Engångsbonus, inte relaterad till produktion. Vad du kan belöna anställda för - formulering. Bonus för beräkning av semesterlön

Personalen är företagets chef. Han har rätt att självständigt bestämma inte bara bonusens storlek utan också kriterierna enligt vilka ersättningen debiteras (artikel 144 i Ryska federationens arbetslag).

Men trots detta finns det fall där inte bara chefen, utan också en representant för arbetskollektivet är involverad i utvecklingen av bonusregleringen.

Under arbetets gång är ansvarig för att lämna in rapporter om bonusar chefen för strukturavdelningen. Det är han som analyserar arbetet, i form av att observera sina underordnade, och i rätten att ansöka om ekonomisk ersättning i samband med ett väl utfört arbete.

Resten arbete med periodisering och registrering utförs av personalavdelningen och företagets redovisningsavdelning.

Avvecklingsregler och förfarande

Efter överlämnandet av rapporten från chefen för strukturenheten överväger chefen denna begäran. Beslutet om bonus till den anställde fattas av chefen efter analysen av det utförda arbetet.

Företagsanställdas incitament kontant betalning och en provorder för anställdas bonusar.

Om bonusbeloppet bestäms i procent, multiplicerar bokföraren lönen med motsvarande procentsats som anges i bonusordningen. Och sedan, enligt punkt 6 i art. 164 i skattelagen, drar redan inkomstskatt från det mottagna beloppet, vilket är 13%.

I fallet när bonusen är ett fast belopp, beräknas 13% omedelbart från det, det vill säga inkomstskatt (vi pratade om särdragen i beskattningen av medel som tilldelats för bonusbetalningar till anställda). Resterande belopp betalas till den anställde.

För detaljer om hur man utfärdar och återspeglar betalningen av engångspremier i bokföringen, läs.

Hur bonusen beräknas: allmänna steg-för-steg-instruktioner

Utmärkelser kan vara olika inte bara i storlek, men också karaktär. De vanligaste av dem är:

incitamentpriser;
incitamentsbonusar.

Incitamentsbetalningar

Incitamentsbonus betalas till anställda oftast för Bra jobbat under året, tjänstgöringstid eller tidsinställd till helgdagar och högtidliga datum (du kan ta reda på hur en provorder för en utmärkelse för en professionell semester ser ut, och i vi berättade för dig hur man beräknar incitament för ett jubileum) . Incitamentsbonusar har ett något förenklat periodiseringsalternativ.

Överväga steg för steg instruktioner till exempel bonusar för ett högtidligt datum:

Incitamentsbonusar har oftast en fast summa monetär ersättning, och betalas till anställda oavsett befattningen.

Incitamentbelöningar

Incitamentsbonusar delas oftast ut för ett väl utfört arbete, överansträngning eller levereras inom en viss tidsram. Tänk på steg-för-steg-instruktionerna för att beräkna en stimulerande bonus, med hjälp av exemplet på bonusar för överfylld planering:

Chefen för den strukturella enheten skriver en promemoria, som anger att en viss anställd överfylld planen.
Huvudet undersöker anteckningen och ger en order.
Ordern signeras av chefen, den anställde som ska tilldelas och förseglingen sätts.
Därefter överförs dokumentet till bokföringsavdelningen, där bonusen beräknas.
En engångspremie betalas.
Faktumet om bonusar registreras i arbetsboken.

Viktig! Jag vill också notera det faktum att villkoren för uppkomna bonusar inte bara beror på hur den anställde arbetade sitt skift, utan också på företagets lönsamhet.

Dokumentera förfarandet

Dokumentärregistreringen av priset börjar med en promemoria eller malldokument, som kallas en presentation för en utmärkelse. Den viktigaste informationen som återspeglas i denna anteckning är:

Ett exempel på ett dokument på bilden nedan:

Idag omfattar ersättningssystemet alltmer anställda, vilket stimulerar deras arbete med att öka företagets lönsamhet. Men för detta är det fortfarande en viktig faktor att ordna det korrekt. När allt kommer omkring, först då ledaren har en chans att uppnå ekonomisk tillväxt för sitt företag.

Anställd bonus:

Ett lönetillägg är ett bra sätt att muntra upp en anställd. att odla hos honom en känsla av ansvar och önskan att utvecklas. Men glöm inte den moraliska sidan av arbetet. När allt kommer omkring kan bara en balans mellan moraliska och materiella incitament ge ett positivt resultat.

Ofta beslutar företagets ledning att belöna anställda för semester, pension, jubileum eller andra liknande skäl. Dessa betalningar är inte relaterade till arbetsindikatorer, vilket innebär att de inte är produktiva. Vi kommer att berätta hur bonusar för jubileer och helgdagar, upprättar transaktioner för deras bokföring och återspeglar dem också i skatt och redovisning.

Dokumenterar

Det huvudsakliga dokumentet som behövs för att beräkna och utfärda en premie är en order. Det finns en enhetlig blankett nr T-11 för den. Eller formulär nr T-11a, om flera anställda tilldelas samtidigt. Dessa formulär godkänns enligt order från Rysslands statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 nr 1. Du kan dock använda dina egna primära data som godkänts av företagets chef. Huvudsaken är att den innehåller alla obligatoriska detaljer från del 2 i artikel 9 i den federala lagen av den 6 december 2011 nr 402-FZ.

När du har slutfört beställningen måste företagets chef underteckna den. Och bekanta dig sedan med dokumentet under signaturen av alla tilldelade anställda.

Och en till viktig poäng... Om det beslutas att betala premien av tidigare års bibehållna intäkter krävs samtycke från företagets ägare, det vill säga grundarna eller aktieägarna. Så den måste vara förberedd både för och för aktiebolag (artikel 3 punkt 3 i artikel 91 och punkt 1 i artikel 103 i punkt 1 i Ryska federationens civillag).

Hur kan du få ett sådant medgivande? Om företaget består av en deltagare eller aktieägare, räcker det med ett skriftligt beslut att en del av vinsterna från tidigare år riktas till bonusar. Förbered ett sådant dokument i fri form. Tja, om det finns flera deltagare eller aktieägare behövs ett protokoll bolagsstämma... För LLC är det också sammanställt i fri form. Vi råder dig att ange nummer och datum, plats och tid för mötet och dagordningen. Glöm inte grundarnas underskrifter. Men för aktiebolag det finns nödvändiga detaljer. De anges i punkt 63 i artikel 63 i den federala lagen av den 26 december 1995 nr 208-FZ och punkt 4.29 i förordningen som godkänts av en order från Federal Financial Markets Service of Russia av den 2 februari 2012 nr 12- 6 / pz-n.

Det finns flera sätt att betala bonusen. Först genom banköverföring. För det andra kan du ge ut kontanter från kassan. Detta kan göras med en utgående kassa (blankett nr KO-2), avräkning och betalning (blankett nr T-49) eller betalning (blankett nr T -53) uttalanden.

Skattekostnad

Engångsbonusar kan endast beaktas i kostnader om två villkor samtidigt är uppfyllda. För det första måste sådana betalningar anges i ett anställnings- eller kollektivavtal. Detta följer av artikel 255 punkt 1 och artikel 270 punkt 21 i Ryska federationens skattekodex. Tja, och för det andra bör bonusar vara stimulerande. Det vill säga att bero på arbetsindikatorer. Till exempel om tjänstgöringstid, lön eller om arbetstagaren uppfyllde planen (artikel 255 i Ryska federationens skattekodex). Dessa slutsatser bekräftas också i brevet av den 15 mars 2013 nr 03-03-10 / 7999.

Och bonusar som inte är relaterade till de anställdas prestationer är riskabla att inkludera i kostnader. Kontrollmyndigheterna har vid upprepade tillfällen betonat att sådana betalningar är ekonomiskt obefogade (klausul 1 i artikel 252 i Ryska federationens skattekodex). Se till exempel brevet från Rysslands finansministerium av den 22 februari 2011 nr 03-03-06 / 4/12.

Så sådana bonusar, enligt myndigheternas mening, är inte incitament. Det innebär att de inte kan beaktas i arbetskostnaderna. Det är precis så de resonerar i breven av den 12 december 2012 nr 03-03-06 / 4/114 och den 16 november 2007 nr 03-04-06-02 / 208.

Det är sant att i vissa fall lyckas företag bevisa i domstol att även engångsbonusar som inte är direkt relaterade till prestationen av jobbansvar kan vara en rimlig kostnad. Trots allt motiverar sådana betalningar anställda (del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslag). Och varje företag kan ha sitt eget incitamentssystem. Det viktigaste är att bonusarna anges i arbets- eller kollektivavtalet. Och de berodde till exempel på hur en viss anställd observerar disciplin. Därefter kan betalningar skrivas av på grundval av artikel 255 i Ryska federationens skattekodex som arbetskostnader. Detta är resolutionen från Federal Antimonopoly Service i Moskva-distriktet den 24 februari 2010 nr KA-A40 / 702-10.

Förresten, här är ett annat argument som hjälper till i en tvist med inspektörer. Så kandidater som kommer för att få ett jobb i ett företag visar ett stort intresse för bonussystemet. Det kan hjälpa dig att attrahera och behålla rätt personer. Det är därför bonusbetalningar ekonomiskt hållbart. Denna slutsats gjordes av domarna vid Federal Antimonopoly Service i Moskva-distriktet i sin dom den 17 juni 2009 nr KA-A40 / 4234-09.

Men trots alla dessa argument är det klart att inspektörer inte kommer att ignorera icke-produktionsbonusar, som företaget kommer att skriva av som kostnader. Och troligtvis måste de bevisa sin ekonomiska genomförbarhet i domstol. Därför rekommenderar vi att du inte tar risker och tar inte hänsyn till premier som inte är relaterade till produktionsresultat. Då blir det inga klagomål.

Personlig inkomstskatt

Naturligtvis är varje bonus den anställdes inkomst (klausul 1 i artikel 210 i Ryska federationens skattekodex). Detta innebär att arbetsgivaren måste beräkna, undanhålla och överföra från sådana.Trots allt, i artikel 217 i Ryska federationens skattekodex görs inga undantag för sådana bonusar.

