarens personliga intresse av att fördela ett visst belopp för betalning av bonusar. Denna typ av incitament är effektiv om företaget lägger stor vikt vid grupparbete när anställda vid avdelningar utför liknande arbetsfunktioner.

Lojalitetsbelöningar för företaget.

Som ett exempel kan vi här nämna den vanliga trettonde lönen som företag ger ut till personal under Nyår... Det är svårt att säga för vilka sådana bonusar betalas, men detta fenomen har redan blivit en tradition.

Bonusar som en del av ledningssystemet.

Den största Ryska företaget för produktionen barnmat tänkte på hur man kan förbättra produktiviteten. Som ett resultat beslutades det att betala bonusar till personalen om det lyckades genomföra förslagen.

Bonus klassificeras också på periodiseringsbasis. Vissa företag bildar bonusar uppifrån och ned, vilket skapar en bonusfond baserad på ytterligare vinst. Andra bygger upp systemet från botten upp, det vill säga de lägger omedelbart utgivning av incitamentsbelopp i budgeten som en del av lönen.

Varje företag strävar efter att skapa ett flexibelt och universellt bonussystem.

Principer för bonusar till företagets anställda

Det finns speciella bonusprinciper:

rättvisa och rimliga premier.
anställdas ekonomiska intresse för att uppnå de fastställda resultaten;
allmänt kollektivt intresse för arbete
uppmuntrande kreativa förhållningssätt till aktiviteter, ansvar, strävan efter att släppa kvalitetsvaror och tjänster
enkel bestämning av bonusbeloppet;
tydlig och tydlig förståelse för förhållandet mellan anställda arbetspraxis och ekonomiska incitament;
flexibla förändringar av bonuskonceptet i enlighet med de nya målen och målen för det materiella incitamentet;
publicering av premiumkonceptet som en kombination av materiella och moraliska incitament i arbetet.

Kriterierna för att belöna anställda ska motsvara typerna av produktionsuppgifter, beroende på vilken typ av arbetskraftsbidrag till utvecklingen av företaget som gjordes av varje anställd och hela teamet som helhet. Det borde finnas mycket få kriterier. Samtidigt är det nödvändigt att det finns tillräckligt med dem för att säkerställa sambandet mellan incitamentet och de huvudsakliga produktionsmålen med resultatet av den anställda personalens arbete.

Indikatorer för bonusar till anställda: vem och för vad att belöna

För att motivera intjänandet av bonusar är det nödvändigt att tydligt formulera bonusindikatorerna till företagets anställda. Det finns indikatorer:

kvantitativ (uppfyllande och överfyllnad av den planerade volymen, procentandelen av uppfyllandet av produktionsstandarderna, säkerställer utrustningens oavbrutna och rytmiska funktion, efterlevnad eller minskning av de planerade villkoren för reparationsåtgärder, utför arbete i ett mindre antal jämfört normen, etc.)
hög kvalitet (förbättra kvaliteten på tillverkade varor (fabriker) och andra tekniska och ekonomiska indikatorer på företagets verksamhet (verkstad, plats, skift, team), inklusive en minskning av varans arbetsintensitet, besparingar jämfört med den etablerade konsumtionen priser på råvaror, material, bränsle, verktyg och andra materiella värden, minskning av standardförluster av råvaror, bränsle, energi).

Kriterierna för att tilldela bonus till anställda är:

Utförande / överfyllnad av planerade arbeten för frisläppande av varor, tillhandahållande av tjänster;
Tydlig och fullständig efterlevnad av kraven på arbetsbeskrivningar och arbetsavtal från de anställdas sida;
Spara företagets resurser av anställda under arbetets gång;
Avslutande av ett visst antal kontrakt under en viss tidsperiod: månad, kvartal, år;
Frånvaro för anställda disciplinära åtgärder för en viss tidsperiod;
Överensstämmelse med normer och regler för arbetsskydd;
Uttömmande genomförande av ansökningar om lokala handlingar i företaget;
Inga defekta frigivna varor;
Brist på underbyggda klagomål från företagets kunder.

Bonus till chefer, specialister och anställda tilldelas baserat på kriterier som främst är relaterade till vinst.

