Ledningsmål och ledningsfunktioner. Ledningens mål och funktioner. Fördelar med att driva småföretag

A Begreppet mål i ledningen

А Essens och innehåll i hanteringsfunktioner

A Beskrivning av kontrollfunktioner

Och de flesta företag som misslyckas har inte genomtänkta och realistiska mål.

Mål i ledningen uppstår inte av sig själva, de måste formuleras och sättas av någon. Detta kan göras antingen av en person eller av flera personer som tillsammans bildar ett objektkontrollorgan, t.ex. kommersiellt företag.

Målet är de sista gränserna, vars uppnåendet genom genomförandet av specifika uppgifter, funktioner, teamets aktiviteter, är indelning riktat.

Typerna av mål i en organisation klassificeras som ekonomiska och icke-ekonomiska. De senare inkluderar sociala mål, till exempel att förbättra arbetsförhållandena. Ibland kan ekonomiska mål skilja sig från förväntningarna hos vissa interna eller externa krafter i organisationen. Till exempel kan aktieägare vara missnöjda med att organisationen ökar kostnaden för att renovera butiken, eftersom sådana kostnader inte skapar kortsiktiga vinster.

Organisationens ekonomiska mål, uttryckta i indikatorn ekonomisk aktivitet, kan i sin tur delas in i kvantitativa och kvalitativa. Ett exempel på ett kvantitativt mål är en ökning av ett företags marknadsandel med 15% till 2005. Ett exempel på ett kvalitetsmål är ett företags prestation av teknisk överlägsenhet i branschen.

Både ekonomiska och icke-ekonomiska mål kan vara

uppdelade i termer av deras prestationsperiod på kort, medellång och lång sikt. Långtidskontrakt har som regel inte alltför uttryckta kvantitativa egenskaper, de är mer relaterade till företagets uppdrag. Kortsiktiga mål nödvändigtvis ha specifikt innehåll och ange; -

vad som bör uppnås (inklusive i kvantitativa termer); -

när målet ska uppnås; -

som specifikt (vilken avdelning i organisationen) utför uppgiften för att uppnå målet.

Varje organisation har sina egna mål och mål, men de huvudsakliga allmänna målen är följande:

överlevnad;

vinst;

perspektiv.

Områden för målsättning, 1.

Målet är effektiv resursanvändning (material, arbete, natur). 2.

Prestanda.

Målet är att öka vinsten. 3.

Konsument.

Målet är erkännande och framgång hos konsumenterna. 4.

Rykte.

Målet är ett stabilt rykte för företaget.

Målkrav:

verklig;

uppnåelig.

För att utföra detta eller det relativt enkla arbetet är det nödvändigt att på förhand avgöra vad som behöver läras i slutändan, hur man organiserar verksamheten, motiverar och övervakar dess genomförande. Det här är ledningsfunktionerna. Även om hanteringstekniker har förbättrats med tiden har de grundläggande hanteringsfunktionerna varit relativt oförändrade.

Kontrollfunktioner är en specifik typ ledningsverksamhet, som utförs med speciella tekniker och metoder, samt lämplig organisering av arbetet.

Hanteringsfunktioner har en specifik karaktär, speciellt innehåll och kan utföras oberoende, de är båda inte anslutna till varandra och är oupplösligt länkade, dessutom verkar de interpenetrera varandra. Med andra ord kombineras alla ledningsfunktioner i ledningssystemet till en enda integrerad process.

Henri Fayol (184G-1925), som utvecklade teorin om administrativ förvaltning, i början av XX-talet. identifierade fem inledande funktioner eller delar av den administrativa processen: framförhållning, organisation, ledning, samordning, kontroll. Men väldigt ofta talar de om bara fyra ledningsfunktioner - planering, organisation, motivation och kontroll. *

Begreppet rysk ledning som en process för att utföra sammanhängande funktioner har kombinerat ett antal ledningsteorier, i synnerhet skolan för vetenskaplig ledning, administrativ teori, behavioristisk skola som studerar tendenser i mänskligt beteende baserat på behovsutveckling och den framväxande teorin av motivation. utvidgas, fördjupas på grund av tillämpningen av metodiken för systemiska och situationella tillvägagångssätt för hantering, sociologisk forskning, ekonomiska och matematiska metoder och modellering.

