De viktigaste metoderna för att bedöma kostnaderna för organisationens personal. Hantering av personalkostnader i organisationen Resultat av personalledningskostnader
Inledning …………………………………………………………………………………… 3
1. Arbetskostnader och deras egenskaper ………………………………… .4
1.1 Begrepp och struktur för arbetskostnader ………………………………… .4
1.2 Klassificering av företagets arbetskostnader ……………………… ..11
1.3. Indikatorsystemet för bedömning av arbetskostnader ……………………… .16
2. Analys av den totala arbetskostnaden och sociala betalningar
karaktär på företaget LLC "Plant av keramiska produkter" ... ... ... ... ... ... 22
3. Utveckling av åtgärder för att förbättra organisationen
löner …………………………………………………………………… ... 34
Slutsats ……………………………………………………………………………… ..35
Lista över begagnad litteratur ………………………………………… .... 37
Introduktion
Under de senaste åren, i världs- och inhemsk ekonomisk vetenskap, har mer och mer uppmärksamhet ägnats åt en sådan ledning som kostnadshantering. Eftersom andelen personalkostnader i totala kostnader har en stadig uppåtgående trend inom alla sektorer av ekonomin, särskilt inom högteknologiska industrier och banksektorn, blir hanteringen av personalkostnader kritisk. I detta avseende används ofta begreppet personal kostnadseffektivitet. Samtidigt definierar forskare på olika sätt både själva begreppet personalkostnader och begreppet effektivitet.
Syftet med detta arbete är att studera hanteringen av personalkostnader.
I samband med detta mål kommer följande uppgifter att lösas:
Övervägande av begreppet och strukturen för arbetskostnader;
Studie av klassificering av personalkostnader;
Upplysning om kärnan i systemet med indikatorer för bedömning av arbetskostnader;
Analys av totala arbetskostnader och fördelar social natur på exemplet med företaget LLC "Plant of Ceramic Products";
Utveckling av åtgärder för att förbättra löneorganisationen.
1. Arbetskostnader och deras egenskaper
1.1 Begrepp och struktur för arbetskostnader
För produktionsprocessen behöver varje företag material och arbetskraftsresurser. Resurser kallas också avancerade kostnader, d.v.s. kostnader som uppkommit innan själva produktionsprocessen genomförs.
Begreppet "arbetskraftsresurser", även om det innehåller termen "resurser", har faktiskt en helt annan innebörd. "Resurser" här är identiska med begreppet "arbetskraftspotential", vilket kännetecknar möjligheten till en persons deltagande i social produktion. Dessutom kan resursen för den anställdes kvalifikationsförmåga öka på grund av genomförandet av riktade åtgärder för att öka dem, och ibland är det underutnyttjat av olika produktions- och personliga skäl (tilldela en anställd att arbeta av mindre komplexitet än sin kvalificerad rang, använd inte av yrke, på föråldrad utrustning, etc.). Den totala mängden materiella resurser (anläggningstillgångar och rörelsekapital) kan redovisas i monetära termer.
Man försöker närma sig arbetskraftsresurser från samma positioner, d.v.s. som avancerade kostnader uttryckta i värde. Detta innebär att det är nödvändigt att uppskatta värdet av arbetskraften som anställs av företaget.
De allmänna arbetskostnaderna (kostnaderna) för arbetsgivare inkluderar löner och alla merkostnader för att säkerställa reproduktion av arbetskraft. När det gäller innehållet är begreppet arbetskostnader bredare än begreppet priset på arbetskraft och ersättning till arbetstagare. Liksom priset på arbetskraft regleras dock arbetskostnaderna av parterna i sociala relationer och arbetsförhållanden. Arbetskostnaderna har en ganska komplex struktur och kostnadselement är inte utbytbara. Ryska arbetsgivare tar inte hänsyn till detta faktum, eftersom klassificeringen av kostnader som används i vårt land skiljer sig väsentligt från den klassificering som föreslås av Internationella arbetsorganisationen (ILO).
Allmänna klassificeringen arbetskraftskostnader för arbetsgivare godkändes av ILO i resolution XI från International Conference on Labor Statistics. Klassificeringen baseras på artskriteriet. I enlighet med det är kostnaderna indelade i 10 grupper av element av samma typ i deras innehåll och med gemensamma uppgifter för deras reglering (fig. 1)
Alla kostnader för arbetsgivare är konventionellt uppdelade i direkta (direkta löner) och indirekta, som inkluderar alla andra kostnader.
Arbetsincitament;
|
Fig. 1 Strukturen för arbetsgivarnas arbetskostnader enligt ILO: s metod
I en marknadsekonomi tjänar de fyra första funktionerna arbetsgivarnas intressen, den sista - arbetarnas intressen.
I Ryssland används den klassificering av arbetskostnader som ILO föreslår inte i stor utsträckning. I enlighet med instruktionen "Om sammansättningen av Ford -löner och sociala betalningar", godkänd av dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté av 24.11.2000. Nr 116, i överenskommelse med ministeriet för ekonomisk utveckling, arbetsministeriet och centralbanken, kan tre grupper av arbetsgivares arbetskostnader urskiljas:
* lönekassa;
* betalningar av social karaktär;
* utgifter som inte är relaterade till löner och sociala förmåner.
Som ni ser skiljer sig denna grupp väsentligt från den grupp som rekommenderas av ILO.
Enligt instruktionerna från Ryska federationens statliga statistikkommitté är det lämpligt att utföra analysen för fem huvudtyper (områden) av utgifter:
1) betalning för arbetade timmar;
2) betalning för obearbetad tid;
3) engångsincitamentbetalningar;
4) betalningar för mat, bostäder, bränsle;
5) sociala betalningar.
De fyra första områdena avser lönefondens användningsområden, och det femte kännetecknar användningen av medel för utbetalningar av social karaktär.
Kostnaden kommer att öka på grund av attraktionen av nya arbetare med högre kvalifikationer, på grund av extra kostnader för egna medel för omskolning av personal, underhåll av hälsa, organisering av rekreation etc. Det resursbaserade förhållningssättet till medarbetaren återspeglas i konceptet " humankapital"delvis genomförs i vissa utvecklade utländska länder. I enlighet med det" är investeringar i humankapital varje åtgärd som förbättrar kompetens och förmåga, eller med andra ord arbetarnas produktivitet. Precis som företagarnas kostnader för maskiner och utrustning kan kostnader som ökar någons produktivitet betraktas som en investering, eftersom löpande kostnader eller kostnader genomförs med förväntan att dessa kostnader kommer att kompenseras många gånger av ett ökat inkomstflöde i framtida. Hittills ägnas liten uppmärksamhet åt frågan om bedömning av arbetskostnader och deras effektivitet i den inhemska speciallitteraturen. Endast en förstorad lista över kostnader i samband med reproduktion av arbetskraft tillhandahålls, liksom en lista över arbetskostnader som används för att beräkna den sociala produktionens ekonomiska effektivitet i enlighet med resursmetoden (tillsammans med kostnaden för de viktigaste produktionstillgångar och materialkostnaden revolverande fonder). Så, när man bedömer arbetskraftens resurser på nivån för landets nationalekonomi i villkorade monetära termer, rekommenderas att ta hänsyn till följande utgifter: lönefonden för arbetare och anställda, fonden för kollektiversättning bönder i pengar och in natura, utgifter från allmänna konsumtionsmedel för allmän utbildning och politisk utveckling (inklusive utbetalning av stipendier), utgifter från offentliga konsumtionsmedel och från företagens vinster för förvärv och ökning Yrkeskvalifikationer, utgifter från offentliga konsumtionsmedel för betalningar under sjukdom, mammaledighet, förmåner för stora och ensamstående mödrar, betalningar och förmåner från företagets incitamentsfonder, inte redovisade i lönefonden och ökade anställdas inkomster, kostnader i samband med organiserad förflyttning av arbetare till platserna för deras permanenta yrke (betalning för resor med transporter, lyft, dagpenningar etc.). Tillämpningen av resursmetoden på företagsnivå står inför ett antal metodiska svårigheter som främst är förknippade med karakterisering av arbetskostnaderna. Även utomlands implementeras resursmetoden i en stympad form, eftersom det i detta fall inte är arbetskostnaden som kännetecknas, utan mängden medel som visar vad en viss anställd kostar för företaget. Sådan personifierad redovisning återspeglar kostnaderna för att skaffa en anställd, registrera honom för arbete, förbereda sig för deltagande i produktionsprocessen, aktuella underhållskostnader etc. Som ni vet är resursförbrukningen i produktionsprocessen en löpande kostnad. Konsumtionen av anläggningstillgångar sker således genom deras gradvisa avskrivning; löpande kostnader för anläggningstillgångar uttrycks i form av avskrivningar som avskrivs till produktionskostnaden, dessa kostnader för en viss tidsperiod (månad, kvartal, år) utgör endast en del av anläggningstillgångens kostnad.
På ett speciellt sätt närmar de sig egenskaperna hos konsumtionen av arbetskraftsresurser i företaget. Eftersom arbetskonsumtionen är arbetskraft i sig, uttryckt i tidskostnaden (i arbetstimmar, arbetsdagar) och kostnaderna för levande arbetskraft har ett monetärt uttryck i form av löner, kombineras de med materialkostnader och får den totala produktionskostnaden och försäljningen av produkter (dess kostnad). Arbetskostnaderna framstår således inte som en del av de avancerade kostnaderna (resursen), tydligt uttryckt kvantitativt, utan som företagets faktiska kostnader för lön(med avgifter på den) under den aktuella perioden. Utöver dem beaktas några andra kostnader i samband med arbetskraftens funktion i värdeform. Även om investeringar i arbetskraft i huvudsak liknar investeringar (investeringar i humankapital, vars avkastning kommer att kännas under åren i form av en högre inkomst från kvalificerad arbetskraft), behandlas de faktiskt som en återkommande kostnad, som direkt och helt hänför sig till produktionskostnaden för det aktuella året. Litteraturen väcker frågan om det är lämpligt att överge den etablerade praxisen och bildandet av en specialiserad avskrivningsfond, vars medel bör bli en ständig finansieringskälla för arbetskraftens utveckling i samband med kunskapens föråldring, behovet för avancerad utbildning, omskolning av personal. Attityden till arbetskraft som resurs (till kostnader som investeringar i humankapital) har faktiskt mycket gemensamt med anläggningstillgångar (med alla reservationer mot den moraliska och etiska motiveringen av denna typ av analogi). Den anställde har sin egen, beroende på ålder, en viss arbetsförmåga fram till pensionen (för utrustning - till fysiskt slitage). Den anställde behöver ett slags ”reparation” - medicinsk hjälp vid arbetsskador och sjukdom. Den anställde utsätts för "moraliskt slitage" - kunskapens föråldring och behovet av att uppdatera den genom avancerad utbildning, omskolning. Modernisering av utrustningen gör att den kan förbli som ett ganska produktivt medel under en relativt lång tid. Detsamma kan sägas om en anställd som har genomgått omskolning och avancerad utbildning. Så de medel som används för dessa ändamål kommer att realiseras och ge avkastning i flera år till. Och om det finns en negativ åsikt om effektiviteten av de kostnader som uppstår vid ett visst års position, kan kostnaderna visa sig vara ganska effektiva, med beaktande av hela avkastningstiden på dem. Det är med tanke på denna omständighet som frågan om behovet av att avskriva avdrag som en källa till medel för förnyelse och utveckling av personal väcks. Det är känt att ett företags konkurrenskraft till stor del beror på personalen som är anställd i det. Välutbildad, utbildad personal med hög motivation för kvalitetsarbete är inte mindre, om inte ens större rikedomän den senaste utrustningen och avancerad teknik. Konkurrens och det brådskande behovet av att påskynda teknisk innovation och förändring driver företag att förbättra kvaliteten på sin personal. De har inte råd att vänta på att yrkesskolor och institut förser dem med nödvändig kvalificerad arbetskraft. Företag tvingas invadera arbetsmarknaden, utbilda sig kvalificerad personal. Tyvärr investerar inhemska företag mycket mindre pengar i arbetskraftens utveckling än i de ledande kapitalistiska länderna. Till exempel är andelen utgifter för utbildning från statsbudgeten i USA och Tyskland mer än 12%, i Japan - 10,8%. Amerikanska företag lägger mer än 238 miljarder dollar per år på utbildning, och de totala utgifterna för offentlig utbildning är 310 miljarder dollar, mer än försvarsutgifter. För varje dollar som investeras i utvecklingen av produktionsmedlen investeras 85 cent i USA i arbetskraftens utveckling. I vårt land finns det för varje rubel som investeras i utvecklingen av produktionsmedlen 15 kopek investerade i arbetskraftens utveckling, eller 5,6 gånger mindre än i USA. Samtidigt, vilket framgår av studier från Institute for Industrial Organization of Atlanta (Georgia), kommer en ökning av produktkvalitet och arbetskraftsproduktivitet i den amerikanska ekonomin på 90 -talet att bero på 46,5 % av investeringarna i den mänskliga faktorn, 35,9 % av fall genom skapandet av olika typer av integrerade produktionssystem och i 17,7% av fallen genom användning av avancerad teknik. Bristen på ett företags intresse av att investera i arbetskraft i en planekonomi berodde på att det mesta av kostnaden för utbildning och utbildning av kvalificerad arbetskraft bärs av staten. Därför var det inte nödvändigt att redovisa och analysera kostnaderna för underhåll av arbetskraft. Arbetsuppgifterna för att förbättra arbetskraftsersättningen uppmanades inte att analysera kostnaderna (först och främst behovet av att koppla lönenivån till arbetskraftens reproduktionskostnad), eftersom lönesystemet strikt reglerades av staten genom tariffen system (tullnivåer, skillnader i ersättning beroende på arbetstagarens kvalifikationer, villkor och intensitet i arbetet). Personalledning i ett självfinansieringsföretag anger uppgiften att ange arbetskostnader, redovisning och analys av alla kostnader i samband med dess verksamhet.
1.2 Klassificering av företagets arbetskostnader
Kostnaderna i samband med bildandet, utvecklingen och användningen av arbetskraftspotential är mycket olika. Deras klassificering skulle tillåta oss att överväga specifika kostnader från en annan vinkel, för att förstå rollen för var och en av deras typer. Då kommer personalhanteringen att bli mer fokuserad. Följande accepteras som klassificeringstecken:
1.Faser av produktionsprocessen:
Fig.2 Klassificering av kostnader efter faser av produktionsprocessen.
2. Beroende på inkomstnivå:
Fig. 3 Klassificering av kostnader efter inkomstnivå.
3. Beroende på avsett ändamål:
|
|
Fig.4 Klassificering av kostnader efter syfte. 4. Beroende på finansieringskällor:
Fig. 5 Klassificering av kostnader efter finansieringskälla.
5. Med avseende på kostnaderna:
Ris. 6 Klassificering av kostnader efter deras karaktär.
6. Beroende på återbetalningstidpunkten:
Fig. 7 Klassificering av kostnader efter återvinningstid.
7. Angående kostnadsförpliktelsen: 8. Beroende på om det är möjligt att minska kostnaderna: |
|
|
Fig.9 Klassificering av kostnader beroende på om det är möjligt att sänka kostnaderna.
I enlighet med klassificeringen i reproduktionsprocessens faser tillskrivs kostnaderna bildandet ("produktionen") av en kvalificerad arbetskraft, dess omfördelning och användning.
Om kostnadsposterna för arbetskraftsproduktion inte orsakar svårigheter att dechiffrera, kräver de två nästa några förtydliganden. Arbetsfördelningsfasen på företagsnivå genomförs i begränsad skala och är förknippad med eventuell flytt av sina egna arbetare i ordningsföljd för överföring till andra strukturella divisioner i andra regioner, med kostnaden för att locka arbetskraft utifrån ( resekostnader, lyft och dagpenningar för unga specialister och andra arbetare, etc.).
När det gäller arbetskostnader i konsumtionsstadiet, här är det nödvändigt att lyfta fram lönefonden (WF), liksom betalningar och förmåner från företagets incitamentsmedel, som inte beaktas i FZP, utan ökar inkomsten av arbetare. Detta inkluderar också de kostnader som är förknippade med att underhålla arbetskraften i ett fungerande tillstånd (för medicinsk vård, säkerhetsutrustning, sociala tjänster etc.), liksom för socialt skydd och socialförsäkring.
Kontroversiellt är emellertid frågan om att tillskriva arbetskostnaderna kostnaderna för att skapa förutsättningar för högproduktivt arbete, tekniska och organisatoriska åtgärder (kostnader för att organisera jobb, deras utrustning, organisera kvalitetstjänster etc.). Faktum är att, som redan nämnts, inkluderar arbetskostnader endast kostnader som är direkt relaterade till en person, som syftar till att öka hans arbetsförmåga, för att öka produktiviteten genom kvalifikationer, utveckling av förmåga, motivation etc.
Man bör komma ihåg att tillskrivningen av kostnader till en eller annan fas av arbetets reproduktion är mer teoretisk. I praktiken är dessa tre faser nära besläktade och kostnaderna för en av dem, direkt eller indirekt (genom andra), kommer att ha en gynnsam effekt på det slutliga resultatet - företagets arbetspotential. Som nämnts i litteraturen går inverkan av arbetets fas på andra delar av reproduktionscykeln, i synnerhet på processerna i samband med fasen av arbetskraftsproduktion, klart utöver den vanliga "omvända effekten" av det sekundära fenomenet på det primära (som är fallet vid reproduktion av produkter) och är ibland avgörande.
Genom den rationella konsumtionen av arbetskraft kan man förvänta sig att få vinst, som är en av finansieringskällorna för arbetskraftens vidare utveckling, både kvalitativt och kvantitativt.
Analytiska beräkningar av arbetskostnader på företagsnivå i det nuvarande bokföringssystemet är mycket mödosamma. Listan över kostnader som ingår i primkostnaden gör det möjligt att konkretisera kostnadsgrupperna med en särskild målinriktning och få en tydlig bild av finansieringskällorna. Samtidigt innehåller redovisningsformerna inte generaliserade indikatorer på arbetskostnader, i samband med vilka det är nödvändigt att arbeta med primära redovisningsdokument.
