Hur många ledningsprinciper formulerade F Taylor? Principer för gantt. Behöver hjälp att lära sig ett ämne

Introduktion

Taylor F.W. - grundaren av teorin om modern förvaltning

1 Allmänna förutsättningar för uppkomsten av F.U. Taylor

2 Kärnan i F.U. Taylor, hennes grundläggande principer

Management modell koncept

Utveckling av kontrollteori, dess inverkan på nuet

1 Taylors anhängare i hans teori

2 Managementteorins inflytande på modern ledning

Anhängare av F.W. Taylor och hennes motståndare

Slutsats

Bibliografi

Introduktion

Ämnet för detta terminspapper- ”Begreppet vetenskaplig ledning av F.U. Taylor: teori och praktik". Detta ämne är mycket intressant att studera. Detta beror på att det är under sin studie som man själv kan förstå orsakerna och förutsättningarna för att ledningen uppstår som vi ser det i nuläget.

Med tanke på de frågor som relaterar till ämnet vi studerar, kommer vi också att överväga frågor som relaterar till den direkta skaparen av modern ledning - Taylor. Namnet på denna person är hörnstenen inom managementteori. De flesta av begreppen som finns inom modern vetenskap skrevs under påverkan eller baserade på Taylors arbete - "Principles of Scientific Management".

Detta är just relevansen för ämnet för detta kursarbete. Utan att studera detta ämne är det omöjligt att studera management som helhet.

Syftet med detta kursarbete är att se över de grundläggande begreppen i Taylors vetenskapliga ledning.

Det här målet framför oss vissa uppgifter som vi kommer att behöva slutföra under arbetet. Dessa uppgifter inkluderar:

.Hänsyn till personligheten hos F.W. Taylor och förutsättningarna för uppkomsten av hans koncept.

.Övervägande av de grundläggande principerna för detta koncept.

.Övervägande av begreppets essens.

.Betraktelse av den evolutionära processen för Taylors idéer.

.Övervägande av utvecklingsprocessen för denna teori av anhängare av F.U. Taylor.

.Övervägande av detta koncepts inverkan på förvaltningen i nuvarande skede.

Objektet för övervägande är huvudbestämmelserna i begreppet F.U. Taylor.

Ämnet för forskning är själva begreppet Taylors vetenskapliga ledning.

I slutet av arbetet kommer de viktigaste slutsatserna att formuleras om de frågor som vi kommer att överväga i det.

När du skriver detta arbete kommer litteraturkällor att användas, där frågorna relaterade till detta ämne lyfts fram på det mest tydliga och begripliga sättet. Verken av framstående forskare som har studerat detta ämne kommer också att användas.

1. Taylor F.W. - grundaren av teorin om modern förvaltning

.1 Allmänna förutsättningar för uppkomsten av F.U. Taylor

Frederick Winslow Taylor kallas med rätta förfadern till modern management. Men om det inte vore för Taylor, skulle Fayol ha blivit ledningens grundare, eller någon annan, för vid ursprungstiden skolor för vetenskaplig ledning , ny idé vetenskaplig organisation förlossningen låg praktiskt taget i luften. Tekniska framsteg och maskinproduktion krävde standardisering och standardisering av hela processen. Ytterligare tillväxt i produktionseffektiviteten har blivit otänkbar utan dess omfattande rationalisering av resurserna.

Till skillnad från många yrkesverksamma som skapade managementdoktriner, var Taylor inte en akademisk forskare eller en handelshögskoleprofessor; han var praktiker och senare chefsingenjör på ett stålföretag.

Taylor blev berömmelse 1912 efter sitt tal vid ett möte i en särskild kommitté i representanthuset i den amerikanska senaten för studier av allmänna ledningssystem.

Innan Taylor förstod de mest oväntade fenomenen under ledning. Han var den första som gav detta koncept en visshet, kallade det organisation av produktionen.

Taylors system fick en mer konkret form 1903 i hans arbete Cykelkontroll och tog vidareutveckling i boken Principer för vetenskaplig ledning , där Taylor formulerade ett antal postulat, varefter de kallades Taylorism .

Istället för vaga och ganska motsägelsefulla ledningsprinciper föreslog Taylor ett vetenskapligt system av idéer om lagarna för den rationella organisationen av arbetet, vars komplexa typer borde vara den matematiska metoden för att beräkna kostnaden och förskjutningen, metoden för division, och rationalisering arbetsmetoder, och mycket mer, som senare antogs i den så kallade mekanismen för vetenskaplig förvaltning.

1.2 Kärnan i F.U. Taylor, hennes grundläggande principer

Taylorism bygger på 4 vetenskapliga principer: regler för ledning, ersätter tidigare regler och chefer, baserat på vetenskapliga parametrar, och prof. Utbildning och rättvis fördelning av ansvar mellan arbetare och chefer.

Den första fasen av den vetenskapliga förvaltningsmetoden är analysen av arbetets innehåll och diagnosen av dess huvudsakliga verksamhet. Sedan, baserat på den information som tagits, ändras arbetsstegen för att ta bort överflödig data. Vidare utvecklas standardtekniker för deras implementering för att öka arbetseffektiviteten. Den avsättning som avsätts för utförandet av uppgifter ska vara reell och ta hänsyn till möjligheten till vila och uppehåll i arbetet. Detta gav ledningen möjlighet att införa normer som skulle kunna uppnås, och betala ytterligare ersättningar till de arbetare som överskred de fastställda normerna.

Taylorism är en klassisk geometri för arbetet, vars viktigaste teorem är koordinationsharmoni och makroekonomisk och psykoterapeutisk ändamålsenlighet. Dess huvudsakliga bestämmelser är fortfarande kontroversiella.

Begreppet vetenskaplig ledning, som formulerades av Taylor, var en stor vändpunkt, tack vare vilken ledning började erkännas överallt som ett självständigt område. vetenskaplig kunskap... För första gången har praktikledare och akademiker funnit att vetenskap och teknik kan vara effektiva för organisatoriska mål.

Principer för FU Taylor-konceptet.

Vid första anblicken är Taylors principer väldigt enkla.

Den första principen för att multiplicera produktiviteten av fysiskt arbete säger att det är nödvändigt att studera problemet och analysera rörelseprocessen.

Den andra principen: det är nödvändigt att utveckla varje rörelse och dess beståndsdelar, för att mäta tiden för vilken den är gjord.

Den tredje principen: att eliminera alla onödiga rörelser, börja studera fysiskt arbete, visar vi att de flesta av de hävdvunna förfarandena visar sig vara ett slöseri med tid och förhindrar multiplikationen av arbetsproduktiviteten.

Den fjärde principen: alla återstående rörelser som är nödvändiga för att slutföra uppgiften kopplas samman igen - så att arbetaren spenderar mindre fysisk och mental styrka och minimal tid på dess utförande. Sedan återkopplas alla rörelser till en enda logisk kedja.

Slutligen säger den sista principen: det är nödvändigt att på lämpligt sätt ändra utformningen av alla verktyg som används i detta arbete. Taylors principer är helt klart mycket effektiva metoder... Men för att förfalska dem experimenterade Taylor i 20 år.

Under de senaste hundra åren har Taylors metodik genomgått otaliga förändringar och förbättringar. Även dess titel har ändrats. Taylor själv kallade sin metodik analys av uppgifter eller vetenskaplig uppgiftsledning ... Tjugo år senare fick denna metod ett nytt namn - vetenskapliga begreppet arbete eller förvaltning ... Efter ytterligare 20 år och Japan började hon bli uppringd vetenskaplig ledning , och i Tyskland - rationalisering av produktionen.

Taylor visade att det finns enkla, repetitiva handlingar. Det som gör dem användbara är representationen och helheten av vanliga monotona förskjutningar. Närmare bestämt var Taylor den första som kopplade ihop erfarenhet och arbete.

2. Konceptet med en förvaltningsmodell

Kategori förvaltningsmodell representerar en av huvudkategorierna inom vetenskapen och praktiken för förvaltning. Detta kan förklaras av det faktum att vilken chef som helst funderar över de mest brännande frågorna: hur man hanterar det anförtrodda objektet och tillämpar all utveckling för att effektivt lösa de uppgifter han står inför.

Ledningsmodellen formades under många år av F.W. Taylor och hans kollegor, såväl som deras föregångare. Hon får inte utomjording , men endast infödd och som motsvarar kulturen och andan i landet, dess folk.

Under modell allmänt förstå prototypen för massproduktion någon produkt eller struktur, såväl som en struktur som imiterar strukturen och funktionen hos någon annan anordning för vetenskapliga eller andra ändamål.

En modell är med andra ord en del av en process där är involverad ämnet prototypframställning och ämnet, det vill säga de personer som specifikt utför denna modellering. Både förvaltning och makroekonomiska modeller är inget undantag. Beroende på parametrarna och ekonomiska preferenser och uppgifter som författaren styrs av, kan modellerna skilja sig från varandra eller mindre motsvara originalet.

Vems modell som är bättre avslöjas när man jämför den med ett verkligt existerande original och hur korrekt den förstår och tolkar verkliga händelser, och hur effektivt den påverkar det kontrollerade objektet.

Mycket ofta uppstår en situation när det inte finns något riktigt existerande original alls, utan det är bara i författarens fantasi. Här skapas, utifrån den samlade erfarenheten och utvecklingsmönstren, en prognos för hur det intressanta objektet kommer att se ut i framtiden.

Utifrån detta utvecklas en ny ledningsmodell och det nuvarande ledningssystemet byggs om för den.

Under förvaltningsmodell du kan förstå en abstrakt byggd integrerad kunskapskedja om hur ledningssystemet ser ut och hur det ska se ut, hur det agerar och hur det ska påverka förvaltningsobjektet, hur det anpassar sig och hur det ska göra det till förändringar i yttre miljön så att den styrda organisationen har förmågan att nå sina mål.

Det inkluderar de grundläggande principerna för ledning och uppgifter, gemensamt genererade värderingar och ordningen för interaktion av dess typer, och kontroll, drivkrafter för utveckling och motivationspolitik.

I enlighet med etablerad praxis kan modellen i ledningsgruppen anses vara idealisk eller lämpligast. Den kan även tas färdig. Man tror att den inhemska erfarenheten av ledningen har gett ett stort antal modeller som under specifika förhållanden gav ett positivt resultat.

Det är också möjligt att konstruera en modell med hjälp av monteringsmetod från färdiga delar och block, som kommer att vara de mest effektiva arbetstyperna av olika förvaltningsmodeller.

Det är nödvändigt att välja en grundläggande kontrollmodell som skulle motsvara de erforderliga egenskaperna i största möjliga utsträckning, utesluta oönskade typer från den, skapa och bygga in nya typer som kännetecknas av de specifika egenskaperna hos det kontrollerade objektet och villkoren för dess fungerar. Du kan också skapa och lansera en fundamentalt ny modell, som är baserad på ett helt nytt paradigm, kapabel att fånga knappt skisserade förändringar i den yttre miljön.

Det är nödvändigt att lyfta fram själva konceptets kapacitet, konsekvens och mångsidighet. förvaltningsmodell ... Den har en komplex struktur, vars typer är olika förmåga för att påverka själva modellens identifieringsegenskaper, men eftersom de är sammankopplade och beroende, orsakar de inte bara direkta utan också indirekta effekter på effektiviteten hos en viss modell.

Uppgiften att skildra en modell för ledning, och till och med chefsutbildning eller ett företag och bredden av externa och endogena relationer, är mycket svår. Med utgångspunkt från detta, oftast, när man studerar ledningsmodeller, beaktas ett ganska begränsat antal frågor.