Bland kriterierna för tilldelning av chefer är:

effektiviteten i hela företaget (för chefen) eller strukturavdelningen (för cheferna strukturella enheter);
mängden arbete som utförs av personal under ledning av en specifik chef;
frånvaro eller minsta antal defekta varor i de områden som anförtrotts chefer;
efterlevnad av arbetsbeskrivningar och bestämmelser i arbetskraftsavtal från de anställdas sida;
slutförandet av chefen eller de anställda i hans underordning av kontrakt som är gynnsamma för företaget;
lösning av viktiga uppgifter relaterade till exempel till organisering av personalutbildning.

Företaget måste tydligt lista kriterierna för bonusar, differentiera dem efter grupper av anställda och avdelningar. Det är möjligt att ett enda bonuskriterium kommer att visas.

Bonusbeloppet fastställs i enlighet med varje bonusindikator eller i procent av grundlönen eller i ett fast belopp Pengar... Så, för en ökning av produktionsvolymerna, en förbättring av produktiviteten, en minskning av varukostnaden eller en förbättring av produkternas kvalitet (fabriker, tjänster) tilldelas bonusbeloppet i procent för varje mätbar punkt på förbättring av motsvarande indikator i jämförelse med dess norm, planerade eller andra värde.

Varje företag utfärdar bonus till sin personal med olika intervall. Bonusar för anställda i detta avseende bestäms produktionsfunktioner och arten av företagets arbetsaktivitet, varaktigheten av produktionscykeln och villkoren för beräkning av bonusar, hur ofta planering, redovisning och rapportering fastställts för dem. Personalbonusar ges vanligtvis varje månad.

Varför dokumentera villkoren för bonus till anställda

I Ryska federationens arbetsföreskrifter anges att arbetsgivaren har rätt att tilldela en bonus till sina anställda, men han är inte skyldig att göra detta. Det vill säga chefen bestämmer, enligt eget gottfinnande, om godkännande av ersättningssystemet, som ger bonusar. Ersättningsmekanismen kan vara schablonbonusar, lönebonusar etc. Detta måste registreras i lokala handlingar.

Viktig! Om företagets interna dokumentation återspeglar ersättningssystemet, som inkluderar bonusar, är arbetsgivaren i detta fall skyldig att beräkna och utfärda bonusar till sin personal i enlighet med interna avtal. Om han inte uppfyller denna skyldighet kan arbetare kontakta arbetsinspektionen. Det är därför det är viktigt att i dokumenten korrekt återspegla förfarandet och villkoren för utfärdande av utmärkelser.

Vi listar dokumentationen där villkoren och förfarandet för tilldelning av bonus till anställda ska anges:

Anställningsavtal med arbetstagaren.

Anställningsavtalet bör ange villkoren för betalning av löner och ytterligare ekonomiska incitament, inklusive bonusar (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Det bör tydligt framgå av dokumentets text när en anställd har rätt att räkna med bonusar och i vilken utsträckning.

Villkoret för bonusar i anställningsavtalet kan återspeglas på två sätt: ange omständigheterna och förfarandet för att utfärda bonusar eller hänvisa till företagets interna regler, där denna information anges.

Det är bättre att prioritera det andra alternativet och markera namnet på den lokala dokumentationen i texten i avtalet. Det är lättare och bekvämare. Om det är nödvändigt att ändra villkoren för bonusar, är det bara nödvändigt att återspegla detta i dessa interna dokument, och inte i varje avtal.

Bestämmelser om ersättning, regler om bonus.

Här anger chefer alla viktiga villkor för bonusar:

möjligheten till ekonomiska incitament för anställda (ersättningssystem);
vilka typer av bonusar som finns i företaget och hur ofta de ska betalas (för resultat av aktiviteter under en månad, ett kvartal, ett år eller till exempel en engångsbonus inför helgdagar etc.);
lista över anställda som ska belönas (all personal, specifika avdelningar, utvalda befattningar);
specifika indikatorer och system för beräkning av bonusar (till exempel en viss procentsats av lönen för att uppfylla en försäljningsplan; ett fast belopp för specifika helgdagar etc.);
andra villkor som fastställts av ledningen. Det viktigaste är att det inte finns några inkonsekvenser mellan villkoren för upplupning och utfärdande av bonusar. Det bör tydligt följa av villkoren när och i vilket belopp myndigheterna är skyldiga att belöna personalen på deras institution.

Kollektiv överenskommelse.

Om ett kollektivavtal ingås mellan arbetsgivaren och de anställda, bör det också innehålla information om förfarandet för beräkning och utfärdande av bonusar.