Och det mest fullständiga innehållet i ledningen som en process återspeglar de huvudsakliga funktionerna som fungerar som en allmän förutsättning för hantering av sociala och socioekonomiska processer.

Ledningens huvudfunktioner kännetecknas av fullständighet av innehåll, strukturstabilitet, konsekvens och mångsidighet i användning inom olika verksamhetsområden. Deras huvuddrag är att varje ledningsfunktion är en separat ledningsprocess för att utarbeta metoder för aktivering och sätt att påverka personal och deras aktiviteter för att uppnå de övergripande resultaten av det socioekonomiska systemet.

Funktioner är intressanta genom att de i en systematisk form kan ge en fullständig bild av processerna för motivation, påverkan och interaktion från idéernas ursprung till deras genomförande, bedömning av resultatet och utseendet av konsekvenser. Huvudfunktionerna kännetecknar påverkan, bestämmer dess bestämningsmedel, vars genomförande kan ge det önskade resultatet. - -

I fig. 5 visar sammansättningen och förhållandet moderna funktioner bilda ledningsprocessen.

Företagsamhet

Ris. 5. Förhållandet mellan ledningens huvudfunktioner

Planering som ledningens huvudsakliga funktion är en typ av aktivitet för bildande av inflytande, vilket ger en enda riktning för alla medlemmar i företaget för att uppnå gemensamma mål. Planering som en ledningsprocess innefattar utveckling och implementering av påverkansmedel: koncept, prognos, program, plan. Var och en av inflytelserna har sina egna specifikationer och användningsvillkor.

Koncept - en idé, teoretiska och metodologiska grunder för dess utveckling, motivering, metoder och förutsättningar för dess genomförande. Varje teoretiskt ekonomiskt problem, innan det genomförs i ekonomin, går igenom stadiet av konceptbildning.

Prognos - vetenskaplig förutseende av ett företags, företags, ekonomins, samhällets möjliga tillstånd i framtiden. Affärsprognoser utvecklas för komplexa socioekonomiska frågor, vanligtvis på lång eller medellång sikt. Oftast används prognosen i strategisk ledning.

Ett program är en komplett uppsättning uppgifter, aktiviteter, arbete, förenade med ett gemensamt mål, som har ett specifikt slutresultat som kräver inblandning av betydande resurser, utförda av en uppsättning interagerande organ, organisationer, individer från olika funktionella sfärer inom ekonomin. Bildandet av riktade övergripande program i näringslivet och deras genomförande spelar en allt större roll i ledningsprocesser inom olika områden av ekonomin och vetenskaplig forskning.

Planen är en komplex socioekonomisk modell för organisationens framtida tillstånd.

Reglering är en typ av verksamhet för att upprätthålla funktionssätten för det socioekonomiska systemet inom driften av objektiva lagar, principer och för att säkerställa förutsättningarna för manifestation av objektiva processer och trender. I regleringsprocessen utvecklas inflytandemedel och mekanismer för att genomföra samspelet mellan statliga och marknadsregulatorer. Denna funktion anpassar ledningen till de parametrar som staten ställer in (skatter, räntor, tullar, växelkurs) och ger ett svar på förändringar i makroekonomiska parametrar (sysselsättning, inflation, förändringar i bruttonationalproduktens dynamik).

Reglering som huvudfunktion har ett oberoende innehåll, och det kan inte betraktas som en del av systemet statlig reglering... Direkt anslutning manifesteras genom funktioner olika typer social ledning.