Följande viktigaste parametrar för klassificeringen av dessa frågor och motsvarande förvaltningsmodeller kan särskiljas.

.efter typen av övervägande ägande av produktionsmedlen

.av höjden av marknadens inflytande på ekonomin, modellen för centraliserad och reglerad förvaltning

.efter ledningens omfattning och nivå

.befogenhetsutövningens karaktär

.enligt en persons plats i systemet av användbara krafter

.regionalt ursprung och ställning för utbredd anpassning

.genom att tillhöra relevanta förvaltningsförfaranden

.av en persons roll och position i kontrollsystemet (modeller baserade på "teori X" och "teori Y")

.på förvaltningsskäl

.i förhållande till förändringar i den yttre och endogena miljön.

Om vi ​​talar om företagsledning är följande tre modeller dominerande.

) fast (eller formell)

) mjuk (eller informell, socialt psykologisk)

) en kombinationsmodell, som i en ganska balanserad form kombinerar en hård och en mjuk modell.

Andelen typer av varje modell kan variera beroende på vilken typ av övervägande arbete och vilken nivå av ledningskultur som är utmärkande för av detta företag.

Den stela modellen, som den historiska föregångaren till den mjuka modellen, är den mest utbredda i världen. När produktionen blir mer komplex, den inhyrda arbetskraftens sinne växer, ledningserfarenhet ackumuleras och ledningskulturen stärks, eftersom komplext arbete av högre ordning ersätter komplext arbete av lägre ordning, ersätter den mjuka modellen långsamt den stela.

F. Taylors bok Principer för vetenskaplig ledning var början på vetenskapens erkännande av förvaltning. F. Taylor ansåg att management var den korrekta vetenskapen, som bygger på grunden för dessa lagar. Han såg management som en händelse som krävde kontinuerlig optimering. Systemet som Taylor föreslog krävde en kräsna separation av lednings- och röstfunktioner.

F. Taylor formulerade den viktiga slutsatsen att ledningsarbete är ett specifikt yrke, och att organisationen som helhet kommer att vinna om varje grupp arbetare fokuserar på det den gör mest framgångsrikt. Detta bidrog till bildandet av en ny innebörd av arbetsrelationer.

Huvudämnet, i förhållande till vilket de spekulativa och metodologiska bestämmelserna om ledning i Taylor-systemet bildas, är produktionspersonalen. Taylor ansåg den viktigaste uppgiften för en chef att hitta och uppnå den högsta produktiviteten av arbetare som var i ljus underordning denna ledare.

Det var på chefen som allt ansvar för sammanslutningen av arbetskraft inom produktionsområdet som anförtrotts honom anförtroddes. Samtidigt behövde förstärkningen av arbetarna inriktas endast på fullgörandet av produktionsuppgifter i enlighet med de uppställda kraven, som gällde inte bara arbetsmetoder, utan även specifika rörelser. I detta avseende föreskrev denna metod för personalhantering:

fördjupad studie av arbetsprocessen för att bestämma de mest lämpliga teknikerna och åtgärderna, såväl som driftsätt för utrustning, om den utfördes i en given arbetsposition;

planera den mest rationella arbetsprocessen, eller procedurer för att utföra specifikt individuellt arbete (grupparbetsprocesser i Taylor-systemet utformades inte);

urval och genomförande av utbildning för anställda i rationella arbetsmetoder;

val av referensarbetare - bra arbetare som har behärskat till fullo lektion och äger de rationella metoderna för att utföra det vanliga arbetet för ett givet produktionsområde och för ett givet yrke;

beräkning av produktionshastigheter baserad på en tidigare fastställd referensarbetsintensitet för arbetsutförandet bra arbetare och utveckling av förslag för att stimulera anställda för att överuppfylla de etablerade produktionsstandarderna.

Men kärnan i den anställdes idealiska inställning till arbetsuppgifter illustreras av orden: Initiativ är straffbart ... Den anställde är skyldig att korrekt, utan initiativ, utföra arbetsuppgiften.

Taylors studie av produktiviteten hos människor som gräver kol med spadar kan betraktas som en klassiker inom området industriteknik (baserat på perfekt forskning skapade han optimal scapula).

I allmänhet hänförs Frederick Taylors aktiviteter till studiet av tid och handling.

Hans idéer var så revolutionerande att frågan om tillåtligheten av deras praktiska tillämpning togs upp vid ett möte i den amerikanska kongressen.

Taylor hävdade övertygande för kongressledamöter att genom att noggrant övervaka de anställdas prestationer kan du få mer arbete gjort med mindre pengar.

F. Taylors metodologiska metoder för arbetsorganisation utvecklades vidare i verk av hans elever och anhängare, bland dem Henry L. Gantt, samt Frank och Lillian Gilbreth, bör pekas ut.

I Taylors system var alla komponenter i produktion och mänskliga resurser ungefär lika och skilde sig inte i betydelse för genomförandet av produktionsmålen.

Att utarbeta principer i början av 1900-talet vetenskaplig organisation av arbetet , grundade den sk teknokratisk statsledning . De viktigaste funktionerna Detta tillvägagångssätt var: orientering mot en personlig arbetare, liknande orientering i teknik till en specifik maskin, tilldelning av specialiserad personal specialstyrkor.

3. Utveckling av managementteori, dess inverkan på nuet

.1 Anhängare av Taylor i hans teori

Det organisatoriska och tekniska förhållningssättet till ledning tog ytterligare utveckling i skrifterna av Taylors kollegor och studenter. En vän och kollega till F. Taylor, den amerikanske ingenjören Henry Gantt experimenterade inte med individuella operationer och rörelser, utan på produktionsprocesser som helhet.

Gant fann att för att förbättra hur företag fungerar är det nödvändigt att agera genom att uppdatera system, sätta upp mål och fördela incitament och bonusar.

Gant var den första som skapade ett system för operativ ledning och kalenderdesign av företagens aktiviteter, han skapade också ett system med schemalagda scheman som gjorde det möjligt att kontrollera de planerade och upprätta kalenderperioder. Gantts organisatoriska uppfinningar inkluderar hans system lön med typer av tidsbaserade och ackordsbaserade betalningsformer.

Detta system ökade snabbt arbetarnas engagemang i utförandet och överlappningen av höga produktionshastigheter (om den planerade takten inte uppfylldes fick arbetarna ordinarie lön). Gantt betonade den mänskliga faktorns enorma betydelse i industrin och uttryckte övertygelsen om att arbetaren borde ges möjlighet att genom sitt arbete få inte bara en källa till försörjning, utan också ett tillstånd av tillfredsställelse. Många av Gants idéer har fått världsomspännande erkännande och används i vår tid.

Makarna Frank Gilbreth och Lillian Gilbreth gav viktiga bidrag till den vetenskapliga teorin om management, de letade ihärdigt efter de bästa metoderna för att utföra något arbete med specifika handlingar. Elimineringen av alla redundanta rörelser bidrog till att etablera mer korrekta produktionshastigheter.

F. Gilbreth var inte bara en vetenskaplig konsult, utan också en begåvad byggentreprenör. Ett exempel på en framgångsrik tillämpning av arbetarföreningssystemet är minskningen av antalet rörelser av murare från 18 till 5. Detta beskrevs i exemplet Klinker murverk från F. Taylors bok Principer för vetenskaplig ledning ... F. Gilbreth var först med att använda en kamera och en filmkamera i kombination med en mikrokronometer, som registrerade intervaller på upp till 1/200 s för att bestämma tiden. Detta gjorde det möjligt för honom att skapa kartor över cykeln av utförda mikrorörelser, som hade ett stort inflytande på utvecklingen av vetenskaplig ledning.

L. Gilbreth, den första som började intressera sig för frågan om personalledning och utbildning, eftersom det redan i början av 1900-talet fanns ett behov av att etablera en moralisk personaladministration på grund av koncentrationen av produktionen.

En av Taylors berömda anhängare var den berömda vetenskapsmannen Garrington Emerson. 1912 publicerades hans livs huvudverk Tolv principer för produktivitet.

I detta arbete formulerade han ledningsprinciperna som säkerställer tillväxten av arbetsproduktiviteten, de har behållit sina värderingar i vår tid. Dessa principer inkluderar:

Disciplin, som säkerställs genom tydlig reglering av människors aktiviteter och snabb uppmuntran.

Behandla anställda rättvist.

Snabb och konstant redovisning.

Normalisering av arbetsförhållandena.

Standardisering av operationer, som består i att standardisera metoderna för deras genomförande och reglering av tid.

Tillgänglighet av skriftliga standardinstruktioner.

Ersättning för nyttigt arbete.

Emerson ägnade stor uppmärksamhet åt frågan om rekrytering och övervägdes nödvändig förvaltning dem.

3.2 Ledarskapsteorins inflytande på modern ledning

Den ökande komplexiteten i produktionsledningsfunktionen under 1900-talet ger upphov till ett intensivt sökande efter sätt och medel för att rationalisera denna ledning. Enorma summor pengar spenderas på att undersöka problemen med organisation och ledning.

Studiet av företag, praxis av företagsledning är av grundläggande betydelse. Från en omärklig perifer disciplin som ledningen var i början av århundradet, håller den på att bli huvudströmmen av socialt tänkande och en vetenskaplig institution i USA. Landet har en ledande position i världen när det gäller studiet av förvaltningsproblem.

Många böcker ägnas åt managementproblem i USA, där fler och fler nya koncept förs fram. Ett sådant antal ledningsteorier och skillnader i begrepp bidrog till en omfattande studie av ledningsprocessen och den ständiga förbättringen av idéutvecklingsprocessen inom detta område.

Och ändå är denna enorma mängd amerikansk managementteori mycket svår att navigera. Det är därför många författare försöker lyfta fram huvudriktningarna och hitta allmänna principer för tolkningen av begrepp och kategorier.

En ny era av managementvetenskap proklamerar sin uppgift att införa metoder och övervakning av korrekta vetenskaper i forskningen förvaltningsverksamhet... Dess representanter är huvudsakligen engagerade i studier av processerna för att fatta denna klass av beslut, vilket tillåter användningen av de senaste matematiska metoderna och tekniska medel.

Målet som denna strategi sätter upp är formulerat som att öka rationaliteten i beslut. Bland de olika strömmarna i denna strategi kan man peka ut sådana riktningar som "operationsforskning" och så vidare. L. Bertalanffy, A. Rapoport, A. Goldberger och så vidare bör utses som representanter för denna strategi. Första stegen ny strategi var förknippade med tillämpningen av operationsforskningsmetoden i produktionsledning, som fick sitt uttryck i enheten för matematiska modeller.

En grupp representanter för denna strategi formulerade ett annat koncept, vars essens är kvantitativ bedömning och matematisk modellering av ekonomiska processer. Som ett resultat uppstod ekonometri som en metod för analys och programmering. ekonomisk aktivitet.

Det bör noteras att inom ny strategi ett tillvägagångssätt utvecklades som förknippas med cybernetik och läran om automatisk kontroll. Detta tillvägagångssätt fick namnet systemic, dess huvuduppgift är att öka effektiviteten i produktionen som helhet, vilket inte är identiskt med uppgiften att optimera effektiviteten i alla typer av organisationer. Kärnan i det systematiska tillvägagångssättet är som följer.

Formulering av mål och upprättande av deras hierarki före start av någon verksamhet relaterad till förvaltning;

Att få maximal effekt, framgång i de uppsatta målen, vilket uppnås genom jämförande analys;

En kvantitativ bedömning av målen och medlen för deras framgång, som bygger på en omfattande bedömning av alla troliga och planerade resultat av aktiviteter.