Notera: den anställde måste underteckna anställningsavtalet samt lämna en underskrift i förordningen om ersättning, i förordningen om bonusar och i kollektivavtalet (om det finns) efter att ha läst det. Dessa dokument tillhandahålls till medarbetaren av chefen.

Regler om bonus för anställda

Bonusregler - internt dokument företag där alla regler för belöning av personal anges. Regelverket för anställdas bonus, ett urval som du kan ladda ner på Internet, har en viktig fördel. Skatteinspektionen kommer inte att kunna göra anspråk på företaget relaterade till att bonus ingår i arbetskostnaderna vid beräkning av inkomstskatt.

Förordningen om bonusar för anställda (2018) kan presenteras i form av:

Avsnitt (bilaga) i kollektivavtalet;
Avsnitt i förordningen om ersättning;
En oberoende normativ handling.

Om företaget är litet är det tillåtet att upprätta en enda bestämmelse om bonusar. Om företaget är ganska stort är det bättre att utveckla ett uttalande för varje division eller grupp av avdelningar.

Strukturera i detta dokument alltid samma. Den föreskriver kriterierna och villkoren för att utfärda bonusar, beloppet och frekvensen för deras utbetalning, beräkningsschemat, en lista över överträdelser på grund av vilka premien minskas samt en lista över betalningar för vilka bonusar inte debiteras. Det rekommenderas att inkludera följande kapitel i bestämmelsen om bonusar för anställda, som du kan ladda ner på Internet:

Kapitel 1. Allmänna bestämmelser.

I detta avsnitt föreskrivs målen för att införa bonussystemet. Låt oss säga att monetära incitament kan syfta till att öka arbetsproduktiviteten eller kvaliteten på varor, arbeten och tjänster.

Kapitel 2. Typer av bonusar och villkor för bonusar. Det är bättre att reflektera i dokumentet vad priset är för och utifrån vilka kriterier det betalas. Så bonusar kan bero på:

intensiteten i arbetskraftens aktivitet
kontinuerlig arbetserfarenhet på företaget;
resultat av arbetsaktivitet.

Viktig! För att intjänandet av bonusar ska kunna motiveras utan problem är det nödvändigt att utveckla och tydligt formulera kriterierna för bonus till anställda.

Du bör inte använda vaga formuleringar, till exempel "för samvetsgrant arbete" eller "iakttagande av arbetsdisciplin."

Här kan du också nämna bonusar för semestern och andra belöningar som betalas ut av vinsten. I allmänhet kan bonusar variera beroende på:

kategorier av anställda: till exempel tilldelas bonusar endast till arbetare, chefer, specialister eller anställda (används för att bedöma resultaten av produktionsaktiviteter) eller till all personal (till exempel bonusar för tjänstgöringstid eller för allmänna prestationer i arbetet)
betalningstid (baserat på resultatet av arbetet under en månad, kvartal eller år);
utgivningsfrekvens (bonusar är både vanliga och engångs);
fonden från vilken medlen tas för att utfärda bonusar (från lön- eller vinstfonden);
förhållande till beskattning (oavsett om bonusar beaktas för skatteändamål eller inte);
premierna (fast eller i procent av någon indikator).

Kapitel 3. Förfarandet för att beräkna bonusar.

I detta kapitel fastställs en lista över anställda som har rätt till bonus. De föreskriver namnen på avdelningar, specialiteter, positioner eller typer av arbete.

Bonusens belopp kan uttryckas i ett specifikt belopp såväl som i procent av en specifik indikator. För fullständig genomförande av planen, tillverkning av produkter i föreskriven volym, frånvaro av defekta produkter, klagomål, utförande av arbete och tillhandahållande av tjänster vid en given tidpunkt etc. kan det oförändrade bonusbeloppet bero på (till exempel 15% till ackord lön, 40% till den konstanta delen av lönen).

Om det är svårt att bestämma beloppet för incitamentsbetalningar på grund av det stora antalet bonuskriterier är det bättre att ställa in lägsta och högsta bonusbelopp (till exempel är beloppet för den månatliga bonusen från 10 till 40% av lön). Ofta instrueras avdelningscheferna att ställa in bonusbeloppet för en viss anställd. Men i sådana situationer kan chefer anklagas för partiskhet. Därför är det bättre om premiebeloppet ändå är förknippat med specifika kriterier.

