Föreskrifter om förfarandet för att klara provtiden. Provbestämning på en provanställningstid: utkast till dokument, förberedelseförfarande. Preliminära klausuler vid passering av provtiden

Under sitt arbetsliv måste de flesta upprepade gånger leta efter ett nytt jobb. Det första steget i anställningen är ingående av ett anställningsavtal (artikel 16 i Ryska federationens arbetslag).

Det är viktigt att veta hur förhållandena kan vara under 2016. Prövotiden är en av dess delklausuler, vilket är ett ytterligare villkor.

Avkodning av konceptet enligt Ryska federationens arbetslag

Uttrycket "provanställningstid" nämns i artikel 70 i Ryska federationens arbetslag. Denna klausul i kontraktet skyddar både ledningens och nyanställdas intressen.

Prövotiden är:

Det tidsintervall som arbetsgivaren kan uppskatta professionell kvalitet en ny anställd i praktiken.
Möjligheten att kontrollera kandidatens disciplin, förmågan att arbeta i ett team.
Den anställde ska bestämma om han eller hon ska fortsätta arbeta i det nya teamet eller hur bekväm han är med det nya jobbet.

Nyanser av registrering för testperioden enligt Ryska federationens arbetslag 2016

Det finns viktiga finesser i pappersarbete för denna period, eftersom testperioden är ytterligare villkor i antagningshandlingarna.

Därför måste testet nämnas nödvändigtvis i kontraktet.

Det antas att om i anställningsavtal det finns inget om testperioden, vilket innebär att den anställde inte har den.
Om testet nämns i kontraktet kan det skrivas in i ordern om antagning.
Det är inte tillåtet att självständigt ange testklausulen i beställningen.
Ett undantag kan vara fallet när en anställd tillåts att börja arbeta utan ett anställningsavtal, som är korrekt utfört, det vill säga skriftligt (artikel 67 i Ryska federationens arbetslag).
Inom tre dagar upprättas ett kontrakt och en rad om testet ingår i det.
Men i det här fallet krävs ett preliminärt avtal om testet.
Ett sådant avtal måste också upprättas på papper.

Förfarandet för uppsägning under provtiden enligt Ryska federationens arbetslag 2016

Testet hjälper till att påskynda och arbeta.

Arbetsgivarens åtgärder:

Arbetsgivaren måste utfärda ett skriftligt meddelande där han meddelar arbetstagaren att avtalet upphör tre dagar i förväg (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).
Meddelandet måste stämplas och dateras. En avisering lämnas till den anställde, den andra skickas till bokföringsavdelningen.
Chefen meddelar ett uppsägningsbeslut.
Det återstår att göra en beräkning, betalningar och ge arbetsboken till en redan tidigare anställd.

Anställdas åtgärder:

En anställd är å sin sida inte skyldig att träna två veckor om han kommit fram till att platsen inte är lämplig.
Den anställde måste meddela beslutet att inte stanna kvar på denna arbetsplats längre. Detta måste göras skriftligen tre dagar före det schemalagda datumet (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).
Det finns dock fall där denna regel inte gäller, till exempel om organisationens chef är i ämnets plats. En varning måste ges till honom en månad före artikel 280 i Ryska federationens arbetslag.

Villkoren för att klara provperioden finns i videon.

Vilka är fördelarna med en provanställningstid för arbetsgivaren och provtagaren

När en kandidat är registrerad för nya jobb, är det viktigt för honom att veta vad fördelarna med testet är.

I arbetet är ämnet en fullvärdig medarbetare i organisationen och har, tillsammans med de anställda, den permanenta sammansättningen, rättigheterna och skyldigheterna.

Skillnader:

vid uppsägning är ämnet inte skyldigt att träna en tvåveckorsperiod;
den anställde har rätt att välja: stanna kvar i det här jobbet eller leta efter ett nytt.

En prövotid för arbetsgivare är faktiskt att spara tid och pengar. För att säga upp ett kontrakt med en anställd i huvudlaget utan hans samtycke behövs goda skäl.

Det är mycket lättare att avskeda en kandidat under provperioden:

en olämplig anställd kan avskedas inom tre dagar (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag);
ingen lösning av frågan med fackföreningar krävs;
medarbetarens samtycke krävs inte, det räcker att bekanta sig med meddelandet.

Har arbetstagaren rättigheter och skyldigheter under provtiden?

Vad ämnet har rätt och skyldighet att göra noteras i art. 70 i Ryska federationens arbetslag.

För sådana gäller naturligtvis alla bestämmelser i Ryska federationens arbetslag, bestämmelserna i interna lokala handlingar och olika avtal, villkoren i eventuella kollektivavtal:

Anställd under denna period arbetskraftsverksamhet får en lön, vars belopp inte får vara lägre än det som anges för denna tjänst.
Detta villkor gäller bonusbetalningar endast om de hänvisas till i interna handlingar.
Den anställde tillgodoräknas tillfälliga invaliditetsförmåner, extra och utbildningsledighet ges.
Om en anställd är på prövotid 2016 faller under staterna, då gäller alla villkor för uppsägning för detta fall även för honom (artikel 81.178.180 i Ryska federationens arbetslag).
Arbetsgivaren övervakar arbetstagaren och kontrollerar att alla villkor i anställningsavtalet uppfylls.

Under testet har medarbetaren alla rättigheter och skyldigheter som alla anställda i organisationen har.

Prövningstidens varaktighet

Organisationens ledning bör inte självständigt bestämma testets varaktighet:

från st. 70 i Ryska federationens arbetslag är det känt att detta intervall är 3 månader;
om denna period har passerat av cheferna för organisationen, liksom revisorer, suppleanter, filialchefer, strukturella avdelningar, är testet sex månader (max);
om anställningsavtalets intervall är från två till sex månader, då är prövotiden upp till två veckor.

Hur påverkar det semester, anciennitet och tillfälliga invaliditetsförmåner

I artikel 70 i Ryska federationens arbetsbalk nämns att för en anställd under en prövotid gäller alla installationer och punkter. arbetslagstiftning.

Nedräkningen av tjänstgöringstiden börjar med att arbetet påbörjas under provtiden och räknas i den totala tjänstgöringstiden. Och denna erfarenhet beaktas i framtiden, enligt art. 121 i Ryska federationens arbetslag 2016.

Det finns dock tidsperioder som inte faller in i testperioden:

Intervallet under vilket ämnet var ledigt för tillfällig arbetsoförmåga tas inte med i beräkningen av prövotiden.
Till exempel, om testet slutade i det ögonblick då ämnet tillfälligt inaktiverades, sedan efter stängning sjukskriven, måste en sådan anställd arbeta det antal dagar som återstod innan terminen löpt ut, innan den kan anses vara avslutad.
I testintervallet ingår inte den tid då medarbetaren inte var på plats: korttidsledighet utan lön, studieledighet och andra fall då arbetstagaren av någon anledning giltiga skäl var frånvarande med ledningens samtycke.

Bli därför inte förvirrad:

testperioden inkluderar inte intervallen för arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen av olika skäl;
men vid beräkning av förmåner för tillfälligt funktionshinder, semester, arbetslivserfarenhet måste denna period beaktas.

Vilka anställda inte omfattas av testet

Men testperioden är inte tillämplig på alla.