Valet av finansieringskälla för ett företag är av stor betydelse. Inkluderingen av arbetskostnader i självkostnadspriset garanterar deras avkastning efter att produkten har sålts. Finansiering från vinst, särskilt för närvarande, är mycket problematisk, eftersom det kommer att orsaka minskade medel för arbetskraftsersättning och ställa företaget inför ett tufft dilemma: antingen lönerna för företagets anställda nu eller en inkomstökning från en mer kvalificerad arbetskraft i framtiden, om du lägger en del av vinsten på personalutbildning och yrkesutveckling.
När arbetskostnaderna delas in i obligatoriska och valfria för analys av företagets personalpolitik är de senare av särskilt intresse, eftersom företaget i enlighet med sina regler kan påverka arbetarnas beteende och säkerställa en ökning av produktionsresultat.
Klassificering utifrån möjligheten och genomförbarheten att minska kostnaderna (för reservbildande och icke-reservbildande) avslöjar ett problem, vars huvudsak är följande. Liksom andra typer av produktionskostnader är arbetskostnader en integrerad del av produktionskostnaden. Och kostnadsminskning är en viktig faktor för att öka vinsten. Detta antyder slutsatsen att företaget därigenom uppnår en vinstökning genom att systematiskt spara arbetskraft. Detta tar dock inte hänsyn till att många arbetskostnader, som i sig är investeringar i kapital, kommer att ge avkastning under en lång period och deras minskning kommer att leda till negativa konsekvenser, vars skada kommer att överstiga kostnaderna själva.
Bildandet av en särskild avskrivningsfond på företaget skulle göra det möjligt att lösa detta problem.
Utöver företagets kostnader för arbetskraft, som anges i bilagan, är personalhantering associerad med kostnaderna för att underhålla personaltjänsten själv, dess genomförande av ledningsfunktionen.
Eftersom de anställda i tjänsten är en del av företagets kollektiv tas de kostnader som direkt hänför sig till dem också med i de totala kostnaderna. Till dessa bör läggas endast materialkostnader och driftskostnader för underhåll av personaltjänsten (som en del av de anläggningsövergripande kostnaderna) eller, om en analys av effektiviteten i personaltjänstens arbete krävs, lägg till materialet och driften kostnader för underhållet en del av de totala arbetskostnaderna som hänför sig till personalen i personaltjänsten ...
1.3. Indikatorsystemet för bedömning av arbetskostnader
· Företagets totala kostnader för arbetskraft under perioden. Denna indikator förutsätter en analys av arbetskostnadernas storlek för alla komponenter och fastställandet av deras struktur per grupp. All data beräknas över tid.
· Andelen arbetskostnader i försäljningsvolymen. Indikatorn för det totala kostnadsbeloppet är absolut och beräknas som kvoten för att dividera det totala antalet arbetskostnader med försäljningsvolymen för perioden. Så, om andelen arbetskostnader i försäljningsvolymen är 25%, betyder det att för varje rubel som företaget tjänar, spenderades 25 kopek på arbete. Denna indikator analyseras dynamiskt. En ökning av andelen arbetskostnader i försäljningsvolymen är oönskad och är en negativ trend, eftersom det indikerar en minskning av andelen medel som kommer att täcka företagets andra kostnader och en förändring av vinsten. För ryska företag är detta en kontroversiell fråga, eftersom lönerna fortfarande ligger på en låg nivå.
· Kostnaden per anställd beräknas genom att dividera den totala arbetskostnaden för perioden med det genomsnittliga antalet anställda i företaget. Kostnad per anställd visar hur mycket en anställd i genomsnitt kostar företaget under perioden. Det är av intresse att beräkna denna indikator för olika kategorier av personal.
· Kostnaden per arbetad timme beräknas som förhållandet mellan personalkostnader och arbetstid. Utomlands bestäms denna indikator av den produktiva tiden, som inte tar hänsyn till de timmar som spenderas på yrkesutbildning, arbetskydd etc., eftersom det är vid denna tidpunkt som mervärde skapas.
· Vinst per rubel av kostnader präglar lönsamhet (effektivitet) för arbetet och betraktas dynamiskt.
Arbetskraftens effektivitet kan bedömas med följande koefficienter:
Förädlingsvärde (löner, utdelningar och räntor, avskrivningar, skatter och bibehållna intäkter) per anställd (den anställdes produktivitet bestäms);
Förädlingsvärde för löner och förmåner (visar hur många gånger mervärdet täcker lönesumman);
Genomsnittslön (ju högre, desto mer effektivt fungerar företaget);
Struktur och dynamik för förändringar i engångsincitament
Engångsbonusar och ersättningar intar en viktig plats i mekanismen för incitament för anställda och har ett mycket bestämt syfte. De kompletterar system för utvärdering och betalning av arbetstagaravgifter och gör det möjligt att avsevärt öka deras flexibilitet och effektivitet. Med hjälp av engångsbonusar och ersättningar kan företagets chefer och deras strukturella enheter kan uppmuntra och utveckla hos arbetare de egenskaper som, även om de påverkar produktiviteten i produktionen, inte tydligt har uttryckt kvantitativa indikatorer (disciplin, auktoritet i teamet, vilja att hjälpa till vid produktionssvårigheter). Engångsbonusar uppfattas inte bara som materiella, utan också som moraliska uppmuntran.
Andra betalningar (bonusar för att spara resurser, utmärkelser för att främja rationalisering och uppfinningar, incitament för idrottare, engångspris för anciennitet, för kontinuerlig service, betalningar för födelsedagar, årsdagar, ersättning för oanvänd semester).
Struktur och dynamik i förändringar i sociala betalningar.
Sociala program tar en allt större plats i företagen, vilket återspeglas i kollektivavtal. När man analyserar betalningar av social karaktär är det nödvändigt att ta hänsyn till deras olika målinriktning, en liten inverkan på företagets nuvarande verksamhet och den ojämna fördelningen både efter personalkategorier och inom dem.
Sammansättningen och strukturen för sociala betalningar hos företag är olika, vilket är förknippat med många omständigheter: företagets ekonomiska och ekonomiska förmåga, socialpolitiken som ledningen driver, skatteförmåner från staten för olika former av sociala betalningar.
Betalningar av social karaktär, har liten effekt på företagets nuvarande verksamhet, kan vara ett slags incitament för mycket produktivt arbete och konsolidering av en högkvalificerad arbetskraft på företaget.
Sammanfattningsvis, låt oss överväga hur effektivt personalen används på företaget och hur mycket det kostar företaget. För att utvärdera effektiviteten i användningen av personal till företagets förfogande är det nödvändigt att lösa två relativt oberoende uppgifter: för det första att bedöma effektiviteten i användningen av tillgängliga arbetskraftsresurser i produktionsprocessen; och för det andra, med tanke på att vissa typer av resurser som förbrukas i produktionen är utbytbara, är det korrekt att bedöma hur resultaten av de förbrukade arbetskraftsresurserna påverkar produktionskostnaderna. Den första uppgiften löses genom att fastställa indikatorerna för arbetskraftsproduktivitet, analysera dynamiken och identifiera reserver för dess ökning, samt data om produktionsvolymen och arbetsintensiteten i enheten. Den andra uppgiften är baserad på de uppgifter som erhållits vid lösningen av den första, och dessutom på uppgifterna om det pris till vilket företaget kostar användningen av en enhet för arbetskostnader. I det här fallet är kriteriet för effektiviteten i resursförbrukningen vinstmängden.
Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,
Organisationens totala arbetskostnader. Varje företag måste veta den exakta storleken på sina arbetskostnader. Företagets totala kostnader för löner och sociala förmåner.
Å ena sidan ökar lönerna för hyrda arbetare, vilket bidrar till att förbättra arbetarnas och deras familjs materiella skick. Således börjar lönens reproduktiva och stimulerande funktioner förverkligas mer fullständigt. Å andra sidan är arbetskostnaderna en del av arbetsgivarens kostnader för tillverkning av produkter, och ju högre de är, desto mindre vinst står företaget till förfogande, som senare kan läggas på modernisering och teknisk omutrustning av produktionen. Här måste du följa följande regel. För utökad reproduktion, vinst och lönsamhet är det nödvändigt att tillväxttakten för arbetskraftens produktivitet överstiger tillväxttakten för dess betalning. Om denna princip inte följs, är lönefonden överutgifter, produktionskostnaderna stiger och följaktligen minskar vinstmängden.
J cz = ZP Srfak / ZP Srplan
J PT = Faktiskt / I plan
Ledande koefficient K op:
K op = J PT / J sz;
K zatr = J sz / J PT;
Indikatorn för arbetskostnadernas storlek är absolut, så dess användning i ledningsanalyser och beslutsfattande är ganska begränsad. Följande indikatorer är mer informativa.
Enhetskostnader per rubel säljbara produkter- beräknat som en kvot från att dividera den totala arbetskostnaden med produktionsvolymen för försäljningsbara produkter.
Arbetets lönsamhet kännetecknar vinsten som kan hänföras till arbetskostnadens rubel och bestäms genom att dividera vinsten (i vårt fall vinst från försäljning) med mängden arbetskostnader. Det är nödvändigt att analysera denna indikator i dynamik. Man måste dock komma ihåg att vinsten påverkas inte bara av förändringar i arbetskraftens produktivitet, utan också av andra faktorer.
Kostnader per anställd. Denna indikator beräknas genom att dividera den totala arbetskostnaden för perioden med antalet anställda i företaget.
2. Analys av de totala kostnaderna för löner och sociala betalningar vid företaget LLC "Plant of Ceramic Products"
ett). Analys av sammansättningen och strukturen för utgifterna efter typer av kostnader för löner och sociala betalningar.
För att överväga denna fråga kommer vi att analysera antalet anställda i kakelaffären. Jämför 2004. och 2005 med antalet anställda och råvaruproduktion, bör det noteras att antalet 2005. minskade med 11%, men ändå ökade råvaruproduktionen med 5%. Detta förklaras av det faktum att minskningen av produktutbudet orsakade en minskning av antalet anställda i produktionen. Vid analys av personalbordet för kakelverkstaden konstaterades att det totala antalet är 363 personer, varav 99 är chefspersonal. (27,27%), de största tekniska arbetarna - 95 personer. (26,17%), servicepersonal - 169 personer. (46,55%).
Strukturen i butikens bemanningstabell kännetecknas av en relativt hög andel lednings- och servicepersonal - 73,82%, vilket i detta fall indikerar en ganska hög mekanisering och automatisering av arbetskraft.
Bord 1.
Sammansättning och struktur för utgifterna efter typer av kostnader för löner och sociala betalningar på företaget LLC "Plant of Ceramic Products".
(kakelaffär)
Baserat på data som visas i tabell 1 kan flera slutsatser dras. År 2005, jämfört med 2004, ökade arbetskostnaderna i företagets hela klinkerbutik med 7,5%, vilket är en liten ökning för butiken på grund av att det inte skedde några större förändringar i dess arbete.
Nästan alla typer av utgifter för löner och sociala betalningar har genomgått mindre förändringar, så de hade liten effekt på deras struktur. De enda undantagen är betalningar för att minska kostnaden för mat och sociala betalningar, som i procent av de totala arbetskostnaderna förblev oförändrade 0,1% respektive 1,5%.
Strukturen för användning av medel för löner och sociala utbetalningar både under rapporterings- och basår kan anses vara rationell, eftersom andelen medel som används för löner för arbetade timmar är stor (2005 - 71,5% av de totala arbetskostnaderna ). Detta är en positiv trend, eftersom de medel som används för att betala för arbetade timmar avsevärt kan öka arbetarnas materiella intresse för arbetets resultat, korrelera lönesumman med arbetarnas kvalifikationer, differentiera lön efter arbetsförhållanden, länka lön med de territoriella villkoren för reproduktion av arbetskraften och lösa det hela ett antal uppgifter för att utveckla arbetarnas materiella intresse i processen med deras direkta arbetskraftsaktivitet.
Andelen betalningar för obearbetad tid minskade från 8,7% 2004. till 8,5% 2005. En viktig roll för denna nedgång spelades av en minskning av betald stilleståndstid utan anställdes fel, en ökning av andelen medel som avsatts för att betala för årliga ordinarie och utbildningsresor. Detta berodde på ökningen av lönesumman på grund av betalningen för arbetade timmar.
Storleken på sociala utbetalningar i strukturen för arbetskostnader vid företaget ökade från 0,7% till 0,9%. Denna trend är positiv.
2) Analys av kostnaderna för betalning för arbetade timmar.
Vidare utförs en analys efter kostnadstyper, som gör att du kan bestämma förändringen i förhållandena mellan dem, koppla den till företagets resultat och även under påverkan av vilka skäl förändringarna inträffade inom varje typ av kostar.
Analys av lönekostnaderna för arbetade timmar (tabell 2) syftar till att bestämma förhållandet mellan taxelöner och andra incitamentsbetalningar av vanlig karaktär.
Tabell 2.
Sammansättning och struktur för betalningar för arbetade timmar.
(kakelaffär)
| Typer av betalningar |
||||||
| strukturförändring,% |
||||||
| Totalt, betala för arbetade Inklusive betalning till tariffer (löner), kontrakt Regelbundna incitamentsbetalningar: Key Performance Awards Tillägg och bidrag Ersättning: Tillhör olika arbetsförhållanden Territoriellt reglerade löner Övriga betalningar för arbetade timmar Incitamentsbetalningar,% betalas enligt taxan Inklusive utmärkelser för viktiga resultat |
||||||
Som framgår av data i tabell. 2, ökade andelen tullar i de totala betalningarna för arbetade timmar 2005, jämfört med 2004, från 58,6 till 62,6%, dvs. med 4,8%. Detta är en positiv trend eftersom den garanterade konstanta delen av lönerna ökar. Andelen löneutbetalningar av de totala utbetalningarna för arbetade timmar är mycket högre än andelen vanliga incitamentsbetalningar: 2004 var den 21,6%och 2005 bara 15,8%. Dessutom minskar förhållandet mellan regelbundna incitamentsbetalningar och betalning till tariffer (löner) ständigt. Så 2004 var det 36,9%och 2005 - 25,3%. Detta indikerar ett nära samband mellan arbetsnormer och löner. Med en välorganiserad ransonering av arbetskraft ökar arbetstagarnas lönebetalningar. Det kan också konstateras att den rörliga delen av intäkterna - bonusar för nyckelresultat - inte blir till en enkel vinstökning, utan blir ett incitament för att uppnå specifika resultat (till exempel tack vare revideringen av bonussystemet vid företag minskade andelen bonusar för nyckelresultat i totala kostnader från 19,3% 2004 till 13,6% 2005, dvs. med 5,7%).
En ökning av ersättningsutbetalningarna relaterade till objektiva skillnader i arbetsförhållanden kan noteras. Från 2004 till 2005 ökade de med 28%, främst på grund av förändringar i en sådan del av dessa betalningar som "betalningar relaterade till skillnader i arbetsförhållanden", som fördubblades under samma period. Dessa förändringar påverkade andelen av denna kategori av kostnader i de totala betalningarna för arbetade timmar. Om kompensationsbetalningarna 2004 utgjorde 16,6% av de totala kostnaderna, sedan 2005 - 19,4%.
Andelen tilläggsbetalningar och ersättningar i det totala beloppet som läggs på betalningar för arbetade timmar ligger konsekvent på 2,3-2,2%.
3). Struktur och dynamik i förändringar i betalningar för obearbetad tid.
Tabell 3.
Struktur och dynamik i förändringar i betalningar för obearbetad tid.
(kakelaffär)
Andelen betalningar för obearbetad tid i de totala kostnaderna för löner och sociala förmåner minskade 2004-2005. från 8,7 till 8,5%. Trots det faktum att 2004, både i absoluta och relativa termer, ökade kostnaderna för att betala för obearbetad tid hos företaget med 146,6 tusen rubel, eller 5% (tabell 3), deras andel av det totala beloppet för spenderade löner och betalningar av social karaktär har minskat något. Detta är en positiv trend, eftersom minskningen av de medel som läggs på att betala för stillestånd som inträffade utan att arbetarna hade gjort något fel spelade en viktig roll i nedgången. Från 2004 till 2005 minskade beloppen för dessa ändamål med 80,5%eller med 63,5 tusen rubel.
Andelen medel för studieledighetsbetalningar av det totala beloppet som spenderas på utbetalning av obearbetad tid ökade från 1,1% 2004 till 2,3% 2005. Detta beror på politiken för att förbättra utbildnings- och kvalifikationsnivåerna för anställda på företaget ...
4). Struktur och dynamik för förändringar i engångsincitament
Tabell 4.
Struktur och dynamik för förändringar i engångsincitament
(kakelaffär)
Som du kan se från tabellen. 4, mängden medel som företaget spenderat för engångspris och incitament ökade under granskningsperioden med 37,8 tusen rubel. I strukturen för arbetsgivarnas totala kostnader förblev deras andel (se tabell 1) dock oförändrad på 1,5%.
Låt oss överväga tabellen mer detaljerat. 4. Observera att utgifterna för engångsincitament för anställda var mer rationella 2004. För det första, i de totala utbetalningarna som tilldelats engångsincitament, ökade andelen medel för engångsbonusar för att slutföra särskilt viktiga produktionsuppgifter betydligt-från 33,4 % 2004 till 39,5 % 2005, vilket uppgick till 45,7 tusen rubel i absoluta tal.
Andelen medel som används för materiellt bistånd till alla eller de flesta arbetarna har minskat (från 9,7 till 4,6%). Detta är också en positiv trend sedan dess given syn betalningar har praktiskt taget ingen stimulerande effekt.
Andelen medel som avsatts för att betala för de så kallade andra betalningarna ökade med 16,1 tusen rubel.
I strukturen för totala kostnader för engångsincitament tar gruppen andra betalningar förstaplatsen och är 55,9% 2005. Dess närvaro kan erkännas som positiv, eftersom den spelar en enorm roll inte så mycket som väsentligt, utan som moralisk uppmuntran, även om det ger en märkbar höjning av lönerna. Tack vare vissa betalningar från denna grupp börjar en person känna sig nödvändig för organisationen.