Dessutom bör kapitlet beskriva beslutsprocessen för intjänande av bonusar:

Vem bestämmer sig för att belöna anställda;
Hur detta beslut tas till redovisningsavdelningen;
Hur ofta en given bonus ges till anställda;
Hur lång tid tar det att fatta beslut om personalbonusar baserat på resultatet av en månad eller kvartal?

Det anger också de villkor som ledningen har rätt att minska bonusbeloppet:

arbetstagaren inte utför eller utför på ett olämpligt sätt sina arbetsuppgifter;
bryter mot det interna arbetsschemat;
bryter mot arbetsdisciplin (hoppar över, verkar på jobbet i ett tillstånd av alkohol, narkotisk, toxisk berusning etc.);
följer inte order från överordnade;
bryter mot kraven på arbetsskydd och industriell sanitet.

Kapitel 4. Typer av överträdelser som minskar bonusbeloppet.

I detta kapitel föreskrivs villkoren för utfärdande av premier samt en lista över situationer på grund av vilka premien sänks eller inte tilldelas:

den anställde överfördes till en tjänst med lägre lön, han tillrättavisades eller tillrättavisades;
arbetstagaren bryter mot brandsäkerhets- och säkerhetsåtgärder, krav på arbetsskydd, interna arbetsföreskrifter;
utfört dåligt sina arbetsfunktioner föreskrivna i arbetsbeskrivning, ignorerade deras uppgifter eller utfört dem på ett olämpligt sätt;
följde inte order och order från ledningen eller kraven i andra administrativa dokument från företaget;
förlorat, skadat, orsakat skada på företagets egendom eller annan förlust genom hans handlingar;
hoppade över vardagar, visade sig på jobbet i ett tillstånd av alkoholförgiftning eller var frånvarande utan goda skäl.

Kapitel 5. Slutsats.

Kapitlet anger hur förordningen träder i kraft och hur länge den är giltig.

Momentet för ikraftträdande kan återspeglas i själva dokumentet eller i ordningen för företagets chef. Om förordningens giltighetstid inte anges, anses den vara obegränsad. Det vill säga att bestämmelsen är relevant tills den annulleras eller fram till det ögonblick då företaget antar en ny intern handling som föreskriver förfarandet för tilldelning av bonus till anställda.

Hur man upprättar ett memo och en order om bonusar till en anställd

Regelbundna bonusar som tillhandahålls av ersättningssystemet behöver inte fastställas i separata dokument så att beslut om utfärdande av sådan ersättning kan fattas. Förfarandet för incitamentsbetalningar återspeglas redan i den interna lagstadgade lagen om bonus.

Om chefen vill utfärda en oplanerad bonus till en specifik anställd och därmed notera hans meriter och detta ekonomiska incitament inte föreskrivs i ett kollektiv- eller arbetsavtal kan han ansöka till högre myndigheter om utfärdande detta beslut... I detta fall upprättas ett memo (bonus för anställda). Huvuddelen av innehållet är information om grunden för frågan om anställdas bonusar.

Det slutgiltiga beslutet om både vanliga och engångsbonusar fattas av företagets direktör. Men i det första fallet godkänner han resultatet av fördelningen av företagets bonusfond, och i det andra beslutar han om det är värt att belöna den anställde eller inte.

Den officiella tjänsten för anställdsbonusen innehåller följande information:

Namnet på företaget (i sin helhet) där den anställde arbetar;
FULLSTÄNDIGA NAMN. generaldirektör institution och direktansvarig för den anställde för vilken frågan om bonus har uppkommit;
Allmän information om specialisten, hans arbetserfarenhet, en lista över framgångar och prestationer i arbetet;
Beskrivning av en specifik situation, till följd av vilken det beslutades att tilldela den här medarbetaren(till exempel överfyllde han planen, utvecklade och implementerade en rationaliseringsidé, etc.);
Prisansökan;
Datum för beredning PM.

Chefen för enheten där den anställde som ska tilldelas måste läsa notatet och underteckna det. Om den anställde har flera chefer på olika nivåer måste alla underteckna dokumentet.

Efter godkännande av bonusansökan (visum från företagets direktör i form av ett memo används som bekräftelse) personalavdelning genererar en order om bonusar till anställda, ett urval av dessa måste finnas i varje organisation. Ordern måste också undertecknas av företagets chef. När all dokumentation är färdig utfärdar revisorn en bonus till den anställde.