Artikel 70 i Ryska federationens arbetslag innehåller en lista över kategorier av anställda som arbetar utan testning:

kandidater som har ingått ett kort kontrakt med ett intervall på upp till två månader;
personer som har överförts till detta arbete från andra platser;
gravid kvinna;
mödrar med barn upp till ett och ett halvt år;
sökande under 18 år;
personer som fått ett diplom efter examen från högre eller sekundära läroanstalter, som för första gången började arbeta inom specialiteten som fick efter examen. Intervallet innan arbetet påbörjas bör inte vara mer än ett år.
personer som fått en position som ett resultat av en tävling.

Om en specifik kandidat enligt arbetslagen för 2016 inte kan ställas in för en provperiod, kan den inte ställas in, även om detta föreskrivs i organisationens interna dokument och arbetstagaren själv inte är emot att fastställa en provperiod . Denna slutsats görs på grundval av artikel 9 i Ryska federationens arbetslag, som konstaterar att interna dokument organisationer kan inte begränsa rättigheterna och försämra de villkor som garanteras av arbetslagstiftningen.

Testresultat och ersättning

Arbetsersättningen regleras av 21 kap. I arbetslagen, där art. 71 anger att alla arbetslagar gäller ämnet.

Det är därför:

En arbetsgivare kan inte godtyckligt sänka lönen för en anställd under en prövotid.
En provanställd har rätt till den lön som fastställts för denna tjänst.

Resultatet av att klara testet (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag) är fortsatt arbete om arbetstagaren är nöjd med organisationens ledning och själv är nöjd med arbetsförhållandena.

Om ämnet har gjort ett anständigt intryck kan arbetsgivaren förkorta provperioden, som anges i kontraktet:

Detta måste fixas in skrift.
En order måste utfärdas om att den anses vara fullbordad.

Om provperioden är över och den anställde stannar kvar på sin arbetsplats, betyder det att han klarade testet. Det finns ingen anledning att skapa dokument som bekräftar slutet av testet.

Om arbetsgivaren inte är nöjd med prövningens arbete och kommer att säga upp avtalet, måste han meddela honom sitt beslut inom tre dagar och säga upp avtalet.

Prövotiden är således en viktig klausul i anställningsavtalet och är ett slags ömsesidigt instrument som kan användas av båda parter.

Vid rätt tidpunkt kan detta verktyg säkra både arbetsgivaren och den anställde.

Prövningstidens längd och lön ta reda på det under videon.

I kontakt med

GODKÄND
General manager
OOO "_________________"

_______________________

"____" ________ 201__

Prövningstid för anställning

1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
1.1. Syftet med anställningstestet är att verifiera medarbetarens överensstämmelse med de tilldelade aktiviteterna direkt i arbetsmiljön.
1.2. Testperioden får inte överstiga mer än tre månader.
1.3. Prövningstidens längd anges i anställningsordern och i anställningsavtalet. Frånvaro i testvillkor innebär att den anställde accepterades utan ett test (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).
1.4. Prövningsperioden omfattar inte tillfällig funktionsnedsättning och andra perioder då arbetstagaren av goda skäl var frånvarande från arbetet (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

2. BESTÄLLNING OM ATT PASSA TESTET
2.1. När man söker jobb får en anställd på personalavdelningen en ny medarbetare med interna regleringsdokument mot mottagande.
2.2. Inom två dagar från dagen för inskrivning av den anställde utvecklar företagets personalavdelning ett anpassningsprogram för anställda och, senast tre dagar efter inskrivningen, bekantar den anställde programmet med underskrift.
2.3. Inom en månad från den dag anställningen anställs kommer HR -avdelningen att ordna för honom ett obligatoriskt grundskoleutbildning under högst 3 dagar (föreläsningar).
2.4. Den närmaste arbetsledaren introducerar den nya medarbetaren till bestämmelsen om enhetens provtid och motsvarande arbetsbeskrivning.
2.5. Medarbetaren undertecknar arbetsbeskrivningen: signaturen intygar att den anställde har läst arbetsbeskrivningen, samtycker och är redo att utföra de listade funktionella uppgifterna.
2.6. Arbetsbeskrivningen undertecknad av den anställde överförs till HR -avdelningen och lagras i en särskild mapp.
2.7. Den närmaste chefen utser en kurator (en anställd på enheten som har arbetat på företaget i minst 1 år), som introducerar den nya medarbetaren till företagets standarder.
2.8. Den närmaste handledaren, tillsammans med den nyanställda medarbetaren (inom den första veckan efter inskrivning), utarbetar en arbetsplan för testperioden; planen innehåller arbetets namn, tidsfristen för deras slutförande och det specifika resultat som den anställde måste uppnå.
2.9. Arbetsplan igen anställd medarbetare godkänd av chefen, godkänd av chefen personalservice och undertecknas av den anställde, varefter den överförs till personalavdelningen.
2.10. Två veckor före provperiodens slut diskuterar chefen och medarbetaren målen (arbetsplanen) med de specifika resultaten som uppnås.
2.11. Den närmaste handledaren skriver en analytisk anteckning om de resultat som den anställde uppnådde under testperioden och ger en slutsats "klarade testet" eller "klarade inte testet".
2.12. Slutsatsen om provtiden och rekommendationer skickas till chefen för personalavdelningen senast en vecka innan den anställdes rättegång avslutas.

3. TESTERESULTAT
3.1. Om testresultatet är otillfredsställande, avskedas den anställde med ersättning för den tid som faktiskt arbetats och med formuleringen "att ha misslyckats med testet" (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).
3.2. Om arbetstagaren under försöksperioden kommer fram till att jobbet som erbjuds honom inte är lämpligt för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtalet enligt själva genom att skriftligen meddela arbetsgivaren om detta tre dagar i förväg (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).
3.3. Om testperioden har gått ut, och den anställde fortsätter att arbeta, anses han ha klarat testet. Efterföljande uppsägning av anställningsavtalet är endast tillåtet på allmän basis (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).

Förfarande för fastställande av en prövotid för anställning

5 (100%) 1 röst

Lagstiftning gör det möjligt för arbetsgivare att fastställa en tidsfrist för verifiering affärskvaliteter medarbetare vid anställning. Samtidigt kontrollerar bestämmelserna i Ryska federationens arbetslag alla nyanser som är förknippade med försöksperioden.

Prövotid enligt arbetskoden - koncept

Prövningstiden för anställning är den period under vilken arbetsgivaren måste bedöma arbetstagarens affärskvaliteter och förstå om han är lämplig för jobbet.

Endast företagskvaliteter bedöms, det är omöjligt att överväga en arbetstagare som inte har klarat provtiden om han till exempel varit sjukskriven flera gånger, eller det visade sig att han tillhör en viss nation eller religion.

Definitionen av en anställds affärskvaliteter återfinns i resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2004 nr 2.
För den anställdes prövotid omfattas han av alla förmåner och garantier som fastställs genom arbetslagstiftning och lokala handlingar företag.

Design nyanser

Villkoret att en provanställning fastställs för arbetstagaren måste nödvändigtvis anges i hans anställningsavtal och order om inträde.

Prövotiden gäller inte för arbetsvillkoren, vilket nödvändigtvis måste återspeglas i anställningsavtalets text denna informationen kan vara frånvarande.

Om en provanställningstid inte fastställs i texten till ett anställningsavtal, anses det som standard att en anställd anställdes utan honom och därför kan han inte längre avfärdas som att han inte har passerat provtiden.
Enligt artikel 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en prövotid fastställas efter överenskommelse mellan parterna. samtidigt är det inte nödvändigt att upprätta, ett anställningsavtal som undertecknats av båda parter, där en prövotid anges, indikerar att en överenskommelse har träffats mellan parterna.