Systemanalys, som först användes i USA för militära ändamål, blev senare utbredd i utövandet av administrativ verksamhet i produktionen.

I slutändan ledde den efterföljande radikala förändringen i den makroekonomiska strategin mot utvecklingen av marknadsrelationer i OSS-länderna till en omorientering av forskningsriktningar inom området för teori och praktik i förvaltningen i de postsovjetiska republikerna som fick politiskt oberoende.

Tillsammans med den ökande iver att identifiera fördelarna med vetenskaplig förvaltning, finns det inget behov av att motbevisa förekomsten av vissa brister, och i första hand ignorerar den mänskliga faktorn.

Taylorismen behandlar inte en person som ett subjekt, utan som en produktionsfaktor, vars sociala behov inte alls beaktas. Han degraderar arbetaren till den mekaniska utföraren av det föreskrivna vetenskapligt baserade instruktioner.

Trots att förvaltningen bildar ett speciellt system existerar den inte själv som en helt oberoende process, utan ingår i ett vidare system som bestämmer förvaltningens fylogenetiska egenskaper.

De fylogenetiska egenskaperna hos kontrollformuläret bestäms av vad kontrollobjektet är. Detta betyder inte att det inte finns några allmänna principer som skulle gälla för alla dess variationer.

Denna grupp av regelbundenheter betraktas av cybernetik, utgående från det allmänna begreppet kontroll, som har en universell betydelse, och formulerar principerna.

En viktig fråga i doktrinen om ledning är förhållandet mellan allmänna och specifika egenskaper hos ledningen. Överdrift av rollen gemensamma drag i företagsledning är inte korrekt och leder till praktiska felaktigheter.

När man definierar kärnan i företagsledning måste man förstå att i det, som i alla andra system, finns allmänna och specifika ledningslinjer, de senare motverkar mer fullständigt kärnan i denna ledningsfunktion.

Allmänna kontrollmönster återfinns i kontrollmekanismens verkan, men kontrollens väsen är alltid oupplösligt kopplad till det kontrollerade systemet i sig.

Sålunda kan ledningens kärna upptäckas på grundval av tillämpningen av resultaten från olika vetenskaper som studerar individuella aspekter av förvaltning.

I objektiv verklighet är förvaltning ett mycket komplext system.

Ledning innebär utveckling av mål. I en mikrostrukturell mening inkluderar det kontroller.

I handlingsprocessen går ledningen igenom vissa stadier. Organ och ledningsprocesser erkänns på olika nivåer... I förvaltningen är det nödvändigt att ta hänsyn till och koppla ihop bildliga frågor – politiska och sociopsykologiska.

I ledningsprocessen realiseras integrationen av organisationens moment och deltagarnas aktiviteter. Studiet av processerna för syntes av alla typer till en enda helhet och en specifik social händelse är föremål för forskningsledning.

Inom kontrollteorin används en logisk metod, och logiska lagar formuleras. Processen att fatta ledningsbeslut inom makroekonomi är till stor del mottaglig för formalisering.

4. Anhängare av F.W. Taylor och hennes motståndare

Peter Drucker bedömde Taylors teoretiska grunder och rapporterade: ”Sedan Taylor började introducera sina principer har arbetsproduktiviteten i utvecklade länder ökat femtio gånger. Denna oöverträffade tillväxt är grunden för att öka det materiella välbefinnandet och förbättra livskvaliteten för befolkningen i de främre länderna ... "Till 1930 var Taylors vetenskapliga ledningssystem, trots motståndet från fackföreningar och intellektuella, utbrett i alla utvecklade länder ... kapitalism och industriell förändring gav fördelar i det första är det arbetarnas tur, inte kapitalisterna. Detta faktum förklarar marxismens fullständiga misslyckande i högt utvecklade länder.

IN OCH. Ulyanov kallade Taylor-systemet vetenskaplig svettvridande system system för förslavning av människan med maskin. Dessutom visade Lenin att detta system kombinerar den borgerliga exploateringens förfinade brutalitet och ett antal rikaste vetenskapliga landvinningar i analysen av mekaniska handlingar under arbete och långsamma rörelser, introduktionen bästa systemen redovisning och kontroll och så vidare ... Lenin pekade på den motsägelsefulla och tvetydiga karaktären hos Taylors system, och rekommenderade att identifiera de ändamålsenliga typerna som finns i dem och tillämpa dem på ett nytt sätt, nödvändigtvis i kombination med andra åtgärder av sovjetstaten på grund av dess sociala natur. Ulyanov krävde att de skulle kopplas samman med arbetstidsförkortningen och sammanslutningen av arbetskraft utan att skada den arbetande befolkningens arbetskraft. ... Bolsjevikanalysen och hans råd om tillämpningen av detta system var av stor betydelse för utvecklingen av grunderna för den vetenskapliga organisationen av arbetet i Sovjetunionen.

. Det finns ingen anledning att förvänta sig att den amerikanska ekonomin kommer att vara en hälsosam organism, sa A. Chiron 1948 - vicepresident och president för arbetsförhållanden företag Crown Zellerbach, - om vi behåller uppdelningen i två helt separata grupper enligt det gamla sättet - artister och tänkare ... Du kan inte räkna med utvecklingen av en känsla av medveten gemenskap i 90% av staten, om vi vilar på vad som motiverade dem att arbeta, inte tänka.

Många forskare inom bourgeoisin - fysiologer och psykologer, förebråade Taylor för att han inte räknade med människokroppens förmågor. Vissa av dem tvekade om ett system som förstör samhällets huvudsakliga produktionskraft - en person - har rätt att kallas vetenskap.

Taylors system tar bort arbetets mänskliga egenskaper från arbetaren. Den andliga produktionssfären är chefens monopol. Det har konstaterats att många arbetare i företag inte har någon aning om vad de exakt gör, vad dessa delar är avsedda för, tillverkade på den utrustning de betjänar. Den amerikanske samhällsvetaren Erich Fromm, som fördömde denna sida av Taylor-systemet, sa att: Som ekonom berövar lärda ekonomer i allt högre grad arbetarna rätten att fritt tänka och handla, arbetet blir mer och mer enformigt och tanklöst. Arbetaren nekas livet självt, varje fri tanke förvisas noggrant - och nu lämnas arbetaren med antingen flykt eller kamp, ​​hans lott är likgiltighet eller polydipsi av förstörelse.

. Den stora psykoterapeutiska vändningen i affärsmännens medvetande, vilket Taylor, samhällsvetaren, efterlyste, hände inte. Deras natur har inte förändrats. Demagogi om identiteten hos arbets- och kapitalets makroekonomiska intressen, som i godo kommer att dela vinster med ägarna (Taylor påstod det också) var bara ord. Fördelarna med Taylor-systemet under kapitalismen tillranades och monopoliserades av kapitalmagnader. För arbetarna visade sig framsteg i det vetenskapliga systemet för arbetsorganisation vara en katastrof.

Taylor är mer dömd för elkraft inställning till produktionsprocessen.

Arvingarna förebrår Taylor för att vara för ingenjör och för lite psykolog och samhällsvetare ... I själva verket ignorerade han människokroppens fysiologiska egenskaper.

Han anklagas också för att hans begränsade teknikalitet i slutändan ledde till underkonsumtion. hela personen ... Med andra ord, en ytterligare utvecklingspunkt - social organisation i produktionsprocessen, förblev utanför ramen för Taylors aktiviteter.

Som många observationer har visat fungerar formuleringen av tillräckligheten av ett ekonomiskt incitament inte alltid, och arbetstagaren för immateriellt välstånd är ibland redo att offra materiellt välstånd ... Magnaterna undrar varför arbetaren helst skulle stanna vid maskinen istället för att ta chansen och bli arbetsledare.

Ett anmärkningsvärt exempel nyligen ägde rum i Frankrike 1995: vävarna i en parisisk vävfabrik delade sina löner med arbetarna i deras fabrik, som de ville få sparken på grund av personalnedskärningar, och på så sätt räddade deras jobb och räddade dem från arbetslöshet.

Det tror de flesta amerikanska industriella samhällsvetare löneincitament stimulerar inte alla. - bestämde sig i sin bok Mänskliga relationer i näringslivet ... N. Y. 1957 Den amerikanske samhällsvetaren K. Davis – för att frigöra partiarbetarens fulla potential behövs andra ekonomiska och psykologiska impulser ... Lönesystemen bör ses som en del av en hel ensemble av verksamheter som syftar till att mångdubbla arbetsintensiteten.

. Tvärtemot Taylors syn på arbetarens dumhet, - klottrar J. Knox i sin bok. J. Knox. Arbetsmarknadens sociologi. N. Y, 1935. sid. 38. - många moderna entreprenörer utgå från antagandet att arbetare är tillräckligt kultiverade för att ha idéer. Detta koncept utgör grunden för förslagsinsamlingssystem som framgångsrikt implementeras av många industriföretag.

Taylor räknade fel genom att begränsa arbetarna till att helt enkelt utföra sina funktioner, knuffa dem bort från energiskt deltagande i rationalisering, och inte använda allt de kunde ge. Hittills har företagare begränsat sig till att bara använda ytlig uppmärksamhet arbetare, och samtidigt försvann hela raden hans konst och idéer.

Sociologer lyfter fram faran - teknisk och moralisk - teorin om separation av tankeprocessen från arbetets utförande.

Automation, som alltmer har introducerats i den amerikanska industrin sedan mitten av 1950-talet, är särskilt emot Taylors moraliska principer. Här kan arbetet inte delas upp i ofullständiga operationer. Det kräver nytänkande av arbetare, eliminerar en del av skillnaderna mellan mentalt och fysiskt arbete, kräver skicklighet och nerver. Och taylorismen leder till att kvalificerad arbetskraft förskjuts i produktionen.

Många affärsmän har bestämt sig, skriver W. White och F. Miller, att arbetet bara förvärrar förhållandet mellan förvaltningen och arbetarna, mellan staten och förvaltningen. Ibland var konflikterna så allvarliga att man kunde tvivla på om ackordssystemet lönar sig från plågan av en trång ekonomisk ställning.

En av anledningarna till att företagare vägrade arbeta var att arbetarna själva etablerade sina egna gruppnormer. Undersökningar har visat att de flesta arbetare föredrar timbetalning framför ackordsarbete.

I praktiken begränsades Taylors horisont till verkstaden. Han ignorerade utsidan sociala sfärer arbetstagarnas beteende, särskilt de som verkar utanför företaget.

Det är svårt att visa all kritik mot Taylors idéer och handlingar av många anledningar. Ja och given uppgift inte värt det. Det var fundamentalt viktigt att visa på hög inkonsekvens vetenskaplig ledning ... Kanske var kronan på denna kritik Taylors eget klagomål under hans fallande år: Livet är hemskt när man inte kan se någon arbetare i ansiktet för att inte se hat i honom.

Slutsats

vetenskaplig ledning skräddarsydd ledning

Baserat på ovanstående material bör vissa slutsatser dras angående de frågor som vi övervägde under arbetet med att skriva detta kursarbete.

Som vi förstod, F.W. Taylor var väldigt uppdaterad och progressiv för sin tid.

Det är omöjligt att entydigt förstå den sanna innebörden av denna teori. Som alla andra teorier har den sina brister, sina anhängare och motståndare.

Bland bristerna med "ledningsteorin" är att den praktiskt taget inte tog hänsyn till den anställdes intressen och själva personen. Hon tog inte hänsyn till vare sig sociala, materiella eller fysiska behov.

Detta är en ganska komplex och kontroversiell fråga. Det är omöjligt att förneka Taylors teori bara på grund av detta, men det vore bättre att förbättra den och skapa en teori som skulle täcka dessa frågor.