För att utfärda en bonusorder kan du fylla i:

enhetliga former T-11 och T-11a, godkänt genom dekret från Ryska federationens statliga statistikkommitté daterad 05.01.2004 nr 1;
fri form. Den måste utvecklas och godkännas av ett specifikt företag.

I båda fallen kommer ordern att ha rättslig kraft, eftersom det från och med den 1 oktober 2013 är det tillåtet att inte bara använda enhetliga formulär för att utarbeta detta dokument (se uppgifter från RF-finansministeriet 04.12.2012 nr PZ-10 / 2012, avsnitt "Formulär för primära redovisningsdokument").

Men beställningsformuläret måste fortfarande innehålla den information som behövs för sådan dokumentation (se avsnitt 2 i artikel 9 i Federal Law "On Accounting" daterad 06.12.2011 nr 402-FZ), nämligen:

Dokumentets titel;
datum för dess bildande;
institutionens namn
premiens storlek och måttenhet (till exempel en kontantbonus på 10 000 rubel etc.). I det här fallet är det nödvändigt att registrera:
Fullt namn på den tilldelade medarbetaren;
titeln på hans befattning och motsvarande strukturavdelning;
grund för bonusar;
form av uppmuntran;
storleken på bonusen;
enligt vars idé bonusen delas ut;
jobbtitel, fullständigt namn och signatur officiell ansvarig för genomförandet och / eller registreringen av operationen / evenemanget;
företagets direktörs underskrift.

Rostruds brev daterat 14 februari 2013 nr PG / 1487-6-1 säger att icke-statliga institutioner har rätt att använda gratisformer av primär redovisningsdokumentation som innehåller ovanstående data.

Utvärdering av effektiviteten hos de anställdas bonussystem

För att anställdas bonussystem ska vara effektivt och fungera framgångsrikt måste det analyseras och övervakas regelbundet. Om fel upptäcks och elimineras i varje skede i tid, kommer både en enskild anställd och hela företaget att arbeta mycket mer effektivt.

Kort sagt, ett effektivt incitamentsystem ger synliga ekonomiska fördelar som överstiger kostnaden för genomförandet. Dessutom får varje anställd en lämplig ekonomisk belöning för sitt arbete.

De viktigaste kriterierna enligt vilka bonussystemet bedöms är:

överensstämmelse med de indikatorer som beaktats vid tilldelning av bonus till avdelningens eller företagets mål i allmänhet;
bedömning av hur korrekt grunden för beräkningen har valts. Det är nödvändigt att regelbundet analysera graden av uppfyllelse av det valda indikatorsystemet under en lång tidsperiod. Om den fastställda baslinjen regelbundet ligger under den faktiska nivån för genomförandet, måste den revideras.
förekomsten av positiv dynamik för den uppskattade indikatorn från introduktionen av bonussystemet. Om incitamentsprogrammet inte bidrar till förbättringen av de angivna arbetsindikatorerna, har det uttömt sig själv och därför måste du tänka på att införa en annan mekanism. I detta fall bör påverkan från faktorer som inte beror på den anställdas vilja uteslutas (fel tekniska medel, tvingad stillestånd);
tillräckligheten för bonusbeloppet. Bonusens storlek bör vara exakt samma som den anställdas prestationer. Det är ganska svårt att bedöma detta eftersom det är nödvändigt att analysera effekterna av många faktorer. Om flera bonusfaktorer fastställs måste du ta reda på om det finns obalanser i arbetskraftskostnaderna som krävs för genomförandet. Det bör förstås att bonusar på 7% eller 10% av lönen, tariffen inte är incitament;

Ingenjörspriskan betalas både för prestationer inom arbetsområdet och som pris för enastående service (Nobel och andra priser). Artikeln diskuterar de olika utmärkelser som kan tilldelas ingenjörsarbetare.

Ingenjörer bedriver teknisk verksamhet med tillämpning av vetenskaplig, ekonomisk och annan kunskap som gör det möjligt att använda naturresurser till förmån för människor. Sådana aktiviteter inkluderar utveckling av tekniska apparater, planering, design, designaktiviteter, utveckling och testning av strukturer, förberedelse av tekniska. dokumentation, testning, felsökning av utrustning etc.

Sfären är extremt bred, och ett betydande antal människor som bor i Ryssland är inblandade i den. I detta avseende har många företrädare för yrket en fråga: vilka typer av utmärkelser kan du lita på?