Du kan ladda ner ett anställningsavtal som anger provtiden.
Det enda undantaget är fallet när en anställd får arbeta utan att först ingå ett anställningsavtal. I detta fall kan en prövotid endast fastställas genom att ingå avtal om detta innan arbetstagaren påbörjar sina arbetsuppgifter.
Det vill säga att det huvudsakliga villkoret för utnämning av en provanställningstid är att det fastställs och godkänns innan arbetstagaren börjar utföra sina uppgifter.

Lönebelopp för testperioden

Arbetsgivaren har inte rätt att anställa en person utan att ingå ett anställningsavtal med honom, och därför måste han ge honom en betalning för sitt arbete.
Bestämmelserna i artikel 132 i Ryska federationens arbetsbalk förbjuder diskriminering av arbetstagare i löneärenden. Följaktligen har en person som har en provanställningstid rätt till de löner som fastställts för denna tjänst. bemanningsbord och föreskrifterna om ersättning. Detta inkluderar också incitamentsbetalningar (bonusar).

Om arbetsgivaren inte betalar eller berövar den anställde bonusen endast på grund av att han har en provanställningstid är detta olagligt.

Kan jag bli sjukskriven

Under provtiden har arbetstagaren alla rättigheter till sociala garantier enligt gällande lagstiftning. Inklusive betalning av intyg om tillfälligt funktionshinder.
Det vill säga att han kan bli sjukskriven under provtiden. Det enda han måste ta hänsyn till är att provtiden kan förlängas med antalet arbetsoförmåga dagar.

Läs också: Hur man korrekt utfärdar en vägran att anställa enligt Ryska federationens arbetslag

Är erfarenhet beaktad

Att fastställa en provanställning återspeglas inte i arbetsbok... Den anställde görs som vanligt att han accepteras för tjänsten.

Arbetsgivarens villkor att han inte ska fylla i (starta) en anställds arbetsbok före provtiden är olagligt. Han måste upprätta detta dokument inom fem dagar från det att den anställde påbörjade sina arbetsuppgifter.

Prövotidens varaktighet kommer därför att inkluderas, eftersom arbetsgivaren är skyldig att betala alla avgifter till FIU för arbetstagaren.

Testtid

Arbetsbalken reglerar i synnerhet de villkor som arbetsgivaren kan ställa som prov på vissa kategorier av arbetstagare.

Maximal

Den maximala prövotiden för anställning är begränsad till följande perioder:

Sex månader - för anställda som är chef för organisationer eller separata underavdelningar, deras suppleanter. Eller så accepteras de för tjänsten som revisor eller hans ställföreträdare.
Två veckor - för tillfälligt anställda, vars arbetstid löper från 2 till 6 månader.
Tre månader - för alla kategorier av arbetstagare som inte ingår i de två föregående kategorierna och med undantag för dem för vilka det är förbjudet att fastställa en provanställningstid.

Dessa villkor är maximalt, och arbetsgivaren kan inte förlänga dem vare sig efter vilja eller efter överenskommelse mellan parterna.

Läs också: Tidigare meddelande om rekrytering av tjänstemän: Slutförande av prov

Minimum

Minimitiden för provtiden är inte lagligt fastställd. Detta är arbetsgivarens bedömning. Han kan tilldela en anställd en provperiod, till och med en dag. Huvudvillkoret är att inte överskrida den högsta tröskel som fastställs i lag.
En anställningsperiod kan tilldelas varje anställd individuellt, eller den kan anges i lokala bestämmelser och ställa in varaktigheten för vissa kategorier av anställda.
Till exempel kan det vara 3 månader för specialister och för supportpersonal kan det vara 1 månad.

Kan jag förnya?

Lagstiftningen fastställer endast ett skäl för att förlänga provtiden - den faktiska frånvaron av en person från arbetsplatsen (sjukskrivning, semester etc.). I detta fall förlängs det strikt för antalet frånvarodagar.
Det vill säga, det är omöjligt att förlänga provtiden endast på grundval av att arbetsgivaren inte hade tid att bestämma om arbetstagaren är lämplig för honom eller inte. Även, Ställ klockan var mindre än den högsta tillåtna storleken.

Prövningstiden löper ut vid undertecknandet av anställningsavtalet och kan inte ändras.

Om provtiden har löpt ut och personen fortsätter att arbeta med denna arbetsgivare som standard anses han ha klarat den framgångsrikt.

Viktig! Prövningstiden beräknas i kalenderdagar och följaktligen inkluderar det också helger som är fastställda enligt arbetsschemat eller skiftschemat.

Avsked på villkorlig dom

Prövotiden föreskriver följande nyanser vid uppsägning:

Under prövotiden kom företagets ledning fram till att arbetstagarens affärskvaliteter inte uppfyllde kraven. På grundval av detta kan den anställde avskedas genom att kompetent argumentera motiven. Helst ska det vara detaljerad beskrivning... Om du avskedar en anställd med formuleringen "klarade inte av arbetsuppgifter", kan han enkelt bestrida detta uppsägning.
Om den anställde har kommit fram till att detta jobb han passar honom inte, han skriver ett avskedsbrev av egen fri vilja. I det här fallet finns det ingen anledning att motivera uppsägningen och förklara orsakerna, det räcker med en enkel önskan.

I båda fallen är uppsägningstiden tre dagar. Det vill säga, antingen varnar arbetsgivaren arbetstagaren om att avtalet med honom sägs upp, eller så meddelar arbetstagaren arbetsgivaren att han efter tre dagar lämnar.
Trots anledningen till uppsägningen måste den anställde få betalt allt som är till honom summor pengar och beräkningen måste utföras i tid.

Det enda som tillåts att inte betala är avgångsvederlag.

Att hitta en anställd under en prövotid utesluter inte möjligheten till uppsägning av andra skäl. Till exempel för en engångs grov kränkning eller redundans.

Prövotid för visstidsanställning

Upprättandet av en provanställningstid vid ingående av ett tillfälligt anställningsavtal sker på allmän basis, med undantag för de fall som anges nedan:

Om anställningsavtalets löptid är mindre än två månader, kan en provanställningstid inte fastställas.
Om anställningskontraktets löptid är två eller flera månader, men inte mer än sex månader, reduceras den maximala provtiden till 14 dagar.

PLACERA

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Förordningen om förfarandet för att klara testet för anställning (nedan kallat förordningen) har utvecklats i enlighet med Arbetsbalken RF (nedan kallad Ryska federationens arbetskod), Astoria LLC: s stadga (nedan kallad organisationen).

1.2. Förordningen utvecklades för att fastställa proceduren för anställda att klara testet vid anställning och reglerna för registrering av testresultaten.