Som nämnts tidigare är den enda typen av utgifter för löner och sociala utbetalningar, där det inte har skett några väsentliga förändringar som kan påverka strukturen för totala kostnader, betalningar för mat etc. Detta beror på att denna grupp av betalningar används av specifika kategorier av arbetare under skadliga, svåra och farliga arbetsförhållanden. Enligt kollektivavtalet får arbetare alltså mjölk och handkräm. År 2005 spenderades 36,1 tusen rubel för dessa ändamål, vilket är 2,5 tusen rubel. mer än 2004
fem). Struktur och dynamik i förändringar i sociala betalningar.
Tabell 5.
Struktur och dynamik i förändringar i sociala betalningar.
(kakelaffär)
| Områden med socialt stöd |
Avvikelse 2004 till 2005 |
||||||
| efter struktur,% |
|||||||
| Ekonomiskt stöd till stora familjer Ekonomiskt stöd för begravningstjänster Ekonomiskt bistånd tilldelat genom kommissionens beslut Materialhjälp tilldelat av butikschefer Ekonomiskt bistånd tilldelat av direktoratet Avgångsvederlag vid uppsägning på grund av uppsägning och i samband med pension Kollektivavtal Barnomsorgsförmåner för kvinnor Betalningar ingår inte i kostnadsberäkningen |
|||||||
| Total |
|||||||
Låt oss analysera sociala betalningar på företaget enligt uppgifterna i tabellen. 5. Utgifterna för sociala betalningar 2005 uppgick till 325,1 tusen rubel, vilket är 138,2% mer än 2004. I arbetsgivarens totala kostnader för löner och sociala förmåner ökade deras andel, som redan nämnts, från 0,7 till 0,9%.
Nästa sak att uppmärksamma är en betydande minskning av kostnaderna i samband med uppsägning av anställda eller deras pensionering. Om 2004 års andel av dessa medel i de totala utgifterna för socialt skydd var 18,4%, minskade det 2005 till 7,6%.
År 2005 skedde också en ökning av medel för betalningar enligt kollektivavtalet. År 2004 uppgick denna typ av betalningar i kostnaderna för socialt stöd till arbetare till 19,8%; 2005 ökade andelen till 31,4%.
Andelen medel som går att betala för resekuponger, sjukvårdstjänster och återbetalning av lån har minskat i totala utgifter (från 23% 2004 till 22,1% 2005). År 2004 spenderades 4,1 tusen rubel för dessa ändamål, 2005 var det 71,8% mindre - 17,7 tusen rubel. Detta är en irrationell förändring i strukturen för de totala kostnaderna för sociala förmåner, eftersom företagets vinst ökar och mer, inte mindre pengar kan läggas på dessa behov.
För övriga utgiftsposter fanns det inga väsentliga förändringar som påverkade strukturen av totala kostnader, med undantag för kostnaden för materiellt bistånd tilldelat av butikschefer, som ökade 2,7 gånger. Som ni vet beror omfattningen på betalningar som orsakas av oförutsedda omständigheter på kombinationen av dessa omständigheter i de analyserade perioderna.
Sammanfattningsvis, låt oss överväga hur effektivt personalen används i företaget och hur mycket det kostar företaget. För att utvärdera effektiviteten i att använda personal till företagets förfogande är det nödvändigt att lösa två relativt oberoende uppgifter: för det första att bedöma effektiviteten av att använda de tillgängliga arbetskraftsresurserna i produktionsprocessen; och för det andra, med tanke på att vissa typer av resurser som förbrukas i produktionen är utbytbara, är det korrekt att bedöma hur resultaten av de förbrukade arbetskraftsresurserna påverkar produktionskostnaderna. Den första uppgiften löses genom att fastställa indikatorerna för arbetskraftsproduktivitet, analysera dynamiken och identifiera reserver för dess ökning, samt data om produktionsvolymen och arbetsintensiteten i enheten. Den andra uppgiften är baserad på de uppgifter som erhållits vid lösningen av den första, och dessutom på uppgifterna om det pris till vilket företaget kostar användningen av en arbetskostnadsenhet. I det här fallet är kriteriet för effektiviteten i resursförbrukningen vinstmängden.
Den totala kostnaden som ingår i produktionskostnaderna och relaterad till användningen av resurser för levande arbetskraft kan representeras i följande modell av ömsesidiga indikatorer:
Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,
där X 1 är ökningenskoefficienten för arbetskostnaderna på grund av att kostnaderna för produktionen inkluderas, vars grund är lönen;
X 2-den genomsnittliga storleken på lönesumman per enhet av levande arbetskraft i arbetstimmar, arbetsdagar eller i själva verket antalet anställda på lönelistan;
X 3 - arbetsintensitet för produktion av en produktionsenhet;
X 4 - den totala volymen av produkter som produceras för motsvarande tidsperiod.
Tabell 6.
Data för analys av arbetskostnader.
(kakelaffär)
För basåret: Y = 1,444 ´ 0,0014 ´ 91,9 ´ 268234 = 49833.
För rapporteringsåret: Y = 1,444 ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 51490,8.
Således ökade de totala arbetskostnaderna under rapporteringsåret: 51490,8 - 49833 = 1657,8 tusen rubel.
Tänk på de faktorer som påverkade den totala förändringen i kostnader (med kedjedeklarationsmetoden).
1. Påverkan av förändringar i avgifter på lönefonden:
(1.444-1.444) ´ 0.0011 ´ 99.7 ´ 325143 = 0
2. Påverkan av förändringar i genomsnittliga årslöner genomsnittlig anställd: 1.444 ´ (91.9-99.7) ´ 0.0011 ´ 325143 = -4028.4
3. Effekten av att öka arbetets produktivitet (minska arbetskraftsintensiteten): 1,444 ´ 91,9 ´ (0,0011-0,0014) ´ 325143 = -12944,3
4. Påverkan av ökat produktvärde:
1.444 ´ 91.9 ´ 0.0014 ´ (325143-268234) = 10572.8
0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9
Som du kan se, förändringarna i beräkningen av lönefonden, som vid företaget 2004 och 2005. uppgick till 44,4%, påverkade inte förändringen av de totala arbetskostnaderna. Arbetsproduktiviteten ökade dock under den granskade perioden (arbetsintensiteten minskade), vilket innebar en minskning av de totala arbetskostnaderna. Som ett resultat minskade arbetskostnaderna med 6399,9 tusen rubel, detta påverkades av både en ökning av de genomsnittliga årslönerna och en ökning av produktionskostnaderna. Prestationsmätvärden ger insikt i det bidrag som människor i företaget gör för att uppnå sina mål. Men det är inte mindre viktigt att veta i detalj och kontrollera vad företaget kostar sina anställda. Det finns flera vanliga indikatorer på arbetskostnadsstatistik.
Tabell 7.
Dynamik av arbetskostnader.
Enligt tabellen. 7, 2005, uppgick de totala arbetskostnaderna för företaget OJSC "Plant of Ceramic Products" till 36120,6 tusen rubel, vilket är 7,5% mer än 2004, inklusive arbetskostnader 2005. 35795,5 tusen rubel, vilket är 2430,1 tusen rubel. mer än föregående år. Sociala betalningar från 2004 till 2005 ökade med 89,9 tusen rubel.
Förändringen av de genomsnittliga lönerna för anställda för en viss period (år, månad, dag, timme) kännetecknas av J sz -index, som bestäms av förhållandet mellan genomsnittslönen för RFP SRfaks rapporteringsperiod och genomsnittet lön under den planerade perioden för RFP Srplan:
J cz = ZP Srfak / ZP Srplan; J sz = 99,7 / 91,9 = 1,08
Arbetsproduktivitetsindex J PT:
J PT = I själva verket / I plan; J PT = 738,9 / 905,6 = 0,8
Ledande koefficient K op:
K op = J PT / J sz; K op = 0,8 / 1,08 = 0,74
Lönekostnadskoefficient per produktionsenhet Till kostnad:
K zatr = J sz / J PT; K kostnad = 1,08 / 0,8 = 1,35
År 2005 uppgick arbetskostnaderna i klinkerbutiken till 36120,6 tusen rubel, produktionsvolymen för kommersiella produkter var 325143 tusen rubel och enhetskostnaderna per rubel av försäljningsbara produkter var 9 kopek per rubel produkter. Med andra ord, från varje rubel som företaget producerar, 9k. spenderat på arbetskraft. Från bordet. 7 visar att värdet på den aktuella indikatorn från 2004 till 2005 ökade med 1,1 k.
Enligt uppgifter från 2005 uppgick försäljningsvinsten till 62 742 tusen rubel, totala arbetskostnader 36120,6 tusen rubel, därför var lönsamheten för arbetet 1,7 rubel. Således har företaget 1,7 rubel från varje rubel som spenderas på arbete. anlände.
År 2005 uppgick kostnaderna per anställd per år till 100,6 tusen rubel. Av dessa stod lönerna för 99,7 tusen rubel. och endast 905,5 sid. för sociala betalningar. Från 2004 till 2005 ökade de totala kostnaderna med 7,5%, arbetskostnaderna med 7,2%och sociala utbetalningar med 38,2%.
3. Utveckling av åtgärder för att förbättra löneorganisationen
ett). Minskning till följd av ökade priser, serviceområden eller överlappande funktioner. Arbetare får extra lön från 30 till 50% av lönen för frigivna arbetare. Att spara lönesumman är summan av lönen för alla frigivna arbetare, reducerad med ytterligare utbetalningar till de återstående arbetarna:
E p.zp = S TS i ´F r.v ´ K cm ´ K 1,
där S TS in - summan av tullsatserna för de frigivna arbetarna.
F r.v - fond för arbetstid för en arbetare per år, h;
K cm - skiftkoefficient;
K 1 - definieras som skillnaden mellan 100% och mängden extra betalningar,%
E p.zp = (12,88 + 10,77 + 8,63) ´ 169241 ´ 2,1 ´ 0,6 = 6883,5 (tusen rubel)
Lönefondens besparingar kommer att uppgå till 6883,5 tusen rubel, om du kombinerar arbetet med 12 personer kommer 6 personer att släppas med tullsatser på 12,88 rubel / timme, 10,77 rubel / timme. och 8,63 rubel / timme, varav 3 - arbetar i det första skiftet och 3 - i det andra. De återstående 6 personerna får en extra betalning på 40%.
2). En absolut minskning av antalet anställda som orsakas av produktionens automatisering, förbättrad organisation av produktion och arbetskraft leder till besparingar i lönesumman:
E f.zp = ZP medelplan ´ H in,
där lönemedelsplanen är genomsnittslönen enligt planen;
H in - antalet frigivna arbetare.
E f.zp = 99700 ´ 39 = 388,8 (tusen rubel)
Antag att en ny högteknologisk automatiserad linje för tillverkning av kakel introduceras i kakelplattformen, som kommer att frigöra 39 arbetare, då kommer lönebetalningen att sparas 388,8 tusen rubel per år.
Slutsats
Syftet med detta arbete var att studera hanteringen av personalkostnader.
I samband med detta mål löstes följande uppgifter:
Betraktade begreppen och strukturerna för arbetskostnader
De allmänna arbetskostnaderna (kostnaderna) för arbetsgivare inkluderar löner och alla merkostnader för att säkerställa reproduktion av arbetskraft. Alla kostnader för arbetsgivare är konventionellt uppdelade i direkta (direkta löner) och indirekta, som inkluderar alla andra kostnader.
Indirekta betalningar har olika funktioner:
Attrahera och säkra arbetskraften;
Arbetsincitament;
Ökning av arbetskraftens produktivitet;
Skapande av en attraktiv bild av företaget;
Öka anställningsgarantier och arbetstagares inkomst.
Undersöker klassificering av personalkostnader
Följande accepteras som klassificeringstecken:
1. Faser i produktionsprocessen: kostnaden för att producera arbetskraft, kostnaden för att fördela arbetskraft, kostnaden för att konsumera arbetskraft.
2. Beroende på inkomstnivån: från statens synvinkel, från företagets synvinkel, från arbetstagarens synvinkel.
3. Beroende på syftet: för utbildning, för omskolning, för utbildning, för socialt skydd och socialförsäkring, för avancerad utbildning, för att förbättra arbetsförhållanden, sjukvård, för att förbättra arbetsförhållanden, sjukvård.
4. Beroende på finansieringskällor: medel från offentliga organisationer, staten, ett företag, en anställd.
5. Angående kostnadernas art: direkt, indirekt.
6. Beroende på återbetalningstidpunkten: långsiktiga, löpande kostnader.
7. Angående kostnadsförpliktelsen: obligatoriskt, valfritt.
8. Beroende på genomförbarheten av kostnadsminskning: reservbildande, icke-givande.
Upplysning om kärnan i indikatorsystemet för bedömning av arbetskostnader
Följande indikatorer används för att karakterisera produktionskostnader för arbetskraft:
1) företagets totala kostnader för arbetskraft under perioden;
2) andelen arbetskostnader i försäljningsvolymen;
3) kostnader per anställd;
4) kostnader för en arbetad timme;
5) vinst hänförlig till rubel av kostnader.
Analys av de totala kostnaderna för löner och sociala betalningar på exemplet från företaget LLC "Plant of Ceramic Products"
Totala arbetskostnader för företaget OJSC "Ceramic Products Plant" 2005 uppgick till 36120,6 tusen rubel, vilket är 7,5% mer än 2004, inklusive arbetskostnader 2005. 35795,5 tusen rubel, vilket är 2430,1 tusen rubel. mer än föregående år. Sociala betalningar från 2004 till 2005 ökade med 89,9 tusen rubel.
Utveckling av åtgärder för att förbättra löneorganisationen:
1) en minskning av antalet till följd av en ökning av normer, serviceområden eller en kombination av funktioner;
2) en absolut minskning av antalet anställda som orsakas av automatisering av produktionen, förbättrad organisation av produktion och arbetskraft.
Lista över begagnad litteratur
1. Arbetsekonomi: Lärobok / Ed. Prof. P.E. Schlender och prof. Yu.P. Kokina. - M.: Jurist, 2002.- 592s.
2. Personalledning av organisationen: Textbok / Ed. A.Ya. Kibanova. –M.: INFRA -M, 1997. -512s.
3. Företagets ekonomi: Lärobok / Vetenskaplig redaktör B.I. Tchaikin, V.Zh.Dubrovsky. - Jekaterinburg: Ural förlag. stat Econ. University, 2002.- 505s.
4. Produktionens organisation vid företaget (företaget): Textbok. Ersättning / Ed. O.I. Volkova, O.V. Devyatkina. - M .: INFRA-M, 2004.- 448 sid.
5. Turovets. Organisation av produktion och företagsledning: Textbok / - andra upplagan –M.: INFRA -M, 2005. - 544s.
6. Identifiering och bedömning av reserver för tillväxt och arbetskraftsproduktivitet för industriföretag: Metodiska rekommendationer / Utarbetad av: Ya.L. Shagalov; N.I. Kovaleva; L.E. Derina; A.A. Makhmutova - M: EKONOMI, 1990; - 120 -tal.
7. R.A. Yakovlev. Arbetsersättning vid företaget.-M.: Centrum för ekonomi och marknadsföring, 1999.-248 s.
8. VV Koksharova Analys och modellering av arbetsindikatorer på företaget: Lärobok. Manual.-Jekaterinburg: Förlag i Ural-staten. ekonomi University, 2003.-236 s.
McConnell C.R., Bru C.L. Ekonomi. Principer, problem och policyer. T. 2.- M.: Respublika, 1992.- S. 171.
Befolkning och arbetskraftsresurser: Handbok. - M.: Mysl, 1990.- S. 25.
Ekonomisk statistik. - M.: Finans och statistik, 1983.- S. 536.
Kulishova P.E., Kulishov E.N. Finansiella källor för att öka företagets vetenskapliga och tekniska potential // Material från II republikanska vetenskapliga och praktiska seminariemöte "Vetenskap och modernitet". 24-25 dec 1991- Alma-Ata, 1992.- S. 48.
] Kazantsev A. Erfarenhet av förberedelse och användning av arbetskraft i den amerikanska ekonomin. - M.: Förlag för AOON, 1991. - S. 18.
A.A. Tatarnikov Personalhantering i företag i USA, Japan, Tyskland. - M.: NIO PIK, 1992.- S. 70-73.
Popov A.N., Rossik E.Ya. Arbetsmarknadsproblem // Sätt för arbetsmarknadsbildning. Del 1.- Omsk, 1991.- S. 17.
Arbetsproduktivitetstillväxt i den privata sektorn i USA // Industrial Engineering. 1990. V. 22. Nr 9. S. 8.
A.E. Kotlyar Arbetskraftens reproduktion // Befolkning och arbetskraftsresurser: Handbok. - M.: Mysl, 1990.- S. 28.
Om sammansättningen av kostnader för produktion och försäljning av produkter (verk, tjänster) som ingår i kostnaden för produkter (verk, tjänster) och om förfarandet för bildande ekonomiskt resultat beaktas vid beskattning // Bokföring. - 1992. - Nr 10. S. 27-33.
Årsredovisningens former // Redovisning. - 1992. - Nr 11. - S. 5-12.
För att bedöma effektiviteten i resursförbrukningen använder vi den metodik som föreslås i läroboken: Adamov V.E., Ilyenkova S.D., Sirotina T.P. och annan ekonomi och stadsledning för företaget / Ed. S. D. Ilyenkova. M.: Finans och statistik "1996
Skicka ditt bra arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan
Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara mycket tacksamma för dig.