De allra flesta ingenjörer är anställda i organisationer (för enskilda företagare, i budgetinstitutioner) respektive bonusar föreskrivs i gällande nationell lagstiftning. Den första och huvudsakliga typen av bonusar namnges i Ryska federationens arbetslag (nedan kallad Ryska federationens arbetskod). I enlighet med art. 129 i Ryska federationens arbetsföreskrifter ingår bonusar i lönesystemet och är en typ av incitament för anställda för samvetsgrant arbete.

Förfarandet för utbetalning av sådana bonusar på nivå med federal lagstiftning är inte klart reglerat, vilket gör det möjligt för specifika företag att anta interna regler som reglerar förfarandet och betalningsbeloppen (enligt artikel 135, del 2, i arbetslagen) Ryska federationen). Det kan vara ett kollektivavtal, en lokal handling eller ett avtal. Möjligheten att säkra möjligheten till bonusar i anställningsavtalet är inte utesluten (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Förfarandet för bonusar som fastställts av den interna föreskrifter kan vara godtyckliga, med en begränsning - det kan inte försämra rättigheterna för ingenjörer som är etablerade på lagstiftningsnivå, till exempel Arbetskod RF.

Bonusar kan upprättas för olika kvalitativa och kvantitativa indikatorer på arbete. Vi anger en ganska detaljerad lista över kriterier för tilldelning i artikeln: “ ». Alla grunder som anges i den citerade publikationen är också relevanta för ingenjörsarbetare.

Internationella utmärkelser för ingenjörer

Listan över internationella utmärkelser för ingenjörsarbetare är nedskriven på lagstiftningsnivå. De är listade i listan som godkänts av dekretet från Ryska federationens regering av 06.02.2001 nr 89. Denna handling återspeglar också utländska och ryska priser, inklusive för ingenjörer (mer än 100 utmärkelser inom vetenskap och teknik) .

De internationella utmärkelser som övervägs har inget att göra med de priser som föreskrivs i Ryska federationens arbetsföreskrifter. De liknar Nobelpriset och nomineras till enastående prestationer inom ett visst område.

Här är några av de bonusar som ingenjörer kan ansöka om. De inkluderar priser som Nobelpriser och andra typer av priser.

Prisutdelning	Beskrivning av utmärkelsen
Karpinsky-priset	Detta är ett pris från tyska A. Toepfer Foundation. Tilldelas för prestationer inom naturvetenskap, ekologi, miljön... Storlek sedan 2002 - 15 000 euro
Eduard Rain Foundation-pris	German Foundation for Research Achievement Awards. Teknikpris - 30 000 euro
International Blue Planet Award	Japanskt pris, bland annat för ingenjörer som har gjort betydande framsteg inom miljöområdet. Storlek - 400 000 dollar
International Wolf Award	Israels pris i fysik, kemi, matematik, delas ut årligen. Storleken är $ 100.000. Den anses vara extremt prestigefylld och anses av många vara den näst mest prestigefyllda efter Nobel
European Physical Society Prize	Europeiska priset för kondenserad materiens fysik. Beloppet är 50 000 dollar.
Medalj med priset från International Institute of Electrical and Radio Engineering Engineers	Ett pris som ges av en internationell ideell förening tekniker... Tilldelas för att skapa, planera och administrera stora projekt
European Academy Prize for Young Scientists of CIS	Pris för forskare från OSS-länder (Kazakstan, Ryssland, Ukraina, Uzbekistan, etc.) för prestationer inom matematik, mekanik, fysik, kemi, etc.
Harvey Award	Israels pris för tekniska vetenskaper... Det överlämnades till exempel till V.I. Arnold (Ryssland) för prestationer inom dynamiska system, singularitetsteori
Al-Khwarizmi-priset	Irans internationella utmärkelse för vetenskap och teknik
King Faisal-priset	Det så kallade arabiska Nobelpriset, som bildades 1979. Tilldelas också för vetenskapliga prestationer. Premiebelopp - 200 000 dollar
Max Planck-priset	Tysk utmärkelse, inklusive inom naturvetenskap och teknikvetenskap. Bland mottagarna av detta pris finns 6 pristagare Nobelpriset... Dess storlek är 750 000 euro.

Ovanstående lista är bara de viktigaste, mest prestigefyllda internationella utmärkelserna. Du kan bekanta dig med alla typer av internationella utmärkelser genom att studera ovanstående lista nr 89.