Tänk dock på en mycket viktig punkt. När det gäller löner är det i allmänhet nödvändigt att beräkna personlig inkomstskatt den sista dagen i månaden som den anställde har rätt till pengar (artikel 2 i artikel 223 i Ryska federationens skattekodex). Men du måste överföra skatten till budgeten samma dag som företaget fick in kontanter eller överförde pengar till den anställdes bankkonto. Och om företaget ger ut pengar från intäkterna i kassan, måste personlig inkomstskatt betalas senast nästa dag efter att den anställde fått lönen. Detta anges i punkt 6 i artikel 226 i Ryska federationens skattekodex.

Tja, reglerna är olika för icke-produktionsbonusar. Sådana betalningar gäller trots allt inte för arbetskostnader. Så här måste du agera enligt reglerna från punkt 1 i artikel 223 i Ryska federationens skattekodex. Det vill säga att det är nödvändigt att beräkna personlig inkomstskatt och överföra den dagen då bonusen överfördes till den anställdes bankkonto. Eller, om pengarna utfärdas kontant, den dag då beloppet togs ut från kontot. Det är omöjligt att vänta på den slutliga betalningen i en månad, som med en förskottsbetalning. Låt oss förklara med ett exempel.

Exempel
Ledningen för Leader LLC beslutade att belöna alla anställda senast den 8 mars. Priset överfördes den 6 mars. Förskottsbetalningen för mars överfördes den 20 mars. Och lönen är den 3 april.

Bokföraren överförde personlig inkomstskatt från semesterbonus till budgeten den 6 mars. Det finns ingen anledning att betala skatt på förskottet den 20 mars. Detta bekräftas av företrädare för Rysslands finansministerium i ett brev av den 18 april 2013 nr 03-04-06 / 13294. Därför beräknade revisorn personlig inkomstskatt från hela lönen för mars 31 mars. Och han betalade den dagen för slutavräkningen för månaden - den 3 april

Försäkringspremie

För engångsbonusar till anställda, ta ut bidrag. Dessutom måste detta göras, även om sådana betalningar inte är associerade med arbetsresultat... När allt kommer omkring uppmuntrar arbetsgivaren arbetstagaren inom ramen arbetsrelationer... Det betyder att det fungerar här allmän regel, anges i del 1 i artikel 7 i den federala lagen av den 24 juli 2009 nr 212-FZ och punkt 1 i artikel 20.1 i den federala lagen av den 24 juli 1998 nr 125-FZ. Och du måste betala avgifter.

Sådana slutsatser bekräftas också av domarna. Exempel på detta är resolutionerna från presidiet för Ryska federationens högsta skiljedomstol den 25 juni 2013 nr 215/13 och FAS i Volgadistriktet den 6 mars 2012 nr A12-10291 / 2011.

Det är sant att det finns flera rättsfall där företagen lyckades försvara en annan synvinkel. I domstol hänvisade företrädare för organisationer till det faktum att betalningar från produktion inte beror på arbetstagarens kvalifikationer, kvaliteten, komplexiteten i det utförda arbetet och liknande faktorer. Detta innebär att detta inte är en ersättning för arbetskraft och inte alls är en del av arbetsersättning. Sådana bonusar kan därför inte anses utbetalade inom ramen för ett anställningsförhållande. Om detta-resolutionen av FAS för nordvästra distriktet den 20 september 2013 nr A66-15138 / 2012.

Men detta tillvägagångssätt måste definitivt bevisas i domstol. Och detta tar både tid och pengar. Så vi rekommenderar att du betalar avgifterna.

Bokföring

Och nu om hur man gör poster för redovisning av engångspremier av icke-produktionskaraktär, inklusive bonusar för årsdagen. Allt beror på hur betalningen görs.

I det allmänna fallet, skriv av bonusar för årsdagar, pensioner och andra skäl som inte är relaterade till arbetsprestationer som andra kostnader (klausul 11 i PBU 10/99). Då kommer ledningarna att vara så här:
DEBIT 91 delkonto "Övriga kostnader" KREDIT 70
- en icke-produktionsbonus tillkom på bekostnad av andra utgifter.

Tja, om ledningen bestämde sig för att betala icke-produktionsbonusar på bekostnad av bibehållna intäkter från tidigare år, gör ett inlägg:
DEBIT 84 KREDIT 70
- en bonus tillkommit på bekostnad av nettovinsten.

Och glöm inte den permanenta skattskyldigheten. Faktum är att vid bokföringen beaktas kostnaderna för premien, men inte i den skattemässiga. Reflektera det enligt reglerna i PBU 18/02. För att göra detta, skriv en post:
DEBIT 99 KREDIT 68 delkonto "Beräkningar av inkomstskatt"
- återspeglar en permanent skattskyldighet.

Det är sant att små och ideella företag kanske inte tillämpar PBU 18/02. Bara detta måste redovisas i bokföringen, då behöver du inte återspegla permanenta skillnader.

E. Rodionova,
Juridiska byrån "Olevinsky, Buyukian och partners"

En av effektiva sätt att öka de anställdas intresse för arbetets resultat är väsentliga incitament för arbete. Det är pengar som har varit och förblir ett bra incitament för att få en person att arbeta.

Enligt arbetslagstiftningen kan incitament och incitamentsbetalningar göras månadsvis, kvartalsvis eller i slutet av året. Dessa betalningar kallas vanligtvis premier.

Vilka regler gäller för att beräkna bonusar? Vi kommer att prata om detta i artikeln.

1. Beräkning och utbetalning av bonusar. Typer av utmärkelser

2. Dokument för beräkning av premien

3. Beslut om beräkning av premien

4. Redovisning av periodisering av premier

5. Beräkning av den månatliga premien

6. Ett exempel på beräkning av den årliga premien

7. Betalning av premier från vinster

8. Överföring av personlig inkomstskatt från premien

9. Vilka premier tas ut?

10. Bonusar för beräkning av semesterlön

11. Bonus beräknad sjukskriven

Så, låt oss gå i ordning.

1. Beräkning och utbetalning av bonusar. Typer av utmärkelser

Bonus i enlighet med Ryska federationens arbetskod (artikel 129 i Ryska federationens arbetskod) - en integrerad del lön(löner) relaterade till incitamentsbetalningar.

Det finns följande typer av premier, beroende på:

period för periodisering och betalning:

en gång,
periodisk (månadsvis, kvartalsvis, årlig),

skäl för periodisering och betalning:

produktion (för arbetets prestationer),
icke-produktiv eller social (inte relaterad till arbetsprestationer),

betalningskälla:

på bekostnad av organisationens kostnader (både relaterade till huvudaktiviteten och andra),
på bekostnad av nettovinsten,

Arbetsbalken hänvisar till lönesystemet (artikel 135 i Ryska federationens arbetslag). Detta är systemet i enlighet med vilket löneboken underhålls, inklusive bidrag och bonusar. Det måste installeras internt. regleringsdokument organisationer.

2. Dokument för beräkning av premien

Dokument som kan ligga till grund för beräkning av premier:

arbetskontrakt,
kollektiv överenskommelse,
överenskommelse, lokal normativ handling(LNA),
beställa,
placera.

Till exempel en förordning om ersättning med avsnittet "Incitamentsbetalningar", eller "Förordning om bonusar".

Priser beaktas som anges i anställningsavtalet, om de anges i avtalstexten, eller om det finns en länk till ett dokument som innehåller reglerna för beräkning av premier.

Priser för produktionsresultat måste motiveras. I det här fallet anger arbetsgivaren indikatorerna för att bonusen ska beräknas och betalas.

För olika yrken deras betydelser är olika. Detta kan vara antalet produkter per månad, antalet transaktioner som slutförts och mängden insamlade skulder. Kriterierna kan ställas in både i själva dokumentet och i medarbetarens planer för viss period... I det senare fallet kommer en bonus att ges om lägesrapporten bekräftar att planen för perioden har uppfyllts.

3. Beslut om beräkning av premien

Om LNA tydligt beskriver proceduren för att beräkna premien är det möjligt att inte utfärda en månatlig premie genom order.

För registrering av andra bonusar, till exempel en gång, krävs en beställning om bonuspoäng. Det rekommenderas att utfärda det i en enhetlig form-blankett nr T-11 eller nr T-11a (för en grupp anställda), förutsatt att organisationens redovisningsprincip inte föreskriver någon annan form av order.

För att motivera periodisering och utbetalning av bonusar för produktionsresultat är det lämpligt att bifoga bonusberäkningar till ordern baserat på de indikatorer som finns i företaget.

Det är ganska svårt för ingenjörs- och ledningspersonal att peka ut indikatorer för bonusar. Du kan till exempel tilldela en bonus "för en samvetsgrann attityd till arbetet."

4. Redovisning av periodisering av premier

Bonusar relaterade till utförandet av arbetsuppgifter återspeglas i redovisningen av kostnader i bokföringen - 20 (23, 23, 26 ...).

Bokföringspost:

Debitering 20 (23, 25, 26, ...) - Kredit 70- en bonus samlas på bekostnad av kostnader för ordinarie verksamhet.

Om premien inte är av en uttrycklig produktionskaraktär och avser andra kostnader kommer bokföringsposten att vara följande:

Debitering 91.2 - Kredit 70- en bonus samlas på bekostnad av andra utgifter.

5. Beräkning av den månatliga premien

Det finns två alternativ för att beräkna den månatliga premien:

i procent av lönen,
baserat på fastställda indikatorer.

Den månatliga premien beräknas inom de villkor som fastställts av organisationens lokala regleringsakt (LNA). Men bara om bonusen enligt LNA är en obligatorisk del av lönen. Om det inte finns någon sådan post i LNA, men det finns en bestämmelse om betalning av en månatlig premie under vissa villkor, till exempel när man når specifika ekonomiskt resultat För organisationen som helhet kan det hända att månadsavgiften inte debiteras. (Definition av RF: s väpnade styrkor av den 27 november 2017 nr 69-KG17-22).