Organisation, som ledningens huvudfunktion, är en typ av aktivitet för människor för att uppnå mål. När de genomför denna funktion arbetar de med kategorier: process, system, kommunikation, organisations- och stabiliseringsmetoder samt organisatoriska och administrativa medel. Organisationen som ledningsfunktion utgör ett objekt, förbättrar det, utvecklar funktionssätt, skapar mekanismer för anpassning till förändringar i externa och interna relationer i ledningssystemet. Därför är ledningsorganisationen bildandet av förutsättningar för det socioekonomiska systemets stabilitet och flexibilitet på grundval av ett integrerat tillvägagångssätt, med hänsyn till systemiska och situationsfaktorer.

kompetens (möjligheter eller gränser för handling och beslutsfattande); -

befogenheter (beslutanderätt); -

ansvar (åtgärder och ansvarsformer och sanktioner för konsekvenserna av fattade beslut).

På grundval av dessa uppgifter upprättas en lista och en professionell sammansättning av personal och ett informationsstödssystem skapas. Samtidigt bildas ledningsnivåer, uppdelningar eller länkar efter ledningsnivåer och ett system av kopplingar mellan dem. En länk i ledningssystemet betraktas som ett separat element enligt specialiseringskriteriet och en kombination av funktioner när det gäller ledningsbefogenheternas omfattning och omfattning. En position, avdelning, tjänst eller enhet kan fungera som en länk. Sammansättningen av länkarna i styrsystemet är olika. Vid karakterisering av en länk prioriteras kriterierna för typ av funktion och myndighetsområde.

Enligt sådana kriterier skiljer de sig från: -

linjära länkar (företagets chef, butik); -

funktionell (planerings- och ekonomisk avdelning); -

l och hennes icke-funktionella länk ( Överingenjör); -

funktionell-linjär länk (chef för den kreativa gruppen).

Det bör noteras att länkarna mellan länkarna och länkens plats i hierarkin i styrsystemet bestäms av kriterierna för systemets bildande, bland vilka de viktigaste är: integreringsfunktionernas ändamålsenlighet, kontrollerbarhet, produktion och livscyklar Produkter.

Samordning som ledningens huvudfunktion är en typ av aktivitet för samordning och ordning av människor som förenas av ett gemensamt mål och gemensamma aktiviteter i produktion och verksamhet av andra organisationer. I organisationer som fokuserar på långsiktiga prestationer ses samordning som ett tillägg och en expansion av organisationens funktion. Under genomförandet av denna funktion samordnas främst externa relationer av chefer. högre nivåer sektoriell, regional, kommunal administration.

I andra fall, till exempel vid bildandet av programvarorienterade system som kreativa grupper, blir samordning den huvudsakliga organiseringsfunktionen, eftersom dessa system inte kräver strikt formalisering, utan endast samordning av kreativa insatser, fokus på idéer och deras motivation .

Motivation som ledningens huvudfunktion är associerad med processen att uppmuntra sig själv och andra människor att agera genom bildandet av beteendemotiv för att uppnå personliga mål och mål för organisationen. I motivationsprocessen antas det att använda en viss sekvens av inbördes beroende kategorier; människors behov - människors intressen -

aktivitetsmotiv - människors handlingar.

Involvering i stort företag, för att lösa betydande problem, intresse för intressant kommunikation, behovet av karriärutveckling. Vi kan säga att de motiv som får en person att vara aktiv, produktiv, kreativt arbete, mångfacetterad, eftersom personen själv är mångfacetterad och de sociala relationer som påverkar honom.

Ett motiverande tillvägagångssätt för beteendeaktivitet är en central funktion för ledningen. En chef påverkar en annan person genom sina verkliga mål, livsinställningar och förväntningar, vilket skapar effektiv motivation produktionsaktiviteter anställd. Som exempel kan du ange egenskaper hos motivation olika kategorier cheferna själva. Motivering av specialister - fokus på professionell tillväxt, ackumulering av kunskap; de föredrar att bli bedömda av proffs.

Motivation genom behov återspeglar processen för deras uppkomst från enkel (mat, boende, säkerhet) till komplex (självbekräftelse, självförbättring, självhantering). Om motivation är baserad på tillfredsställelsen av högre behov, är en sådan person benägen att självstyra. För att tillgodose de högsta behoven måste de primära behoven först tillgodoses och en hög produktions- och ledningskultur krävs.