1.3. Ansvaret för att bestämmelserna i förordningarna följs åvilar chefen för personalavdelningen.

1.5. Villkoret för att testa arbetstagaren efter överenskommelse mellan parterna kan tillhandahållas vid ingående av ett anställningsavtal. Testtiden kan inte överstiga tre månader. För organisationens chef, hans ställföreträdare, revisor och hans suppleanter, filialchefer, representativa kontor eller andra separata strukturella avdelningar kan testperioden inte vara mer än sex månader, om inte annat anges av federal lag (del 5 i artikeln 70 i Ryska federationens arbetslag). När ett anställningsavtal ingås för en period av två till sex månader får testet inte överstiga två veckor (artikel 6 i artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

1.6. Ett test för antagning till arbete i organisationen är inte upprättat för:

Personer som valts genom en tävling för att fylla den relevanta positionen, innehas på det sätt som föreskrivs i arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller normer arbetsrätt(exklusivt för de anställda som är antagna till organisationen genom tävling);

Gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år;

Personer under 18 år;

Personer som har tagit gymnasial yrkesutbildning eller högre utbildning för statligt ackrediterade utbildningsprogram och för första gången att söka arbete inom den mottagna specialiteten inom ett år från mottagningsdatumet yrkesutbildning lämplig nivå;

Personer som väljs till en valbar tjänst för ett betalt jobb;

Personer inbjudna att arbeta genom överföring från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivare;

Personer som har ingått ett anställningsavtal i upp till två månader;

Andra personer i de fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar, ett kollektivavtal (del 4 i artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

1.7. Testvillkoret fastställs i arbetstagarens anställningsavtal och i anställningsordern.

1.8. Frånvaron av ett testvillkor i anställningsavtalet innebär att arbetstagaren anställdes utan test (del 2 i artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

1.9. I händelse av att en anställd faktiskt får arbeta utan att upprätta ett anställningsavtal kan ett testvillkor inkluderas i anställningsavtalet endast om parterna har upprättat det i form av ett separat avtal innan arbetet påbörjas (del 2 av artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

1.10. Under provperioden omfattas arbetstagaren av bestämmelserna i arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser (artikel 3 i artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

1.11. Tiden för arbetstagarens tillfälliga funktionshinder och andra perioder då han faktiskt var frånvarande från jobbet (del 7 i artikel 70 i Ryska federationens arbetslag) ingår inte i testperioden.

2. Förfarande för godkänt prov

2.1. Innan anställningsavtalet undertecknas läser den anställde jobbbeskrivningen för sin position mot underskrift och får en kopia av arbetsbeskrivningen certifierad i enlighet med det fastställda förfarandet. Med en bekräftelse på mottagandet av en kopia undertecknar den anställde arbetsbeskrivningen som lagras av arbetsgivaren och anger datum för mottagandet.

2.2. Den närmaste chefen, tillsammans med den inhyrda medarbetaren, upprättar och undertecknar en arbetsplan för testperioden under de två första arbetsdagarna efter att ha anställt den, samordnar den med chefen för personalavdelningen och godkänner den med chefen för organisationen . Medarbetaren bekantar sig med godkänd arbetsplan för testperioden mot underskrift.

2.3. Arbetsplanen för testperioden innehåller namn och omfattning av arbetet, tidpunkten för deras genomförande och de specifika resultat som måste uppnås av den anställde. Uppgifterna i planen ska inte gå utöver arbetsbeskrivningen för en specifik tjänst och bör vara desamma för alla anställda i samma tjänst.

2.4. Under testperioden utför den anställde det arbete som tilldelats honom, enligt arbetsbeskrivningen och arbetsplanen, och lämnar skriftliga rapporter om det utförda arbetet.

2.5. Arbetsplanen för testets varaktighet förvaras av den närmaste handledaren strukturell enhet anställd till slutet av testperioden. En kopia av en kopia av planen ges till den anställde. Dessutom överförs en kopia av planen, efter dess godkännande, till chefen för personalavdelningen.

2.6. Den närmaste handledaren kan utse en mentor till den anställde, en kurator (en anställd på en strukturell enhet som har arbetat i organisationen i minst ett år), som hjälper den anställde att navigera i en ny miljö för honom, introducerar arbetsalgoritmen, gällande standarder i organisationen och ger medarbetaren annan hjälp med att bemästra jobbansvar.

2.7. I processen för att klara testet följer medarbetaren de interna arbetsreglerna och andra lokala föreskrifter Organisationer.

2.8. Om arbetstagaren under provperioden kommer fram till att jobbet som erbjuds honom inte är lämpligt för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtalet på egen begäran och meddelar arbetsgivaren detta skriftligen tre dagar i förskott.

3. Förfarandet för att sammanfatta resultaten av arbetet under testperioden

3.1. Två veckor före testperiodens slut (sex arbetsdagar när testperioden är en månad) diskuterar den direkta handledaren och den anställde tillsammans med mentorn (kuratorn) hur de uppgifter som anges i planen överensstämmer med den specifika uppnådda resultat.

3.2. För enskilda befattningar, vars förteckning fastställs i de interna arbetsföreskrifterna, kan på uppdrag av chefen för organisationen en kommission skapas för att kontrollera testresultaten och tillåta den anställde att självständigt arbete... Denna order fastställer kommissionens sammansättning, förfarandet för kommissionens arbete och proceduren för att formalisera resultaten av dess arbete.

3.3. Den närmaste arbetsledaren drar en slutsats i form av ett memorandum om resultaten av den anställdes arbete under testperioden, bifogar ett medarbetarbedömningsblad baserat på testresultaten och drar slutsatser om testresultaten: "tillfredsställande" eller "otillfredsställande".

3.4. Slutsatsen om resultaten av den anställdes arbete under testperioden och arbetsplanen för testperioden med den direkta handledarens märken överförs till chefen för personalavdelningen senast fem arbetsdagar före testperiodens slut .

4. Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på grund av ett otillfredsställande testresultat

4.1. Om testresultatet är otillfredsställande har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren före testperiodens utgång och meddela detta skriftligen senast tre dagar före testperiodens slut.

4.2. Chefen för personalavdelningen, på grundval av den slutsats som utarbetats av den närmaste handledaren (kommissionen), utarbetar ett utkast till ett skriftligt meddelande om uppsägning av anställningsavtalet i samband med ett otillfredsställande testresultat och lämnar det för underskrift till chefen för Organisation eller annan person som auktoriserats av honom officiell... Meddelandet ska ange de skäl som låg till grund för att erkänna att den anställde misslyckades med testet. Vid behov bifogas kopior av de handlingar som låg till grund för ett sådant beslut.

1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

1.2. Testperioden får inte överstiga tre månader (för organisationschefer och deras suppleanter, revisorer och deras suppleanter, filialchefer, representativa kontor eller andra separata strukturella avdelningar - sex månader).

När ett arbetsavtal ingås för en period av två till sex månader kan rättegången inte överstiga två veckor.

2. BESTÄLLNING OM ATT PASSA TESTET

3. TESTERESULTAT

Chef för HR -avdelningen:

Jag har läst denna förordning (a) ___________ / ____________ /

Prom-Nadzor.ru

Är du här

Föreskrifter om proceduren för anställda att klara testet när de antagits till. arbete

På beställning [organisationens korta namn]

N [skriv in obligatoriskt] från [dag, månad, år]

Denna förordning utvecklades av personalavdelningen för [ange organisationens kortnamn] för att reglera förfarandet för att klara testet i enlighet med art. 70 i Ryska federationens arbetslag för nyanställda anställda inom alla strukturella avdelningar [ange organisationens korta namn], nedan kallad i texten till denna förordning som "arbetsgivare".

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Testet inom en viss period är det sista steget i bedömningen av arbetstagarens yrkesmässiga lämplighet och gäller alla nyanställda.

1.2. Syftet med testet är att verifiera att den anställde är lämplig med den tilldelade arbetsfunktion direkt vid utförandet av arbetsuppgifter.

1.3. Testperioden har en varaktighet på högst tre månader. För [namn på positionen för chefen för den permanenta verkställande organ], hans suppleanter och huvudbokföraren, kan provanställningen förlängas till sex månader.

1.4. Rättegångens varaktighet måste anges i anställningsavtalet och i anställningsordern.

1.5. Prövningstiden omfattar inte tillfällig funktionsnedsättning och arbetstagarens faktiska frånvaro på arbetsplatsen av andra skäl.