Om månaden inte är helt utarbetad beräknas bonusar i proportion till arbetade dagar. LNA kan dock fastställa ett annat förfarande för att beräkna premien för sådana fall.

Exempel 1. Beräkning av den månatliga premien

Organisationen har fastställt månatliga bonusar för produktionsresultat - 10% av lönen. Lön 25.000,00. Enligt bonusreglerna beräknas bonusar i proportion till arbetade timmar. Den anställde arbetade 15 dagar av 20.

Beräkning av premien

25 000,00 * 10% / 20 * 15 = 1 875,00

6. Ett exempel på beräkning av den årliga premien

Beräkningen av den årliga bonusen är knuten till summeringen av resultaten av organisationens arbete för året. Beräkningen kan till exempel utföras efter godkännande av arbetets resultat vid bolagsstämman (aktieägare) i bolaget.

Bonusregleringen kan innehålla ett villkor för att bestämma bonusbeloppet beroende på tjänstens längd i organisationen. Förordningen kan också ge kriterier för att minska storleken på den årliga bonusen, till exempel för brott mot arbetsdisciplin.

Om en anställd slutförde inte året, tidpunkten för dess faktiska arbete under faktureringsperioden beaktas.

Exempel 2. Beräkning av den årliga premien

Stadgan om bonusar fastställer ett fast belopp för den årliga bonusen - i lönebeloppet, förutsatt att försäljningsplanen uppfylls. Om procentsatsen för att uppfylla försäljningsplanen är mindre än 75%betalas bonusen inte ut. När försäljningsplanen uppfylls med 75 - 99,9 %% debiteras bonusen med 50%av lönen. Den anställdes lön är 30 000,00. Andelen uppfyllande av försäljningsplanen är 92%.

Beräkning av premien

30 000,00 * 50% = 15 000,00

Exempel 3. Beräkning av den årliga bonusen med beaktande av tjänstens längd och ytterligare koefficienter

I företaget, enligt reglerna om bonusar, vid beräkning av den årliga bonusen, beaktas tjänstens längd i företaget (motsvarande koefficienter anges) och ytterligare koefficienter, förfarandet för beräkning som också fastställs i förordningarna om Bonusar. Divisionen har en bonusgräns på 30 tusen rubel.

Ytterligare koefficienter ställs in enligt servicetillsynsmannen:

0,5 - för att locka till sig en lönsam kund,
- 0,5 - för frånvaro.

Beräkning av premiebeloppet

Smelov - 30 000 /103 500 * 30 000 = 8 695,65

Znobin - 30 000 /103 500 * 62 500 = 18 115,94

Buriak - 30 000 /103 500 * 11 000 = 3188,41

7. Betalning av premier från vinster

Periodisering och betalning av premier från vinster har sina egna egenskaper. I detta fall måste dokumenten för beräkning av premien innehålla ägarens samtycke att betala premien från vinsten. Samtycke upprättas antingen som en protokoll från bolagsstämman eller som ett beslut enda deltagare samhälle. Utbetalningen av bonusen från vinsten görs enligt huvudets ordning. Beställningen om periodens intjäning kan upprättas både i en enhetlig form och i den form som godkänts av organisationens redovisningsprincip.

Uppsamling av premier från nettovinsten återspeglas i bokföringsposten:

Debitering 91-2 - Kredit 70- en bonus har samlats in.

Uppsamling av premier från vinster sker ibland genom bokföring med konto 84. Detta bör inte göras, eftersom en sådan bokföring inte överensstämmer med instruktionen i kontoplanen.

Denna ståndpunkt bekräftas av förtydligandena från Ryska federationens finansministerium (brev från Ryska federationens finansministerium daterad 19 december 2008 nr 07-05-06 / 260 och 19 juni 2008 nr 07 -05-06 / 138).

8. Överföring av personlig inkomstskatt från premien

Produktionspremier omfattas av försäkringspremier, och personlig inkomstskatt bibehålls från premiebeloppet.

Datum för faktisk mottagande av inkomst i formuläret en gång i månaden utmärkelser erkända den sista dagen i månaden för vilken bonusen tillkommit.

En sådan premie beräknas och betalas samtidigt med lön per månad. Personlig inkomstskatt överförs i detta fall senast nästa dag efter betalning.

I 6-NDFL kan sådana bonusar återspeglas i ett block i ett totalt belopp med löner.

Exempel 4. Fylla i det andra avsnittet av 6-NDFL (fragment 1)

Utbetalningen av lönen för månaden (100 000,00) och den månatliga bonusen (10 000,00) för april ägde rum den 10 maj:

Om den månatliga bonusen i organisationen betalas mycket senare än grundlönen, måste motsvarande procedur anges i LNA. I detta fall kommer dagen för betalning av premien att betraktas som dagen för mottagande av inkomst för registrering av personlig inkomstskatt. I detta fall utförs överföring av personlig inkomstskatt från premien senast nästa för efter betalning.

Exempel 5. Fylla i det andra avsnittet av 6-NDFL (fragment 2)

Lönen för mars betalades den 10 april, den månatliga bonusen för mars var den 7 maj (proceduren fastställdes av LNA). Premien återspeglas av datumet för den faktiska betalningen:

Datumet för den faktiska inkomsttagningen i form av en bonus för ett kvartal (år) är dagen för inkomstbetalning.

Denna ståndpunkt anges i tillsynsmyndigheternas dokument:

Brev från Ryska federationens finansministerium daterat 09.29.2017 nr 03-04-07 / 63400,
Skrivelse från Ryska federationens federala skattetjänst daterad 06.10.2017 nr GD-4-11 / [e -postskyddad]

Om en bonus för produktionsresultat (en gång, för ett kvartal, för ett år) redan har samlats in före detta anställd efter uppsägning kommer dagen för mottagande av inkomst att vara dagen för utbetalning av bonusen (Skrivelse från Ryska federationens federala skattetjänst daterad 05.10.2017 nr GD-4-11 / [e -postskyddad]).

I detta fall bör överföring av personlig inkomstskatt från premien också göras senast nästa för efter betalning.

9. Vilka premier tas ut?

Bonusar som ingår i ersättningssystemet (prestationsbonusar) bedöms på samma sätt som grundlönen.

Exempel 6. Beräkning av betalningar till budgeten från bonusen

I april debiterades medarbetaren en kvartalsbonus för första kvartalet på 20% av månadslönen. Lön 20000 rubel. Försäkringspremie debiteras till grundpriset. Avgiften till FSS är 0,2%. I enlighet med LNA betalas bonusen ut med lönen för kvartalets sista månad. Lönebetalningsfristen är den tionde dagen i månaden.

Premiebeloppet är 20 000,00 * 20% = 4 000,00 rubel.

10. Bonusar för beräkning av semesterlön

Förfarandet för att beräkna bonusar vid beräkning av genomsnittslön för semesterlön fastställs i punkt 15 i resolution nr 922 av 12.24.2007.

Reglerna för redovisning av eventuella bonusar i genomsnittliga intäkter är följande:

om tiden under faktureringsperioden inte är helt utarbetad redovisas bonusar i proportion till arbetade timmar (med undantag för bonusar som samlats för de faktiska arbetade timmarna),
om flera månatliga eller kvartalsvisa bonusar samlas för en indikator - endast en bonus (den största, sista osv.) för motsvarande period beaktas av det genomsnittliga resultatet.

Funktioner för redovisning av premier vid beräkning av semesterlön:

månatliga premier beaktas om den beräknas under faktureringsperioden,
kvartalsvisa utmärkelser:

om bonusperioden är helt inkluderad i den beräknade görs inte omberäkningen av bonusen som beräknas med hänsyn till de verkliga arbetade timmarna.
om bonus- och faktureringsperioderna inte sammanfaller måste du räkna om

årliga utmärkelser:

beaktas oavsett datum för periodisering, om de har intjänats för föregående år,
om varaktigheten för den period som premierna ackumuleras överstiger faktureringsperiodens längd, beaktas månadsdelen för varje månad i faktureringsperioden,
om den årliga bonusen betalas ut efter semestern, då medelinkomst för semestern måste räknas om.

Exempel 7. Med beaktande av den årliga bonusen vid beräkning av semesterlön

Den anställde åker på semester från 2018-05-28. Avvecklingsperioden är från 2017-05-01 till 2018-04-30.

Under denna period betalades 2 årliga bonusar ut - i maj 2017 för 2016 och i april 2018 för 2017, 30 tusen rubel vardera. Även i juli 2017 betalades en bonus ut för det andra kvartalet 2017 till ett belopp av 10 tusen rubel. Bonusar beräknades utan att ta hänsyn till de verkliga arbetstimmarna. I augusti 2017 fick den anställde en bonus för Builder's Day, som inte föreskrevs i bonusreglerna. Den anställde var på semester i juni 2017 i 28 dagar. I december 2017 var jag sjuk i 8 dagar.

Bestäm vilka bonusar och i vilket belopp som kommer att beaktas vid beräkning av semesterlön.

Årspremien för 2016 beaktas inte alls (du kan bara ta hänsyn till den årliga premien för föregående år).
Bonusen för Builder's Day kommer inte heller att beaktas vid beräkningen av genomsnittliga intäkter, utan redan som en betalning social natur(Klausul 3 i resolution nr 922).
Den årliga premien för 2017 kommer inte att beaktas i sin helhet, eftersom arbetade under faktureringsperioden endast 211 dagar av 247 arbetsdagar under faktureringsperioden.

30 000,00 / 247 * 211 = 25 627,53

Kvartalspremien för andra kvartalet 2017 kan inte beaktas fullt ut, eftersom premieperioden går utöver beräkningsperioden

Beräkningen av medelinkomst kommer att inkludera

10 000,00 / 247 * 211 = 8 542,51

Beräkningen av genomsnittliga intäkter kommer att inkludera 2 av 4 bonusar för totalt 34 170,04 (25 627,53 + 8542,51).