Stimulering är den huvudsakliga funktionen som är förknippad med processen att aktivera människors och kollektivers aktivitet genom användning av incitament, spakar och sätt att bilda intressen och motiv för aktiviteten. Därav följer att incitamentsfunktionen är baserad på motivationsprocesser och omvandlar dem till incitament som påverkar beteende och aktiviteter hos främst kollektiv och företag.

Den mest effektiva för närvarande är arbetarnas ekonomiska stimulans. Det mest känsliga incitamentet för en anställd är storlek lön och betalningens aktualitet. Lönestorleken jämförs med existensminimum, med beaktande av priserna för bildandet konsumentkorg och andra indikatorer och fungerar som ett kriterium för befolkningens levnadsstandard. Ineffektiviteten av ekonomiska incitament under nedgången i produktionen och den kris som den ryska ekonomin upplevde i reformstadiet bevisas av en betydande inkomstklyfta (36 gånger) mellan de rika och de fattiga.

Humanisering som ledningens huvudfunktion återspeglar social karaktär ledning och den mänskliga faktorens roll som ledningens ämne och objekt. En person i ledningssystemet är inte bara en produktionsfaktor och ett medel för ett mål, utan också ett mål för ledningen. Därför humaniseringsfunktionen ledningsrelationer och hela systemet public relations i samband med omorientering av personal i den ryska ekonomin till marknadstänkande får det särskild betydelse.

För det första gäller humanisering av relationer verksamhetens etik, karaktären och mekanismerna för moralens inflytande som en av parterna Sociala aktiviteter en person, en speciell form av sociala relationer och medvetande. Etik som kunskapssystem generaliserar och systematiserar moralens principer, som bildas i samhällets utveckling, är grunden moralisk utbildning, bildandet av en aktiv livsposition.

Sådana egenskaper hos en odlad person som artighet, takt, delikatess bör vara normen för beteende. Välvillighet, en känsla av proportioner, förmågan att hantera känslor, påfrestningar bildar en civiliserad beteendestil och en gynnsam bild av en entreprenör och chef.

En viktig plats i strukturen för humaniseringsfunktionen upptas av aktiviteten kring bildandet och utvecklingen av företagets kultur, ledningskulturen. Samtidigt påverkar samhällskulturens påverkan på ledningen och ledningens inverkan på bildandet av företagskultur ledning (aktivitet, beteende, kommunikation).

Corporatism är en metod för hantering, ekonomisk utveckling och sociala relationer gemenskaper, en uppsättning etiska och juridiska normer för en individs beteende i en gemenskap; det är en avtalsgemenskap där huvudfaktorn för tillväxten av människors välbefinnande är balansen mellan personliga och företagsintressen.

Företagsamhet som en ny ledningsfunktion inkluderar aktiviteter för att bilda företagets atmosfär, dess socio-psykologiska klimat, vilket ger en lösning på problemet med personalens tillfredsställelse med sitt arbete, kommunikation, gemensamt arbete med kollegor och deras närmaste handledare. Det föreskriver också bildandet av ett företags system för målorientering och målorientering, vilket säkerställs genom utbildning och övertalning, medvetenhet om idé- och intressegemenskapen.

Corporatism förutsätter bildandet av en företagskultur, som är utformad för att främja ett brett deltagande av personal i de kreativa processerna för att utveckla och fatta ledningsbeslut. Resultatet bör vara en social, ekonomisk och organisatorisk gemenskap i teamet, en kollektiv anda, till exempel entreprenörskap eller en inställning till innovation. Gemenskap eller sällskaplighet, patriotism, en benägenhet för ömsesidigt bistånd och stöd kan ses som traditionellt kännetecknande för rysk ledning.

Kontroll, som ledningens huvudfunktion, kombinerar de typer av ledningsaktiviteter som är förknippade med bildandet av information om tillståndets och funktionen hos kontrollobjektet.

ledning (redovisning), studier av information om processer och resultat av aktiviteter (analys), arbete med diagnos och utvärdering av utvecklingsprocesser och uppnåendet av mål, strategins effektivitet, framgångar och misslyckanden i användningen av ledningsverktyg och metoder.