Publicerat på http://www.allbest.ru/
Ryska federationens federala myndighet för utbildning
GOU VPO "Volgograd State Pedagogical University"
Fakulteten för ekonomi och management
Institutionen för personalledning
Kursarbete
efter disciplin: Grunderna i personalhantering
Ämne: Hantera personalkostnader för en organisation
Avslutad: student gr. UP-5
Pavel Subbotin
Kontrollerad av: Kandidat för ekonomiska vetenskaper, docent
A.A. Sidunov
Volgograd 2009
Introduktion
1.2 Typer av personalkostnader
2.2 Uppskattning och beräkning av personalkostnader
2.3 Åtgärder för att minska personalkostnaderna utan att effektivisera verksamheten
Slutsats
Introduktion
En av huvuddragen i ett postindustriellt samhälle i världen anses vara den prioriterade uppmärksamheten på personal - den viktigaste produktionsfaktorn, den centrala reservoaren för ekonomisk tillväxt och konkurrenskraft. Välutbildad, utbildad personal, med hög motivation för kvalitetsarbete, representerar inte mindre, om inte mer, rikedom än den senaste utrustningen och avancerad teknik. kostnad bonus personal
Konkurrens och det brådskande behovet av att påskynda teknisk innovation och förändring driver företag att förbättra kvaliteten på sin personal. De har inte råd att vänta på att yrkesskolor och institut förser dem med nödvändig kvalificerad arbetskraft. Företag tvingas invadera arbetsmarknaden, utbilda sig kvalificerad personal.
Tyvärr investerar inhemska organisationer mycket mindre pengar i personalutveckling än i de ledande kapitalistiska länderna. Bristen på intresse för att organisera investeringar i personal i en planekonomi bestämdes av att de flesta kostnaderna för utbildning och utbildning av kvalificerad personal bärs av staten .... Därför fanns det inget behov av redovisning och analys av kostnaderna för underhåll av personal i organisationen.
De uppmanades inte att analysera personalkostnader och uppgifter om att förbättra lönerna, eftersom lönesystemet strikt reglerades av staten genom tariffsystemet (tullnivåer, löneskillnader beroende på arbetstagarens kvalifikationer, arbetsförhållanden och intensitet).
Under marknadsförhållanden, med ökad konkurrens, har organisationer rätt att fritt fastställa priser och tariffer för sina produkter och tjänster, självständigt bestämma former, system och ersättningsnivå, använda olika sociala tjänster för att stimulera personal. Det finns en akut fråga om det rationella innehållet i organisationens personalkostnader, utvecklingen av nya tillvägagångssätt för deras bedömning och redovisning, deras effektiva användning och bestämning av metodiken för beräkning av personalkostnader. Lösningen på dessa problem kräver vetenskaplig forskning, och utvecklingen av metodologiska och praktiska rekommendationer för att bedöma och öka effektiviteten i personalkostnader för organisationer verkar relevant och aktuellt.
Syftet med detta kursarbete är den teoretiska underbyggnaden av personalkostnader, utveckling av åtgärder för att sänka personalkostnaderna, men inte minska företagets effektivitet.
Syftet med detta arbete är företagets personalkostnader.
Ämnet för arbetet är studien av kostnaderna för personal i organisationen (företaget). Syftet med detta arbete är:
Studie av sammansättning och innehåll av personalkostnader, deras typer;
Bestämning av metoder för personalkostnader;
Uppskattning och beräkning av personalkostnader med exempel på ett företag.
Arbetsstrukturen innehåller 2 kapitel som hjälper till att ge en objektiv, rationell bedömning av personalkostnader med fokus på detta problem på teoretiska och praktiska grunder för detta arbete, vilket resulterar i en bedömning av staten personalkostnader för företaget.
Verket använder verk av författare till böcker och artiklar som bidrar till att avslöja målen, målen och essensen för detta ämne: Geytsa IV, Filina F.N., Bukhalkov M.I., Kibanov A.Ya., Abalkina L.I., Prigozhin AI, Kvitkovskaya P., Stanley L. Brue, Blinova AO, Maltseva S. använde också dokumentationen från företaget LLC "Stalt": företagets stadga, insamling av statistisk dokumentation, ekonomisk dokumentation, teknisk dokumentation.
1. Teoretisk analys personalkostnader
1.1 Sammansättning och innehåll i företagets personalkostnader (koncept, egenskaper)
Fram till mitten av 1900 -talet har ekonomer spårat ett snävt förhållningssätt till fastställandet av personalkostnader, vilket består i ett försök att reducera personalkostnader till arbetskostnader. Trots att arbetskostnaderna i början av 1900 -talet definitivt inte var begränsade till löner, försökte ekonomer ta ut andra typer av arbetskostnader. Även om andra typer av kostnader utöver arbetskostnader pekades ut som personalkostnader, var de av sekundär karaktär. Vid mitten av 1900 -talet hade situationen förändrats dramatiskt. Den snabba utvecklingen av världsekonomin under efterkrigstiden ledde till en översyn av synpunkter på produktionsfaktorerna. I slutet av 50 -talet och början av 60 -talet av 1900 -talet utvecklades teorin om humankapital aktivt. Dess växande popularitet och, som ett resultat, massdistribution, förändrar ekonomernas åsikter om begreppet personalkostnader. Geyts I.V. Grunderna i organisationen av ersättningar i företag och organisationer // Revisorskonsult nr 5, 2007. s.22-28.
Personalkostnader - organisationens totala personalkostnader, inklusive:
Tid och ackordslöner;
Alla typer av bonusbetalningar;
Kostnaden för sociala förmåner;
Kostnader för overall, utrustning hushållslokaler etc.;
Organisationens bidrag till statliga socialförsäkringsfonder;
Organisationens kostnader för att betala skatt på löner och anställningar.
Således, i det moderna konceptet, är personalkostnader en integrerad indikator som allmänt erkänns för länder med marknadsekonomi, inklusive en uppsättning kostnader i samband med att locka, ersätta, stimulera, lösa sociala problem, organisera arbete och förbättra arbetsvillkoren för personal. HR-portal // Professionell gemenskap // Elektronisk resurs// Åtkomstläge: http://www.hr-portal.ru/node/27372 I sin tur är hanteringen av personalkostnader för en organisation hantering av investeringar i personal som påverkar utveckling av personal och ger socialt stöd. kostnader ", 2008 // Arbeta med personal // Åtkomstläge: http://www.hr-journal.ru/news/pressrelease/pressrelease_1811.html
Modern ledning betraktar personalkostnader inte bara som kostnaden för att anskaffa personal, utan bestämmer dem också utifrån personalens värde för organisationen, dess förmåga att ge framtida fördelar. Enligt rekommendationerna från International Conference of Labor Statisticians inkluderar personalkostnader (arbetskostnader) löner produktionsarbete, betalningar relaterade till obearbetad betald tid, bonusar och kontantförmåner, kostnaden för mat och andra natura, bostadskostnader för anställda som betalas av arbetsgivaren, arbetsgivares socialförsäkringskostnader, kostnader för yrkesutbildning, kultur och välfärd och blandade saker, såsom transport för arbetare, arbetskläder, hälsorestaurering, löneskatt. Filina F.N. Uppskattning av kostnader för personal i organisationen // Rysk bokförare, nr 11 2007, s. 14-15
Personalkostnader påverkas av faktorer som lagkrav, beskattningsnivåer, avtalsenliga eller förväntade höjningar av tullsatser, förändringar i arbetskraftens antal och struktur, massiv yrkesutveckling etc.
Beskattningsnivån, massiv yrkesmässig utveckling, höjning av tullsatserna påverkar inte bara utgiftsnivån utan också den slutliga kostnaden för organisationens personal. OCH JAG. Kibanova. - 3: e upplagan, Lägg till. och reviderade - M.: INFRA-M, 2009 S. 485
I sin tur inkluderar arbetsgivarens personalkostnader tre grupper av kostnader:
1. Arbetskostnader (lön).
2. Sociala betalningar.
3. Utgifter som inte är relaterade till löne- och socialbidrag.
Arbetskostnadernas sammansättning inkluderar alla relevanta kostnader för organisationen, oavsett finansieringskällor, inklusive följande huvudtyper av betalningar:
1. Betalning för arbetade timmar, inklusive:
Löner till tullsatser, löner, styckesatser; andel av kostnaden för tillhandahållna tjänster, intäkter;
Kostnaden för ersättning i natura; kontanter och in natura bonusar oavsett betalningskällor; incitamentstillägg; månadsersättning för anciennitet och anciennitet;
Ersättning i samband med arbetstider och arbetsförhållanden;
betalning till chefer och specialister som är involverade i utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal och distraherade från deras huvudsakliga arbete;
Provisioner (till försäkringsagenter, mäklare);
Interna journalisters avgifter;
Betalning för särskilda arbetspauser;
Betalning av skillnaden i löner för tillfälligt vikariat, deltidsarbete och annan oplanerad personal;
2. Betalning för obearbetad tid, inklusive:
Betalning av årliga, extra- och utbildningsblad;
Betalning av nåd tid och tid för att utföra statliga uppgifter, givare;
Betalning för stillestånd på grund av anställdas fel och påtvingad frånvaro;
Engångsbonusar baserade på resultaten av årets arbete; betalning för gåvor;
Ersättning för oanvänd semester;
Betalningar för underhåll av bostäder, bränsle, mat;
Materialhjälp.
Sociala betalningar inkluderar:
Pensionsersättningar för anställda i företaget;
Engångsförmåner till pensionerade arbetskraftsveteraner, betalade på företagets bekostnad;
Bidrag på företagets bekostnad för frivillig sjukförsäkring och betalning för medicinska tjänster;
Betalning för turist- och sanatoriekuponger, sport, återbetalning av utgifter för vistelse av barn på dagis och dagis;
Ersättning för kvinnor med delvis betald föräldraledighet;
Ersättning för skador som orsakats av anställdas hälsa, arbetsskador och sjukdomar, betalningar till den avlidnes anhöriga samt ersättning för moralisk skada i enlighet med en dom i domstolen;
Avgångsvederlag på grund av uppsägning av ett anställningsavtal;
Belopp som betalas under anställningstiden vid uppsägning;
Betalning av resor till arbetsplatsen och transporttjänster;
Ekonomiskt bistånd som ges i samband med familjeförhållanden; stipendier till personer som skickats för att studera av företaget;
bistånd till bostadsbyggande, för återbetalning av olika lån.
Utgifter som inte är relaterade till löner och sociala förmåner inkluderar följande huvudposter:
Utdelning på aktier, betalningar på obligationer och aktier;
Försäkringsavgifter till sociala fonder, icke-statliga pensionsfonder och betalningar från dem;
Kostnaden för uniformer och arbetskläder;
Resekostnader;
Kostnader förknippade med att flytta från en arbetsplats till en annan;
Utgifter för betald utbildning av anställda;
Utgifter för underhåll av sociala faciliteter;
Utgifter för sociala, kulturella och sportevenemang;
Underhållskostnader trädgårdspartnerskap... Abalkin, L.I. Relevanta förändringar // Ekonomiska problem. - 2003 - nr 6 - s.4
Personalkostnader ska delvis hänföras till produktkostnaden (arbeten, tjänster), och delvis genomföras på bekostnad av vinsten.
I kostnadspriset ingår följande personalkostnader:
Kostnaderna för ersättning till den huvudsakliga produktionspersonalen för det faktiskt utförda arbetet, beräknat till styckesatser, taxor och officiella löner i enlighet med de former och system för ersättning som antagits i organisationen, inklusive bonusar till arbetskollektivets medlemmar för produktionsresultat , incitament och kompensationsbetalningar, liksom för ersättning till anställda som inte är anställda i organisationen, för utförande av arbete enligt kontrakt av civil karaktär (inklusive ett arbetsavtal);
Betalningar till medlemmar av arbetskollektivet för obearbetad men betalbar tid i enlighet med gällande lagstiftning (betalning av förmånstimmar för ungdomar, pauser i ammande mödrars arbete, betalning för tid till statliga och offentliga arbetsuppgifter etc., betalning av ersättning för tjänstgöringstid, regelbundna och extra semester);
Alla typer av bonusutbetalningar på grund av produktionsaktiviteter i enlighet med systemet med bonusar och incitament för arbetskraft som antagits i organisationen (inklusive bonusar för att utföra särskilt viktiga produktionsuppgifter, ersättning vid årets slut, etc.);
Betalningar i enlighet med gällande lagstiftning vid etablerade koefficienter för arbete i öken-, vattenlösa och bergiga områden, löneökningar för kontinuerlig arbetserfarenhet i fjärran norra och motsvarande områden;
Ersättning för löner i samband med höjning av priser och indexering av inkomst, samt ersättningar till mödrar som är i arbetsförhållanden på anställningsvillkor med organisationer och som är föräldralediga från födseln till tre års ålder (inom gränserna av de föreskrivna lagstiftningarna);
Kostnaderna för att säkerställa att sanitära och hygieniska krav, normala arbetsförhållanden och säkerhetsåtgärder uppfylls.
Kostnaderna i samband med utbildning och omskolning av personal, med rekrytering av arbetskraft;
Avdrag för statliga socialförsäkringar och pensioner, för obligatorisk sjukförsäkring; betalningar för obligatorisk försäkring för vissa kategorier av medborgare;
Kostnader i samband med underhåll av lokaler som tillhandahålls företag kostnadsfritt Catering betjänar arbetskollektiv.
Den faktiska kostnaden inkluderar också:
Förlust av stillestånd på grund av anläggningsskäl;
Handikappersättning på grund av arbetsskador, betalade på grundval av domstolsbeslut;
Betalningar till anställda avskedas från organisationer i samband med deras omorganisation, minskning av antalet anställda och personal.
Som en del av produktionskostnaderna kan personalkostnader beräknas per kapacitetsenhet och en ökning av produktionen av produkter, verk eller tjänster, det vill säga i form av enhetskostnader för personal, vars värde används vid upprättandet av utvecklingsplaner för befintliga och när man utformar nya organisationer, för analyseffektivitet av styrsystem. Enhetskostnader för personal mäter behovet av ekonomiska resurser för att tillhandahålla personal till en driftsorganisation. A.I. Prigogine Metoder för utveckling av organisationer // "Observer", 2006 - №8 - s.15
De ingår inte i produktionskostnaden, utan finansieras från organisationens vinster eller särskilda betalningskällor som inte är direkt relaterade till arbetsersättning: bonusar från specialfonder och öronmärkta kvitton; materiell hjälp; räntefria lån utfärdade för att förbättra bostadsförhållandena, bilda ett hushåll; betalning till anställda av semester som dessutom tillhandahålls enligt ett kollektivavtal (utöver dem som anges i lag); pensionstillägg; engångsförmåner för pensionerade veteraner; utdelning, räntor etc.
Bedömning av personalkostnader i termer av deras värde för organisationen utförs enligt två grupper av kostnader: initial och ersättning. Initiala kostnader (anskaffningskostnader) inkluderar kostnader för att hitta, förvärva och förutbilda anställda. Kostnadernas exakta sammansättning beror på syftet med bedömningen och tillgängligheten av data. Ersättningskostnader (ersättningskostnader) är de löpande kostnader som krävs för att ersätta en nuvarande arbetare med en annan som kan utföra samma funktioner. Dessa inkluderar kostnaderna för att skaffa en ny specialist, hans utbildning (orientering) och kostnaderna för arbetarens avgång. P. Kvitkovskaya, F. Filina Uppskattning av organisationens personalkostnader // Rysk bokförare, nr 2 2009 S.21-24
1.2 Typer av personalkostnader för organisationen
För en mer bekväm övervägande av denna fråga, låt oss se tabell 1:
Tabell 1. Klassificering av personalkostnader
|
Klassificeringstecken |
Kostnadstyper för personal i organisationen |
|
|
1. Faser av reproduktion av arbetskraft |
För produktion av arbetskraft Om arbetsfördelning För konsumtion (användning) av arbetskraft |
|
|
2. Aktivitetsgrad (förmåga att generera inkomst i framtiden) |
Initialen Stärkande |
|
|
3. Tillvägagångssätt |
Ur statens synvinkel Ur organisationens synvinkel Ur en medarbetares synvinkel |
|
|
4. Syfte |
För anskaffning av arbetare För löner och materiell ersättning Personalutveckling För utbildning, omskolning och avancerad utbildning av medarbetare För socialtjänsten För socialt skydd och socialförsäkring För att förbättra arbetsförhållandena, medicinsk vård |
|
|
5. Finansieringskällor |
Stiftelser för offentliga organisationer Stat: statsbudget, extrabudgetkällor Organisation: kostnad för produkter, tjänster, vinst Anställd |
|
|
6. Kostnadernas art |
Indirekt |
|
|
7. Återbetalningstid |
Långsiktigt |
|
|
8. Kostnadsskyldighet |
Obligatorisk Frivillig |
|
|
9. Attityd till genomförbarheten av kostnadsminskning |
Reservbildande Ej reserverad |
|
|
10. Kostnadscentrum |
För varje redovisningsområde (organisationsenhet) |
Låt oss överväga de viktigaste typerna av personalkostnader.
Under de nuvarande produktionsförhållandena är arbetskraft en specifik vara. Bäraren av arbetskraften är dess ägare och är lagligt fri att förfoga över den. Samtidigt har han inte produktionsmedel för oberoende ledning, och för att få ett livsmedel tvingas han sälja sin arbetskraft.
Kostnaden för arbetskraft bestäms av kostnaden för att upprätthålla arbetarens liv och rätt arbetsförmåga, hans tillräckliga utbildning, utbildning och reproduktion. Dessa kostnader beror avsevärt på landets ekonomiska utveckling, naturliga och klimatiska förhållanden, arbetets intensitet och komplexitet, anställning av kvinnor och barn. Kostnaden för arbetskraft manifesteras i form av lön, som dessutom påverkas av situationen i ekonomin och på arbetsmarknaden.
Under en period av ekonomisk tillväxt och ökad sysselsättning kan lönerna avsevärt överstiga arbetskostnaderna, vilket gör det möjligt för arbetarna att avsevärt förbättra sin ekonomiska situation. Under en lågkonjunktur kan lönerna sjunka under arbetskostnaderna, vilket leder till utgifter för tidigare ackumulerade lager och till en kraftig försämring av arbetarnas situation. Värdet av arbetskraft som vara är förmågan i arbetsprocessen (kapitalistens användning av köpt arbetskraft) att skapa ett nytt värde, som vanligtvis är större än det värde som betalas till arbetaren. Stanley L. Brue, Campbell R. McConnell, Principles, Problems and Policies in Organizational Management // Economics, Russian edition // Ed. "Respublika", 2008, nr 3 - s. 27 Organisationens kostnader för produktion av arbetskraft är förknippade med förvärv, utbildning och utveckling av egen personal.