Denna teori hade, som redan nämnts, sina anhängare och motståndare.

Supportrar baserade sina läror på denna teori, som ibland var mycket mer progressiv och bättre än teorin om F.W. Taylor.

När det gäller motståndarna var det många av dem. Alla byggde ett system av anspråk på denna teori baserat på olika skäl.

Någon var emot det faktum att denna teori inte tog hänsyn till den anställdes position, någon gillade inte en sådan mängd olika former av implementering av denna teori, någon motiverade sin icke-uppfattning om detta system av andra skäl.

Det är ingen hemlighet att även F.W. Taylor började på sin ålderdom också kritisera sin egen teori i vissa aspekter.

Vad vi med tillförsikt kan säga är att det är Taylor med sitt "ledningskoncept" som är grundaren till ett sådant koncept som modern management. Det var han som var den första att formulera alla dessa principer för att organisera kvalitetsledning av en organisation.

Man kan också med tillförsikt säga att den, trots all kritik mot denna managementteori, fortfarande tillämpas, med ett antal ändringar och förbättringar, i praktiskt taget alla utvecklade länder.

Bibliografi

1.Ashirov D.A. Personalledning. M. 2011.

2.Bazarov T. Yu. Personalledning. M. Norma. 2012.

.Bialiatskiy N.P. Personalledning. M. 2010.

.Valovoy D.V. Ledningshistorik. M. BEK. 2009.

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Förvaltning. - M .: Gardariki, 2009.

.Gornakov E. I., Kostyukevich E. N., Metelskaya E. V. Personalledning. M. 2011.

.Deineka A. V. Personalledning. M. 2010.

.N.I. Kabushkin Fundamentals of Management: Lärobok. Manual - Minsk: Ny kunskap, 2010.

.Kibanov A. Ya. Personalledning. M. BEK. 2010.

.Mikhailov A.V. Taylor system. Nyutgåva. L., 2010.

.Orlova O.S. Human resource management av en modern organisation . M. 2010.

.Tebekin A. V. Personalledning. Bookvoyed. Moskva. 2009.

.Travin V.V., Dyatlov V.A. Grunderna för förvaltning. - M .: Delo, 2010.

.Utkin E.A. Ledningshistorik. Reprinted-M .: Association of Authors and Publishers "Tandesh": EKMOS Publishing House, 2010.

.Fedorova N.V., Minchenkova O. Yu. Personalledning. M. 2012.

Handledning

Behöver du hjälp med att utforska ett ämne?

Våra experter kommer att ge råd eller tillhandahålla handledningstjänster i ämnen av intresse för dig.
Skicka en förfrågan med angivande av ämnet just nu för att ta reda på möjligheten att få en konsultation.

"School of Scientific Management" kan ses som föregångaren till bildandet av organisationspsykologi.

I början av seklet publicerades boken "Scientific Management" av ingenjören Frederick Taylor (1865-1915), som senare gav honom världsberömdhet. Kombinationen av två ord i namnet "vetenskaplig" och "ledning" återspeglar kärnan och riktningen för det tillvägagångssätt som utvecklats av Taylor.

Under den historiska perioden fanns det en gränslös tro på rationella kunskapsmetoder som hade utvecklats under de senaste tre århundradena. Vetenskapens och ny tekniks framgångar bekräftade bara detta. Vetenskapligt och rationellt på den tiden betydde det bästa. Det vetenskapliga uppfattades som entydigt, beräkningsbart, nedbrytbart till element. Det verkade som om tillämpningen av strikt vetenskapliga principer på frågorna om att bygga en effektiv organisation skulle göra det möjligt att hitta de enda korrekta svaren på dem.

Redan från början av sin karriär var ingenjören Taylor mest intresserad av möjligheterna att introducera vetenskapliga metoder för att organisera arbete i produktionen. När han observerade arbetare som lossade kol vid ett stålverk, märkte han att volymen av arbetarnas produktion berodde på hur väl formen på spaden matchade egenskaperna hos det inkommande kolet. Han föreslog att arbetarna skulle använda spadar i olika former. Resultaten av denna förbättring av enkla arbetsoperationer chockade honom: arbetarnas produktivitet ökade flera gånger. Ett helt nytt tillämpningsområde för kreativa insatser har öppnats - tekniken för arbetsoperationer. Arbetets tidigare osynliga organisatoriska sammanhang blev föremål för noggrann granskning för Taylor.

Eftersom arbetsproduktiviteten har ökat blev det möjligt att välja ut personer som är mest kapabla att arbeta med en given produktivitet och avskeda de mindre kapabla och använda de frigjorda ekonomiska resurserna för ytterligare materiella incitament... Konturerna av ett nytt system för produktionsledning och arbete med personal skisserades, genom närmare uppmärksamhet från chefers sida till organisationen av arbetet för underordnade. Och analysen av produktionsuppgifter gjorde det möjligt att uppfinna nya mekanismer för att hantera människor.

Allt ovanstående återspeglas i F. Taylors inställning till problemen med personalhantering, hans grundläggande principer och metoder, som har fått ett allmänt namn som Taylor-systemet. Kärnan i det föreslagna systemet bygger på följande fyra bestämmelser:

Utveckling av evidensbaserad kunskap om arbetsaktivitet... Taylor noterar att chefer i praktiken vanligtvis inte vet hur mycket arbete en arbetare kan göra under optimala förhållanden. Å andra sidan har arbetarna själva en vag uppfattning om vad som faktiskt förväntas av dem. Att uppnå överensstämmelse mellan chefernas krav och arbetstagarnas förväntningar kan uppnås genom vetenskaplig forskning av elementen arbetsprocess... Om en anställd utför ett vetenskapligt grundat arbete har han rätt att få högre materiell ersättning för sitt arbete.

Urval och utbildning av medarbetare. För att säkerställa att en anställd uppfyller vetenskapligt grundade standarder i sina yrkesegenskaper, är det nödvändigt att välja arbetare med hjälp av de kriterier som utvecklats för detta. Taylor trodde att en sådan screening skulle göra det möjligt för arbetare att bli förstklassiga i vissa jobb och därmed öka sin egen inkomst utan att minska andras inkomster.

Att kombinera arbetskunskap med de utvalda arbetarnas ökade arbetsmöjligheter. Processen av interaktion mellan chefen och den anställde som är underordnad honom, som förmedlas av vetenskapliga ledningsmetoder, betraktade Taylor som en slags "revolution in the minds", en ny vision av arbetssammanhang. De två parter som är inblandade i arbetsprocessen måste fokusera på att öka pajens totala storlek snarare än att dela upp den storleksbegränsade pajen i bitar.

Huvudbestämmelserna i Taylor-systemet gjorde det möjligt att formulera ett antal allmänna principer för arbetsorganisation. De inkluderar: (1) studiet av arbetsprocessen för att utforma de mest rationella teknikerna och handlingarna; (2) urval och utbildning av personer i rationella arbetsmetoder för att välja en referensarbetare; (3) definition av ett arbetsuppdrag för att ta fram förslag på ekonomiska incitament för anställda.

Analys av begreppet "vetenskaplig ledning" gör det möjligt för oss att formulera följande bestämmelser: (1) People Management erkänns som en vetenskap, ett oberoende forskningsområde; (2) den viktigaste uppgiften för denna vetenskap är att öka arbetets effektivitet inom produktionssfären; (3) arbetet med att hantera människor kräver speciella egenskaper från en person - förmågan att tänka och ta ansvar för att organisera underordnades arbete.

Det kan ses att hela Taylor-systemet syftar till att förbättra produktionseffektiviteten. Arbetare borde arbeta, tyckte Taylor, och chefer borde tänka. I och för sig är detta viktiga mål som bidrar till effektiviteten i organisationen, men kraven för att uppnå dessa mål, genom en stel ordning, en väldefinierad struktur och externt fastställda standarder, kan leda till oförmåga hos anställda och ledare för företaget. organisation för att flexibelt anpassa sig till förändrade yttre förhållanden.

Principerna för arbetsaktivitetsanalys formulerade av Taylor, definition av en arbetsuppgift som mål för aktivitet, urval och yrkesutbildning anställda har ekonomiska incitament för arbetskraft behållit sin relevans till denna dag. De, som tidigare, är viktiga i sådana delar av organisationspsykologin som analysen av mekanismerna för motivation för arbetsaktivitet och målmedvetet beteende, arbete med organisationens personal.

Den största nackdelen med Taylor-systemet är att det var orienterat mot modellen för den ekonomiska personen, dvs. en person vars främsta incitament att arbeta är monetär belöning.

Taylor själv ansåg att hans system var komplett och det enda möjliga. Men verkligheten i affärsrelationer på 30-talet av 1900-talet började motbevisa dess principer. I organisationspsykologins historia kallades en ny riktning som kände av tidsandan School of Human Relations.

Tack vare utvecklingen av konceptet vetenskaplig ledning har förvaltning erkänts som ett självständigt område för vetenskaplig forskning. I sina verk "Factory Management" (1903) och "Principles of Night Management" (1911) utvecklade F. Taylor ett antal metoder för den vetenskapliga organisationen av arbetet, baserade på studiet av arbetarrörelser med hjälp av timing, standardisering av tekniker och verktyg.

Dess grundläggande principer för ledning är att om jag vetenskapligt kan välja ut människor, vetenskapligt utbilda dem, ge dem några incitament och koppla samman arbete och människor, då kan jag få en aggregerad produktivitet som överstiger bidraget från den individuella arbetskraften. F. Taylors främsta förtjänst är att han som grundare av skolan för "vetenskaplig ledning" utvecklade de metodologiska grunderna för arbetsransonering, standardiserade arbetsoperationer och introducerade vetenskapliga metoder för urval, placering och stimulering av arbetares arbete i praktiken. F. Taylors största bidrag är att han startade en revolution inom managementområdet.

Typiskt för klassisk skolaär ett exempel på forskning av Frank och Lillian Gilbert, som, med hjälp av speciella klockor - mikrokronometrar och en filmkamera, identifierade och beskrev 17 grundläggande elementära rörelser av handen, och rekommenderade dem senare för rationell organisation arbetskraft.

Maskiningenjör Garrington Emerson (1853-1931), utbildad vid Munich Polytechnic (Tyskland), undervisade en tid vid University of the American State of Nebraska, deltog sedan i byggandet av en stor järnväg, i design och konstruktion av ett antal ingenjörs- och gruvanläggningar i USA, Mexiko och Alaska.

Hans arbete "The Twelve Principles of Productivity" väckte stort intresse och uppmärksammades av specialister och entreprenörer inte bara i USA, utan även i andra länder. Vid den tiden skrev de: ”Dessa principer kan tas som en måttstock. Med hjälp av denna åtgärd kan varje produktion, vilket industriföretag som helst, vilken verksamhet som helst granskas; dessa företags framgång bestäms och mäts av i vilken grad deras organisation avviker från de tolv produktivitetsprinciperna.”

Begreppet produktivitet, eller effektivitet, är vad Emerson introducerade till vetenskapen om management. Effektivitet är bästa möjliga balans mellan totala kostnader och ekonomiska resultat. Det var Emerson som lade fram denna term som den främsta för rationaliseringsarbetet, och hela presentationen av boken är uppbyggd kring denna term.

G. Emerson ställde och underbyggde frågan om behovet och ändamålsenligheten, uttryckt i modernt vetenskapligt språk, användningen av ett integrerat, systematiskt tillvägagångssätt för att lösa komplexa mångfacetterade praktiska uppgifter organisation av produktionsledning och all verksamhet i övrigt.