11. Bonus vid beräkning av sjukfrånvaro

Vid beräkning av sjukskrivning måste medelinkomsten beräknas i enlighet med kraven i dekretet från Ryska federationens regering den 15 juni 2007 nr 375.

I klausul 14 i de förordningar som godkänts av nämnda resolution fastställs det att årliga bonusar vid beräkning av genomsnittliga intäkter tas i mängden faktiska belopp som ackumulerats under faktureringsperioden.

Samtidigt beaktas inte antalet arbetstagares dagar under faktureringsperioden (brev från Ryska federationens FSS daterat 10 juli 2008 nr 02-08 / 07-2248P).

Beräknad period för beräkning av förmåner - två kalenderår, före det år då den försäkrade händelsen inträffade för vilken förmånen intjänas.

Därför kan du vid beräkningen av medelinkomsten ta hänsyn till alla bonusar (inklusive årliga bonusar) som har samlats in under dessa 2 år. I detta fall beaktas inte den period för vilken premierna har samlats.

Ett annat villkor som måste uppfyllas är att premier användes för att betala bidrag till FSS i Ryska federationen.

Exempel 8. Bonus vid beräkning av sjukfrånvaro

Den anställde hade med sig ett intyg om arbetsoförmåga under perioden 20-25 april 2018. Anställd erfarenhet 15 år. Avvecklingsperioden är från 01.01.2016 till 31.12.2017.

Under denna period betalades 3 årliga bonusar ut - i maj 2016 för 2015 och 2014 och i april 2017 för 2016, 40 tusen rubel vardera. 2014 års bonus betalades ett år senare på grund av en allvarlig ekonomiska situationen organisationer 2015. Under 2 år betalades också 2 bonusar för 2: a och 3: e kvartalet 2017 till ett belopp av 10 tusen rubel. Bonusar beräknades utan att ta hänsyn till de verkliga arbetstimmarna.

Alla 3 årsbonusar och 2 kvartalsbonusar kan ingå i genomsnittslönen, förutsatt att alla betalningar till den anställde (inklusive bonusar) för varje enskilt år inte överstiger gränsvärdet för basen för beräkning av försäkringspremier i ryska FSS Federation.

Antag att detta villkor är uppfyllt, då kommer alla bonusar att ingå i beräkningen av genomsnittliga intäkter.

Beräkningen av genomsnittliga inkomster kommer att inkludera följande belopp:

30 000,00 * 3 + 10 000,00 * 2 = 110 000,00

Det är inte nödvändigt att beräkna bonusbeloppen utifrån de dagar som faktiskt arbetade vid beräkning av förmånen.

I vår artikel undersökte vi de vanliga fallen av periodisering och utbetalning av bonusar, om du fortfarande har frågor, ställ dem i kommentarerna nedan.

Periodisering och premiebetalning: redovisning, personlig inkomstskatt och avgifter

Frågorna om ersättning är traditionellt en av de mest omtvistade i förhållandet mellan anställda och arbetsgivare. Och om storleken och proceduren för utbetalning av lön (officiell lön) är fast, förblir förfarandet och bonusbeloppet enligt arbetsgivarens gottfinnande.

Frånvaron i den nuvarande lagstiftningen av normer som gör det möjligt att tydligt definiera förfarandet för genomförande av bonusar till anställda i organisationer som inte är relaterade till statliga och kommunala institutioner, förklaras av den objektiva omöjligheten både på statsnivå och på nivå kommunerna tillhandahålla alla nyanser av lönesystem som kan äga rum i en viss organisation.

I praktiken leder detta till behovet av att reglera villkoren och indikatorerna för bonusar direkt på organisationsnivå. Och de få reglerna om premier som föreskrevs i originalutgåvan Arbetsbalken RF (nedan kallad RF: s arbetslag) har genomgått förändringar sedan oktober 2006.

Samtidigt görs misstag i processen dokumentera både förfarandet för bonusar och utbetalning av en specifik bonus kan få konsekvenser för organisationen, inte bara i form av anspråk från anställda och att leda till administrativt ansvar för brott mot arbetslagstiftningen, utan också orsaka krav skattemyndigheter.

Med tanke på vikten av att arbetsgivaren bildar det rätta tillvägagångssättet för utveckling, antagande och genomförande av bestämmelser om bonusar, erbjuder artikelförfattaren läsarna en analys av normerna i den nuvarande arbetslagstiftningen om bonusar och avslöjar de praktiska aspekterna vid utformning av bonusar. och anta dessa akter.

Kärnan och typerna av utmärkelser

Bonusfrågor inom ramen för Ryska federationens arbetskod styrs av normerna i artiklarna 129, 135, 191 i Ryska federationens arbetslag.

I enlighet med artikel 132 i Ryska federationens arbetsbalk beror varje anställds lön på hans kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet, mängden och kvaliteten på arbetskraften. Dessutom är all diskriminering vid upprättande och ändring av arbetsvillkor förbjuden.

Den tidigare giltiga versionen av Ryska federationens arbetslag uppdelade begreppen "ersättning" och "löner", vilket indikerar att ersättning är ett system av förbindelser som är associerade med att säkerställa upprättandet och genomförandet av betalningar från arbetsgivaren till anställda för deras arbete i i enlighet med lagar, andra reglerande rättsakter, kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter och anställningsavtal. Enligt den nuvarande upplagan av artikel 129 i Ryska federationens arbetslag, har begreppet "löner" blivit synonymt med "anställdas ersättning" och innehåller en indikation på följande komponenter:

Ersättning för arbete, beroende på arbetstagarens kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och förutsättningar för det utförda arbetet;

Ersättning;

Incitamentsbetalningar (ytterligare betalningar och bidrag av stimulerande karaktär, bonusar och andra incitamentsbetalningar).

Således klassificerar versionen av artikel 129 i Ryska federationens arbetskod, som gällde sedan oktober 2006, premier som en typ av incitamentsbetalningar. Och de är i sin tur ett slags incitamentsbetalningar, tillsammans med ytterligare betalningar och bidrag.

Incitament görs för att fastställa den anställdes väsentliga intresse för arbetets slutresultat. I detta avseende skiljer de sig från:

a) betalade premier överstiger huvuddelen av intäkterna på grundval av förutbestämda indikatorer och villkor-detta är en integrerad del av ersättningssystemen för tidsbonus eller delbonus vars storlek beror på uppfyllandet av vissa indikatorer och villkor. Dessa bonusar utbetalas regelbundet (månadsvis, kvartalsvis, etc.) baserat på arbetsresultaten för motsvarande period och kan vara en rörlig del av lönerna;

b) bonusar utfärdade på grundval av en allmän bedömning av arbetstagarnas arbete utanför ersättningssystemet är engångskaraktär, betalas ut inte för förutbestämda indikatorer och villkor, anges i arbetsboken som en stimulansåtgärd på föreskrivet sätt .

Den tidigare giltiga versionen av Ryska federationens arbetskod gjorde det möjligt att tydligt skilja mellan dessa två typer av bonusar baserat på en jämförelse av normerna i artikel 144 i Ryska federationens arbetslag, som föreskrev bonusar som incitamentsbetalningar inom ramen för bonuskomponenten i ersättningssystemet och normerna i artikel 191 i Ryska federationens arbetsbalk, där bonusar tillhörde en annan kategori av betalningar - incitament, engångsförmåner. Nu har gränsen mellan dessa typer av betalningar, som har olika karaktär och syfte, raderats.

Därför är det desto viktigare att fastställa deras funktioner och betalningsförfarande i förhållande till villkoren för en viss organisation.

Metoder för att dokumentera förfarandet och villkor för utbetalning av bonusar

Innan du börjar skriva utkast till dokument som fastställer typer, frekvens, storlek och procedur för utbetalning av bonusar i en organisation, är det nödvändigt att bestämma det lämpligaste sättet för organisationen att reglera dem.

Styrt av lagstiftningens normer finns det i praktiken flera sätt att fixa reglerna för genomförandet av bonusar.

Det första sättet

Detta är det enklaste sättet. Det består i det faktum att vid beslut om utbetalning av bonusar till vissa anställda utfärdas separata order om bonusar med en uppgift om typen av bonusar, skälen för att betala bonusar, listan över personer som är föremål för bonusar, bonusens storlek och tidpunkten för betalningarna.

Detta tillvägagångssätt till registrering av bonusar har följande positiva aspekter:

Kräver ingen detaljerad reglering av förfarandet för genomförande av bonusar;

Föreskriver inte överenskommelse med varje anställd om beloppet för kommande betalningar, utan endast för att uppmärksamma relevanta order under den anställdes personliga signatur;

Separata beställningar i organisationen kan tidsbestämma betalningen av bonusar till årsdagar, helgdagar och andra minnesvärda datum. Och du kan också ge ett incitament för arbete när du utför särskilt viktiga och komplexa uppgifter enligt artikel 191 i Ryska federationens arbetslag etc. Samtidigt är arbetsgivaren inte skyldig att påta sig skyldigheten att göra sådana betalningar varje gång när relevanta händelser eller handlingar från de anställdas sida inträffar.

Samtidigt finns det också negativa konsekvenser användning av separata beställningar för registrering av betalning av premier:

Denna metod är endast lämplig för de organisationer som inte har för avsikt att genomföra systematiska bonusar. Detta innebär att det inte är acceptabelt i förhållande till tidsbonus- och bitbonusersättningssystemen när bonusen kan vara en rörlig del av de anställdas löner och betalas periodiskt;

Ett försök att dölja en periodiskt utbetald bonus som en engångsbonus för att ge arbetsgivaren när som helst möjlighet att betala ett mindre belopp eller att beröva den anställde bonusen som helhet, väcker kritik från inspektionsmyndigheter. Dessutom, om arbetstagaren försvarar sin rätt att få en bonus med ett fast belopp i domstol, kan arbetsgivarens agerande "missnöja" domstolen (magistraten). Sådana betalningar kommer att övervägas med beaktande deras väsen för att avgöra deras juridiska karaktär oavsett hur specifikt de heter;

Frånvaron av dokumentär bevisning av skillnaden mellan bonusar för enskilda anställda kan betraktas som ett brott mot arbetslagstiftningen i fråga om diskriminering vid fastställande och ändring av ersättningsvillkoren. Trots allt beror löner (inklusive incitamentsbetalningar, som inkluderar bonusar) på arbetstagarens kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet, mängden och kvaliteten på arbetskostnaderna (artikel 132 i Ryska federationens arbetskod).