1.6. Ett test vid anställning har inte fastställts för följande kategorier av arbetare:

Personer som går in i en tävling för att fylla den relevanta tjänsten, som hålls på det sätt som föreskrivs i lag;

Personer under arton år;

Av personer som tagit examen läroanstalter primär, sekundär och högre yrkesutbildning och för första gången ansöka om arbete inom den mottagna specialiteten;

Personer valda (utvalda) till en valbar tjänst för ett betalt jobb;

Personer inbjudna att arbeta genom överföring från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivare;

Personer som anställs enligt ett anställningsavtal för upp till två månader;

I andra fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar och kollektivavtalet.

1.7. Testperioden kan förkortas. Beslutet att förkorta mandatperioden fattas av [namn på tjänsten som chef för det permanenta verkställande organet] om skriftlig inlämning av chefen för den strukturella enhet där den anställde arbetar.

1.8. Om testresultatet är otillfredsställande har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren före testperiodens utgång och meddela detta skriftligen senast tre dagar i förväg, vilket anger orsaken som låg till grund för att erkänna den här medarbetaren som misslyckad med testet.

1.9. Om testresultatet är otillfredsställande betalas inte avgångsvederlaget ut och anställningsavtalet med arbetstagaren avslutas med en bokföring i arbetsboken: ”Uppsagt på grund av ett otillfredsställande testresultat vid ansökan om jobb, artikel 71 i arbetslagen från Ryska federationen. "

1.10. Om arbetstagaren under försöksperioden beslutat att arbetet som han accepterades av någon anledning inte är lämpligt för honom, måste arbetstagaren meddela arbetsgivaren sitt beslut senast tre dagar i förväg.

1.11. Om provtiden har löpt ut, och den anställde fortsätter att arbeta, anses han ha klarat provet.

1.12. Arbetsersättning för testperioden fastställs för den anställde i enlighet med det ingångna arbetskontraktet och bemanningstabellen och kan inte underskattas på grund av godkänt prov.

1.13. Efterföljande uppsägning av anställningsavtalet är möjligt på allmän basis i enlighet med Ryska federationens arbetslag.

2. Organisation och procedur för anställning och godkänt prov

2.1. På den första arbetsdagen upprättar en anställd på HR -avdelningen en anställd som inkluderar:

Teckna ett anställningsavtal;

Utfärdande av anställningsorder på grundval av ett anställningsavtal undertecknat av båda parter;

Registrering och fyllning av kortet för personaljournaler i formuläret T-2;

Bildning av en personlig fil, som gör en anställning över arbetsboken.

Om medarbetaren inte hade arbetslivserfarenhet innan han gick med [ange organisationens korta namn], upprättar personalen på personalavdelningen en arbetsbok i närvaro av den anställde.

2.2. En anställd på personalavdelningen tillhandahåller medarbetaren för granskning mot underskrift i bekantskapslistan Interna arbetsföreskrifter, liksom andra lokala föreskrifter reglerar arbetstagarens arbetskraftsaktivitet.

2.3. En yrkeshälso- och säkerhetsingenjör (eller ange en annan titel på tjänsten vars uppgifter inkluderar denna funktion) bedriver information om brandsäkerhet, information om arbetsskydds- och säkerhetsregler, industriell sanitet.

2.4. Chefen för den strukturella enhet där den anställde anställs:

Presenterar personalen på den strukturella enheten;

För ett inledande samtal om företaget som helhet och om den strukturella enheten;

Genomför introduktionsutbildning på arbetsplatsen;

Presenterar arbetsbeskrivningen mot signatur;

Ger förtydliganden om de frågor som uppstår från den anställde under processen att bekanta sig med hans arbetsaktiviteter;

Utser en kurator - en anställd på en strukturell enhet som har arbetat i den här positionen åtminstone [specificera termen].

2.5. Kurator under testperioden:

Kontrollerar kvaliteten på utförandet av de uppgifter som tilldelas den anställde;

Ger förtydliganden och råd om arbetstagarens arbetskraft;

Utarbetar skriftliga rapporter om en anställds arbete, inklusive alla positiva och negativa aspekter av hans arbete. Rapporterna lämnas till den anställde för granskning mot underskrift och överförs sedan till chefen för den strukturella enheten. Innehållet i dessa rapporter kan karakterisera en ny medarbetare enbart när det gäller hans affärskvaliteter och yrkesmässiga lämplighet, medan hans förmåga att lära sig och behärska färdigheter i arbetet, samt korrigering av fel och brister som avslöjats av honom under arbetets gång, noteras separat. Frekvensen och formen för upprättande av rapporter bestäms av chefen för strukturella enheten, med hänsyn till arten av arbetsaktiviteten och mängden arbete som utförs av den anställde.

2.6. Chefen för strukturenheten och / eller kuratorn kan ge de anställda uppgifter skriftligt och kräva en skriftlig rapport om deras genomförande.

2.7. Om den inhyrda medarbetaren inte arbetar med de misstag som gjorts under arbetet och inte tar hänsyn till kommentarerna från chefen för strukturenheten och / eller arbetsledaren, utarbetar dessa personer de relevanta handlingarna, som anger kärnan i kränkningarna och kommentarer. Dessa handlingar tillhandahålls för granskning mot underskrift till den nyanställda.

Under testperioden kan en arbetstagare straffas för brott mot arbetsdisciplin på det sätt som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag.

2.8. Tre dagar före testperiodens slut sammanfattar strukturhuvudets chef, kuratorn och den anställde testresultaten och fattar ett lämpligt beslut, medan chefen för strukturenheten och / eller kuratorn skriver en information och analytisk PM riktad till [namn på positionen för chefen för det permanenta verkställande organet] om de resultat som den anställda uppnådde under testperioden, och ge en motiverad slutsats: "klarade testet" eller "klarade inte testet".

Information och dokument om resultatet av den anställde som klarade testet lämnas för övervägande till [namn på tjänsten som chef för det permanenta verkställande organet], som beslutar om arbetstagarens fortsatta arbete eller om uppsägning av anställningsavtalet med detta anställd på de grunder som anges i Ryska federationens arbetslag och ger lämpliga instruktioner om registrering av uppsägning till personalavdelningen.

Föreskrifter om proceduren för att klara provet vid ansökan om jobb

Dokument tomt

Ladda ner ett provdokument

om proceduren för att klara provet när du söker jobb

1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

1.1. Syftet med anställningstestet är att verifiera medarbetarens överensstämmelse med de tilldelade aktiviteterna direkt i arbetsmiljön.

1.2. Testperioden får inte överstiga mer än tre månader.

1.3. Prövningstidens längd anges i anställningsordern och i anställningsavtalet. Frånvaron av ett testvillkor i anställningsavtalet innebär att den anställde accepterades utan ett test (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

1.4. Prövningsperioden omfattar inte tillfällig funktionsnedsättning och andra perioder då arbetstagaren av goda skäl var frånvarande från arbetet (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

2. BESTÄLLNING OM ATT PASSA TESTET

2.1. När man söker jobb får en anställd på personalavdelningen en ny medarbetare med interna regleringsdokument mot mottagande.

2.2. Personalavdelningen utvecklar ett medarbetaranpassningsprogram inom två dagar från dagen för hans inskrivning och inom tre dagar från dagen för inskrivning bekantar den anställde med det mot underskrift.

2.3. Inom en månad från den dag anställningen anställs anordnar personalavdelningen obligatorisk grundutbildning för honom under en period av högst 3 dagar (en föreläsningskurs).