Det sista stadiet av kontroll är förknippat med att förstå problemen och orsakerna till deras uppkomst, vilket är grunden för aktiv handling att korrigera avvikelser från målet och verksamhetsplanen. Det bör noteras att alla övervägda steg i kontrollfunktionen utförs samtidigt, d.v.s. kontroll kan vara i aktivitetsprocessen och efter dess slutförande, och systemet för att organisera kontrollaktiviteter beror på den specifika situationen. I stor utsträckning bestäms effektiviteten av kontrollfunktionen av metodiken, d.v.s. preliminär forskning och utveckling av principer, regler, instruktioner samt bedömningskriterier och indikatorer som mäter enskilda aspekter av aktiviteter och processer. Dessutom är det nödvändigt att utveckla förfaranden för att utföra kontrolloperationer, urval och utbildning av ledningspersonal som är kapabel till sådant arbete.

Kontrollfunktionen, baserad på dess roll i hanteringsprocessen, kallas managementfeedback -funktionen med det kontrollerade objektet. Värdet av denna funktion beror på naturen ekonomisk aktivitet chefer som utför processen för att hantera denna aktivitet och genom människors aktiviteter i enlighet med reproduktiva processers objektiva karaktär och med hänsyn till de subjektiva faktorerna i den yttre och inre miljön som påverkar denna utveckling.

Skicka ditt bra arbete i kunskapsbasen är enkel. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara mycket tacksamma för dig.

Liknande dokument

Kärnan, målen och målen för att motivera arbetstagare i organisationen. Väsentliga och processuella incitamentsteorier. Analys utländsk erfarenhet motivation av organisationens personal. De viktigaste sätten att förbättra arbetstagarnas motivation i organisationen.

term paper lagt till 13/12/2014


Funktioner i personalhantering kommersiellt företag, metoder för att stimulera arbetarnas arbete. Analys av indikatorer för finansiell och ekonomisk verksamhet i företaget "Luch". Åtgärder för att förbättra ledningen och motivationen för organisationens personal.

termen läggs till 2018-08-18


Betydelsen av en persons roll i ledningen av en organisation. Mål och principer för incitamentsfunktionen. Förhållandet mellan kategorierna perception och sensation. Teorier och modeller för motivation mänsklig aktivitet... Porter-Lawler-modellen. Motivationsteori om rättvisa.

abstrakt, tillagd 2011-09-11


Konceptet och bedömningen av vikten av personalmotivation i företagens verksamhet. Beskrivning av de viktigaste metoderna för att stimulera arbetskraft. Allmän analys verksamhet och ledningsstruktur för företaget LEU "Best Teach". Sätt att förbättra motivationen för organisationens personal.

avhandling, tillagd 18/12/2012


Modell för personalhantering under anpassningsperioden för anställda. Principer och funktioner för anställdas motivation. Analys av huvudet ekonomiska indikationer företagets ekonomiska verksamhet. Skapande av gynnsamma arbetsförhållanden. Typer av personalersättning.

avhandling, tillagd 23/10/2015


Grundläggande teorier om motivation. Begreppet motivation i ledningen. Egenskaper för produktion och ekonomisk verksamhet för OOO "Altai Confectionery Firm". Ledningssystem och arbetsvillkor för organisationens personal. Arbetsmotivationsmetoder. Genomförande av NCE -programmet.

avhandling, tillagd 2011-02-20


Egenskaper och funktioner personliga kvaliteter organisationschefer. Egenskaper en chef behöver effektiv förvaltning organisation, ledningsformer, funktioner. Organisationens effektivitet, metoder för att stimulera chefens arbete.

term paper, tillagt 05/06/2010

Huvudsyftet med ledningenär att säkerställa lönsamhet eller lönsamhet i gruvans drift, dess konkurrenskraft och stabiliteten på marknadspositionen genom rationell organisation produktionsprocess, inklusive produktionshantering och utveckling av den tekniska och tekniska basen, samt effektiv resursanvändning (inklusive naturliga), inklusive användning av mänskliga resurser samtidigt som varje anställds kompetens, kreativa aktivitet och lojalitet förbättras.