På utarbeta order det är nödvändigt att vägledas av de enhetliga blanketterna nr T-11 och T-11a, godkända av dekretet från statens statistikkommitté av den 5 januari 2004 nr 1 "Om godkännande av enhetliga former av primär bokföringsposter om arbetsredovisning och ersättning ”. I instruktionerna om reglerna för att fylla i dessa formulär fastställde Goskomstat att dessa order:

De används för att utforma och registrera incitament för framgång i arbetet;

Upprättad på grundval av presentationen av chefen för strukturella enheten i organisationen där den anställde arbetar;

Undertecknad av organisationens chef eller en person som är auktoriserad av honom, meddelas medarbetaren (erna) mot mottagande. På grundval av ordern (instruktion) görs en lämplig registrering i den anställdes personliga kort (blankett nr T-2 eller nr T-2GS (MS) och medarbetarens arbetsbok.

Andra vägen

Denna metod tillgodoser behovet inkludera bestämmelser om bonusbeloppet och förfarandet för genomförandet av bonusar i texterna till arbetskontrakt som ingås med varje specifik anställd anställd av organisationen .

Bland plus Detta tillvägagångssätt kan kännetecknas av den bokstavliga uppfyllelsen av kravet i artikel 57 i del 2 i Ryska federationens arbetsbalk, enligt vilken incitamentsbetalningar avser villkoren för ersättning som är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal. Detta utesluter att inspektions- och rättsliga myndigheter i denna del upptäcker brott mot arbetslagstiftningen.

Denna metod för att fastställa reglerna för genomförandet av bonusar har dock ett antal betydande nackdelar och återspeglar ofta inte helt arbetsgivarens intressen:

Om arbetsgivaren inkluderar reglerna för genomförandet av bonusar i anställningsavtalet kommer han att berövas möjligheten att ändra dessa regler i ensidigt(inklusive att ändra storlek, förfarande för bonusar) utan att underteckna ändringar i det nuvarande anställningsavtalet med arbetstagaren, och arbetstagaren kan vägra att göra ändringar som förvärrar hans situation;

Organisationer använder ofta utvecklade former av anställningsavtal, där det är svårt att lägga till bestämmelser om genomförande av bonusar på grund av behovet av att fastställa olika tillvägagångssätt för bonusar beroende på personalkategori och arbetsförhållanden för varje tjänst (om organisationen använder en differentierat tillvägagångssätt för incitament).

Och införandet av en indikation på hela uppsättningen storlekar, villkor, indikatorer på bonusar, tidpunkten för utbetalning av bonusar i varje anställningsavtal gör det besvärligt i volym. Frånvaron av denna information kan väcka frågor från inspektörer om efterlevnad av arbetslagar och dömande när det gäller giltigheten av differentiering i utbetalning av bonusar i förhållande till enskilda anställda;

Samordning av villkoren för de specifika bonusbeloppen, betalningsfrekvensen innebär automatiskt arbetsgivarens skyldighet att följa villkoren i det ingångna anställningsavtalet i denna del. Varje avvikelse i riktning mot försämringen av arbetstagarens ställning kan medföra både materiellt och administrativt ansvar för arbetsgivaren. Frånvaro i anställningsavtal en otvetydigt tolkad lista över utelämnanden, där den anställde inte har rätt till bonus eller bonusen kan betalas med ett annat belopp än i avsaknad av dessa underlåtelser, innebär olagligheten att minska bonusbeloppet eller inte betala det i allmänhet. Att föreskriva dessa omständigheter i texten till varje anställningsavtal innebär, som redan nämnts, att avsevärt öka volymen på det senare.

Därför är det lämpligt att inkludera bestämmelser om utbetalning av bonusar i texterna till arbetskontrakt i de organisationer där bonusarna som ingår i arbetsersättningssystemet inte är differentierade, har ett förutbestämt belopp och är en del av den lön som arbetsgivaren betalar tillsammans med grundinkomst, och engångsbonusar betalas ut i fördefinierade fall och storlekar.

Tredje sättet

Denna metod innebär inkludering typer, storlekar och andra regler för genomförandet av bonusar direkt i texten till det kollektivavtal som ingås i organisationen och (eller) dess filial, representationskontor .

Detta tillvägagångssätt har alla dessa positiv funktioner som är kännetecknande för att bestämmelser om bonusar inkluderas direkt i anställningsavtalets text. Jämfört med den tidigare metoden för att fastställa typerna, beloppet för betalade premier och reglerna för betalningar, andra fördelar :

Genom att inkludera referenser till genomförandet av bonusar i arbetskontraktets texter på det sätt som fastställs i det kollektivavtal som gäller i organisationen gör det möjligt att utesluta dessa regler från texterna i enskilda arbetskontrakt och eliminerar behovet av att göra betydande förändringar till det när bestämmelserna om bonusar ändras;

Kollektivavtalets struktur gör det möjligt att tydligt och i detalj återspegla i texten både typer, betalningsfrekvens och bonusbelopp (inklusive upprättande av en differentierad skala, villkor, bonusindikatorer kopplade till de anställdas prestationer), och en lista över utelämnanden, i närvaro av vilka anställda inte har rätt att få priset eller utmärkelsen betalas med ett annat belopp. Därför kan reglerna för genomförandet av bonusar till anställda fastställas i kollektivavtalets struktur både i avsnittet om ersättning (artikel 41 i Ryska federationens arbetsbalk) och i en separat bilaga till kollektivavtalet, som har lämpligt namn (”Regler om ersättning”, ”Regler om bonus”, ”Förordningar om arbetskraftsincitament”, ”Regler om incitament” osv.) och är en integrerad del av kollektivavtalet.

Men denna metod för registrering har också ett antal väsentliga nackdelar, nämligen:

Inte alla organisationer har en praxis att ingå kollektivavtal;

Förfarandet för att ingå ett kollektivavtal innebär samordning av dess text med de anställda i organisationen som representeras av deras representant (primär fackförening eller andra representanter som väljs av de anställda), det är nödvändigt att följa förfarandet för kollektivförhandlingar som fastställts av Ryska federationens arbetslag (artiklarna 36–38). Samtidigt är frågorna om bonusar relaterade till ersättningar de mest kontroversiella och det är ofta svårt för parterna att komma till en kompromiss;

Om arbetsgivaren beslutar att göra ändringar (tillägg) i det nuvarande kollektivavtalet innan dess giltighetstid löper ut, måste han komma överens om dessa förändringar med arbetstagarna, företrädda av deras representanter, antingen på det sätt som föreskrivs i Ryssland för dess antagande, eller på det sätt som föreskrivs i själva kollektivavtalet (artikel 44 i Ryska federationens arbetslag).

Den sista regeln jämförs positivt med den norm som gällde fram till oktober 2006, då ändringen (tillägget) till kollektivavtalet endast var möjlig på det sätt som föreskrivs i koden för att ingå ett kollektivavtal. Därför kan för närvarande texten i kollektivavtalet föreskriva ett förenklat förfarande för att införa ändringar (tillägg) till det, men med förbehåll för samtycke till införandet av denna förordning från de anställdas sida, företrädda av deras företrädare. Det bör dock komma ihåg att i detta fall har inte bara arbetsgivaren, utan även arbetstagarna, representerade av deras auktoriserade ombud, rätt att använda det förenklade förfarandet och framföra sina krav i frågor om genomförande av incitament för arbete.

Fjärde vägen

Det består i det faktum att typer, storlekar och andra viktiga aspekter av genomförandet av bonusar i organisationen kan regleras av en lokal regleringsakt - förordningen om bonusar, antagen på det sätt som föreskrivs i gällande lagstiftning... Själva namnet på lagen i det här fallet kan vara annorlunda: "Regler om ersättning", ett separat avsnitt där det direkt ägnas åt bonusfrågor, "Regler om incitament för anställda", "Regler om incitament" etc.

Bland fördelar, som tillhandahålls av närvaron av en kompetent utarbetad och godkänd i enlighet med det förfarande som fastställs i lag, en lokal normativ lag om bonusar, kan följande särskiljas:

Möjligheten att i texterna till arbetskontrakt (om sådana finns - och kollektivavtal) endast hänvisar till genomförandet av bonusar på det sätt som föreskrivs i denna lokala regleringsakt (som anger dess namn och datum för godkännande) som gäller i organisationen. Detta kommer att utesluta en detaljerad presentation av frågor om betalning av bonusar från texterna i individuella arbetsavtal (kollektivavtal) och kommer att eliminera behovet av att ändra det när bonusreglerna ändras.

Möjligheten att förutse alla nyanser som är förknippade med bonusar som är karakteristiska för organisationen, vilket gör det möjligt för organisationen att införa en mekanism för verklig ökning av arbetskraftens produktivitet som ett resultat av förbättrade system för ersättning och incitament för arbete;

Inget behov av att komma överens om villkoren för belopp och förfarande för utbetalning av bonusar med anställda, endast efterlevnad av förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från representantorganet för organisationens anställda (om sådana finns).

Detta tillvägagångssätt saknar några nackdelar :

Behovet av strikt efterlevnad av de villkor och skyldigheter som anges i förordningarna och de skyldigheter som arbetsgivaren tar på sig. Samtidigt beror utbetalningen av bonusen på att villkoren, bonusindikatorerna och avsaknaden av förplanerade utelämnanden i arbetet efterlevs, vilket minskar detta negativa ögonblick till ett minimum.

Om en lokal normativ åtgärd om bonus antas i organisationen för första gången, är det lämpligt att ändra befintliga arbetskontrakt med anställda (se exempel) med hänvisningar till effekten av denna lag i förhållande till typer, belopp och förfarande för att genomföra bonusar.