G. Emersons bok är så att säga resultatet av hans nästan fyrtio år av observation och rationalisering inom området för en specifik organisation av produktionen.

Man bör dock hålla i minnet att G. Emersons bok skrevs i en annan tid, under olika socioekonomiska förhållanden och med en annan utvecklingsnivå för produktivkrafterna.

Den första principen är exakt uppsatta mål.

Den första principen är behovet av väldefinierade ideal eller mål.

Den destruktiva förvirringen av olika kämpande, ömsesidigt neutraliserande ideal och strävanden är extremt typisk för alla amerikanska tillverkande företag... Inte mindre typiskt för dem är den största vagheten, osäkerheten i huvudmålet. Inte ens de mest ansvarsfulla ledarna har en klar uppfattning om det.

Den andra principen är sunt förnuft

Att skapa en kreativ kreativ organisation, att noggrant utveckla sunda ideal, för att sedan genomföra dem ordentligt. Tänk ständigt på var och en ny process inte från närmaste, utan från högsta synvinkel. Att söka specialkunskap och kompetent rådgivning varhelst det är möjligt att hitta den, upprätthålla hög disciplin i organisationen från topp till botten, bygga varje verksamhet på en solid klippa av rättvisa - det här är huvudproblemen, vars omedelbara lösning är sunt förnuft av högre ordning. Men kanske blir det ännu svårare för honom att hantera katastroferna med överutrustning, detta direkta resultat av en primitiv organisation som är van vid att arbeta med kolossala naturresurser.

Den tredje principen är kompetent rådgivning

Den begåvade styrelseordföranden för den transkontinentala järnvägen var i stora svårigheter på grund av översvämningen av floden, som spolade bort spåret som gick längs sidan av kullen. Mycket skickliga ingenjörer rekommenderade att skjuta duken åt sidan, vilket skulle ha kostat $ 800 000. Ordföranden kallade in en entreprenör och en irländsk vägbyggare. De körde hastigt till platsen i ordförandens privata vagn och vandrade runt där hela dagen och utforskade området.

På deras råd och plan grävdes flera diken, som ledde bort vattnet från backen. Allt arbete kostade $800 och kröntes med full framgång.

Den fjärde principen är disciplin

Den mest hänsynslösa skaparen av disciplin är naturen.

Med verkligt rationell förvaltning finns det nästan inga speciella disciplinregler, och straffen för att bryta mot dem är ännu mindre. Men det finns standardskrivna instruktioner, från vilka varje anställd vet vad hans roll är i den gemensamma saken, den exakta definitionen av uppgifter, det finns en snabb, korrekt och fullständig redovisning av alla viktiga åtgärder och resultat, det finns normaliserade förhållanden och normaliserade operationer , det finns slutligen ett ersättningssystem för prestationer.

Femte principen - rättvis behandling av personal

Liksom alla andra produktivitetsprinciper måste rättvis behandling av arbetare och anställda normaliseras. Det måste vara i överensstämmelse med alla de andra elva principerna, måste vara det speciella ämnet för arbetet för en speciell högkvalificerad högkvartersgrupp, med hjälp och råd från ett antal specialister: karakterologer, hygienister, fysiologer, psykologer, bakteriologer, säkerhetsexperter , värme- och ljusingenjörer, ekonomer, lönespecialister, revisorer, jurister. Med ett ord, i detta arbete, som i alla andra, är det nödvändigt att använda hela skattkammaren av motsvarande mänsklig kunskap.

Sjätte principen - snabb, pålitlig, fullständig, korrekt och konsekvent redovisning

Syftet med redovisningen är att öka antalet och intensiteten av varningar, för att ge oss information som vi inte får genom yttre sinnen.

Bokföring har som mål att vinna över tid. Det tar oss tillbaka till det förflutna, låter oss se in i framtiden. Den erövrar också rymden, reducerar till exempel ett helt järnvägssystem till en enkel grafisk kurva, expanderar en tusendels millimeter till en hel fot i en ritning, mäter rörelsehastigheten för de mest avlägsna stjärnorna längs spektroskopets linjer .

Sjunde principen - utskick

Själva begreppet "expediering" är lånat från trafiktjänstens praxis, och därför antog vi i vårt arbete organisationen av denna tjänst. Eftersom lokföraren i verkstaden motsvarar befälhavaren, var vi tvungna att skapa en ny position dispatcher, och arbetsplatsen för denna dispatcher var kopplad till alla operativa arbetare med hjälp av en telefon och budfirma... När det gäller avsändningsredovisningssystemet lånades det från bankverksamheten. Den anställde som tar emot pengar från insättaren skriver in beloppet i sin personliga bok och krediterar samtidigt bankens kassabok och insättarens personliga konto. När insättaren skriver en check och visar upp den i fönstret där pengarna ges ut, betalar den anställde honom det rätta beloppet och debiterar återigen både kontanter och personliga konton med den. Vid slutet av dagen bör kontanterna vara lika med saldot på alla konton.

Utsändningsredovisningen är organiserad på samma sätt: allt tilldelat arbete beaktas på kontrollpanelen, som i kassaboken. Omedelbart efter slutförandet debiteras inte varje operation med motsvarande order.

Åttonde principen - normer och scheman

Normer och scheman. De är av två slag: å ena sidan fysikaliska och kemiska standarder, erkända och etablerade under det senaste århundradet, som skiljer sig åt i matematisk precision, och å andra sidan sådana scheman som är baserade på standarder eller normer, vars gränser är ännu inte känt för oss.

De stimulerar överdriven stress, får arbetarna att pressa den maximala ansträngningen ur sig själva, medan vi i verkligheten behöver en sådan förbättring av förhållandena som skulle ge maximala resultat med ansträngningar tvärtom, minskade.

Fysiska normer tillåter oss att noggrant mäta alla prestationsbrister och intelligent arbeta för att minska avfallet; men när man utvecklar normer och scheman för mänskligt arbete, måste man först klassificera människorna själva, arbetarna själva, och sedan ge dem sådan utrustning, utrusta dem på ett sådant sätt att de kan, utan att spendera ytterligare ansträngningar, träna sex gånger, sju gånger, eller kanske , och hundra gånger mer än nu.

Nionde principen - normalisering av förhållanden

Det finns två helt olika sätt normalisering eller anpassning av förhållanden: antingen för att normalisera oss själva på ett sådant sätt att vi blir högre än oföränderliga yttre faktorer - jord, vatten, luft, gravitation, vågsvängningar, eller för att normalisera yttre fakta på ett sådant sätt att vår personlighet blir en sådan axel kring vilken allt annat rör sig.

För att leva ett verkligt fullvärdigt liv ges varje individ endast två möjliga och samtidigt de enklaste sätten: antingen att anpassa sig till omgivningen, eller att anpassa miljön till sig själv, att normalisera den efter sina behov.

Vi behöver normaliserade villkor för korrekt, snabb, fullständig redovisning och för att upprätta korrekta scheman. Så, innan vi pratar om schemaläggning, bör vi beskriva normaliseringen av förhållandena. Men utan att göra upp åtminstone ett teoretiskt schema kan vi inte veta vilka förhållanden, och i vilken utsträckning, som bör normaliseras.

Idealet att normalisera förhållanden är inte ett utopiskt ideal, utan ett direkt praktiskt; utan ett ideal är urvalet, valet av vad som behövs, ogenomförbart. När den grekiska skulptören skapade statyn kopierade den en arm från en modell, ett ben från en annan, en bål från en tredje, ett huvud från en fjärde, och egenskaperna hos dessa olika människor smälte samman till ett enda ideal, men i konstnärens huvud detta ideal måste föregå arbetet, annars kunde han inte välja modeller.

Tionde principen - ransonering av verksamheten

Det är en sak att bygga ett slagskepp, plocka och samla in delar när de kommer från fabrikerna, det kommer att vara ett slumpmässigt system. En annan sak är att först arbeta fram en plan, tilldela alla detaljer till vissa datum, vissa storlekar, vissa platser, en viss utveckling. Och sedan gradvis utföra och samla alla dessa delar med klockans precision och noggrannhet. Detta är samma skillnad som mellan flödet av sand genom ett slumpmässigt, inte normaliserat hål och noggrannheten hos en kronometer. Värdefulla resultat uppnås inte av en slump.

Elfte principen - Skriftliga standardinstruktioner

För att en produktion eller något annat företag verkligen ska gå framåt är det nödvändigt att inte bara ta hänsyn till alla framgångar, utan också noggrant, systematiskt fixa dem skriftligt.

Arbetet med tillämpningen av alla de tio principerna för produktivitet som redan beskrivits kan och måste skriftligen sammanfattas i solida standardinstruktioner så att varje anställd i företaget förstår hela organisationen som helhet och hans plats i den. Men i många fabriker finns det inga skriftliga instruktioner, förutom de sekundära, extra interna föreskrifterna, som anges i en oacceptabelt oförskämd form och alltid slutar med hot om beräkning.

En samling skriftliga standardinstruktioner är en kodifiering av ett företags lagar och praxis. Alla dessa lagar, seder och bruk måste granskas noggrant av en kompetent och högt kvalificerad arbetare, och sedan har de konsoliderats till en skriftlig kod.

Tolfte principen - givande prestation

För att ge arbetarna rättvisa prestationsbelöningar måste exakta arbetsekvivalenter fastställas i förväg. Hur hög arbetsekvivalenten, arbetsenheten, kommer att betalas är inte så viktigt: principen är viktig. Arbetsgivare och arbetstagare kan mötas lägsta betalning med en maximal arbetsdag finns inget att invända mot detta; men i alla fall måste varje dagslön motsvara en mycket bestämd och noggrant beräknad motsvarighet till arbete.

För Emerson är tillämpningen av prestationsbelöningsprincipen formulerad enligt följande.

Garanterad timlön.

Ett minimum av produktivitet, vars misslyckande gör att arbetaren inte är anpassad till det givna jobbet och att han antingen måste undervisas eller förflyttas till en annan plats.

Progressiv prestationsbonus som börjar med en så låg kurs att det är oförlåtligt att inte få en utmärkelse.

En frekvens av övergripande prestanda baserad på detaljerad och rigorös forskning, inklusive tids- och rörelsestudier.

För varje operation - en viss norm för varaktighet, en norm som skapar ett glädjefyllt uppsving, det vill säga står mitt mellan överväldigande långsamhet och för tröttsam fart.

För varje operation bör varaktigheten variera beroende på maskinerna, förhållandena och utövarens personlighet; tidtabeller måste därför individualiseras.

Bestämning av den genomsnittliga produktiviteten för varje enskild arbetare för alla operationer som utförts av honom under en lång period.

Ständig periodisk översyn av normer och priser, deras anpassning till förändrade förhållanden. Detta krav är viktigt och nödvändigt. Om de förändrade förhållandena kräver att arbetarna förbättrar sina kvalifikationer eller ökar sina ansträngningar, då är det nödvändigt att höja lönerna. Normerna för verksamhetens varaktighet har ingenting att göra med taxor. De behöver revideras och ändras inte för att på något sätt påverka lönernas storlek, utan för att de hela tiden, under alla föränderliga förhållanden, förblir korrekta.

Arbetaren ska kunna slutföra operationen inte vid det exakta standarddatumet, utan lite tidigare eller lite senare, inom en viss standardzon. Om den normala varaktigheten inte verkar rätt för honom, bör han kunna begränsa sig till timlön och prestera lite. Sådant beteende kommer att avsevärt öka produktionskostnaderna, och arbetsgivaren måste normalisera de fysiska eller psykiska arbetsförhållandena i sitt eget intresse för att hjälpa arbetaren att utveckla en fullständig norm.