2.4. Den närmaste handledaren introducerar den nya medarbetaren till föreskrifterna om enheten och motsvarande arbetsbeskrivning.

2.5. Medarbetaren undertecknar arbetsbeskrivningen: signaturen intygar att han har läst arbetsbeskrivningen, samtycker till och är redo att utföra de listade funktionella uppgifterna.

2.6. Arbetsbeskrivningen undertecknad av den anställde överförs till HR -avdelningen och lagras i en särskild mapp.

2.7. Den närmaste chefen utser en kurator (en anställd på enheten som har arbetat på företaget i minst 1 år), som introducerar den nya medarbetaren till företagets standarder.

2.8. Den närmaste handledaren, tillsammans med den nyanställda medarbetaren (inom den första veckan efter inskrivning), utarbetar en arbetsplan för testperioden; planen innehåller arbetets namn, tidsfristen för deras slutförande och det specifika resultat som den anställde måste uppnå.

2.9. Arbetsplan igen anställd medarbetare godkänd av närmaste chef, överenskommits med chefen för personalavdelningen och undertecknad av den anställde, varefter den överförs till personalavdelningen.

2.10. Två veckor före provperiodens slut diskuterar den närmaste handledaren och den anställde målen (arbetsplanen) med de specifika resultaten som uppnås.

2.11. Den närmaste handledaren skriver en analytisk anteckning om de resultat som den anställde uppnådde under testperioden och ger en slutsats "klarade testet" eller "klarade inte testet".

2.12. Slutsatsen om provtiden och rekommendationer skickas till chefen för personalavdelningen senast en vecka innan den anställdes rättegång avslutas.

3. TESTERESULTAT

3.1. Om testresultatet är otillfredsställande, avskedas den anställde med ersättning för den tid som faktiskt arbetats och med formuleringen "att ha misslyckats med testet" (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).

3.2. Om arbetstagaren under försöksperioden kommer fram till att jobbet som erbjuds honom inte är lämpligt för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtalet på egen begäran och meddelar arbetsgivaren detta skriftligen tre dagar i förskott (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).

3.3. Om testperioden har gått ut, och den anställde fortsätter att arbeta, anses han ha klarat testet. Efterföljande uppsägning av anställningsavtalet är endast tillåtet på allmän basis (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).

Chef för HR -avdelningen:

Position: prover (komplett lista över dokument)
Sök efter frasen "Position" på hela webbplatsen
"Föreskrifter om proceduren för att klara provet vid ansökan om jobb" .doc

Dokument nedladdade

Skatthelger 2017 nytt
Kalender för helger och helgdagar 2017
Registrering av småföretag är användbar
Uppehälle minimum och konsumentkorg i Ryssland
OKVED -kodtabell
Minimilöner: storlekar, tabeller, förklaringar

Kontrakt
Alla dokument

Få gratis juridisk rådgivning per telefon just nu:

1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER .

1.1. Prövningstiden är det sista steget i bedömningen av den yrkesmässiga lämpligheten hos en kandidat för en ledig tjänst.

1.2. Syftet med prövotiden är att kontrollera specialistens överensstämmelse med de aktiviteter som anförtrotts honom direkt i arbetsmiljön.

1.3. Prövotiden har en längd på högst tre månader.

1.4. Prövningstidens varaktighet anges i anställningsavtalet och i ordningen för anställning (artiklarna 68, 70 i Ryska federationens arbetslag).

1.5. Prövotiden omfattar inte tillfällig funktionsnedsättning och andra perioder då arbetstagaren var frånvarande från arbetet av giltiga skäl (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

1.6. Prövotiden kan förkortas till minst en månad. Anledningen till förkortningen av provtiden är beslutet från rektor (eller första prorektor) vid universitetet, bekräftat av tillfredsställande testresultat.

1.7. Vid otillfredsställande testresultat avskedas den anställde på initiativ av universitetsförvaltningen utan överenskommelse med fackföreningsorganet och utan utbetalning av avgångsvederlag, med lydelsen ”som misslyckad med provet” (artikel 71 i arbetslagen) av Ryska federationen).

1.8. Om provtiden har löpt ut, och den anställde fortsätter att arbeta, anses han ha klarat provet. Efterföljande uppsägning av anställningsavtalet görs endast på allmän basis (artikel 71 i Ryska federationens arbetsbalk).

2. FÖRFARANDE FÖR ATT PASSera TESTPERIODEN.

2.1. Den första dagen efter att en nyanställd medarbetare lämnar jobbet, säger närmaste chefen:

2.1.1. För en konversation informativ karaktär om förhållanden yrkesverksamhet(Bilaga 3);

2.1.2. Introducerar den nya medarbetaren till arbetsbeskrivningen. Medarbetaren intygar med sin signatur att han är bekant med arbetsbeskrivningen, samtycker till att utföra de funktionella uppgifter som anges i den. Arbetsbeskrivningen utfärdas till den anställde. Kopian undertecknad av den anställde förblir hos närmaste chefen;

2.1.3. Presenterar medarbetaren för förordningarna om underavdelningen och andra lokala handlingar som reglerar verksamheten i underavdelningen och arbetstagarens verksamhet.

2.1.4. Utser en kurator - en anställd på enheten som har arbetat i denna tjänst i minst sex månader eller den mest kvalificerade medarbetaren på enheten, och i avsaknad av en sådan - tilldelas handledaren den närmaste chefen eller chefen för enheten ;

2.1.5. Om en prövotid fastställs för en anställd anställd som chef för en strukturell enhet eller en prorektor, då är det mest skicklig arbetare av denna underavdelning eller någon annan överlägsen ledare, närmaste överordnad och chefen för underavdelningen - fakultetens dekan, prorektor efter anslutning eller universitetets rektor.

2.2. Provperiodens organisation.

2.2.1. Prövotiden kan äga rum i en (om, vid framgångsrikt arbete under den första månaden av prövotiden reducerades den sista till 1 månad) eller två steg (om provtiden inte minskades).

2.2.2. Den närmaste arbetsledaren med en ny anställd, inom de tre första dagarna efter att han har börjat arbeta, utarbetar en arbetsplan enligt arbetsbeskrivningen för den första månaden av provtiden (bilaga 1). Arbetsplanen för en ny medarbetare godkänns av enhetschefen, undertecknas av den anställde och överenskommes med prorektor för anslutning (rektor eller revisor). Den anställde och närmaste chefen bör ha en plan.

2.2.3. Tre dagar före slutet av den första månaden av provanställningsperioden diskuterar den direkta handledaren, arbetsledaren och den anställde hur specifika uppnådda resultat uppfyller de uppsatta målen (arbetsplan).

2.2.4. Senast en dag före slutet av den första månaden av prövotiden gör den närmaste handledaren en informations- och analysanmärkning om de resultat som den anställde uppnådde (bilaga 2) under den första månaden av prövotiden och ger slutsatsen "klarade testerna och du kan minska provtiden till 1 månad" eller "Testen klarade inte, provtiden bör vara densamma." Om provtiden inte överstiger en månad, ges slutsatsen "testet godkänt" eller "testet gick inte". Slutsatsen samordnas med enhetschefen och prorektor för anslutning (rektor eller revisor) och överförs till personalavdelningen för ytterligare arbete.