När vi fattar ett beslut om genomförande av bonusar på grundval av en separat lokal normativ handling - vi kommer vidare att kalla det traditionellt "förordningen om bonusar" - som nästa steg är det nödvändigt att avgöra vilka typer av bonusar denna förordning kommer att gälla till.

Som redan nämnts finns det två huvudtyper av premier. I det här fallet används ofta följande tillvägagångssätt: bonusar, som är en integrerad del av ersättningssystemet, ingår i förordningen, och när det gäller engångsbonusar hänvisas till möjligheten till deras utbetalning på grundval av av separata order från chefen för organisationen eller personer som auktoriserats av honom, samt koppling till jubileer, helgdagar, andra minnesvärda datum, specialuppdrag, uppdrag med mera.

Strukturellt kan förordningen om bonusar bestå av följande avsnitt:

1. Allmänna bestämmelser.

V Den här delen spelade in:

1.1. Syftet med antagandet av denna bestämmelse.

Så här kan anges motivationen för att öka arbetets produktivitet, uppmuntra högpresterande och proaktivt arbete, stimulera varje anställds snabba och högkvalitativa prestationer för sina arbetsuppgifter, öka ansvaret för de anställda för att uppnå högkvalitativa arbetsresultat, skapa förutsättningar för manifestationen av varje medarbetares kreativa aktivitet, etc. ...

Till exempel, ”Priset är en summa pengar, som kan betalas till anställda som överstiger lönen (officiell lön) för att belöna uppnådda framgångar i arbetet på de villkor och på det sätt som fastställs genom denna förordning. "

1.3. Förordningens omfattning, inklusive de viktigaste frågorna som regleras: typer och belopp av bonusar, indikatorer och villkor för bonusar, förfarandet för att beräkna, godkänna och betala bonusar till anställda, etc.

1.4. Information om vilka kategorier av personal denna bestämmelse gäller.

1.5. Betalningskällor med beaktande av vissa typer av premier.

2. Förfarandet för att beräkna, godkänna och betala den månatliga (kvartalsvisa) premien.

Inom ramen för denna del kan bestämmelser grupperas beträffande utbetalning av bonusar, som är en integrerad del av tidsbonus- eller bitbonusersättningssystemen. Deras storlek beror på att vissa indikatorer och villkor uppfylls.

Om organisationen bestämmer sig för att betala bonusar baserat på arbetsresultaten för olika rapporteringsperioder (till exempel för att fastställa både månads- och kvartalsbonusar samtidigt), är det i förordningen nödvändigt att ekonomiskt motivera förekomsten av flera betalningar, att koppla dem till att uppnå olika bonusindikatorer för att inspektionsmyndigheterna inte fick intrycket av att arbetsgivaren på detta sätt försöker legalisera förseningen av utbetalningen av bonusen, vilket beror på att den anställde överstiger lönen (officiell lön).

Så i detta avsnitt är det nödvändigt att ange:

2.1. Rapporteringsperiod (perioder) för bonusar - månad, kvartal etc.

2.2. För vilka resultat generellt betalas bonusar (dessa kan vara resultat av produktion, produktion, ekonomi, ledning etc.).

2.3. Beloppet av premien.

När det gäller att ange storleken på den premie som ska betalas är flera alternativ möjliga:

Ange i förordningen de specifika bonusbeloppen för alla anställda, inklusive differentierade, med hjälp av den utvecklade skalan efter kategorier av personal och individ strukturella enheter;

Ange i positionen för "pluggen", inklusive differentierad, till enskilda konstruktionsenheter. I enlighet med den bör det specifika beloppet för bonusen fastställas genom arbetskontrakt med anställda i organisationen (detta görs ofta för att undvika offentliggörande av de belopp som betalas till varje specifik anställd i organisationen som bonusar). Samtidigt kan förordningen föreskriva i rätten för chefen för organisationen eller personer som bemyndigats av honom att höja bonusbeloppet genom sitt beslut, upprättat genom en order till organisationen.

Dessutom bör reglerna för att beräkna bonusen anges här: i ett fast belopp, i procent av lönen (officiell lön), med beaktande av eller inte med hänsyn till fastställda ersättningar och tillägg, för de faktiska arbetade timmarna rapporteringsperioden. Och ange också om en anställd har rätt till bonus om han inte har arbetat under hela rapporteringsperioden.

I praktiken, i många positioner, när det finns bra anledning vars lista också är tillrådlig att förutse i förväg för att undvika ytterligare tvister, frågan om att betala bonusen avgörs antingen av den anställdes närmaste chef eller av organisationens chef eller av en person som är auktoriserad av honom som undertecknar ordern för nästa bonusbetalning.

Så, frågan om att betala en bonus till en anställd som slutade före rapportperiodens slut för själva, anses traditionellt ta hänsyn till de giltiga skäl som fastställs i del 3 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag.

När det gäller frågan om det i allmänhet är nödvändigt att på något sätt fastställa bonusbeloppet på grundval av bestämmelsen, bör följande noteras inom ramen för arbetslagstiftningen:

Bonusar som utförs inom ramen för arbetsersättning, i enlighet med artikel 57 i Ryska federationens arbetsbalk, avser villkoren för arbetsersättning som är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal (naturligtvis om organisationen har en bonus systemet);

Genomförandet av bonusar för incitament, upprättandet av ett väsentligt intresse för arbetsresultaten kan genomföras förutsatt att den anställde är medveten om vilka framgångar i vilken utsträckning (belopp) han kan tilldelas bonusar och för vilka överträdelser och utelämnar utebliven betalning av bonusen eller dess betalning annars kan följa. storlek;

En anställd har inte alls rätt till bonus i avsaknad av villkor och indikatorer på bonusutbetalningar. Men om samtalet handlar om att beröva premien, är det möjligt att bara beröva betalningen, vars specifika belopp tillhandahålls i förväg. Antingen i anställningsavtalet eller i bonusreglerna måste därför grundbeloppet för bonusen fastställas.

I händelse av tvister, om det inte finns något grundbelopp, kommer domstolen (magistraten) att tvingas bedöma beloppet för den bonus den anställde kräver. Arbetstagaren kommer att ange sina skäl, inklusive att hänvisa till beloppet för betalningar till honom tidigare, eller bonusar som betalats ut till anställda med liknande kvalifikationer. Och om dessa argument inte vederläggs ordentligt av arbetsgivaren i form av dokument och andra bevis på arbetets kvalitetsegenskaper, kan domstolen tillgodose arbetstagarens krav.

2.4. De nödvändiga förutsättningarna bonusar.

I detta fall måste varje organisation utveckla sina egna förutsättningar som återspeglar den ekonomiska genomförbarheten av kostnader, till exempel genomförandet av produktionsprogrammet, produktförsäljningsplanen etc.

2.5. Obligatoriska indikatorer på bonusar (indikatorer utvecklas också individuellt, med hänsyn tagen till de specifika åtgärderna som utförs).

Som sådana indikatorer kan du till exempel ange genomförandet av avdelningarnas godkända arbetsplaner; genomförande av dokumentflödesblad, föreskrifter, bestämmelser, instruktioner, procedurer etc. som gäller i organisationen, manifestation av rimligt initiativ, kreativitet, tillämpning i arbetet moderna metoder arbetsorganisation etc.

Om det av objektiva skäl inte finns några skäl att betala bonusen (nämligen: indikatorerna och villkoren som tidigare var lämpligt föreskrivna i föreskrifterna har inte uppnåtts) har den anställde inte initialt rätt till bonusen.

2.6. Listan över utelämnanden i arbete, i närvaro av vilken, i förhållande till en viss anställd, bonusens storlek kan minskas eller bonusen inte betalas alls.

Det är möjligt att utveckla en speciell skala som skulle visa hur mycket vissa typer underlåtenhet i arbetet påverkar det slutliga beloppet för den utbetalda bonusen.

Här är ett exempel: ”Beloppet för bonusen för en viss anställd reduceras i händelse av att den anställde inte uppfyller eller felaktigt uppfyller jobbansvar upprättas genom ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning, Interna arbetsföreskrifter för anställda, andra lokala föreskrifter i organisationen, order och order från behöriga personer, inklusive till följd av brott mot de fastställda tidsfristerna för utförande eller leverans av arbete. När:

En engångsbrist eller kränkning i arbetet under rapporteringsperioden, bonusbeloppet för en viss anställd, som föreskrivs i denna förordning (arbetskontrakt), reduceras med 25 procent;

Upprepade utelämnanden eller störningar i arbetet under rapporteringsperioden, bonusbeloppet för en viss anställd, som föreskrivs i denna förordning (arbetskontrakt), reduceras med 50 procent;

Tre eller fler upprepade försummelser eller kränkningar i arbetet, samt grov kränkning av arbetsuppgifter av den anställde, bonusen betalas inte ut för rapporteringsperioden. "

Den angivna listan gör att du kan avgränsa fall där den anställde inte har rätt till en bonus i första hand (underlåtenhet att uppfylla bonusindikatorerna och frånvaron av villkoren) och när bonusen inte betalas ut eller dess storlek minskar (för underlåtenhet att uppfylla alla officiella uppgifter, förordningar, enskilda order och instruktioner från ledningen), som också erkänns av rättspraxis.

Om arbetsgivaren associerar betalning / utebliven bonus med icke-fullgörande / felaktigt fullgörande av officiella arbetsuppgifter, förordningar, individuella order och instruktioner från ledningen, då i händelse av tvist med arbetstagaren inom ramen för domstolsförfarandet måste organisationen bevisa att deras handlingar är giltiga. Och arbetsgivaren kan göra detta mer eller mindre självsäkert, först och främst, om det finns korrekt upprättade dokument där faktumet registreras:

Uppdrag för utförande av arbetsuppgifter, förordningar, individuella instruktioner och instruktioner från ledningen;

Underlåtenhet att fullgöra officiella uppgifter, förordningar, individuella order och instruktioner från ledningen, graden av deltagande i utförandet av vissa verk.