I enlighet med klassificeringen enligt faserna i arbetskraftens reproduktionsprocess tillskrivs personalkostnader produktionen av kvalificerad arbetskraft, dess distribution och användning. Organisationens kostnader för produktion av arbetskraft är förknippade med förvärv, utbildning, utveckling av egen personal. Kostnaderna för arbetsfördelning bestäms av omfattningen av arbetskraftens rörelse inom organisationen: överföring av egna arbetare till andra strukturellt territoriellt avlägsna divisioner, arbetstagares inblandning utifrån (resekostnader, lyftkostnader, dagpenningar etc. ); i kostnaden för arbetskonsumtion är det främst möjligt att särskilja lönefonden, betalningar och förmåner från incitamentsmedel, kostnaderna för att behålla arbetskraftens förmåga (för medicinsk vård, säkerhetsutrustning, socialtjänst etc.) , liksom för socialt skydd och socialförsäkring.
Enligt det avsedda syftet är alla kostnader för organisationen för personal vanligtvis indelade i grundläggande och extra. Huvudkostnaderna inkluderar prestationsbaserade löner; merkostnader - boendekostnader, förmåner, sjukvård, yrkesutveckling etc. När man delar personalkostnader i obligatoriska och valfria (sociala) i analysen och utvecklingen av personalpolitiken är det viktigt att korrekt identifiera prioriteringar; här är de viktigaste valfria kostnaderna, eftersom organisationen genom sin reglering får möjlighet att påverka medarbetarnas beteende i enlighet med sina mål, vilket säkerställer en ökning av det slutliga produktionsresultatet. Klassificeringen av kostnader på grundval av möjligheten och genomförbarheten att minska dem är förknippad med det faktum att många personalkostnader, i form av löpande kostnader som ingår i kostnaden, och därför kräver konstanta besparingar i själva verket är kapital investeringar. Fördelningen av personalkostnader efter platserna för deras inträffande är mycket viktig, eftersom det är förknippat med möjligheten till en tydlig ansvarsfördelning för personal, möjligheten att få det nödvändiga och tillförlitlig information för ytterligare åtgärder inom personalförvaltning. Alla personalkostnader för organisationen regleras av följande åtgärder:
1. Reglering av antalet anställda: begränsning av antalet anställda; uppsägning; aktiv personalminskning.
2. Reglering av kontantbetalningar: frysning av betalningar som överstiger tullar; omräkning av tullhöjningar för icke-tariffbetalningar; justering av interna medel social trygghet.
3. Analys av totala kostnader och sätt att minska dem.
4. Förbättra effektiviteten och balansera resultat och kostnader: samma resultat med färre personal; bättre resultat med samma antal anställda. Filina F.N. Uppskattning av kostnaderna för organisationens personal // rysk revisor, nr 11 2007, s. 23-24
1.3 Metoder för beräkning av personalkostnader
I personalhanteringssystemet är viktiga indikatorer på ekonomisk effektivitet både företagets resultat och kostnader för genomförandet av produktions- och ledningsverksamhet. I alla ekonomiska system visar förhållandet mellan resultat och kostnader nivån på dess effektivitet.
Huvudsakligt problem modernt system redovisning av personalkostnader är att investeringar i mänsklig utveckling, utbildning och avancerad utbildning av personal betraktas som kostnader, och inte som investeringar i humankapital, som avskrivs över tid och behöver uppdateras.
På grund av att det fortfarande inte finns några allmänt vedertagna förfaranden för att uppskatta kostnaderna för mänsklig utveckling måste HR -chefer själva samla in information och uppskatta sina egna kostnader. Till exempel, högsta chefer de största amerikanska företagen kräver att linjechefer sammanställer en rapport om personalens status samtidigt som förslag för utveckling av sina divisioner.
Dessa rapporter består av en bedömning av förändringar i antalet anställda, arbetskostnader, kostnader för flytt av personal och en bedömning av chefernas inverkan på andra aspekter av företagets verksamhet. En ledares framgång mäts vanligtvis i form av finansiella resultat, snarare än indikatorer på socioekonomisk prestation. Väldigt få organisationer använder en jämförelse av sina prestationer med sina stora konkurrenters för att utvärdera chefer.
På moderna inhemska företag såväl som på utländska företag kan internationella statistiska indikatorer användas för att bedöma arbetskostnader, personalkostnader. Enligt världsstandarder klassificeras de vanligtvis i följande grupper. Bukhalkov M.I. Personalhantering: En lärobok. - M.: INFRA-M, 2005.- 386 s. (Högre utbildning)
Direktlön och löner:
Tidslöner för arbetade timmar;
Progressiva tidsbaserade betalningar till anställda;
Delarbeten inklusive övertid och bonusar;
Utbetalning av bonus till anställda;
Tillägg för ansvar, fara och olägenhet
Kontant ersättning för mat;
Levnadstillägg;
Andra vanliga tillskott.
Betalning för obearbetad tid:
Årlig betald semester;
Ersättningsår;
Betalning för semester;
Avgångsvederlag;
Annan debiterbar tid.
Bonus- och kontantutmärkelser:
Priser vid årets slut;
Vinster för deltagande i vinst;
Ytterligare betalningar för semester;
Andra monetära utmärkelser.
Kostnaden för bostäder för anställda:
Organisationsfastighet;
Bostadsbidrag.
Naturliga betalningar:
Mat;
Bränsle.
Vid bedömning av personalkostnader kan de klassificeras efter vissa typer aktiviteter som bildar ett integrerat personalhanteringssystem (kostnadsberäkningsmetoder):
1) prognostisera arbetskraftsresurser;
2) bestämning av antalet anställda;
3) rekrytering och urval av arbetskraft;
4) organisation och reglering av personalarbetet;
5) fastställande av arbetskostnader;
6) yrkesvägledning;
7) omskolning och avancerad utbildning;
8) bedömning av arbetskraftsaktivitet;
9) utbildning av ledningspersonal;
10) kontroll över användningen av arbetskraft;
11) överföring och uppsägning av anställda.
I personalhanteringssystemet hjälper redovisning av arbetskostnader att identifiera befintliga avvikelser både för vissa typer av kostnader och för företagets totala kostnader per produktionsenhet, arbete och tjänster. Varje företag bestämmer självständigt både med vilka löner de anställda får och antalet personalkategorier. Det är därför HR -chefer måste veta var och av vilka skäl eventuella avvikelser i arbetskostnader uppstår. Detta innebär behovet av att förbättra redovisningen av personalkostnader. Syftet med denna redovisning är att bestämma arbetskostnader, arbetstid efter typer av personalaktiviteter, analys av arbetskraftens produktivitet, personalomsättning, personalanställning. Bukhalkov M.I. Personalhantering: En lärobok. - M.: INFRA-M, 2005.- 386 s. (Högre utbildning)
Den viktigaste ekonomiska indikatorn som kännetecknar effektiviteten hos personalledningssystemet är förhållandet mellan produktivitetens och lönernas tillväxttakt. Företag under marknadsförhållanden behöver ett system med indikatorer och en metod för beräkning, som tar hänsyn till alla kostnader för arbetskraft, kapital samt personalens prestanda, inkomstnivå för anställda och andra mänskliga faktorer. Blinov A.O. Konsten att personalhantera: lärobok. manual för ekonomiska högskolor och universitet. M., 2004.
Idag utmärks många indikatorer, men de viktigaste är följande: personalomsättning, arbetskostnader, sysselsättning, arbetseffektivitet.
Personalomsättning är nettoresultatet av att vissa arbetare avgår och att andra anländer till organisationen. Personalomsättning kan vara kostsam för både arbetare och arbetsgivare. Personalomsättningskostnaderna inkluderar stigande kostnader för social trygghet, arbetslöshetsersättning, avgångsvederlag etc.
I enlighet med förordningen om sammansättning av kostnader för produktion och försäljning av produkter, arbeten och tjänster inkluderar primkostnaden (kostnadsuppskattning) följande typer av kostnader, grupperade efter deras ekonomiska innehåll:
C (n) = M (h) + Z (o) + O (s) + A (o) + Pr,
där C (p) är kostnaden för en produktionsenhet eller ett arbete;
M (er) - materialkostnader;
З (о) - arbetskostnader;
A (o) - avskrivningsavgifter;
Pr - andra kostnader.
Baserat på denna formel är det möjligt att härleda en metod för beräkning av personalkostnader, och summan av termerna Z (o) och O (s) kommer att återspegla rörliga kostnader för personal i denna kostnadsredovisning - PZ (p):
PZ (n) = C (n) - (M (s) + A (o) + Pr)
Arbetskostnaderna inkluderar löner och bonusar till arbetare och anställda för faktiskt utfört arbete, beräknat på grundval av styckesatser, tariffer och officiella löner.
Utgifterna för sociala behov inkluderar obligatoriska bidrag i enlighet med de normer som fastställs i lag.
Z (n) = Z (p) + O (s) + P (n),
där З (п) - kostnaderna för företagets personal;
З (р) - kostnaden för ersättning till alla anställda;
О (с) - avdrag för sociala behov;
P (p) - övriga personalkostnader.
Genom att känna till företagets totala kostnader för personal och de allmänna resultaten av dess socioekonomiska verksamhet, är det möjligt att bestämma sådana slutindikatorer som arbetskraftsproduktivitet, lönsamhet för personal etc. Produktivitet, som du vet, inkluderar kapital i sitt fysiska uttryck , liksom mänskligt kapital eller arbetskraftsresurser. Bukhalkov M.I. Personalhantering: En lärobok. - M.: INFRA-M, 2005.- 386 s. (Högre utbildning)
Således har personalkostnadshantering inte bara en teoretisk och praktisk grund, utan spelar också en viktig roll i organisationens strategi, produktionseffektivitet, arbetsprocesser och relationer.
2. Analys av personalkostnader för LLC "Stalt"
2.1 Allmänna egenskaper hos LLC "Stalt"
Stalt Limited Liability Company grundades i november 1998.
Företaget i sin verksamhet styrs av stadgan, Rysslands nuvarande lagstiftning och verkställande myndigheters obligatoriska handlingar. Företaget har en rund sigill med sitt namn, hörnstämpel och brevpapper, är en oberoende affärsenhet som arbetar med fullkostnadsredovisning, självfinansiering och självförsörjning.
Huvudaktiviteten är konstruktion av byggnader och strukturer av alla komplexiteter, expertis inom industrisäkerhet, ingenjörstjänster. Företaget har en juridisk status och registreringsinformation. Under sin existens har Stalt LLC förvärvat en välförtjänt prestige och respekteras av partnerföretag. Kvaliteten på de tjänster som tillhandahålls av Stalt LLC erkänns som mycket hög, vilket framgår av statliga och kommunala anbud som företaget utför i tidsfrister och med hög kvalitet varje år.
Varje kvartal av året levererar företaget projekt till kunderna: 2 statliga, 5 kommunala och 15 privata beställningar. För första kvartalet 2009 är Stalt LLC ledande på marknaden för produktion och tillhandahållande av design- och experttjänster enligt uppgifter från redovisningskommittén för ekonomisk verksamhet vid administrationen av det sovjetiska distriktet Volgograd. Företagets stadga "Stalt"
Specialiseringen av produktionsavdelningarna för Stalt LLC (designavdelning, arkitekturavdelning och expertavdelning) har en ämnesstruktur. Ämnesstrukturen förutsätter specialisering av företagets huvudavdelningar för produktion av var och en av dem en viss mängd arbete från ett fullständigt anbud eller en order.
Ämnesformen för specialisering av avdelningarna i Stalt LLC har sina egna fördelar och nackdelar.
Huvudsakliga fördelar:
1) enkel samordning av avdelningarnas arbete;
2) stabil repeterbarhet av produktionsprocessen;
3) öka ansvaret för projektledare för kvaliteten på utvecklade projekt eller industriella säkerhetstjänster;
4) förenkling av drifts- och produktionsplanering.
I praktiken leder dessa fördelar till en ökning av arbetskraftsproduktiviteten hos specialister och produktionsrytmen, till en minskning av produktionskostnaderna, en ökning av vinster och lönsamhet och till en förbättring av andra tekniska och ekonomiska indikatorer. Det finns dock också betydande nackdelar, som inkluderar:
begränsat utbud av produkter;
smal ämnesspecialisering av verkstäder, oförmögna att producera det erforderliga produktsortimentet utan deras dyra rekonstruktion. Insamling av dokumentation av LLC "Stalt"
Funktionerna för produktions-, lednings- och ekonomiska avdelningar i företaget är förankrade i Charter of Stalt LLC. Produktionsavdelningen är engagerad i utförandet av order, studerar nya GOSTs och tillägg till dem och följer strikt konstruktions- och design- och bedömningsstandarder, experter på undersökning av industrisäkerhet tillhandahåller tjänster vid bedömning av säkerheten i industriområden, förbereder dokument för omorganisation av industriområden eller industrianläggningar vid otillfredsställande tillstånd eller inkonsekvens fastställda standarder. De ekonomiska avdelningarna är engagerade i utarbetandet och utarbetandet av nödvändiga ekonomiska dokument - lokala och defekta uppskattningar, avvecklingsdokument, certifierar dokument från ledningen och kunden. Ledningsavdelningen väljer kvalificerade specialister för att utföra arbetet, förhandlar med kunden, förbereder nödvändiga dokument för registrering och leverans av ordern. Förhållandet mellan avdelningarna utförs av projektchefen (PIU) eller teknisk chef.
Företaget LLC "Stalt" är utrustat med nya nödvändiga medel för produktion av en viss tjänst (produkt), har mer än 40% av högkvalificerade specialister i sin personal. Företagets produktionsutrustning uppfyller alla standarder som anges i rysk lagstiftning.
2.2 Uppskattning och beräkning av personalkostnader för LLC "Stalt"
Tabell 2. Indikatorer för användningen av arbetskraftsresurser
|
Index |
2007 faktum |
2009 (till oktober) |
Avvikelse (+, -) |
|||||||
|
Genomsnittligt årligt antal (antal anställda) |
||||||||||
|
Tränade på ett år av en arbetare: |
||||||||||
|
Genomsnittlig arbetsdag (P), h |
||||||||||
|
Arbetstidskassa, inkl. |
||||||||||
|
Inkl. övertidsarbete, inkl. |
Faktiska data för det aktuella året visas inte. Teknisk dokumentation LLC "Stalt"
Förutom de allmänna och enhetskostnaderna för organisationen för personal, för att analysera effektiviteten i användningen av personal, beräknas också följande indikatorer:
Andelen personalkostnader i försäljningsvolymen, visar vilken del av organisationens bruttointäkter som läggs på personal. Denna indikator beräknas som den privata grenen av de totala personalkostnaderna per försäljningsvolym för perioden;
Kostnader per anställd. Denna indikator beräknas genom att dividera den totala personalkostnaden för perioden med antalet anställda i organisationen.
Kostnad per produktiv timme, som mäter hur mycket en organisation i genomsnitt kostar en timme produktivt arbete i form av personalkostnader. Denna indikator beräknas som förhållandet mellan de totala personalkostnaderna och det totala antalet produktiva timmar under perioden.
Kostnaderna per anställd på Stalt LLC bestäms också utifrån rättviseprincipen - "bra prestanda - anständig lön", d.v.s. den flitigare medarbetaren får både mer lön och fler förmåner, vilket i slutändan påverkar företagets totala personalkostnader. Data om produktionen av 1 anställd presenteras i tabell 3.
Tabell 3. Produktion per 1 anställd hos Stalt LLC
|
Index |
Avvikelse från 2007 |
|||||||
|
1. Frisättning av produkter i tp (VP) |
||||||||
|
2. Totalt antal personer (H) |
||||||||
|
3. Antal arbetare (Cz) |
||||||||
|
4. Andelen arbetare (D) |
||||||||
|
5. Slutfört av alla arbetare, inkl. (tch) |
||||||||
|
6.Arbetat av en arbetare (tp) |
||||||||
|
7. Genomsnittlig årlig produktion av 1 arbetare, tr. (I) |
||||||||
|
8. Genomsnittlig årlig produktion för en arbetare, t. (BP) |
||||||||
|
9. Genomsnittlig timproduktion, gnugga. (HF) |
Företaget har också antagit och fungerar bra tekniken för att utveckla en budget för personalkostnader, som visas i figur 1:
Fig. 1 Teknik för att utveckla en budget för personalkostnader
På Stalt LLC är det väldigt hög nivå personalomsättning. Detta beror på ett antal skäl: en stor arbetsvolym per specialist överstiger den tillåtna veckovolymen, moderna ekonomiska förhållanden tillåter inte att höja nivån på specialers ersättning, en hög konkurrens mellan specialister och experter på företaget.
Den högsta personalomsättningen på Stalt LLC noterades bland arkitekter och designspecialister. Denna situation präglas också av en hög konkurrens och kompetens bland de listade specialisterna.
På Stalt LLC används ibland en del av de medel som avsatts för personalkostnader ineffektivt. Detta beror på att vissa produktionsavdelningar ta fram rapporter som ingen behöver, det finns ett stort antal defekter. Mot denna bakgrund sker det en dubbelarbete av olika avdelningar, och detta leder till att man måste betala för arbetet med överskottspersonal. Det faktum att företaget använder ett ineffektivt personalhanteringssystem.
Personalhanteringssystemets låga prestanda i ett antal fall förklaras av följande skäl:
1) Fel vid urval och anpassning av personal, vilket leder till en hög personalomsättning och som ett resultat av en ökning av arbetsvolymen vid urval av personal och ökade rekryteringskostnader. Och bristen på koppling mellan medarbetares motivation och arbetsresultat leder till ineffektiv användning lönekassa (lönekassa).
2) Urvalet av personal sker orimligt med hjälp av en dyr rekryteringsbyrå.