2.2.5. Om prövotiden inte har reducerats till 1 månad, i början av nästa steg, upprättas också en anställds arbetsplan för den återstående perioden i enlighet med punkt 2.2.2. av denna bestämmelse. Senast 7 dagar före provperiodens utgång diskuterar direktören, handledaren och den anställde huruvida de specifika resultaten som uppnåtts med arbetsplanen överensstämmer. Den närmaste handledaren upprättar en informations- och analysanmärkning om de resultat som den anställda uppnådde för nästa skede av testet och ger slutsatsen "klarat testet" eller "klarade inte testet". Slutsatsen överenskomms med enhetschefen och prorektor för anslutning och överförs till personalavdelningen för vidare arbete senast 5 dagar före provperiodens slut.

2.2.6. Originalen i planerna för att klara provtiden och information och analytiska anteckningar överförs till personalavdelningen och lagras i den anställdes personliga akt.

1. Bilaga 1. "Arbetsplan för den anställde för provperioden."

2. Bilaga 2. "Information och analytisk anteckning om testperiodens resultat."

3. Bilaga 3. "Matris för att bestämma nivåerna funktionella ansvar».

4. Bilaga 4. "Schema för en intervju med en anställd vid arbetstillfället."

Förste prorektor __________________________

Chef för personalavdelningen ______________________

Ordförande för fackföreningskommittén för anställda _______________

Vicerektor Avdelningschef

Arbetsplan för den anställde under provtiden

för den första månaden, för den efterföljande perioden ( radera onödigt )

FULLSTÄNDIGA NAMN. ______________________________________________________________

Datum för återkomst till arbetet _________________________________________________

Datum för slutet av provtiden ___________________________________

FULLSTÄNDIGA NAMN. kurator, position ____________________________________________

sluttid

utvärdering av avslutat arbete

direkt handledares underskrift

Medarbetaren är bekant med arbetsplanen ______________ ____________________

(signatur) (dekryptering av signatur)

Bilaga 2

Information och analytisk anteckning om provtiden

FULLSTÄNDIGA NAMN. _________________________________________________________________________

Datum för tillträde till arbetet ____________________________________________________________

Datum för slutet av provtiden ______________________________________________

FULLSTÄNDIGA NAMN. kurator, position _______________________________________________________

1. Bedömning av nivån på funktionellt ansvar

bedömning av manifestation i aktiviteter på en viss nivå

Komplexiteten i arbetsprocessen

Ansvarsgrad för att fatta beslut inom funktionellt ansvar

Graden av oberoende vid utförandet av officiella uppgifter

* Se bilaga 3 "Matris för fördelning av funktionella ansvarsnivåer"

2. Bedömning av kvaliteten på arbetet utfört enligt arbetsplanen för provperioden.

Antalet verk utförda på:

3. Huvudtendensen för den utförda aktiviteten:

4. Slutsats: ____________________________________________________________________

5. Slutsats (bocka av):

Passerad provanställning

Prövningstiden förlängs

Har inte klarat provtiden

Kurator _________________ ___________________________________________

divisioner ____________ ___________________________________________

(signatur) (dekryptering av signatur, position)

Vice rektor _______________ __________________________________________

Bilaga 4

Schema för en intervju med en anställd vid arbetstillfället

Villkor: de tre första dagarna efter att ha gått till jobbet. Form: intervju.

Syfte: att under intervjun bilda engagemang i universitetet, att koppla den nya medarbetarens individuella värderingar till universitetets mål, förklara arbetsstandarder, traditioner, kommunikationsnormer och interaktioner mellan avdelningar.

1. Anpassning till organisationskultur Universitet:

Universitetsprofil;

Förfarandet för att kontakta chefen, en lista över beslutsfattare;

Bekanta sig med universitetets lovande mål, med taktiska mål, med universitetets principer;

Medarbetarens plats och hans roll (aktivitetsroll) för universitetet: betydelse, nödvändighet, förväntningar.

2. Introduktion av den anställde till tjänsten:

Status för hans position;

Förteckning över funktionella ansvarsområden efter position (förtrogenhet med arbetsbeskrivningen);

Arbetsförhållanden på arbetsplatsen, arbetsschema och rytm;

Driftsförfarande och regler för hantering av kontorsutrustning och telefoner;

Dokumentation som reglerar arbetstagarens verksamhet (arbetsbeskrivningar för drift av utrustning, arbetsplatspass, etc.);

Standarder för interaktion mellan avdelningar;

Uppföranderegler och utseende vid universitetet och avdelningen.

3. Orientering mot perspektiv:

Kännedom om incitamentssystemet som antagits vid universitetet;

Utsikter i denna position (material, status, professionell).

4. Introduktion till teamet:

En berättelse om laget, dess traditioner;

Institutionens plats och roll vid universitetet;

Grundläggande principer för beteende, teamets värderingar;

Bekantskap med varje anställd: en berättelse om allas aktiviteter, om framgångar, prestationer (en möjlighet att lära sig, be om hjälp);

Kommunikationssättet inom teamet och med andra avdelningar;

En berättelse om enheterna som är förknippade med denna aktivitet (deras roll för att lösa vanliga problem, plats, lagets art, etc.).

Funktionsansvarsnivå Matris

alternativ

Komplexiteten i arbetsprocessen

Enkla åtgärder. Funktioner av samma typ, reglerad av detaljerade instruktioner

Repeterbarhet. Enkel planering, organisation av processen för att uppnå kortsiktiga mål

Mönster. Organisation, planering och prioritering av deras funktion inom enheten

Variabilitet. Gränssnitt mellan homogena funktioner inom din enhet, koordinering av arbete med relaterade verksamhetssektorer

Anpassningsförmåga. Integrering av olika funktioner inom riktning och samordning av arbetet med närliggande områden och avdelningar

Informell izovannost. Integration av en mängd olika funktioner och samordning av arbetet inom alla universitetets områden

Graden av ansvar för att fatta beslut inom funktionaliteten. ansvar

Absolut rutin. Inget ansvar

Rutin. Ansvar för engångsbeslutande under allmän vägledning

Standardiserad. Ta beslut när du utför vanliga funktioner vid en viss tid inom enheten

Väldefinierad. Ansvar för att fatta beslut inom ramen för funktionella uppgifter inom organisationens verksamhetsområden

Definieras i allmän syn... Administrativt och ekonomiskt ansvar för att fatta beslut inom ramen för funktionella uppgifter inom organisationens verksamhetsområden

Abstrakt definierat. Fullt administrativt och ekonomiskt ansvar för beslutsfattande

Graden av oberoende vid utförandet av officiella uppgifter

Inom snäva gränser. Inget behov av att fatta oberoende beslut

Under ledning av. Standardlösningar tas från en given uppsättning inom de föreskrivna instruktionerna

Inom ramen för regelverket. Optimala beslut fattas inom de föreskrivna funktionella procedurerna

För en given riktning. Förberedelse av beslut inom ramen för funktionellt ansvar och dess samordning med den närmaste handledaren i en given allmän riktning

Inom orienteringen. Att fatta beslut som syftar till att genomföra enhetens affärsmål inom ramen för universitetets valda strategi

Inom ramen för orientering, bara en allmän riktning. Att fatta beslut som syftar till att genomföra organisationens strategiska mål som är avgörande för maktinstitutionerna

Indirekt inflytande. Inga direkta underordnade, engångskoordinering av andra anställdas arbete inom ramen för uppgiften

Väldigt smal. Förekomsten av underordnade. Engångskoordinering av arbetet. Handledare för en grupp människor

Genomsnitt. Hantera en grupp människor för att regelbundet uppfylla ett uppsatt mål.