Gruvförvaltningens huvuduppgiftär organisationen av kolbrytning, med hänsyn till konsumenternas behov på grundval av tillgängligt material och mänskliga resurser, samt säkerställa gruvans lönsamhet och dess stabila position på marknaden. För att lösa huvudproblemet är det nödvändigt att lösa många sekundära problem.

I detta avseende hjälper minhantering till att lösa följande sekundära uppgifter:

q bestämning av specifika riktningar för gruvans utveckling;

q utveckling av en gruvutvecklingsstrategi;

q identifiera prioriteringar i mål, bestämma prioritet och sekvens av deras uppnående;

q ständig sökning och utveckling av nya marknader (råvaror, arbetskraft, kol);

q Säkerställa automatisering av produktionen och övergången till användning av högkvalificerade arbetare.

q stimulera mina anställdas arbete genom att skapa för dem bättre förutsättningar arbete och högre löner;

q kontinuerlig förbättring av gruvans effektivitet;

q samordning av alla avdelningar.

q utveckling av ett åtgärdssystem för att lösa problem som kan uppstå i gruvans oförutsägbara framtid;

q bestämning av nödvändiga resurser och källor för mottagandet.

q upprätta kontroll över genomförandet av de tilldelade uppgifterna.

Från funktionella positionskontrollär en kontinuerlig process för sekventiell exekvering av individ funktioner.

Kontrollfunktioner- det här är oberoende typer av ledningsaktiviteter som har blivit isolerade till följd av specialisering, till exempel: planering, organisation, samordning, motivation och kontrollen vars genomförande gör det möjligt att uppnå målen för gruvan.

Tilldelningen av enskilda funktioner är en objektiv process som orsakas av uppdelning och specialisering av chefsarbete. Därför kan utvecklingen av ledningen ses som en process för dess uppdelning i relativt oberoende funktioner, orsakade av produktionsbehov.

Ledningsfunktioner är indelade i relativt oberoende, specialiserade och isolerade områden inom ledningsverksamheten på grund av att var och en av dem har ett tydligt uttryckt innehåll utvecklad av bearbeta dess genomförande och några strukturera, inom vilken dess organisatoriska separation är slutförd.

Funktionsimplementeringsprocess gör det specialiserat och svarar på frågan om vad som är den logiska sekvensen av åtgärder som utförs inom ramen för funktionen, vad och vad som måste följa för att funktionen ska kunna utföras.

Funktionsstruktur betonar sin isolering från andra funktioner och svarar på frågan om hur eller på vilket sätt de åtgärder som utförs under implementeringen av denna funktion formellt är relaterade.

Ledarprocessen är en kontinuerlig rörelse i en sluten slinga, som liknar löpningen av en ekorre i ett hjul. Denna cykel utförs på operativ ledningsnivå och består av sekventiellt genomförande av fem steg, som var och en motsvarar implementeringen av en av de fem ledningsfunktionerna. Dessutom för fullständigt genomförande ledningsuppgifter i varje steg är det i sin tur nödvändigt i förhållande till det att konsekvent utföra alla fem ledningsfunktioner. Genom att använda metoden för analogier kan denna process schematiskt representeras i form av fem växlar som roterar inuti den yttre cirkeln i fig. 1.6. För att ytterväxeln ska göra ett helt varv, för vart och ett av dess segment (dvs. ledningsprocess 1, 2, 3, 4 och 5) måste alla fem växlarna rullas (dvs. hanteringsfunktioner A, B, C, D, E).

Inhemska och utländska författare av litteratur om ledning erbjuder olika alternativ för att klassificera ledningsfunktioner (tabell 1.1), ibland motsäger de varandra. Detta beror på det faktum att under förutsättningarna för ständigt ökande komplexitet social produktion det är svårt att utpeka ett universellt klassificeringskriterium, på grundval av vilket de grupperade funktionerna mest fullt ut och fullständigt skulle kunna karakterisera ledningsaktiviteter.