Det är nödvändigt att förstå att en högkvalitativ orsak-och-effektanalys av problemet "suboptimala kostnader för företagspersonal" är nyckeln till framgång för arbetet (projekt) för att optimera personalkostnaderna. Det vill säga att du först måste förstå "var och vad som gör ont" och sedan utveckla och implementera ett "behandlingssystem".
För att optimera personalkostnaderna har företagsledningen tagit fram gränser och standarder för personalutgifter.
Ett av alternativen för att bestämma gränser och standarder är användningen av statistiska beräkningar baserade både på data om de uppnådda (tidigare) resultaten och på data som samlats in specifikt med hjälp av mätningar av arbetsintensiteten i verksamheten och arbetsbelastningen för anställda för närvarande. Denna metod innebär användning av matematiska verktyg. Maltsev S., Beräkning av optimalt antal anställda // Produktionsledning, nr 1 2009 - s. 47
Du kan också använda expertuppskattningar för att bestämma gränser och standarder. För denna metod är det korrekta valet av "motstridiga" experter och användningen av speciella metoder för att förena synpunkter från olika experter, till exempel Delphic -metoden (en metod för att beräkna personalkostnader baserade på bedömningar och bedömningar), viktiga .
Således kan det noteras att hanteringen av personalkostnader vid LLC "Stalt" -företaget behöver optimeras med hänsyn till statistiska data, tidigare erfarenheter etc.
På företaget stor uppmärksamhet betala till de anställdas professionella tillväxt, fördela medel för sociala behov och vidta åtgärder för socialt stöd.
Med hjälp av metoderna ovan för att beräkna personalkostnader och statistiska data från LLC "Stalt" -företaget kan du beräkna personalkostnaderna för året med två formler:
PZ (p) = C (p) - (M (s) + A (o) + Pr); Z (n) = Z (p) + O (s) + P (n).
Kostnaden för arbetskraft kan representeras som en lönefond som är planerad för året och uppgår till 2 miljoner 200 tusen rubel, avdrag för sociala behov är cirka 750 tusen rubel, andra personalkostnader - 300 tusen rubel. Finansiell dokumentation av Stalt LLC
Z (n) = Z (p) + O (s) + P (n) = 2200 000 + 750 000 + 300 000 = 3250 000
För att göra beräkningarna tydligare bestämmer vi de genomsnittliga personalkostnaderna Ср (п) per anställd per år (antalet anställda i OOO Stalt i oktober 2009 var 45 personer). Som ett resultat får vi: Cp (n) = 77 200 rubel i genomsnitt per anställd och år.
Baserat på beräkningarna kan vi dra slutsatsen att företagets ledning inte alltid rationellt lägger pengar på personal, eftersom enligt uppgifterna i tabell 3 är den genomsnittliga produktionen per anställd för 2009 planerad till 82 669 rubel. Och under förutsättningarna för den ekonomiska krisen kommer företaget inte att kunna bära sådana kostnader.
2.3 Åtgärder för att minska personalkostnaderna utan att effektivisera verksamheten
Företaget stod inför ett problem - det är nödvändigt att optimera personalkostnaderna.
Först och främst är det nödvändigt att öka effektiviteten och effektiviteten i användningen av personal i företagets undersystem och öka effektiviteten och effektiviteten i personalledningssystemet.
Vilka åtgärder som ska vidtas för att förbättra effektiviteten och effektiviteten för varje specifikt system kan fastställas först efter att ha genomfört en hög kvalitet systemanalys problem (höga personalkostnader). Det är nödvändigt att förstå att det finns många orsaker till detta problem, vars bestämning och klargörande av nivån och graden av det nödvändiga ingreppet i systemet gör att vi kan utveckla ett högkvalitativt program för att minimera personalkostnader och välja en lämplig strategi för att göra ändringar för efterföljande kostnadsoptimering. Maltsev S., Beräkning av optimalt antal anställda // Produktionsledning, nr 1 2009 - s. 49
Det finns tre metoder för kostnadsoptimering.
Administrativ metod. Det kännetecknas av beslutsfattande baserat på "visuella", expertutlåtanden, med liten eller ingen analys av problemområdet. Metoden innebär inte allvarliga arbetskostnader för planering och genomförande av förändringar. Ett komplett lösningspaket utvecklas och implementeras så snart som möjligt (beräknat i dagar). Förändringspotentialen bestäms av beslutsfattarens observation, erfarenhet och "mod".
I de flesta fall löser detta tillvägagångssätt ytproblem (eller konsekvenser av allvarligare problem utan att eliminera orsakerna). Det är stor sannolikhet att få en minskning av effektiviteten i affärsprocesser genom att öka deras effektivitet.
Funktionell metod. Det kännetecknas av beslutsfattande baserat på studier av effektiviteten och effektiviteten hos funktionella enheter och anställda. Metoden innefattar konstruktion och analys av "funktionsansvarig" matris för problemområdet.
Ett komplett lösningspaket utvecklas, godkänns och implementeras vanligtvis inom några veckor. De viktigaste förändringarna för att optimera personalkostnader är förknippade med följande metoder:
Centralisering och decentralisering av funktioner;
Eliminering av dubblering av funktioner;
Avslöjar luckor i funktionsmatrisen.
Med en ökning av funktionaliteten (funktionell enhet, anställd) är det stor sannolikhet att få en minskning av effektiviteten och effektiviteten i hela affärsprocessen som enheten (medarbetaren) deltar i.
Processmetod. Det kännetecknas av beslutsfattande baserat på analys av orsakerna till ineffektivitet och ineffektivitet i affärsprocesser.
Metoden innebär analys och förbättring av affärsprocesser inom problemområdet och låter dig hitta och eliminera orsakerna till icke-optimala personalkostnader i delprocesser, med hänsyn till målen för effektiviteten och effektiviteten i hela affärsprocessen. Ett komplett lösningspaket utvecklas, godkänns och implementeras vanligtvis inom några månader. De viktigaste förändringarna i kostnadsoptimering är förknippade med användningen av följande tillvägagångssätt: konstruktion och omstrukturering av affärsprocesser, justering av optimering av delprocesser.
Att välja rätt strategi för att göra förändringar är nyckeln till framgången för deras genomförande.
Pekännetecknas vanligtvis av en hög grad av känslomässigt engagemang hos förändringsdeltagarna och en ganska hög teknisk komplexitet i de lösningar som utvecklas. Hur ska man genomföra proceduren att ”sänka personalkostnaderna” med minst förluster och utan att minska lojaliteten?
Det antas att för att minska personalkostnaderna genom att öka arbetets produktivitet är det nödvändigt att utveckla och implementera ett motivationssystem kopplat till arbetstagarens och enhetens prestationer. Sedan står ledningen inför en tekniskt svår uppgift - att bestämma alternativ för kriterier (vad som mäts och hur) och indikatorer ("hur mycket exakt att hänga i gram") för att utvärdera prestanda för en anställd eller avdelning.
Det kräver också att hitta en lösning för att välja ett alternativ som passar de flesta deltagarna i förändringarna. Detta är redan en uppgift med ett högt emotionellt engagemang. Mycket ofta visar sig den andra uppgiften vara mycket svårare än den första.
Ett framgångsrikt genomförande av sådana komplexa organisationsförändringar (hög teknisk komplexitet och hög grad av känslomässigt engagemang) kräver tillämpning av den organisatoriska utvecklingsstrategin för förändringar. Denna strategi innebär samtidig inverkan på företagskulturen i organisationen och utveckling, genomförande av förändringar. Den viktigaste aspekten av denna strategi är deltagande av förändringsdeltagare i processen att utveckla och genomföra förändringar i de tidigaste stadierna (skapa en känsla av ansvar för de beslut som fattas och genomförs, förbättra kvaliteten på lösningar som utvecklas, minska ångestnivån förknippas med osäkerhet). Tillämpningen av denna strategi gör det möjligt att göra förändringar med de minst känslomässiga och materiella förlusterna för företaget. Maltsev S., Beräkning av optimalt antal anställda // Produktionsledning, nr 1 2009 - s. 49
Om förändringarna inte är så komplexa som beskrivs ovan, finns det alternativ för att använda andra strategier för att genomföra förändringar, till exempel ETS (systemisk interventionsteknik), vilket innebär en systemisk metod för att påverka företagets "spakar". Med en sådan påverkan (intervention) går förändringar i personalarbetet snabbare med de minsta konsekvenserna för hela organisationens verksamhet.
Slutsats
Baserat på resultaten från International Business Survey, som genomförs årligen en internationell organisation Grant Thornton International, i världen jämfört med förra året, ökade personalkostnaderna avsevärt för 63% av de tillfrågade. Det största antalet företagare vars personalkostnader ökade kraftigt jämfört med föregående år finns i Kina (91%), Botswana (86%), Indien (85%) och Turkiet (83%). I Ryssland angav 68% av företagarna en ökning av personalkostnaderna.
Företagets uppmärksamhet är nu mer fokuserad än för ett år sedan på frågor om att attrahera och behålla personal - detta indikerades av i genomsnitt 59% av de tillfrågade i världen. Om vi jämför land-för-land-indikatorer, är länder med utvecklingsekonomier i ledningen: i första hand antalet respondenter, vars uppmärksamhet huvudsakligen är inriktad på rekrytering, i Vietnam (84%) och i Kina (81%). I Ryssland började 61% av företagarna ägna ökad uppmärksamhet åt denna fråga (2005 gav endast 37% av ryska affärsmän ett sådant svar).
Attraktion, användning, utveckling av personal kräver lämpliga kostnader för arbetsgivaren, vilket bör säkerställa det önskade ekonomiska resultatet. Vid beslut om anvisningar och mängden personalkostnader är många ledningsaktörer involverade, vars handlingar kräver samordning.
För närvarande, i den ryska praxisen att hantera personalen i en organisation, planeras personalaktiviteter ofta utan en lämplig ekonomisk motivering. De viktigaste orsakerna till denna situation är följande:
Arbetsgivarens brist på systematisk förståelse för mekanismen för hantering av personalkostnader;
Identifiering av begreppen "personalhantering" och "hantering av personalkostnader": i praktiken för personalhantering i ett modernt industriföretag är personalkostnadshantering inte utpekad som en oberoende funktion av personalhantering;
Ignorerar de specifika personalkostnaderna, som beaktas i samband med de totala kostnaderna för produktion och försäljning av produkter, verk, tjänster;
Otillgänglighet för strukturella avdelningar och tjänstemän, fatta beslut om personalkostnadernas storlek och riktning, för att kombinera egenskaperna hos pertill ett enda system.
Under arbetets gång undersöktes aspekter av personalkostnadshantering som kostnadstyper, deras sammansättning och innehåll, metoder för beräkning av kostnader, bedömning av personalkostnadshantering med exempel på LLC Stalt.
Således genomfördes i detta arbete en studie av hanteringen av personalkostnader, personalkostnadernas specifika egenskaper, deras teoretiska och praktiska komponenter, och en sekventiell analys av processerna i samband med personalkostnader genomfördes.
Under arbetets och forskningens gång uppnåddes målen och målen för detta arbete.
Lista över begagnad litteratur
1. Geyts IV, Grunderna i organisationen av ersättningar för företag och organisationer // Revisorskonsult nr 5, 2007.
2. HR-portal // Community of professionals // http://www.hr-portal.ru/node/27372
...Liknande dokument
Personal som objekt ekonomiska kostnader eller investeringsobjekt. Företagets organisatoriska och ekonomiska egenskaper. Jämförelse av påverkansfaktorer på "kostnader" och "investeringar" i personal. Förbättrad planering av medel till personal.
avhandling, tillagd 10/03/2010
Personalkostnader och deras klassificering. Företagets interaktion med yttre miljön, SWOT -analys av organisationen. Funktionskostnadsanalys av chefen för personalavdelningen. Analys av personalkostnader, bedömning av deras ekonomiska effektivitet.
avhandling, tillagd 26/09/2011
Personal som objekt för finansiella kostnader och investeringar. Utveckling av konceptuella metoder för personalhantering. Jämförelse av faktorer som påverkar kostnader och investeringar i personal. Planering av kostnader för personal i organisationen på exemplet med JSC "Spasskcement".
terminsrapport tillagd den 04/02/2014
Organisationens allmänna och ekonomiska egenskaper. Organisationspersonal och ersättning. Organisation av marknadsföring och försäljning av produkter. Resultaten av organisationen. Analys av organisationens ledningspraxis och utveckling av förslag till förbättringar.
övningsrapport, tillagd 2015-05-15
Allmänna frågor om produktion och ekonomisk verksamhet i organisationen. Personalhantering i organisationen. Personalmotivations- och utvecklingssystem. Analys av anpassningsprocessen i organisationen. Beskrivning av mentorsystemet i ministeriet på ett specifikt exempel.
övningsrapport, tillagd 2015-09-15
Personal i organisationen som objekt och ämne för ledning, koncept och struktur. Outsourcing, bemanning, revision, uthyrning av företagspersonal. De viktigaste metoderna och formerna för utbildning i företaget CJSC Trading House "VKT", analys av bildandet av mänskliga resurser.
avhandling, tillagd 14/06/2012
Typer av resurser och behov för dem. Lagen om minskande marginalnytta. Internationella systemet för nationalräkenskaper. Företagets personal som ledningsobjekt. Tillvägagångssätt för att förstå ledning. Konfliktens roll i organisationen. Etapper i logistikutvecklingen.
fuskblad, tillagt 27/10/2009
Organisationspersonal som objekt krishantering... Kärnan och principerna i personalpolitiken mot kris i en krissituation. Analys av huvudindikatorerna för finansiell och ekonomisk verksamhet och ledningsorganisationsstruktur.
term paper, tillagt 08/06/2011
Allmänna egenskaper hos organisationen av LLC "Negotsiant". Analys av resultaten av ekonomisk verksamhet och finansiella ställning företag. Bedömning av organisationen av ett handelsföretags kommersiella verksamhet och förbättring av det antagna personalstyrningssystemet.
avhandling, tillagd 02/06/2014
Företagets personal och dess struktur, principer och tillvägagångssätt för bildandet av ledningssystemet. Konceptet och innehållet i processen att motivera företagets personal, dess mönster och bedömning av praktisk effektivitet. Förfarandet för urval, urval av personal i organisationen.
Modern ledning betraktar personalkostnader inte bara som kostnaden för att anskaffa personal, utan bestämmer dem också utifrån personalens värde för organisationen, dess förmåga att ge framtida fördelar.
Personalkostnader- en integrerad indikator som allmänt erkänns för länder med marknadsekonomi, inklusive en uppsättning kostnader i samband med attrahering, ersättning, incitament, lösning av sociala problem, organisering av arbete och förbättring av personalens arbetsförhållanden. Tillsammans med lönerna inkluderar dessa lag- och tariffavtal som arbetsgivare har fastställt för sociala tjänster (så kallade "extra personalkostnader"), medan storleken och strukturen på den senare kan variera betydligt från företag till företag. I de flesta organisationer är personalkostnader den näst största kostnadsfaktorn.
De totala personalkostnaderna består av direkta och indirekta kostnader. Direkta kostnader är vanligtvis förknippade med betalningen av arbetade timmar eller mängden utfört arbete. Indirekta kostnader beror på behovet av att ersätta extra kostnader för utbetalning av försäkringsavgifter till socialfonder. att betala för obearbetad tid (årliga semestrar, sjukskriven, högtider); att betala extra kostnader i form av semesterbonusar, trettonde till fjortonde löner, utgifter i matsalen, klinik; på betalning för yrkesutbildning av anställda; på betalning av inkomst och andra skatter; att ersätta boendekostnader för anställda.
Sammansättning av personalkostnader
I rysk praxis, enligt den nuvarande instruktionen från Ryska federationens statliga statistikkommitté daterad 07.19.95, inkluderar personalkostnader tre grupper av kostnader: arbetskostnader (lön), sociala utbetalningar och kostnader som inte är relaterade till löneräkningen och sociala betalningar .
1. Arbetskostnadernas sammansättning inkluderar motsvarande kostnader för organisationen, oavsett finansieringskällor, inklusive följande huvudtyper av betalningar:
1) betalning för arbetade timmar, inklusive:
löner till tullsatser, löner, styckesatser; andel av kostnaden för tillhandahållna tjänster, intäkter;
kostnaden för ersättning i natura; kontanter och in natura bonusar oavsett betalningskällor; incitamentstillägg; månadsersättning för anciennitet och anciennitet;
ersättningar i samband med arbetstid och arbetsförhållanden;
betalning till chefer och specialister som är involverade i utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal och distraherade från deras huvudsakliga arbete;
provision (till försäkringsagenter, mäklare);
personaljournalistavgifter;
betalning för särskilda arbetspauser;
betalning av löneskillnaden för tillfälliga vikariat, deltidsarbete och annan oplanerad personal;
2) betalning för obearbetad tid, inklusive:
betalning av årliga, extra- och utbildningsblad;
betalning av nåd tid och tid för att utföra statliga uppgifter, givare;
betalning för stillestånd på grund av anställdas fel och påtvingad frånvaro;
engångsbonusar baserade på resultaten av årets arbete; betalning för gåvor;
ersättning för oanvända semestrar;
betalningar för bostadsunderhåll, bränsle, mat;
materiell hjälp.
2. Betalningar av social karaktär inkluderar:
tillägg till pensionerna för anställda vid företaget;
engångsförmåner till pensionerade arbetskraftsveteraner, betalade på företagets bekostnad;
bidrag på företagets bekostnad för frivillig sjukförsäkring och betalning för medicinska tjänster;
betalning för turist- och sanatoriekuponger, sport:
ersättning för utgifter för vistelse av barn på dagis och dagis;
ersättning för kvinnor med delvis betald föräldraledighet;
ersättningsbeloppet för skada som orsakats av anställdas hälsa, arbetsskador och sjukdomar, betalningar till den avlidnes anhöriga samt ersättning för moralisk skada i enlighet med en dom i domstolen;
avgångsvederlag på grund av uppsägning av ett anställningsavtal;
belopp som betalats under anställningsperioden vid uppsägning på grund av uppsägning;
betalning av resor till arbetsplatsen och transporttjänster;
materiell hjälp som ges i samband med familjeförhållanden; stipendier till personer som skickats för att studera av företaget;
bistånd till bostadsbyggande, för återbetalning av olika lån.