Bred. Teamledning: inflytande, motivation och ledarskap som nödvändiga egenskaper hos den utförda funktionen. Behovet av vertikala kontrollkanaler och tillräckligt med horisontella kanaler

Väldigt bred. Betydande erfarenhet av ledning, kritikalitet hos vertikala hanteringskanaler; inflytande, motivation och ledarskap

Minimum. Kommunikation på nivå med sociala kommunikationsnormer

Smal. Grundnivån för intern kommunikation som krävs för att utföra funktioner och uppgifter

Monoton. Behovet av intern kommunikation, behandling och analys av den information som tas emot som en del av funktionellt ansvar

Olika. Behovet av intern och extern kommunikation. Bearbetning och analys av den information som tas emot som en del av funktionella uppgifter

Bred. Behovet av intern och extern kommunikation. Analys av den information som tas emot för att utveckla en organisatorisk lösning

Omfattande. Mycket effektiv kommunikation för att uppnå strategiska affärsmål

Vad säger förordningen om förfarandet för att klara provtiden och vad är arbetsgivarens åtgärder vid slutet av den?

För det slutliga beslutet om antagning till en anställds huvudpersonal är han registrerad för arbete under en provperiod.

Det var vid den här tiden ny anställd kan bevisa sig själv, och arbetsgivaren kan utvärdera hans yrkeskvaliteter.

I den här artikeln kommer vi att prata i detalj om vad som händer om en person är på skyddstillsyn.

Föreskrifter om förfarandet för att klara provtiden

Prövningstiden passerar i artikel 70 i arbetslagen.

I enlighet med denna klausul har den nya medarbetaren alla rättigheter under rättegången.

I många företag som har funnits under ett enda år finns det en förordning om förfarandet för att klara verifieringsperioden.

En position är en åtgärdsalgoritm för motivet. Detta dokument innehåller följande avsnitt:

allmänna bestämmelser, som inkluderar definitionen av provanställningstid, dess syfte, varaktighet, möjlighet till förtida uppsägning i enlighet med artikel 71 i arbetslagen, ytterligare åtgärder efter dess slut.
Procedurperiod. Den anger vad ämnet ska göra den första arbetsdagen. Hans bekantskap med arbetsbeskrivningen, arbetsplatsen. En kurator utses som hjälper den nya medarbetaren under kontrollen. Om ämnet är en ledare, inträffar hans bekantskap med underordnade.

Det är omöjligt att involvera redan anställda och arbetande anställda i revisionen. För att förstå hur man klarar provtiden på jobbet måste du ha en klar uppfattning om vilka stadier den består av. Mer om detta senare i artikeln.

Prövningsarbetsplan

För att inte förlora arbetstagarens och arbetsgivarens tid förgäves upprättas en individuell testplan för ämnet.

En kurator tilldelas också den nya medarbetaren, som hjälper till med anpassning till en ny plats och ger ämnet råd om frågor som uppstår från honom i samband med den nya tjänsten.

En arbetsplan för en provperiod upprättas individuellt för varje testämne. Det utvecklas av en erfaren medarbetare som känner till det här yrkets invecklingar tillsammans med chefen för den nya medarbetaren.

En plan upprättas först för den första månaden av revisionen.

Om ytterligare verifiering krävs, upprättas en plan för resten av testperioden.

Planen innehåller följande punkter:

fullständigt namn på den anställde, avdelningen och tjänsten;
testperiod;
fullständigt namn på kurator, avdelning och befattning;
lista över tilldelade uppgifter, utförtid, planerat resultat, faktiskt resultat, kuratorns anmärkningar.

Den anställde måste vara bekant med planen och uppgifterna för provperioden.

En plan för en provperiod, om den är korrekt upprättad, hjälper under kontrollen att se hur effektivt arbetet utförs av försökspersonerna, liksom för den anställde själv att förstå om han är lämplig för en ny arbetsplats , eller är det värt att hitta en annan.

De uppgifter som ingår i planen under provperioden måste motsvara det ansvar som anges i arbetsbeskrivningen. Uppgifterna bör vara sådana att det är lätt att ge en objektiv bedömning av verksamheten, ett tydligt kriterium för dess genomförande.

Till exempel, för en kontorist, är hastigheten att behandla dokument 200 bitar per dag med en felmarginal på 1%, för en försäljningschef - slutförandet av en affär, vars resultat kommer att vara mottagandet av en förskottsbetalning på den .

Bilden nedan visar dokumentets form:

Nedan kan du se ett exempel på en arbetsplan för provperioden:

Anpassningsperiod

Hur snabbt nykomlingen anpassar sig kommer att avgöra hans framgång i den nya positionen.

Huvudmålet med anpassning är att identifiera ämnets förmåga för självständigt produktivt arbete. Under den första månaden, observera hur nybörjaren lär sig nytt material, i efterföljande perioder - hur han tillämpar den förvärvade kunskapen i arbetet.

Lägesrapport

När som helst under provtiden kan arbetsgivaren säga upp avtalet med den nya arbetstagaren enligt artikel 71 i arbetslagen på grund av hans otillfredsställande arbete.

Med en positiv bedömning slutar prövotiden i det ögonblick som registrerades i anställningsavtalet, eller så kan den slutföras tidigare än den planerade tiden efter chefens gottfinnande.

Så, slutet på provtiden har kommit, arbetsgivarens agerande är vidare, vad är det? I slutet av prövotiden utförs certifiering för att avgöra hur mycket ny anställd hanterar arbetet, hur han passar in i laget.

Certifiering i slutet av provtiden gör det möjligt att fatta ett beslut:

om fortsatt fortsättning av arbetet;
vid uppsägning av avtalet på initiativ av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Uppsägningen av avtalet sker dessutom inom tre dagar i enlighet med artikel 71 i arbetslagen.

En rapport om provperiodens gång genereras flera veckor före kontrollperiodens slut.

Resultaten av försöksperioden utvärderas enligt följande kriterier:

kvaliteten på det utförda arbetet;
yrkesutbildningens nivå;
förmåga att arbeta tillsammans;
oberoende när du utför uppgifter;
förmågan att få arbete till det slutliga resultatet.

Baserat på denna rapport och personliga observationer utarbetar chefen för den nya medarbetaren ett vittnesmål för honom för en provperiod.

Den bör sammanfatta resultaten av aktiviteterna under revisionsperioden. Den anställde måste bekanta sig med slutsatsen efter att provtiden har passerat.

Detta måste göras om testpersonen misslyckas med testet och avfyras.

Alla dokument bifogas personlig fråga anställd.

På bilden nedan kan du se det färdiga provet av slutsatsen:

efter att prövotiden gått ut och, om provtiden har gått, nej ytterligare beställning behöver inte publiceras.

Medarbetaren fortsätter att arbeta i detta företag.

Utfärdande av ett uppsägningsbeslut på grund av otillfredsställande arbete under provtiden.

Beställningen måste utfärdas utan att misslyckas före kontrollens slut. Om en sådan order inte har mottagits kan den anställde betrakta sig som accepterad för en tillsvidareanställning.

Det är också den period då arbetsgivaren baserat på resultaten av kontrollen kan utvärdera den testade medarbetaren och fatta rätt slutligt beslut. Tja, nu vet du vad du ska göra när testperioden slutar.

Ser du felaktigheter, ofullständiga eller felaktiga uppgifter? Vet du hur du gör din artikel bättre?

Vill du erbjuda foton på ett ämne för publicering?

Hjälp oss att göra webbplatsen bättre! Lämna ett meddelande och dina kontakter i kommentarerna - vi kommer att kontakta dig och tillsammans ska vi göra publikationen bättre!