För att människor ska fungera bra måste de ha ideal; de måste ha hoppet om en hög belöning för produktivitet, annars kommer varken de yttre sinnena, själen eller sinnet att få någon stimulans.

Inline-produktion är en progressiv metod för att organisera produktionen, kännetecknad av uppdelningen av produktionsprocessen i separata, relativt korta operationer som utförs på specialutrustade, sekventiellt placerade arbetsstationer - produktionslinjer.

Genom att tillhandahålla automatisk rörelse av de producerade delarna längs linjen, kallas linjen en transportör.

Tecken på in-line produktion:

Arrangering av arbetsplatser i enlighet med processen

Rytmiskt utförande av produktionsoperationer

Synkron och parallell exekvering av olika operationer

Specialisering av jobb efter verksamhet

Tack vare utvecklingen av konceptet vetenskaplig ledning har förvaltning erkänts som ett självständigt område för vetenskaplig forskning. I sina verk "Factory Management" (1903) och "Principles of Scientific Management" (1911) utvecklade F. Taylor ett antal metoder för den vetenskapliga organisationen av arbetet, baserade på studier av arbetarrörelser med hjälp av timing, standardisering av tekniker och verktyg .

När Taylor skapade sitt system begränsade sig inte bara till rationaliseringen av arbetarnas arbete. Taylor ägnade stor uppmärksamhet åt den bästa användningen av produktionstillgångar företag. Kravet på rationalisering sträckte sig även till layouten av företaget och verkstäderna.

Funktionerna för att implementera interaktionen mellan produktionselementen tilldelades företagets planerings- eller distributionsbyrå, som fick en central plats i Taylors system.

Ett viktigt bidrag från Taylor var erkännandet att ledningsarbete är en bestämd specialitet. Taylor trodde att huvuduppgiften för det system han föreslog var att sammanfalla intressena för all personal i företaget.

Den filosofiska grunden för Taylors system var begreppet den så kallade ekonomiska mannen, som var utbredd vid den tiden. Detta koncept baserades på påståendet att det enda motiverande incitamentet för människor är deras behov. Taylor trodde att man med hjälp av ett lämpligt lönesystem kan uppnå maximal produktivitet. En annan felaktig princip i Taylor-systemet var proklamationen av enheten i arbetarnas och chefernas ekonomiska intressen. Målen uppfylldes inte.

Bildandet av vetenskapen om management är också förknippat med namnen F. och L. Gilberts. De bedrev forskning inom området arbetarrörelser, förbättrade timingtekniker och utvecklade vetenskapliga principer för att organisera arbetsplatsen.

Sålunda, 1916, bildades en hel riktning inom forskningen: den första vetenskaplig skola, som har fått flera namn - skolan för "vetenskaplig ledning", "klassisk", "traditionell".

Under ledningsutvecklingens historia har vetenskapsmän och forskare av ledningsproblem försökt utveckla en universell klassificering av ledningsskolor. De klassificeringar som de föreslagit är till viss del villkorade. Detta beror på det faktum att det är nästan omöjligt att återspegla alla nyanser av olika åsikter och positioner; det är svårt att hitta en universell princip som bör användas som grund för klassificeringen.

vetenskaplig ledning skräddarsydd prestanda

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Postat på http://www.allbest.ru/

Frederick Taylors principer för vetenskaplig ledning

F. Taylor kallas fadern till den vetenskapliga ledningen och grundaren av hela systemet för vetenskaplig organisation av produktionen, och i mer än hundra år har all modern teori och praktik inom området för vetenskaplig organisation av arbetet använt "Taylor" arv. Och det är ingen slump att ledningsteorin grundades av en ingenjör som grundligt känner till tekniken i ett industriföretag och, på egen erfarenhet, lärde sig alla funktioner i förhållandet mellan arbetare och chefer.

Taylor-systemet är baserat på bestämmelsen att för en effektiv organisation av företaget är det nödvändigt att skapa ett ledningssystem som skulle säkerställa maxhöjd arbetsproduktivitet till lägsta kostnad.

Taylor föreslog att problemet främst berodde på bristande ledningspraxis. Ämnet för hans forskning var arbetarnas position i systemet för maskinproduktion. Taylor satte sig som mål att identifiera de principer som gör det möjligt att maximera "nyttan" av varje fysiskt arbete, rörelse. Och baserat på analysen av statistiska uppgifter motiverade han behovet av att ersätta det då dominerande systemet för allmän ledning av ledningen med det som baseras på den utbredda användningen av specialister med smal profil.

Bland de viktigaste principerna för den vetenskapliga organisationen av Taylors arbete, såsom specialiseringen av arbetet och ansvarsfördelningen mellan arbetare och chefer, framträder. Dessa principer utgjorde grunden för den funktionella strukturen i organisationen som Taylor predikade, vilken var tänkt att ersätta den då dominerande linjära strukturen.

Påverkad av Adam Smiths idéer angående uppdelningen av arbetet i enkla uppgifter och att tilldela var och en av dem till en lågutbildad specialist, försökte Taylor sätta ihop ett enda team och på så sätt minskade han maximalt kostnaderna och ökade arbetsproduktiviteten.

Han var en av de första som använde korrekta beräkningar i lönesystemet (istället för intuition) och introducerade ett system med differentierade löner. Han trodde att den vetenskapliga organisationen av företagets verksamhet är baserad på uppvaknandet av arbetarnas initiativ, och att för en kraftig ökning av arbetsproduktiviteten är det nödvändigt att studera anställdas psykologi och administrationen bör gå från konfrontation med dem till samarbete .

Ackordssystemet, som infördes långt före Taylor, uppmuntrade incitament och initiativ genom att betala för produktion. Sådana system misslyckades fullständigt före Taylor, eftersom standarderna var dåligt satta och arbetsgivarna sänkte arbetarnas löner så fort de började tjäna mer. För att skydda sina intressen gömde arbetarna nya, mer progressiva metoder och tekniker för arbete och förbättring.

Med tanke på de tidigare erfarenheterna av att sänka lönerna när de överstiger en viss nivå, har arbetarna kommit överens om produktivitet och inkomster. Taylor klandrade inte dessa människor och sympatiserade till och med med dem, eftersom han ansåg att dessa var fel i systemet.

De första försöken att förändra systemet möttes av motstånd från arbetarna. Han försökte övertyga dem om att de kunde göra mer. Taylor började med att förklara för turners hur han kunde få mer produktion med mindre genom sina nya sätt att arbeta. Men han misslyckades eftersom de vägrade följa hans instruktioner. Han bestämde sig för större förändringar i arbetsnormer och löner: nu måste de arbeta bättre för samma pris. Människor reagerade med att skada och stoppa bilar. På vilket Taylor svarade med ett system med böter (intäkterna från böterna gick till arbetarnas fördel). Taylor vann inte kampen med verktygsmaskinerna, men han lärde sig en användbar läxa av kampen. Han kommer aldrig att använda systemet med böter igen och kommer senare att skapa strikta regler mot lönesänkningar. Taylor drog slutsatsen att ett nytt industriellt system måste skapas för att förhindra sådana obehagliga sammandrabbningar mellan arbetare och chefer.

Han trodde att han kunde övervinna flykten genom att noggrant undersöka arbetet för att fastställa exakta produktionshastigheter. Utmaningen var att hitta kompletta och rättvisa standarder för varje uppdrag. Taylor bestämde sig för att vetenskapligt fastställa vad människor skulle göra med utrustning och material. För att göra detta började han använda metoder för vetenskaplig datahämtning av empirisk forskning... Taylor tänkte förmodligen aldrig på att skapa en allmän teori tillämplig på andra yrken och branscher, utgick han helt enkelt från behovet av att övervinna arbetarnas fiendskap och motsättningar.

Studiet av tidpunkten för operationer blev grunden för hela Taylor-systemet. Den formulerade grunden för ett vetenskapligt förhållningssätt till arbetet och hade två faser: "analytisk" och "konstruktiv".

Under analysen delades varje arbete upp i många elementära operationer, varav några kasserades. Därefter mättes och registrerades tiden som spenderades på varje elementär rörelse utförd av den skickligaste och mest kvalificerade utföraren. En procentsats lades till denna registrerade tid för att täcka oundvikliga förseningar och avbrott, och andra procentsatser som återspeglar "nyheten" i jobbet för personen och de nödvändiga vilopauserna lades till. De flesta kritiker såg det i dessa ersättningar att Taylors metod var ovetenskaplig, eftersom de bestämdes på grundval av forskarens erfarenhet och intuition. Den konstruktiva fasen inkluderade skapandet av ett kortregister över elementära operationer och den tid som ägnades åt att utföra enskilda operationer eller deras grupper. Dessutom ledde denna fas till sökandet efter förbättringar av enheter, maskiner, material, metoder och den ultimata standardiseringen av alla element kring och medföljande arbete.

I sin artikel "The Differentiated Pay System" tillkännagav Frederick Taylor först ett nytt system som innebar att undersöka och analysera handläggningstider för att fastställa normer eller standarder, "skillnadslön" för ackordsarbete, "lön för en person, inte för en tjänst." Detta tidiga samtal om incitament och korrekta relationer mellan arbetare och ledning föregrep hans filosofi om ömsesidigt intresse mellan dessa parter. Taylor utgick från erkännandet att, genom att motsätta sig arbetarnas högre löner, fick arbetsgivaren själv mindre. Han såg ett ömsesidigt intresse av samarbete snarare än konflikt mellan arbetare och ledning. Han kritiserade arbetsgivarnas praxis att anställa billig arbetskraft och betala lägsta möjliga löner, såväl som arbetarnas krav på maximal lön för sin arbetskraft. Taylor förespråkade höga löner för förstklassiga arbetare, och uppmuntrade dem att arbeta för att producera mer standard genom effektiva villkor och mindre ansträngning. Resultatet blev hög arbetsproduktivitet, vilket leder till lägre enhetskostnader för arbetsgivaren och högre löner för arbetaren. Som en sammanfattning av sitt lönesystem beskrev Taylor målen som bör eftersträvas av varje företag:

· Varje arbetare bör få det svåraste jobbet för honom; skräddarsydd vetenskaplig ledning

· Varje arbetare bör uppmuntras att utföra det maximala arbete som en förstklassig arbetare är kapabel till;

· Varje arbetare, när han arbetar i en hastighet av en första klass, måste få en bonus på 30 % till 100 % för arbete han utför över genomsnittet.

Utmaningen för ledningen var att hitta det jobb som en given arbetare var bäst lämpad för, att hjälpa honom att bli en förstklassig arbetare och att ge honom incitament för högsta produktivitet. Han drog slutsatsen att den huvudsakliga skillnaden mellan människor var inte deras intellekt, utan vilja, önskan att uppnå.

Taylor skapade också ett jobbhanteringssystem Taylor definierade management som "att veta exakt vad du vill ha av en person och se hur han gör det på bästa och billigaste sätt." Han tillade att en kortfattad definition inte helt kan fånga ledarskapskonsten, men betonade att "förhållandet mellan arbetsgivare och arbetare utan tvekan är den viktigaste delen av denna konst." Ledningen, enligt hans åsikt, måste skapa ett sådant arbetssystem som skulle säkerställa hög produktivitet, och anställdas incitament skulle leda till ännu högre produktivitet.

När han insåg att hans arbetssystem är beroende av noggrann planering, grundade han konceptet "job management", som senare blev känt som "vetenskaplig ledning". Uppdragsledningen bestod av 2 delar:

· Varje dag fick arbetaren en specifik uppgift med detaljerade instruktioner och exakta indikationer på tiden för varje arbetsmoment;

Arbetaren som slutförde uppgiften i särskild tid fått mer hög lön medan de som spenderade mer tid fick regelbunden inkomst.