Låt oss kort beskriva ledningens funktioner, som enligt vår mening inkluderar ledningsverksamhet.

Planera- den första ledningsfunktionen som utför ämnet, på grundval av en djup och omfattande analys av situationen där gruvan för närvarande befinner sig i, formulerar de mål och mål som den står inför, utvecklar en strategi för sina handlingar, utarbetar de nödvändiga planer och program. Bildligt talat är det nödvändigt att svara på tre frågor: "I vilket tillstånd är gruvan för närvarande, i vilken riktning vill den röra sig och hur ska den göra det?"

Organisation- den andra ledningsfunktionen, som gör att du kan förbereda i förväg för genomförandet av de planerade planerna, nämligen att bygga en gruva, bilda dess struktur och ledningssystem, förse sin verksamhet med nödvändig dokumentation, dvs. , genomförandet av alla förberedande processer som är nödvändiga för att starta produktionen.

Tabell 1.1 - Alternativ för listan över hanteringsfunktioner för publikationer av olika författare

P / p nr.	Boktitel, utgivningsår	Författare	Lista över ledningsfunktioner
	Managementfrågor, 1981	Killen K.	Planering, organisation, ledarskap, motivation, kontroll
	Ledning, 1989	Megginson M.	Planering, organisation, arbete med personal, ledning, kontroll
	Förvaltning, 1991	Robbins S.
	Management of Fundamentals, 1992	Mescon M., Albert M., Hedouri F.	Planering, organisation, motivation, kontroll
	Ledning och organisation, 1989	Dubrin A., Irland D.	Planering, organisation, ledarskap, kontroll
	Organisationsledning, 1995	Rumyantseva Z.P. och så vidare.	Planering, organisation, motivation, kontroll, samordning
	Förvaltning, 1995	Gerchikova I.N.	Marknadsföring, planering, organisation, kontroll, motivation

Samordning- Den tredje ledningsfunktionen, som låter dig hantera människors gemensamma arbete, säkerställa konsekvens mellan ledningslänkar och skapa rationella förbindelser inom gruvan. Det är denna funktion som förhindrar att en situation inträffar när Svanen rusar in i himlen, cancer rör sig bakåt och gäddorna drar i vattnet, vilket resulterar i att "saker fortfarande finns där".

Motivering- den fjärde ledningsfunktionen, som gör det möjligt att uppnå hög aktivitet på anläggningen och god arbetskvalitet, vilket motiverar personal att möta deras behov. För att göra detta är det nödvändigt att avgöra vad de vill (och ofta vet de inte detta själv) och att välja det mest lämpliga för gruvan och det mest effektiva sättet för personalen att tillgodose dessa behov, det vill säga uppmuntran. Den andra sidan av motivationen är straff, som också ibland måste tillämpas i förhållande till oaktsamma underordnade.

Kontrollen - ledningens femte funktion, som möjliggör tidig identifiering av överhängande faror, upptäcka fel, avvikelser från befintliga standarder och därigenom skapa grunden för processen att justera gruvans verksamhet. Kärnan i denna funktion kan uttryckas i orden från den välkända Kozma Prutkov, som i sina skrifter lämnade ett mandat till sina ättlingar: "Se upp!" Kontrollens huvudsakliga uppgift är därför inte i sökandet efter "extrem för straff" för de begångna misstagen, utan att fastställa orsakerna till det senare och möjliga vägar ut ur det nuvarande tillståndet.

Alla listade funktioner bildar inte bara en enda helhet, de är sammanflätade med varandra, de är nödvändiga för implementering i varandra, så det är ibland svårt att skilja dem åt. Genomförandet av var och en av dem är planerat, organiserat, samordnat, motiverat och övervakat. De implementeras med vissa metoder, det vill säga sätt att genomdriva dem. Practice har utvecklat tre grupper av sådana metoder: ekonomiska, organisatoriska och administrativa, sociala och psykologiska.