3. Utgifter som inte avser löner och sociala förmåner inkluderar följande huvudposter:
utdelning på aktier, betalningar på obligationer och aktier. I takt med att marknadsförhållandena utvecklas blir det nödvändigt att ta hänsyn till nya typer av kostnader i samband med anställdas deltagande i organisationens vinster och kapital;
försäkringsavgifter till sociala fonder, icke-statliga pensionsfonder och betalningar från dem;
kostnaden för uniformer och arbetskläder;
resekostnader;
kostnader i samband med att flytta från en arbetsplats till en annan;
kostnader för betald utbildning av anställda;
utgifter för underhåll av sociala faciliteter;
utgifter för sociala, kulturella och sportevenemang;
underhållskostnader för trädgårdsföreningar.
Om personalomsättningen är hög uppstår extra kostnader i samband med sökandet efter en ny arbetskraft, dess instruktion och behärskning av arbetet. Med en hög personalomsättning ökar övertidsersättningen, avvisar och ökar stilleståndstiden, sjukdomsnivån, arbetsskadorna ökar och det tidiga funktionshindret sätter in. Allt detta ökar personalkostnaderna, leder till en ökning av produktionskostnaderna och en minskning av dess konkurrenskraft.
Skillnaden i typen av kostnader som ingår och inte ingår i lönerna är viktig för att fatta beslut om personalhantering. Således dikterar kostnaderna för anställning och yrkesutbildning av nya arbetare behovet av att välja en viss strategi i denna verksamhet. Organisationer som har en strategi att anställa högt betalande medarbetare rekryterar många kandidater till varje tjänst på en gång, för att utöka valet av de mest professionellt utbildade och erfarna medarbetarna. Genom att betala höga löner slipper de direkta och indirekta kostnader för att anställa oerfarna arbetare. Samma organisationer som följer en strategi för att anställa lågavlönade arbetstagare kommer bara att kunna attrahera oerfarna kandidater och måste vara beredda på utbildningskostnaderna och risken att förlora en anställd som har förbättrat sina färdigheter i samband med att han lämnar en entreprenör erbjuder honom högre löner. Genom att spara på lönerna för en lågavlönad medarbetare tvingas organisationen alltså lägga mer pengar på sin utbildning och anställa nya medarbetare.
Personalkostnader- en uppsättning kostnader som uppstår vid användningen av anställda och som är förknippade med attraktion, ersättning, incitament, social trygghet, utveckling, organisering av arbetet och förbättring av personalens arbetsförhållanden. Tillsammans med löner inkluderar detta de kostnader som fastställs i lag, till följd av tariffavtal, samt frivilliga kostnader för organisationen för sociala tjänster (eller "extra kostnader för personal"), och storleken och strukturen på den senare kan variera väsentligt beroende på finansiella kapacitetsorganisationer.
Moderna teorier och koncept för personalhantering anser personalkostnader som investeringar i organisationens mänskliga kapital därigenom betonar människors värde för organisationen och deras förmåga att ge framtida fördelar för organisationen.
Klassificering av organisationens personalkostnader
| Klassificeringstecken | Kostnadstyper för personal i organisationen |
| Faser av personalreproduktionsprocessen | 1. För produktionspersonal: - anskaffning av personal; - Träning; - personalutveckling. 2. För fördelning av personal: - förflyttning av personal inom organisationen; - attraktion av arbetare utifrån (resekostnader, lyftkostnader etc.). 3. För användning av personal: - lönekassa (lön); - betalningar och förmåner från incitamentsfonder. - Sjukvård; - sociala tjänster; - socialt skydd och social trygghet. |
| Värde för organisationen | 1. Initialen(anskaffningskostnader): - för sökning och förvärv av personal (förberedelse och organisation av arbetsplatsen, urvalsförfarande, registrering); - för förutbildning av personal (informationsprocedurer som utförs före arbetet, instruktörstid, låg arbetskraftsproduktivitet för en ny anställd i början av arbetet). 2. Stärkande(ersättningskostnader - ersättning av en anställd som för närvarande arbetar för en annan): - för förvärv av en ny specialist; - anpassning och utbildning av en ny specialist; - för avgång av en arbetande specialist (uppsägningsbetalningar, kostnader för stillestånd under sökandet efter en ersättare, minskning av anställdas produktivitet före uppsägning). |
| Speciell anledning | 1. Den huvudsakliga(lön baserat på arbetsresultat): - löner (ackord och tidsbaserat); - löner till anställda. - betalningar till anställda som inte är personal etc. 2. Ytterligare:- på grundval av tariffer och lagstiftning (sociala avgifter, semesterersättning, sjukskrivningar och funktionshinder, bonusar, säkerhetskostnader etc.); - sociala (transportkostnader, betalning för w / c och medicinska tjänster, betalning för utbildning och avancerad utbildning, etc.). |
| Finansieringskällor | 1. stat: - statsbudgeten; - källor utanför budgeten. 2. Stiftelser för offentliga organisationer. 3. Organisation: - produktionskostnad; - vinst; - andra källor. |
| Kostnadernas art | 1. Direkt(till exempel betalning av avgångsvederlag). 2. Indirekt(till exempel en minskning av produktiviteten hos en anställd före uppsägning). |
| Kostnadscenter | För varje bokföringsenhet (organisationens strukturella enhet). |
[Organisationens personalhantering: Textbook, 2001, s. 593]
Personalkostnadsstruktur innehåller tre grupper av utgifter:
Arbetskraftskostnader;
Sociala bidrag;
Andra kostnader.
Till gruppen "Arbetskraftskostnader" inkluderar kostnader för ersättning till huvudpersonal i organisationen, inklusive bonusar till anställda för produktionsresultat, incitament och kompensationsersättningar, inklusive lönekompensation i samband med högre priser och indexering av inkomst, ersättning till kvinnor som har delvis betalda föräldrar lämna ett barn tills han når den lagstadgade åldern, liksom kostnaden för ersättning för icke-medlemmar i organisationens personal som är anställda i huvudverksamheten.
I arbetskostnadernas sammansättning omfatta:
Lön för verkligt utfört arbete med styckesatser, tariffer och officiella löner;
Kostnaden för produkter som ges ut till anställda som inbetalning i natura;
Incitamentsbetalningar: bonusar (inklusive kostnaden för in natura) för produktionsresultat, inklusive ersättning baserad på årets arbete, premier till taxa och löner för professionell skicklighet, höga prestationer i arbetet, etc.
Ersättningar av kompenserande karaktär relaterade till arbetstider och arbetsförhållanden, inklusive: ersättningar och tilläggsavgifter för tariffer och löner för nattarbete, övertidsarbete, flerskiftarbete, för att kombinera yrken, utöka serviceområden, för arbete i svåra, skadliga , särskilt skadliga arbetsförhållanden, etc.
Kostnaden för verktyg, mat och mat som tillhandahålls anställda gratis, kostnaden för att betala för gratis bostäder som tillhandahålls anställda i organisationer (beloppet för monetär ersättning för underlåtenhet att tillhandahålla gratis bostäder, verktyg etc.);
Kostnaden för saker som ges ut till anställda gratis (inklusive uniformer, uniformer) som förblir i personligt permanent bruk (eller mängden förmåner i samband med deras försäljning till reducerade priser);
Betalningar för ej arbetad (icke-show) tid;
Betalning av ordinarie och extra semester, ersättning för outnyttjad semester, resekostnader till semesterorten och tillbaka, inklusive betalning av bagage, betalning av förmånstimmar för ungdomar, betalning av pauser i mammas arbete för att mata barnet, liksom som betalning av tid i samband med passagen medicinska undersökningar, fullgörande av offentliga uppgifter;
Betalningar till anställda avskedade från företag och organisationer i samband med deras omorganisation, minskning av antalet anställda och personal;
Engångsbonus för anciennitet (bonusar för anciennitet inom specialiteten);
Betalningar på grund av regional reglering av löner (betalningar enligt regionala koefficienter och koefficienter för arbete i öken-, vattenlösa och högländska områden, löneökningar för kontinuerlig arbetslivserfarenhet i fjärran nord och motsvarande områden, i det europeiska norra och andra områden med allvarliga natur- och klimatförhållanden);
Lämna betalning innan du börjar arbeta för akademiker från yrkesskolor och unga yrkesverksamma som tog examen från en högre eller sekundär specialiserad utbildningsinstitution;
Betalning för utbildningsledighet som beviljas anställda som framgångsrikt studerar på kvällen och korrespondens högre och sekundära specialiserade utbildningsinstitutioner, i korrespondens forskarutbildning, på kvällar (skift) yrkesutbildningar, på kvällar (skift) och korrespondenskurser allmänna skolor ah, liksom de som går in på forskarskolan;
Betalning för tiden för tvångsfrånvaro eller utförande av lägre lönearbete;
Ytterligare betalningar vid tillfällig funktionsnedsättning före faktisk inkomst;
Skillnaden i löner som betalas ut till anställda från andra organisationer med bevarande under en viss period av storleken på den officiella lönen på den tidigare arbetsplatsen, liksom vid tillfällig vikariat;
Betalda belopp (vid arbete på rotationsbasis) i tullsatsen, lön för dagarna på vägen från organisationens plats (insamlingsplats) till arbetsplatsen och tillbaka, enligt arbetsschemat för skiftet, liksom för dagarna av förseningar av arbetare på väg på grund av meteorologiska förhållanden och på grund av transportorganisationernas fel;
Belopp som erhållits för det arbete som utförts till personer som är involverade i arbetet i organisationen enligt särskilda kontrakt med statliga organisationer (för tillhandahållande av arbetskraft), båda utfärdade direkt till dessa personer och listade av statliga organisationer;
Lön på de viktigaste arbetsplatserna för anställda under deras utbildning med en paus från arbetet i systemet för avancerad utbildning och omskolning av personal;
Betalning till givararbetare för undersöknings-, blodgivnings- och vilodagar, efter varje dag med blodgivning;
Ersättning för arbetskraft för studenter vid högre utbildningsinstitutioner och studenter vid sekundära special- och yrkesinriktade utbildningsinstitutioner industriell praxis, liksom ersättning till elever i allmänna skolor under yrkesvägledningsperioden;
Ersättning för arbetet för studenter vid högre utbildningsinstitutioner och studenter vid sekundära specialiserade och yrkesinriktade utbildningsinstitutioner som arbetar som en del av studentteam;
Ersättning för arbetet för anställda som inte är i personalen i organisationen för utförande av arbete av dem enligt ingångna civila kontrakt (inklusive ett arbetsavtal);
Andra typer av betalningar (med undantag för arbetskostnader som finansieras från den vinst som står till förfogande för organisationen och andra öronmärkta inkomster).
In i gruppen "Sociala bidrag" inkluderar obligatoriska avgifter till de statliga socialförsäkringsorganen, pensionsfonden, den statliga anställningsfonden och sjukförsäkring från arbetskraftskostnader för anställda som ingår i arbetskostnaderna (förutom de typer av betalningar för vilka försäkringspremier inte debiteras).
Till gruppen "Andra kostnader" relatera:
Kostnaden för betalningar för livs- och sjukförsäkring för vissa kategorier av anställda;
Utmärkelser för uppfinningar och rationaliseringsförslag;
Resekostnader, lyftkostnader;
Betalning till tredjepartsorganisationer för utbildning och omskolning av personal;
Kostnaden för en organiserad rekrytering av arbetare.
Personalkostnader hänförs dels till kostnaden för produkter (arbeten, tjänster), dels genomförs på bekostnad av organisationens vinster.
Kostnaden för produktionen(arbeten, tjänster) inkluderar följande typer av personalkostnader (i enlighet med förordningarna om sammansättning av kostnader för produktion och försäljning av produkter (verk, tjänster) som ingår i produktkostnaden (arbeten, tjänster) och om förfarande för att generera ekonomiska resultat med hänsyn tagen till skattevinster som godkänts av Ryska federationens regering den 5 augusti 1992 N 552 (ändrad av Ryska federationens regering av 26.06.1995 nr 627, av 01.07.1995 nr. 661, av 20.11.1995 nr 1133, av 14.10.1996 nr 1211, av 22.11 .1996 nr 1387, daterad 11.03.1997 nr 273, daterad 31.12.1997 nr 1672, daterad 27.05.1998 nr 509, daterad 05.09.1998 nr 1048, daterad 06.09.1998 nr 1069, daterad 11.09.1998 nr 1095, daterad 26.06.1999 nr 696, daterad 12.07.1999 nr 794, daterad 31.05.2000 nr 420)):
Utgifter för ersättning till arbetstagare som arbetar med produktion av produkter, utförande av arbete och tillhandahållande av tjänster;
Kostnader förknippade med uppfinningar och innovation: organisering av utställningar, recensioner, tävlingar och andra evenemang för uppfinningar och rationaliseringar, betalning av royalties etc.;
Utgifter för att säkerställa normala arbetsförhållanden och säkerhetsåtgärder (inklusive att förse arbetare med speciella kläder och skor, skyddsutrustning, underhåll av omklädningsrum, vilorum samt inköp av manualer och affischer om arbetskydd, organisering av rapporter, föreläsningar om säkerhetsåtgärder);
Kostnaderna för att underhålla anställda i organisationens ledningsapparat och dess strukturella avdelningar;
Affärsresekostnader relaterade till produktionsverksamhet, inklusive kostnader för att skaffa utländska pass och andra resedokument;
Kostnader i samband med utbildning och omskolning av personal (inklusive utbetalning av genomsnittslöner till anställda under deras yrkesutbildning, betalning av utbildningsledigheter med helt eller delvis bevarande av löner; studieavgifter enligt avtal med utbildningsinstitutioner);
Kostnader i samband med rekrytering, inklusive betalning av akademiker från gymnasiala yrkes- och tekniska institutioner och unga yrkesverksamma som tog examen från en högre eller sekundär specialiserad utbildningsinstitution, resa till arbetsplatsen samt ledighet innan arbetet påbörjas;
Kostnaden för att transportera arbetare till arbetsplatsen och tillbaka i riktningar som inte trafikeras av persontransporter allmänt bruk;
Ytterligare utgifter associerad med genomförande av arbete på rotationsbasis, inklusive leverans av arbetstagare från organisationens plats till arbetsplatsen och tillbaka;
Betalningar för obearbetad (utebliven) tid: betalning av ordinarie och extra semester, ersättning för oanvänd semester, resekostnader till semesterorten och tillbaka, inklusive betalning för bagage, betalning av pauser i mammas arbete för att mata barnet, betalning av tid för medicinska undersökningar, fullgörande av statliga uppgifter, betalning av ersättning för anciennitet, andra typer av betalningar;
Avdrag (försäkringsavgifter) till pensionskassan, socialförsäkringskassan, obligatorisk sjukförsäkringskassa och anställningskassan från lönekostnaderna för arbetare som är anställda vid produktion av varor (arbeten, tjänster);
Betalningar enligt avtalen om försäkring mot olyckor och sjukdomar, sjukförsäkring och avtal med icke-statliga pensionsfonder som har en statlig licens, slutna till förmån för sina anställda;
Kostnaderna för underhåll av lokaler som tillhandahålls kostnadsfritt till offentliga cateringorganisationer (både inkluderade och inte inkluderade i organisationens balans) som betjänar arbetskollektiv;
Lön och royalties för kreativa arbetare som överförs av kreativa facket till deras medel;
Betalningar (försäkringspremier) för obligatoriska försäkringstyper;
Förlust från driftstopp på grund av interna produktionsskäl;
Kostnader för ersättning för skada som orsakats av anställda på grund av skada, yrkessjukdom eller annan hälsoskada i samband med utförandet av deras uppgifter;
Betalning till anställda avskedad från organisationer i samband med deras omorganisation, minskning av antalet anställda och personal.
Ingår inte i produktionskostnaden(verk, tjänster), och finansieras med vinst från organisationen eller andra särskilda källor:
Kostnaderna för utbildning av personal för att arbeta för en nyligen beställd organisation;
Utgifter för hälsoskydd och rekreationsaktiviteter som inte är direkt relaterade till arbetstagarnas deltagande i produktionsprocessen.
Utgifter för underhåll av utbildningsinstitutioner och tillhandahållande av gratis tjänster till dem;
Kostnader för konstruktion, utrustning och underhåll av kultur-, hushålls- och andra anläggningar på balansens nivå;
Bonusar som betalas ut till anställda från specialfonder och öronmärkta inkomster;
Materialbistånd (inklusive kostnadsfritt materiellt bistånd till anställda för ett första bidrag för kooperativt bostadsbyggande, för delvis återbetalning av ett lån för kooperativt och individuellt bostadsbyggande), ett räntefritt lån för att förbättra bostadsförhållandena, bilda ett hushåll och andra sociala behov;
Betalning av ytterligare semester enligt kollektivavtalet (utöver dem som föreskrivs i lagstiftningen) för anställda, inklusive kvinnor som uppfostrar barn, betalning för arbetstagarens familjemedlemmars resa till semesterorten och tillbaka;
Pensionsbidrag, engångsförmåner till pensionerade arbetskraftsveteraner, inkomst (utdelning, ränta) som betalas på aktier och bidrag från organisationens arbetskollektiv;
Ersättningsbetalningar i samband med höjningen av priserna, som görs utöver inkomstindexeringen enligt Ryska federationens beslut, kompensation för ökningen av kostnaden för mat i kantiner, kantiner och dispenser, eller tillhandahåller den till rabatterade priser eller gratis;
Betalning för resor till arbetsplatsen med kollektivtrafik, specialvägar, avdelningstransporter (förutom belopp som ska hänföras till produktkostnaden (arbeten, tjänster));
Prisskillnader för produkter (verk, tjänster) som tillhandahålls till anställda i organisationen eller släpps av dotterbolag för offentlig catering av organisationen;
Betalning för kuponger för behandling och rekreation, utflykter och resor, klasser i idrottsavdelningar, kretsar, klubbar, besök på kultur- och underhållnings- och idrottsarrangemang, prenumerationer och varor för personlig konsumtion av anställda och andra liknande betalningar och kostnader som uppstår från vinst, som står till förfogande för organisationen;
Avdrag (försäkringsavgifter) till pensionskassan, socialförsäkringskassan, obligatorisk sjukförsäkringskassa och anställningskassan från lönekostnaderna för anställda i organisationen som är anställda inom icke-produktionssektorn (anställda i bostäder och kommunala organisationer, förskola, medicin , hälsoinstitutioner och andra);
Andra typer av betalningar som inte är direkt relaterade till löner.