Uppgiften baserades på en detaljerad studie av tid, metoder, anordningar och material. När de väl definierats och tilldelats förstklassiga (exemplariska) arbetare, krävde dessa uppgifter i framtiden inte tid och energi från en chef som kunde fokusera på att organisera det övergripande arbetssystemet. Den omedelbara utmaningen för organisationen var att styra ledningens ansträngningar att planera arbetet och vägleda dess slutförande.

Denna åtskillnad av de två funktionerna är baserad på specialiseringen av arbetskraft för både chefer och arbetare, och på ett rationellt förhållningssätt till bildandet av ledningshierarkin i organisationer. På varje nivå i organisationen finns en specialisering av funktioner. Genom att separera arbetsplanering och utförande bildar tillverkande organisationer planeringsavdelningar vars uppgift är att ta fram exakta dagliga recept för chefer. Taylor gick dock längre och underbyggde behovet av specialisering hos ledarna på de lägre nivåerna - grupper av artister.

Konceptet med funktionellt gruppledarskap är att dela upp chefers arbete på ett sådant sätt att varje person (med början med biträdande chef och nedan) har så många funktioner som han kan utföra. Taylor trodde att de traditionella funktionerna för en gräsrotsgruppledare kokar ner till både planering och ledning.

Taylor noterade att planeringsaktiviteter bör utföras på planeringsavdelningarna av anställda som är specialiserade på dessa frågor. Han identifierade fyra olika underfunktioner som skulle utföras av fyra olika individer: order- och anvisningsbiträde, instruktionsbiträde, tid- och kostnadsbiträde och butiksbiträde. Ledningsverksamheten skulle manifesteras på verkstadsnivå och utföras av fyra olika personer: skiftledaren, mottagningschefen, verkstadschefen och ransoneringschefen.

För att klara av den ökande komplexiteten i ledningen skapade Taylor en unik form av ledarskap som han kallade "funktionell ledare". Det antogs att produktionsprocessen kommer att förbättras, eftersom varken arbetaren själv eller en av teamledarna kan vara specialist på alla delfunktioner. Men en arbetare som försöker följa instruktionerna från alla specialiserade chefer kan knappast tillfredsställa dem alla. Tungheten i en sådan organisationsstruktur förklarar utan tvekan dess låga förekomst i industrin. Det bör dock erkännas att funktionerna för produktionsplanering redan existerar i andra former i modern industri, och i funktionerna för industriell design och personal du kan hitta en ledares funktioner i ransonering och upprätthållande av butiksdisciplin.

Taylor identifierar 9 tecken på en bra ledare lägre nivå- mästare: intelligens, utbildning, speciell eller teknisk kunskap, en ledares skicklighet eller styrka, takt, energi, uthållighet, ärlighet, personlig åsikt och sunt förnuft, god hälsa.

Men trots vikten av de personliga och affärsmässiga egenskaperna hos en specialist, administratör, är huvudvillkoret organisationens "system", som måste fastställas av ledaren. Taylor uppmärksammar behovet av att säkerställa korrekt urval, rimlig användning av specialister, vilket han såg i fördjupningen av specialiseringen av de anställdas funktioner, och administrationens funktioner består i en sådan fördelning av ledningsarbetet, när varje anställd fr.o.m. den biträdande direktören till de lägsta befattningarna uppmanas att utföra så få funktioner som möjligt.

En av de viktigaste ledningsprinciperna som utvecklats av Taylor var principen om anställdas efterlevnad av befattningen. Taylor föreslog ett rekryteringssystem, och trodde att varje anställd borde läras grunderna i sitt yrke. Enligt hans mening är det ledarna som anförtros fullt ansvar för allt arbete som utförs av hans anställda, medan var och en av dem är personligen ansvarig endast för sin del av arbetet.

Således formulerade Taylor fyra grundläggande principer för produktionsledning:

1) ett vetenskapligt förhållningssätt till genomförandet av varje del av arbetet;

2) samarbete mellan chefer och arbetare;

3) ett systematiskt förhållningssätt till lärande;

4) ansvarsfördelning.

Dessa fyra bestämmelser uttrycker huvudidén för vetenskaplig ledning: för varje typ av mänsklig aktivitet utvecklas en teoretisk grund, och sedan genomförs hans utbildning (i enlighet med de godkända föreskrifterna), under vilken han förvärvar nödvändiga arbetsfärdigheter . Detta tillvägagångssätt motsätter sig metoden för frivilliga beslut, när chefers och arbetares uppgifter inte är tydligt åtskilda. Taylor trodde att genom en mer effektiv organisation av arbetet kan den totala mängden varor ökas, och varje deltagares andel kan öka utan att minska andelen av andra. Därför, om både chefer och arbetare utför sina uppgifter mer effektivt, kommer inkomsterna för båda att öka. Båda grupperna behöver uppleva vad Taylor kallade en "mental revolution" innan en utbredd användning av vetenskaplig ledning kan göras möjlig. "Mental revolution" kommer att bestå i att skapa en atmosfär av ömsesidig förståelse mellan ledare och arbetare på grundval av att tillfredsställa gemensamma intressen.

Taylor hävdade att "konsten att vetenskaplig ledning är evolution, inte en uppfinning" och att marknadsrelationer har sina egna lagar och utvecklingslogik, för vilka det inte finns några och inte kan vara enhetliga lösningar och tillvägagångssätt. Taylor visade att intraindustriella relationer, och först och främst underordning, d.v.s. beteende och kommunikation för vanliga arbetare och ledningspersonal, har en direkt inverkan på tillväxttakten för arbetsproduktiviteten.

Frederick Taylor och hans medarbetare representerar den första syntesvågen inom vetenskaplig ledning. Vetenskaplig ledning karakteriseras som processen att koppla samman de fysiska resurserna eller tekniska delarna av en organisation med mänskliga resurser för att uppnå organisationens mål. Från den tekniska sidan var Taylors vetenskapliga tillvägagångssätt inriktat på att analysera befintliga metoder för att standardisera och rationalisera resursanvändningen. Från sidan personalavdelning han sökte den högsta graden av individuell utveckling och belöning genom att minska trötthet, vetenskapligt urval, matcha arbetarens förmågor till det arbete han utför och genom att uppmuntra arbetaren. Han ignorerade inte det mänskliga elementet, som ofta nämnts, utan betonade individen, inte den sociala, gruppsidan av människan.

Taylor var centrum för den vetenskapliga ledningsrörelsen, men människorna som omgav och kände honom bidrog också till bildandet och spridningen av vetenskaplig ledning.

Den största effekten av införandet av hans system fick Henry Fords företag, som tack vare den vetenskapliga organisationen av arbetet uppnådde en revolutionerande produktivitetstillväxt och redan 1922 producerade varannan bil i världen på sina fabriker.

Som en begåvad maskiningenjör och uppfinnare lånade Ford från Taylor de grundläggande principerna för företagets rationella funktion och introducerade dem praktiskt taget för första gången i sin produktion.

Lista över begagnad litteratur

1. Vasilevsky A.I. Ledarhistoria: En kurs med föreläsningar / A.I. Vasilevsky. - M .: RUDN, 2005 .-- 264 sid.

2. Goldstein G.Ya. Grundläggande hantering: Handledning/ G.Ya. Goldstein. - Taganrog: TRTUs förlag, 2003 .-- 94 sid.

3. Kravchenko A.I. Ledningshistorik / A.I. Kravchenko. - 5:e uppl. - M .: Akademi. Projekt: Triksta, 2005 .-- 560 sid.

4. Kuznetsova N.V. Ledningshistorik / N.V. Kuznetsova. - Vladivostok: Förlag vid Far Eastern University, 2004. - 216 s.

5. Mescon M. Fundamentals of management / M. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. - M .: Williams, 2007 .-- 672 sid.

Postat på Allbest.ru

Liknande dokument

Använda systemet med differentierad betalning för arbetsproduktivitet. Forskning om arbetets vetenskapliga organisation. Publiceringen av F. Taylors bok "Principles of Scientific Management". Grundläggande principer för Taylors ledning. Två huvuduppgifter för ledningen.

presentation tillagd 2016-11-06


Fundamentals of Scientific Management Methodology. Bidrag från Frederick Taylor som grundare av School of Scientific Management till utvecklingen av management. Utvecklingen av ledning och ledning. Frederick Taylors Science Management. Kritik mot skolan för vetenskaplig ledning.

abstrakt, tillagt 2010-07-28


Biografi om F. Taylor och de viktigaste bestämmelserna i hans "vetenskap om produktionsledning". Taylors experiment om studiet av arbetsproduktivitet, utvecklingen av de viktigaste bestämmelserna i systemet för arbetsrationalisering. Utveckling av F. Taylors idéer i hans anhängares verk.

Terminuppsats tillagd 2012-01-31


Förutsättningar för uppkomsten av vetenskaplig ledning. F. Taylor är grundaren av scientific management. "Maskinmodell" av Philadelphia-ingenjörer, idéer om "arbetsreformatorer". Utveckling av Taylors koncept av hans följare. Reflektion av vetenskaplig ledning i modern tid.

terminsuppsats, tillagd 2011-12-03


Organisation av produktionen på företaget. Taylors system fungerade som grund för moderna system arbetsorganisation i företag olika länder världen och används ofta i bildandet av skolor för "vetenskaplig organisation av arbetet" och "vetenskaplig ledning".

test, tillagt 2008-03-06


Förutsättningarna för framväxten av vetenskaplig ledning, de huvudsakliga idéerna och teorierna som framställs i F.U. Taylor. Orsaker till otillräcklig arbetsproduktivitet enligt Taylor. Utveckling av åtgärder för att förbättra personalhanteringen på Energo-Service LLC.

terminsuppsats, tillagd 2013-08-07


Allmänna förutsättningar för uppkomsten av teorin om vetenskaplig förvaltning F.U. Taylor, dess väsen och grundläggande principer. Grundläggande modeller för företags- och personalledning. Utveckling av F.U. Taylor i sina anhängares skrifter och deras inflytande på modern ledning.

Terminuppsats tillagd 2013-07-30


Den psykologiska aspekten i teorin om den vetenskapliga organisationen av arbetet F. Taylor. Bestämmelserna för skolan för vetenskaplig ledning och deras bidrag till teorin om organisation. Delegering av befogenheter och administrativ verksamhet, överföring av kontroll över processen till medarbetaren.

test, tillagt 2010-01-29


Historisk bildning och utveckling av ledningstänkandet som en förutsättning för framväxten av teorin om vetenskaplig ledning. F. Taylors teori om vetenskaplig organisation av arbetet. De viktigaste bestämmelserna i begreppet mänskliga relationer och sociologiska metoder i förvaltning.

abstrakt, tillagt 2010-05-12


De grundläggande principerna för skolan för vetenskaplig ledning, som bildades och blev allmänt känd i början av XX-talet. Bedömning av bidraget från var och en av grundarna av skolan för vetenskaplig ledning till utvecklingen av ledningen: F.U. Taylor, G. Emerson, G.L. Gantt, G. Ford.

Frederick Winslow Taylor

"Principer för vetenskaplig ledning"

F.W. Taylor- den erkända grundaren av den vetenskapliga ledningen av företag - ledning. I boken F.W. Taylor"Principles of Scientific Management" undersöker huvudelementen i det berömda "Taylor-systemet".

Introduktion.