Samtidigt är det bättre att klargöra metoden och förfarandet för att fastställa utelämnandet, listan över personer som har behörighet att kontrollera denna fråga, eftersom det kan förutses att en underlåtenhet inte nödvändigtvis innebär att en disciplinpåföljd måste tillämpas för arbetstagaren i enlighet med artikel 192 i Ryska federationens arbetslag.

Vi rekommenderar att man undviker att använda begreppet ”berövande”, eftersom det ofta associerar inspektionsmyndigheterna med avdrag från löner, vars användning är begränsad av lag. Det är också olagligt att använda ”böter” för kränkning av arbetsdisciplinen (försenad på jobbet, obehörig ökning av lunchtid, etc.), under vilken lönesumman ensidigt reduceras med ett belopp som motsvarar ett sådant böter. Den här vyn"Ansvar" strider också mot normerna i Ryska federationens arbetslag för fall och förfarande för genomförande av avdrag från löner (artiklarna 137-138 i Ryska federationens arbetslag).

Separat bör det betonas att det är olagligt att klassificera utebliven betalning av premien eller dess betalning till ett reducerat belopp som disciplinära sanktioner, eftersom listan över typer disciplinära åtgärder som föreskrivs i artikel 192 i Ryska federationens arbetsbalk med hänvisning till federala lagar och är inte föremål för bred tolkning.

2.7. Skäl för att beräkna premier:

Relevanta uppgifter om förekomsten av villkor för bonusar och uppfyllandet av dess indikatorer - som regel redovisning och Finansiella tjänster organisationer, liksom kontoret (sekretariatet);

Information om frånvaron av brister och kränkningar som enligt förordningen kan påverka uppkomsten av arbetstagarens rätt att få en bonus på ett visst belopp, liksom de personer som är behöriga att lämna sådan information (vanligtvis kommer de från direkta chefer för de belönade medarbetarna).

Vi rekommenderar också att förordningen innehåller tydliga villkor för tillhandahållande av sådana uppgifter, annars kan frågan om betalning av premien lösas i tid och kommer att medföra ekonomiskt ansvar arbetsgivare för försenad löneutbetalning på det sätt som föreskrivs i artikel 236 i Ryska federationens arbetslag.

Dessutom bör förordningarna innehålla:

Ansvarig enhet (som regel personal eller redovisningstjänster), som säkerställer insamling och behandling av inlämnade uppgifter, upprättar en lista över anställda som ska belönas med en indikation på de bonusar de har rätt till och lämnar dem inom föreskriven tid ram till den person som är auktoriserad att utfärda bonusorder;

Den eller de personer som är behöriga att fatta det slutliga beslutet och utfärda en order för nästa bonus och grunden för hans auktoritet.

Om förfarandet för att fatta beslut om betalning eller utebliven premie och dess belopp inte är korrekt beskrivet i föreskrifterna, då kontrollorganen och vid överföring av tvisten till domstolen (domare) - domaren (magistraten) kan frågor uppstå om giltighetsbetalningen av en premie till ett visst belopp eller utebliven betalning av en premie. Vid bedömning av en tvist kommer domstolen (magistraten) att tvingas kalla till domstolsmötet varje gång tjänstemän som fattade ett beslut om utebliven betalning av premien eller om det specifika beloppet för premien och dess belopp. I annat fall får andra bevis för giltigheten av utebliven betalning eller betalning i ett visst belopp av bonusen som den anställde bestrider inte beaktas.

3. Förfarande för periodisering, godkännande och betalning engångspremie.

I det här avsnittet kan du tillhandahålla:

3.1. Listan över fall där en anställd kan få en engångsbonus.

Till exempel för snabb och högkvalitativ körning av särskilt viktigt produktionsprojekt eller särskilt brådskande instruktioner från ledningen, utveckling av nya idéer, introduktion av ny, resursbesparande teknik, ökad prestanda, initiativ, effektivitet, liksom årsdagar, yrkeshelger och andra minnesvärda datum.

3.2. Uppskattat betalningsbelopp: specifikt, angivelse av maxbeloppet etc.

3.3. Skäl för att överväga frågan om en engångsbonusutbetalning till en anställd.

Ett motiverat överklagande (rapport, PM) för den person som ansvarar för utförandet av en särskilt viktig uppgift (projekt), särskilt brådskande arbete, engångsuppdrag, personalfrågor m.m. riktad till chefen för organisationen eller en person som är auktoriserad av honom.

3.4. Den person som är bemyndigad att fatta beslut om utbetalning av en engångsbonus och dess specifika belopp och tidsramen för att fatta ett sådant beslut, liksom förfarandet för att lämna ett utkast till order om bonusar för undertecknande.

4. Slutbestämmelser.

Detta avsnitt reglerar följande huvudfrågor:

4.1. Upprättande av den person som ansvarar för att beräkningarna är korrekta och premierna periodiseras.

4.2. Etablering av en person som utövar kontroll över beräkningarnas korrekthet och premier.

4.3. Förfarandet för att godkänna och godkänna förordningen, göra ändringar och tillägg till den.

4.4. Datum för bestämmelsens ikraftträdande, vid behov - giltighetstiden.

4.5. Förfarandet för att uppmärksamma situationen för de anställda i organisationen.

Som framgår av det presenterade materialet är det lämpligt att involvera specialister inom personal, redovisning, ekonomi och ekonomi vid utarbetandet av bonusreglerna. juridiska tjänster organisationer.

När man bestämmer den person som är behörig att underteckna bonusreglerna på den anställande organisationens vägnar, bör man vägledas av normerna i del 6 i artikel 20 i Ryska federationens arbetslag.

Så förordningen kan undertecknas av chefen för organisationen, som agerar på grundval av organisationens stadga (ett annat konstituerande dokument juridisk enhet), en annan person som har rätt att agera för en juridisk persons räkning utan fullmakt på grundval av en uppgift om detta i organisationens stadga (annars ingående dokument), liksom av deras auktoriserade personer på det sätt som fastställs, bland annat genom organisationens lokala föreskrifter.

Med beaktande av yttrandet från det representativa organet för anställda vid antagandet av förordningen om bonusar

Efter att innehållet i de framtida bonusreglerna har fastställts, innan det slutgiltiga godkännandet, är det nödvändigt att följa proceduren för dess antagande.

Faktum är att, enligt artikel 8 i Ryska federationens arbetslag, innehåller denna lokala regleringsnorm normer arbetsrätt... Och han omfattas av regeln i artikel 135 i Ryska federationens arbetsbalk, enligt vilken lokala bestämmelser om lönesystem antas av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från det representativa arbetstagarorganet (om det finns en sådan kropp). Förfarandet för att ta hänsyn till yttranden föreskrivs i artikel 372 i Ryska federationens arbetslag för ett vald organ i en primär fackföreningsorganisation (analogt används det när man tar hänsyn till yttrandet från ett annat representativt organ) och kokar ner till följande (se figur).

Teckning

Arbetsgivarens ansvar hänför sig till brott mot reglerna för genomförande av bonusar

När det gäller frågor om eventuellt ansvar i samband med brott mot reglerna för genomförande av bonusar kan följande noteras.

Brott mot arbetslagstiftningen i denna del kan medföra:

Administrativt ansvar i enlighet med del 1 i artikel 5.27 i koden för administrativa brott Ryska Federationen(nedan kallad Ryska federationens administrativa brott). Brott mot arbetslagstiftningen innebär att administrativa böter åläggs tjänstemän med upp till 50 minimilöner. En person som tidigare utsatts för administrativ bestraffning för ett liknande administrativt brott innebär diskvalifikation (enligt del 1 i artikel 3.11 i Ryska federationens administrativa kod är detta berövande naturlig person rätten att inneha ledarposter verkställande organ förvaltning av en juridisk person, etc.) under en period av 1 till 3 år (del 2 i artikel 5.27 i den administrativa koden);

Underlåtenhet att betala bonusen kan övervägas av en domstol (magistrat), med beaktande av förseningen av löneutbetalningen och andra kränkningar av lönerna (artikel 142 i Ryska federationens arbetsbalk). Enligt artikel 236 i Ryska federationens arbetslag, vid arbetsöverträdelse slutdatumet betalningar till den anställde, är arbetsgivaren skyldig att betala dem med ränta ( skadestånd) på minst 1/300 av refinansieringsräntan för Rysslands centralbank vid den tidpunkten från de belopp som inte betalats i tid för varje försening från och med nästa dag efter förfallodagen betalning till dagen för verklig avräkning inklusive;

För att korrekt beräkna bonusar till anställda måste arbetsgivaren först och främst fixa reglerna för deras betalning. För detta är det lämpligt att utarbeta en separat lokal normativ handling - till exempel en bestämmelse om bonusar. Låt oss överväga vilken information som ska finnas i detta dokument.

Enligt art. 191 i Ryska federationens arbetslag, uppmuntrar arbetsgivaren anställda i följande former:

Förklarar tacksamhet;

Utfärdar en premie;

Belöningar med en värdefull gåva;

Tilldelas med ett hedersbevis;

Representerar titeln på de bästa i yrket.

Denna lista är öppen. Arbetsgivaren kan fastställa i kollektivavtalet eller i de interna arbetsföreskrifterna, i stadgar eller föreskrifter om disciplin och andra typer av incitament.

Ordförråd

Pris - en av de former av incitament för anställda som utför sina arbetsuppgifter i god tro.

Till skillnad från ersättningsbetalningar som fastställts genom art. 129 i Ryska federationens arbetslag, är incitamentsbetalningar inte relaterade till löner under vissa förhållanden och är inte juridiskt begränsade av lägsta eller högsta belopp. Det är därför som skälen för att betala bonusar, beräkningsförfarandet och deras belopp bestäms av arbetsgivaren själv.

Perioden för vilken incitamentsbetalningar i form av bonus kan ackumuleras kan fastställas för en månad, kvartal, år etc. Om de indikatorer som anges i förordningen om ersättning (bonusar) inte uppnås, får bonusen inte debiteras eller debiteras med ett mindre belopp.