För personalkostnadsuppskattningar organisationen använder följande indikatorer:
1. Andelen personalkostnader i den totala försäljningsvolymen av produkter (verk, tjänster) (Kz) - visar vilken del av organisationens totala intäkter som läggs på personal och beräknas som:
Кз =,
var n
Zi
V- försäljningsvolymen för produkter (verk, tjänster) för perioden.
2. Kostnader per anställd (3s) beräknas som:
Z s =,
var n- antalet typer av kostnader för organisationens personal.
3 i- personalkostnader för varje typ för perioden.
N- antalet anställda i organisationen.
3. Kostnader per produktiv timme (Zch) - visa hur mycket en organisation i genomsnitt kostar en timme produktivt arbete i form av personalkostnader och beräknas som:
Z h =,
var n- antalet typer av kostnader för organisationens personal.
Zi- personalkostnader för varje typ för perioden.
T- det totala antalet produktiva timmar för perioden.
Rent generellt organisationens personalkostnader regleras genom följande aktiviteter:
- personalreglering(begränsning av personalrekrytering till organisationen, utbildning och fortbildning av personal, personalminskning);
- reglering av betalningar(begränsa betalningar utöver tullar, utveckla tydliga indikatorer och betalningsvillkor, justera interna socialförsäkringsmedel).
- analys av totala personalkostnader och vägbeskrivningar för deras optimering;
- förbättra effektiviteten och balansera resultat och kostnader(samma resultat med färre personal, bättre resultat med samma antal anställda).
Frågor för att bedöma kvaliteten på att behärska materialet
1. Beskriv begreppet "personalkostnader" för organisationen.
2. Vilka är de viktigaste typerna av personalkostnader.
3. Vilka utgiftsgrupper ingår i strukturen för organisationens personalkostnader?
4. Vad har arbetskostnaderna att göra?
5. Vilka typer av personalkostnader ingår i kostnaden för produkter (verk, tjänster)?
6. Vilka typer av personalkostnader finansieras med organisationens vinster eller andra källor?
7. Vilken grupp av personalkostnader inkluderar personalförmåner för uppfinningar och rationaliseringsförslag?
8. Från vilka källor finansieras det ekonomiska biståndet till organisationens anställda?
9. Hur bestäms andelen personalkostnader i den totala försäljningsvolymen av produkter (verk, tjänster) i organisationen?
Litteratur för föreläsningen10
1. Alekseeva M.M. Planera företagets verksamhet: Studiehandledningen... - M.: Finstatinform, 1997.
2. Album med enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för arbetsredovisning och ersättning. - M.: NIPIstatinform Goskomstat of Ryssland, 2001.
3. Bialiatskiy NP, Velesko SE, Roish P. Personalhantering: Lärobok. - Minsk: Interpressservice, Ecoperspectiva, 2002.
4. Bukhalkov M.I. Koncernplanering: En lärobok. - M.: INFRA-M, 1999.
5. Geyts I.V. Ransoner och regler (arbetstider) för arbetstid: Studieguide. - M.: Delo and Service, 2002.
6. Egorshin A.P. Personaladministration. - N. Novgorod: NIMB, 1997.
7. Dekret från Ryska federationens regering av den 5 augusti 1992 N 552 "Vid godkännande av förordningen om sammansättning av kostnader för produktion och försäljning av produkter (verk, tjänster) som ingår i produktkostnaden (arbeten, tjänster ), och om förfarandet för att generera ekonomiska resultat som beaktas vid beskattning av vinster (ändrat genom dekret från Ryska federationens regering av 26.06.1995 nr 627, 01.07.1995 nr 661, 20.11.1995 nr 1133, 14.10.1996 nr 1211, 22.11.1996 nr 1387, 11.03.1997 nr 273, daterad 31.12.1997 nr 1672, daterad 27.05.1998 nr 509, daterad 05.09.1998 nr 1048 , daterad 06.09.1998 nr 1069, daterad 11.09.1998 nr 1095, daterad 26.06.1999 nr 696, daterad 12.07.1999 nr 794, daterad 31 maj 2000 nr 420).
8. Rzhanitsyna L.S. Arbetspris under marknadsförhållanden. - M.: Profizdat, 1993.
9. Handfat D.S. Prestationshantering: planering, mätning, utvärdering, övervakning och förbättring. - M.: Framsteg, 1989.
10. Personalledning av organisationen: Lärobok. / Ed. OCH JAG. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2001.
11. Ledning av en modern organisation. Ed. B.Z. Milner, F. Fox. - M.: Ekonomi, 2001.
12. Hentze J., Metzner J. Teori om personalförvaltning i en marknadsekonomi. - M.: Internationella förbindelser, 1997.
Personalkostnader är en integrerad indikator som kombinerar kostnaderna för ett företag som uppstår i varje led i personalhanteringssystemet: i rekryterings- och planeringsstadiet, ransonering, organisering och ersättning, företagsbedömning, anpassning och karriärplanering av anställda, vid stadium av utbildning och främjande av anställda, när man släpper och löser kollektivets sociala problem. Odegov Yu.G., Nikonova T.V. Personalrevision och kontroll: lärobok. -M: Förlag "Alfa -Press", 2006. -371 s.
Personalkostnader är kostnader som en organisation betalar för arbetskraft. De agerar i form av betalning av monetära belöningar, merkostnader för underhåll av personal, utförda i enlighet med tillämpliga lagar och tariffavtal, eller frivilliga sociala tjänster för företaget. Personalhantering: en lärobok för doktorander [Elektronisk resurs]
Yu.N. Pavlyuchuk och A.A. Kozlov tror att personalkostnaderna representerar den del av värdet som nyskapades i processen för social reproduktion som utgör den livsmedelsfond som krävs för reproduktion av arbetskraft under specifika socioekonomiska och historiska förhållanden. Dessutom betraktas personalkostnader som ett konsoliderat koncept som inkluderar budgetutgifter på olika nivåer, arbetsgivares utgifter samt medborgarnas medel ”för bildande och utveckling av arbetsförmåga”. Författarna hävdar att fördelningen av personalkostnader inte kan begränsas till reproduktion av arbetskraften.
I dekretet från den statliga statistikkommittén av den 27 november 1995 nr 189 förstås personalkostnader som ersättningen i kontanter och in natura för det utförda arbetet och ytterligare kostnader för företaget till förmån för anställda. Upplösning av Ryska federationens Goskomstat den 27 november 1995 nr 189 "Efter godkännande av formen för en engångsstatistisk statistik från federala staten om sammansättningen av kostnaderna för ett företag (organisation) för arbete och instruktioner för att fylla det out "[Elektronisk resurs] Den största nackdelen med denna definition är att begreppet personalkostnader inte bara kan inkludera kostnader som uppstår i arbetstagarens intresse. Det finns trots allt också utgifter som är förknippade med att bedöma behovet av personal, dess urval och placering, och det kan inte sägas att sådana utgifter görs till förmån för den anställde, snarare görs dessa utgifter till förmån för organisationen, eftersom organisationen kräver personal, för valet av vilka pengar som används.
För ett personalstyrande system är det, utöver den totala personalkostnaden, viktigt att veta orsakerna och platserna för deras inträffande. Persbör omfatta: Kontroll och revision av personal: lärobok / red. MOT. Polovinko. - Omsk: Förlag Om. stat University, 2007.- 92 sid.
- 1. Värdet av kostnaden för personalhantering för att bestämma produktionens effektivitet.
- 2. Kostnader för HR -funktioner för att bestämma effektiviteten av HR -förfaranden och tekniker, med hänsyn till kostnadskällan, liksom hela HR -ledningssystemet.
- 3. Kostnaden för att underhålla personalhanteringstjänsten.
Det finns olika alternativ för att klassificera personalkostnader.
Forskare vid Omsk State University föreslår följande klassificering enligt de tre ovan listade områdena för redovisning av personalkostnader Berkovich T.A. Revision och kontrollpersonal: lärobok. ersättning. / T.A. Berkovich. - Irkutsk: Förlag BSUEP, 2010. - 305 sid ..
bord 1
Personalkostnadsklassificering
|
Definition |
|||
|
1. Av kostnaderna (möjligheten att hänföra till ett specifikt beräkningsobjekt) |
|||
|
Kostnaderna ingår i kostnaden för en specifik produkt, bestäms på grundval av en direktfaktura (beroende på arbetade timmar eller produkter som produceras) och är direkt relaterade till kostnadsobjektet |
Arbetskostnader för nyckelproduktionspersonal, löner för heltidsanställda, betalningar till anställda som inte är personal |
||
|
Indirekt |
Fördelas mellan beräkningsposter i procent av grundlön och beräknas villkorligt. Dessa kostnader kan inte identifieras med ett specifikt kostnadsobjekt. |
Betala ersättning på grund av prishöjningar eller inkomstindexering, social skatt, tilläggslön etc. |
|
|
2. Enligt dynamiken i förhållande till produktionsvolymen |
|||
|
Permanent |
Kostnader som förblir oförändrade när produktionsvolymen ändras |
Kostnaderna för personalutbildning, omskolning, avancerad utbildning, arbetskydd, löner till ledningspersonal etc. |
|
|
Variabler |
Kostnader som ändras i direkt proportion till produktionsvolymen |
Löner, samt bonusutbetalningar och mängden social skatt |
|
|
Blandad |
Kostnader som ändras när produktionsvolymen ändras, men inte i direkt proportion (beroende) |
Personalrekryterings- och urvalskostnader, reklam, försäkring, socialförsäkringsfond |
|
|
3. Vid tidpunkten för kostnadsåtervinning |
|||
|
Upprepas med varje produktionscykel |
Grund- och tilläggslön, sociala skattebetalningar, bonusar |
||
|
Långsiktigt |
Kostnader som uppstår sällan och en gång och som överförs till värdet av tillverkade produkter i delar, eller periodiskt till ackumulering av humankapital och tillväxt av arbetskraftspotential |
Personalutbildning, räntefria bostadsförbättringslån, investeringar för att förbättra arbetsförhållandena (t.ex. installation av luftkonditionering) |
|
|
4. Genom finansieringskällor |
|||
|
Stiftelser för offentliga organisationer |
Medel som tilldelas av särskilda medel i form av bidrag för utvald vetenskaplig forskning |
Bidrag till forskning om arbetsdiskriminering, kvinnors ställning i organisationer etc. |
|
|
Centraliserade federala budgetar |
Medel avsatta för statliga sociala program |
Sysselsättningshjälpsprogram för vissa kategorier av medborgare |
|
|
Lokala finansieringskällor |
Regionala och stads sociala program |
Bolåneutlåning för köp av bostäder för anställda i organisationen |
|
|
Kostnader ingår i kostnaden |
Kostnader som är direkt relaterade till lansering av produkter, verk, tjänster som inte överstiger de fastställda standarderna eller inte är standardiserade |
Arbetstagarnas löner, chefernas löner, ytterligare betalningar för teamledarskap, semesterersättning etc. |
|
|
Kostnader återvinningsbara från vinst |
Personalkostnader överstiger kostnadsstandarder |
||
|
På medarbetarens bekostnad |
Kostnader som kan återvinnas från lönen för enskilda anställda |
Betalning för utbildning eller avancerad utbildning, publikationer, registrering av ansökningar om uppfinningar och rationaliseringsförslag |
|
|
5. Av ansvarsområden |
|||
|
Funktionell |
Personalkostnader grupperas efter funktionella enheter i organisationen |
Ansvarscentra betjänar, material, produktion, ledning, försäljning |
|
|
Territoriell |
Personalkostnader grupperas efter territoriella indelningar |
Av filialer och representationskontor |
Tänk på klassificeringen av redovisning av personalkostnader enligt E.V. Maslov. Det inkluderar grupperingen:
- - Med obligatoriska kostnader (obligatoriska och valfria). Denna grupp av kostnader är av intresse ur möjligheten att, genom valfria kostnader, reglera arbetarnas beteende hos arbetarna och uppnå ökad effektivitet.
- -I förhållande till genomförbarheten av kostnadsminskning (reservbildande och icke-reservbildande). Betydelsen av denna grupp av kostnader ligger i det faktum att personalkostnaderna är en integrerad del av produktionskostnaderna, vars minskning leder till en ökning av vinsten. Cheferna för många företag, särskilt i instabila ekonomiska förhållanden, använder taktiken för att sänka personalkostnaderna (inte betala bonusar, sänka löner, vägra att förbättra sina kvalifikationer etc.). Detta leder till en tillfällig vinstökning. Men en sådan kortsiktig ledning står inför allvarliga negativa konsekvenser i framtiden, som förlust av kvalifikationer, förlust av kompetens och utflöde av proffs genom särskild tid kommer att minska organisationens interna potential. Som ni vet, investeringar i personalavdelning ge inte ett omedelbart resultat, men låter dig skapa en mycket professionell och konkurrenskraftig arbetskraftspotential som ger effektiv drift organisation under en lång period Berkovich T.A. Revision och kontrollpersonal: lärobok. manual. / T.A. Berkovich. - Irkutsk: Förlag BSUEP, 2010. - 305 sid ..
Nästa klassificering, som jag föreslår att överväga, är klassificeringen av kostnaderna för genomförandet av personalhanteringsfunktioner. Dessa kostnader är viktiga för personalhanteringen i organisationen, eftersom de tillåter dig att bedöma genomförbarheten för HR -processer och utvald teknik, och tillåter dig också att ta hänsyn till kostnaderna för driften av personalhanteringstjänsten.
Tabell 2
Listan över de viktigaste kostnaderna och resurserna som används av personalhanteringens funktioner Kontroll och revision av personal: lärobok / under. Ed. MOT. Polovinko. - Omsk: Förlag Om. stat University, 2007.- 87 sid.
|
Kostnadscentrum (HR -funktioner) |
Kostnadssammansättning |
|
|
Personalplanering |
Kostnaderna för att organisera analys av arbete, uppdelning och samarbete mellan arbetet, bedömning av behovet av personal; kostnader för att samla in och registrera information om strukturen och antalet anställda; kontorsutgifter, avskrivningar på utrustning (datorer, kommunikation etc.), löner till personalchefen som utför planering. |
|
|
Personalrekrytering |
Tid som förbereds för rekryteringskrav, granskning av CV och screening av ansökningar, intervjuer och korrespondens med sökande; kostnader för screeningtest och andra urvalsmetoder, medicinska kontroller, dokumentering av medarbetaren till organisationen; reklamkostnader; brevpapper, avskrivningar på utrustning, HR -chefslön. |
|
|
Personalanpassning |
Ytterligare betalningar för mentorskap, kostnaden för att bedriva forskning för att bedöma nivån på arbetarnas anpassning, kontorskostnader, låg arbetskraftsproduktivitet under yrkeskunsten, lön för en personalchef. |
|
|
Organisering av arbetsprocesser |
Tid, material och finansiella resurser om organisation av arbetsplatser, normala arbetsförhållanden på arbetsplatser, anställningsvillkor för arbetstagare med begränsad arbetsförmåga, upprätthållande av erforderlig säkerhet och arbetsskydd, inköp av overaller, organisationskostnader, ransonering av arbetskraft etc. |
|
|
Personlig bedömning |
Tid som ägnas åt intygsintervjuer, ersättning till specialister som deltar i attestationskommissionens arbete, kostnader för att förbereda certifieringsförfaranden, kostnader för ersättning för höjning av led och kvalifikationer för arbetare. |
|
|
Arbetsmotivation |
Kostnaderna för att förbättra arbetsförhållandena, bygga ett team med likasinnade, förbättra det socio-psykologiska klimatet, skapa medel för att uppmuntra anställda och system för sociala tjänster i organisationen (betalningar för medicinska tjänster, transporttjänster, gåvor till ledare, försäkringar av anställda och deras familjer, tillhandahållande av barnomsorg etc.) samt sociala program. |
|
|
Incitament för personal |
Grundlön, kostnader för att utveckla bonussystem för anställda och implementering av dessa system i praktiken av organisationen, bonusar, vinstdelning, övertidsersättning, anciennitetsbetalningar, andra tilläggsbetalningar; förmåner för anställda, betalning av regelbundna och utbildningsorienterade, ytterligare betalningar för teamledarskap, etc. social skatt. |
|
|
Personalutveckling |
Kostnaderna för utbildning, yrkesutveckling, omskolning, som inkluderar kostnader för lärare och mentorer, utarbetande och underhåll av orienteringsprogram; material-, informations- och tidskostnader för utveckling av utbildningsprogram och material; kontorsmaterial, utrustning, uthyrning eller underhåll av lokaler; förlust av arbetstid av anställda i samband med utbildning; tid till att bedöma lärandemål, etc. |
|
|
Arbetarrörelser |
Tid som ägnas åt att analysera och organisera service och professionella framsteg, karriärledning, arbeta med en reserv för att tillsätta lediga tjänster, skapa en informationsbas för att registrera personalrörelser i en organisation, löner för en personalchef och linjechefer. |
|
|
Reglering av sociala och psykologiska relationer |
Tid som ägnas åt att bedriva sociologisk forskning, utbildningar i teamets sammanhållning och konflikthantering, ersättning till forskare, utbildare, experter, kontorskostnader för att förbereda frågeformulär, frågeformulär, avskrivningar på utrustning etc. |
|
|
Frigörande av personal |
Tid som ägnas åt att intervjua en anställd, analysera orsakerna till uppsägningar och kostnaderna för att lösa arbetskonflikter. |
Världens snabbaste båt!
Off-White-märkets historia
Habakkuk: hur britterna försökte bygga ett hangarfartyg av is Varför projektet begränsades