President Roosevelt, i sitt välkomsttal till guvernörerna i Vita huset, observerade profetiskt att "bevara vår nationalförmögenhetär endast en särart i förhållande till den mer allmänna frågan om det nationella arbetets produktivitet."

Hela landet insåg snabbt vikten av att bevara vår materiella rikedom, och detta blev början på en bred social rörelse, som utan tvekan kommer att leda till stora resultat i riktning mot detta mål. Tvärtom, hittills är vi mycket otydliga om vikten av "den mer allmänna frågan om att öka produktiviteten hos vårt nationella arbete".

Vi kan direkt se hur våra skogar försvinner, hur vår vattenenergi försvinner oanvänd, hur vår jord sköljs bort av havet och slutet på våra reserver av kol och järn är en fråga om en nära framtid. Tvärtom, det omätligt stora slöseri med mänsklig energi som sker varje dag i massan av våra handlingar, som är felaktiga, missriktade eller inte når målet - just de handlingar som Mr. Roosevelt hänvisar till som en brist på "produktivitet hos nationella arbetskraft" - detta avfall är mindre uppenbart, är mindre märkbart, och därför verkar dess storlek för oss mycket oklar.

Vi kan se och känna läckaget av rikedom. Tvärtom, obekväma, missriktade och improduktiva handlingar av en person lämnar inte efter sig något synligt och påtagligt. Att utvärdera dem kräver från vår sida en minneshandling, en ansträngning av fantasi. Och på grund av detta, trots att våra dagliga förluster från denna källa är mycket mer betydande än förlusterna på grund av slöseri med materiella varor, påverkar de senare oss djupt, medan de förra gör väldigt lite intryck på oss.

Hittills har det inte förekommit någon offentlig agitation för att "höja den nationella produktiviteten", inga sammankomster har anordnats för att diskutera hur det ska genomföras. Och ändå, om det finns tydliga bevis för att behovet av att öka produktiviteten skapas av breda kretsar av nationen.

Att hitta bättre, mer kompetenta personer för att utföra sina uppgifter – med utgångspunkt från våra presidenter stora företag och till och med hemtjänstemän har aldrig varit mer pressande än i dag, och efterfrågan på kunniga, välutbildade människor har aldrig överträffat det begränsade utbudet.

Men vad vi alla letar efter är en färdigutbildad person som har lärt sig av någon annan. Först när vi är fullt medvetna om att det är vårt ansvar att systematiskt samarbeta för att lära oss och skapa detta kunnig person och att vi har alla möjligheter att göra detta, istället för att jaga någon annan som har fått undervisning – först då kommer vi att vara på väg att öka vår nationella produktivitet. Förr uttrycktes den rådande uppfattningen väl i orden: "Industriens kaptener är födda, och de skapas." Denna teori trodde att man bara måste få en "riktig" person, och metoderna för hans aktivitet kommer att tillämpas. I framtiden kommer alla att förstå att våra ledare bör vara lika välutbildade som de borde födas framstående, och att de inte borde. enastående person kan inte (under det gamla systemet med personligt ledarskap) konkurrera med ett fåtal vanliga människor som är så organiserade att de når goda resultat i sin gemensamma verksamhet.

Förr i tiden var det viktigaste personligheten; i framtiden kommer det viktigaste att vara systemet. Detta bör dock inte på något sätt betyda att vi inte behöver framstående personligheter. Tvärtom, den första uppgiften av allt gott organisationssystemär uppgiften att utveckla förstklassiga idéer, och med den systematiska organisationen av arbetet befordras den bästa arbetaren snabbare och säkrare än någonsin tidigare.

Denna bok skrevs:

För det första, för att med en rad enkla exempel visa de enorma förluster som hela landet lider till följd av den otillräckliga produktiviteten i de flesta av våra dagliga aktiviteter;

För det andra, för att försöka övertyga läsaren om att botemedlet för denna produktivitet ligger i den systematiska organisationen av arbetet, och inte i sökandet efter någon extraordinär eller extravagant personlighet;

För det tredje, för att bevisa att den bästa organisationen av arbetet är en verklig vetenskap, baserad på klart definierade lagar, regler och principer, som dess grund. Och vidare, för att visa att de grundläggande principerna för vetenskaplig organisation är lika tillämpliga på alla typer av mänsklig verksamhet, från våra enklaste individuella handlingar till vårt arbete. offentliga organisationer, vilket kräver det mest utvecklade samarbetet. Kort sagt vill den här boken övertyga läsaren, genom en serie grafiska illustrationer, att varhelst dessa principer tillämpas korrekt, kommer resultatet av deras tillämpning att vara helt fantastiskt.

Detta arbete var ursprungligen tänkt att presenteras för American Society of Mechanical Engineers. Därför är de exempel vi valt ut sådana att de, hoppas vi, borde göra ett särskilt starkt intryck på ingenjörer och direktörer. industriföretag, samt alla de arbetare som är anställda i dessa företag. Vi uttrycker ändå förhoppningen att det ska stå klart för andra läsare hur samma principer kan tillämpas med lika framgång på alla beslutsamma arter. Sociala aktiviteter: till ordnandet av våra bohag, till skötseln av våra gårdar, till våra köpmäns, stora som små, bedriva kommersiell verksamhet; till organisationen av våra kyrkor, filantropiska institutioner, universitet och statliga organ.

Kapitel 1. Förutsättningar för vetenskaplig ledning.

§ 1. Huvuduppgiften att organisera ett företag.

Företagsledningens huvuduppgift bör vara att säkerställa maximal vinst för företagaren, i kombination med maximal välfärd för varje anställd som är anställd i företaget.

Vi använder orden "maximal vinst" i vid bemärkelse och betyder inte bara stora utdelningar för ett aktiebolag eller den enda ägaren av ett företag, utan också utvecklingen av varje enskild affärsgren till högsta möjliga perfektion, vilket säkerställer den konstanta karaktären av realiseringen av denna vinst.

På samma sätt betyder "maximal välfärd för varje anställd som är anställd i företaget" inte bara högre ersättning än de som vanligtvis erhålls av personer inom hans yrke, utan, ännu viktigare, betyder det också att varje anställd utvecklas till den maximala produktivitetsnivån som är tillgänglig för honom, vilket skulle tillåta honom, i allmänhet, att ge arbete av högsta kvalitet, inom gränserna för hans naturliga förmågor; och vidare innebär det att ge honom, när det är möjligt, arbete av just denna kvalitet.

Det faktum att uppnåendet av maximal vinst för företagaren, i kombination med maximal välfärd för de anställda som är anställda i hans företag, bör vara företagsledningens två huvuduppgifter, verkar vara så självklart att till och med själva omnämnandet av det verkar överflödigt. Och ändå är det otvivelaktigt att i hela den industriella världen står en betydande del av organiserade entreprenörer, såväl som organiserade arbetare, för krig, inte för fred, och att kanske majoriteten på båda sidor inte tror på möjligheten att reglera deras relationer på detta sätt så att båda parters intressen blir identiska.

”Vetenskapligt utveckla varje del av arbetet istället för de gamla primitiva empiriska metoderna.

Vetenskapligt urval, utbildning och utveckling av arbetstagare; tidigare valde arbetarna sitt eget arbete.

Samarbeta med arbetare för att säkerställa att arbetet utförs i enlighet med etablerade vetenskapliga principer.

Nästan lika fördelning av arbete och ansvar mellan ledning och arbetare. Förvaltningen tar på sig allt arbete som den är mer anpassad till än arbetarna, medan tidigare nästan allt arbete och det mesta av ansvaret låg hos de senare."

Baserat på den vetenskapliga studien av tiden som spenderas på vissa operationer utvecklas en optimal sekvens av åtgärder och en metod för deras genomförande, vars exakta efterlevnad är obligatorisk. Arbetare rekryteras, utbildas och tilldelas att arbeta för att maximera värdet de kan tillföra. Betalning för arbete utförs enligt resultaten och i en sådan volym att den anställde motiveras till produktivt arbete, som låg till grund för ekonomiska förvaltningsmetoder. Funktionella chefer ansvarar för att underhålla vänskapliga relationer i ett team, utan vilket det är omöjligt att effektivt använda idéerna om vetenskaplig ledning och utöva kontroll. Så här representerade Taylor organisationens arbete, resultatet av genomförandet av vars idéer var en ökning av arbetsproduktiviteten med 3-4 gånger och lönerna med 60%.

Taylor trodde att rationaliseringen av arbetsprocessen också innebär separation av funktionerna för arbetare och chefer. Enligt Taylor ska arbetare utföra väldefinierat och reglerat arbete, som helt måste formuleras av chefer. På det här sättet, Taylor underbyggde separationen av ledningen i oberoende syn aktiviteter, anser att postulatet om kapitalets och arbetets eviga motsättning och dess oöverstiglighet är felaktig. Arbetare och företagsledare har enligt hans åsikt gemensamma intressen, och endast deras ömsesidigt fördelaktiga samarbete - en nästan lika arbetsfördelning och ansvar mellan arbetare och ledning - kan bli en garanti framgångsrikt arbete företag och dess ekonomiska tillväxt. "Utvecklingen av varje arbetare till högsta grad av hans arbetsförmåga och välbefinnande" - så definierade Taylor ledningens uppgift 6.

Enligt Taylor är ett framgångsrikt genomförande av vetenskaplig ledning endast möjligt om i medvetandet hos en anställd på vilken nivå som helst, från en arbetare till en chef toppskiktet, kommer en "mental revolution" att äga rum, som kommer att förändra hans inställning till arbete, mot kamrater och till arbetsgivare. I sitt vittnesmål som gavs av en särskild kommission från den amerikanska kongressen för att studera Taylor-systemet och andra system för fabriksverkstadsledning 1912, insisterade han på idén om "mental revolution" och samarbete. Taylor menade att det inte bara är systemet som är viktigt, mycket beror på de personer som implementerar det. Som ett resultat av implementeringen av Taylors idéer på amerikanska företag under flera decennier bildades ett system för arbetsorganisation, som nästan omedelbart fick namnet - Taylorism. I modern mening kännetecknas det vetenskapliga ledningssystemet av en mekanistisk attityd mot arbetare, inriktad på maximal intensifiering av arbetskraften, med andra ord har "Taylorism" blivit synonymt med en tuff attityd mot arbetare som ett "verktyg för att skruva muttrar" , "sweatshop" transportörsystem, effektivitet till varje pris. Som du kan se, baserat på metoderna för vetenskaplig ledning, har "Taylorism" lite gemensamt med Taylors egna idéer om harmoni i organisationen och i samhället. Förvandlingen av vetenskapliga ledningsidéer är desto mer imponerande eftersom Taylor själv var aktivt involverad i implementeringen av dem.

Trots allvarligt motstånd från allmänheten mot införandet av vetenskapliga förvaltningsmetoder, och i många avseenden tack vare honom, växte inflytandet från Taylors idéer gradvis och spred sig till nästan alla länder i världen, med början i USA, Japan (här mötte de dem redan i 1912), Frankrike och Storbritannien. ... I Sovjetunionen utgjorde Taylors arbete grunden för den vetenskapliga organisationen av arbetet (NOT). Organisationsdesign moderna företag genomsyras av idéerna från skolan för vetenskaplig ledning, och även om det för närvarande tycks som om vetenskaplig ledning har dragit sig tillbaka långt in i det förflutna, i praktiken möter man i praktiken inte bara det rationella tillvägagångssättet för vetenskaplig ledning och dess tekniker ofta, utan till och med råder. .

• ^ Taylor F. W. Vetenskapliga grunder för organisationen av industriföretag. - SPb, 1912, sid. 28.