Beslutet att sänka premien och utebliven premie måste dock fattas rimligt.

SKÄMNINGSPRAXIS

Regiondomstolen i Moskva tillfredsställde kraven på erkännande av föreläggandet att upphäva priset som olagligt.

Såsom följer av materialet i ärendet, på order av chefen för butiken, berövades arbetstagaren bonusen för frånvaro från arbetsplatsen i 3,5 timmar. Proportionaliteten av påverkan, liksom det faktum att orsakerna till frånvaron kan inte anses respektlös Sjukvård i en vårdinrättning och behovet av att ta hand om ett spädbarn).

Domstolen drog slutsatsen att genom att beröva den anställde bonusen under ovannämnda omständigheter tog arbetsgivaren inte hänsyn till de faktiska omständigheterna i målet som förtjänar uppmärksamhet och berövas ekonomiskt stöd en familj med ett spädbarn.

Fastställande av Moskvas regionala domstol av den 07.10.2010 i mål nr 33-18979

Om arbetsgivaren anger bonusbeloppet i anställningsavtalet är det dessutom nödvändigt att hänvisa till de lokala handlingar som reglerar betalningar till anställda. Bristen på denna information och bevis på bekantskap av arbetare med data lokala handlingar kommer att innebära att bonusar är en integrerad del av lönen och måste betalas utan misslyckande .

TILLDELNINGSFÖRESKRIFTER

För att korrekt utfärda en bonus är det först och främst nödvändigt att ha en bestämmelse om bonusar.

Utdrag ur brevet från Rysslands finansministerium daterat 09.22.2010 nr 03-03-06 / 1/606

[…] Kostnader för utbetalning av bonus till anställda får beaktas i vinstskattesyfte på grundval av bestämmelsen om bonus till anställda, förutsatt att de anställningsavtal som ingås med anställda hänvisar till denna bestämmelse och dessa betalningar följer bestämmelserna i punkt 1 i art. 252 i koden.

Dessutom består innebörden av denna bestämmelse också i att på lokal nivå - i en viss organisation - dokumentera kretsen av anställda till vilka bonusar kan betalas ut, under vilka förutsättningar dessa bonusar betalas ut och betalningsbeloppet. Det är lämpligt att beskriva allt så detaljerat som möjligt.

För att avslöja frågan om bonusar i organisationen så fullständigt som möjligt rekommenderas det också att ange skälen för vilka anställda tappa premien, och ordningen på detta förfarande (från vem initiativet kommer, vilket dokument ska det upprättas och i vilken tidsram, vem som fattar det slutliga beslutet etc.).

ALLMÄN STRUKTUR AV BELÖNNINGSFÖRORDNINGARNA

Strukturen i detta dokument är ganska standard. Fundera över vilken information som ska finnas i var och en av avsnitten i bestämmelsen.

Allmänna bestämmelser. Målen med bonusar anges - till exempel att öka effektiviteten i arbetet genom materiellt intresse för att uppnå maximalt resultat. Det är också lämpligt att ange kretsen av anställda som detta dokument gäller.

Typer av premier och betalningskällor. De bonusar som föreskrivs i förordningen och grunderna för deras betalning för varje kategori av anställda beskrivs. Olika tolkningar av premier är möjliga, till exempel:

Utmärkelser för höga produktionsindikatorer(med en beskrivning av vad som bör förstås med sådana bonusar);

Bonusar baserade på arbetets resultat (till exempel under en viss period, för genomförandet av ytterligare arbete, för utveckling och genomförande av olika aktiviteter, etc.);

Utmärkelser för kontinuerlig arbetslivserfarenhet i företaget (sådana utmärkelser kan bland annat delas ut i samband med årsdagar) och för många års arbete i samband med pensionering.

I samma avsnitt är det lämpligt att ange vilka kategorier av anställda som vissa bonusar är avsedda för, tidpunkten för betalning (baserat på resultatet av arbetet under en månad, för ett kvartal eller för ett år), betalningsfrekvensen ( aktuell eller engångs).

Det rekommenderas att inkludera en klausul om beskattning av bonusar (till exempel kan de inkluderas av företaget i försäljningskostnader och i beräkningen av genomsnittliga intäkter, eller betalas från företagets vinst som återstår efter beskattning och inte ingår i beräkningen av medelinkomst).

Storlekar på premier. De kan ställas in som ett fast belopp eller som en procentandel av någon indikator. För att motivera periodisering av premier är det lämpligt att formulera indikatorerna på grundval av vilka de kommer att beräknas.

Indikatorer kan vara kvantitet och kvalitet... Kvantitativa indikatorer uttrycks i procent av genomförda uppgifter, produktionshastigheter, liksom iakttagande och förkortning av arbetsvillkor etc. Kvalitativa indikatorer avgör förbättringen av arbetets kvalitet, vilket sparar råvaror i jämförelse med fastställda standarder, material , bränsle, energi etc.

Indikatorer kan också associeras med vinst, fullgörande av avtalsförpliktelser och tillväxt i produktionsvolymer. Specifika indikatorer bör tydligt listas och divideras med kategorier av anställda, divisioner i organisationen.

Förfarandet för godkännande, periodisering och utbetalning av bonusar. Detta avsnitt föreskriver:

På grundval av vilka dokument betalas bonusar till anställda;

Under vilka förutsättningar tillkommer bonusar;

Storleken på bonusar för vissa kategorier av anställda (till exempel anställda som har arbetat deltidsarbetsdagar under en månad i samband med värnplikt (militär utbildning) i Ryska federationens väpnade styrkor, antagning till en läroanstalt, pensionering, uppsägning på grund av personalneddragningar och andra giltiga skäl, nyanställda arbetare).

Här kan du också ange orsakerna till att de anställda inte helt eller delvis får betalt, samt listan över dokument som måste upprättas i det här fallet.

Sammanfattningsvis bestäms det ögonblick då bonusen utfärdas (den dag då lönen utfärdas eller efter avslutat arbete eller på annat sätt).

Slutbestämmelser. Förfarandet för bestämmelsens ikraftträdande och giltighetstiden anges, och det fastställs också vem som ansvarar för att övervaka genomförandet av den lokala normativa handlingen.

Reglerna om bonusar godkänns antingen av den personliga signaturen för chefen för organisationen, eller av hans order, och varje anställd måste bekanta sig med detta lokala dokument mot underskrift (som regel på det bekantningsblad som bifogas förordningen, eller i bekanta loggen).

FÖRRESTEN. Om bestämmelsen om bonusar är korrekt upprättad hjälper detta till att undvika eventuella anspråk från skattemyndigheterna om inkludering av bonusar i arbetskostnadernas sammansättning vid beräkning av inkomstskatt och tvister med FSS i Ryssland om beräkning av tillfälliga invaliditetsförmåner .Om organisationen dessutom har utvecklat och tillämpar en bestämmelse om bonusar, är det i anställningsavtalet möjligt att inte beskriva bonussystemet, utan istället bara hänvisa till det.

BESTÄLLNING OM BETALNING AV PRIS

Betalningen av premien formaliseras genom order. Beställningstexten bör tydligt ange för vilka specifika framgångar i arbetet den anställde uppmuntras och vilken typ av uppmuntran han får. Samtidigt, i enlighet med klausul 24 i reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker, göra former av arbetsböcker och förse arbetsgivare med dem, på grundval av en order följande information anges i arbetsboken:

Om utdelning med hedersbevis, tilldelning av titlar och utmärkelse med märken, märken, diplom, hedersbevis som utarbetats av organisationer;

Andra typer av incitament som föreskrivs i Ryska federationens lagstiftning, liksom kollektivavtal, organisationens interna arbetsföreskrifter, stadgar och disciplinbestämmelser.

Beställningen kan gälla både en anställd och flera personer. Men i alla fall rekommenderas det att ange normen för bestämmelsen om bonusar, på grundval av vilken bonusen görs, liksom beloppet och förfarandet för betalning. Anställda måste bekanta sig med ordern mot underskrift.

Beställningen kan upprättas enligt den enhetliga blanketten nr T-11 eller nr T-11a.

Anteckningar om bonusar som tillhandahålls av arbetsgivarens lönesystem eller görs regelbundet finns inte med i arbetsböckerna. Men vi rekommenderar att du anger information om incitamenten på ditt personliga kort.

Utdrag ur brevet från Rysslands finansministerium av den 22 maj 2007 nr 03-03-06 / 1/288

[…] Grunden för att klassificera premien som kostnader som minskar skattebasen för inkomstskatt, enligt vår mening, kan vara de enhetliga formerna av primär redovisningsdokumentation för arbetsredovisning och ersättningar som fastställts genom resolution från Ryska federationens statliga statistikkommitté Nr 1 daterad 05.01.2004.

Enhetliga blanketter nr T-11 och T-11a används för att upprätta och registrera incitament för anställda för framgång i arbetet, utarbetas på grundval av en order från chefen för den strukturella enheten i organisationen där den anställde arbetar , undertecknas av organisationens chef eller av en person som är auktoriserad av honom och meddelas den / de anställda under målning. I detta fall registreras incitamentet med en bonus i den anställdes personliga kort och arbetsbok.

Men när det gäller att utfärda bonusar till anställda, tillhandahålls av företagets lönesystem i synnerhet genom bestämmelsen om bonus till anställda och arbetskontrakt är det inte obligatoriskt att utfärda order på enhetliga blanketter nr T-11 och T-11a.

Yu. Sinitsyna, advokat-konsult vid First House of Consulting "What to do Consult"

Se Fastställande av stadsdomstolen i Sankt Petersburg den 15.09.2009 nr 12202, fastställande av Leningrad regional domstol av den 14.10.2010 nr 33-5015 / 2010.

Godkänd genom dekret av Ryska federationens regering daterad 04.16.2003 nr 225 "På arbetsböcker"(Ändrad den 19.05.2008).

Instruktioner om användning och fyllning av primära redovisningsblanketter för arbetsredovisning och ersättning (godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 05.01.2004 nr 1).