& Litteratur:

Alla organisationens många mål kan delas in i fyra typer:

Ekonomiskt - att tjäna pengar på försäljning av produkter, verk, tjänster;

Vetenskapligt och tekniskt - säkerställa den moderna vetenskapliga och tekniska nivån på produkter och utveckling, förbättra teknik etc.

Produktion och kommersiell - produktion och försäljning av produkter eller tjänster i en viss volym och med erforderlig rytm;

Social - uppnå den nödvändiga graden av tillfredsställelse av arbetstagarnas sociala behov.

I moderna förhållanden ett ekonomiskt mål kan presenteras som ett generellt mål. När man konstruerade ett system med mål accepterades det faktum att den typiska versionen av strukturen i framtiden kommer att bildas enligt funktionellt målfunktion som den vanligaste. (2)

Eftersom det socialt syfteär grunden för bildandet av målorienteringen för företagsledningssystemet (EP), då övervägs struktureringen av denna typ av mål separat och mer detaljerat.

Bland målen som bildas på grundval av ett faktoriskt inslag bör man särskilja riktad bestämmelse gemensamma funktioner ledning som verkar på alla regeringsnivåer:

Planering (samordning av förväntade resultat och sätt att uppnå dem);

Organisation och reglering (samordning av åtgärder för att uppnå resultat);

Redovisning och kontroll (få information om resultat)

Stimulering (distribution finansiella resurser mellan alla länkar och objekt).

Planering är början och grunden för ledningen. Skilj mellan strategisk, operativ och aktuell planering. Varje plan måste följa principerna: 1) vara ekonomiskt sund och rationell; 2) förlita sig på organisationens verkliga kapacitet; 3) måste vara tillräckligt flexibel för att göra ändringar utan att det påverkar uppnåendet av målen.

Organisation - skapande ett sådant system, i vilket tre komponenter logiskt passar in: en arbetande person eller en grupp människor, ekonomiska relationer, tekniska medel.

En bra arrangör är inte någon som bara fungerar bra själv, utan någon som också har anställda som fungerar bra. Grundläggande förvaltningsprinciper:

Tydlig arbetsfördelning;

Tydlig reglering av befogenheter och ansvarsgrad för varje anställd;

Strikt disciplin;

Principen om enmanshantering;

Principen om riktningens enhet: laget måste ha ett enda mål, en enda plan, en enda ledare;

Underordnande av personliga intressen till gemensamma intressen;

Rättvis ersättning för anställda;

Centralisering i kontrollsystemet;

Tydlig reglering av huvudets befogenheter;

Principen om rättvisa i upplösning konfliktsituationer;

Principen om arbetsstabilitet;

Uppmuntra initiativ på gräsrotsnivå.

Organisationsformer för verksamheten:

1) delegering av auktoritet (överföring av en del av ledningsfunktionerna till en lägre nivå, men med bibehållande av ansvar);

2) reglering av rättigheter. Ansvar, yrkesmässiga funktioner (laglig registrering av rättigheter i Arbetsbeskrivningar, arbetskontrakt);

3) skapande av en organisationsstruktur;

4) ransonering av arbetskostnader och tidsnormer;

5) instruera anställda;

6) fatta ledningsbeslut.

I företagets struktur utmärks delsystem:

Tekniskt system beteende;

Formell organisationsstruktur(struktur för underordning av rättigheter, skyldigheter, fastställda i juridiska dokument);

Informell struktur (lösning av affärsproblem inte enligt formella regler, utan på grundval av mänskliga relationer. Ju mer uttalad informell struktur, desto sämre är företaget);

Informell mellanmänsklig struktur av relationer i ett team, sympati, antipati.

Det finns tre typer av kontroll - ström genom avvikelser; - proaktivt för att förhindra avvikelser, förebygga misslyckanden, är grunden för att korrigera åtgärder; - resulterar.

Incitament - det är nödvändigt för att orsaka hög motivation, de anställdas önskan att utföra uppgiften på det mest effektiva sättet.

Målsystemet för UE betraktas på två sätt. Å ena sidan måste den besvara frågan: vilka är de specifika behoven hos arbetstagare, vars tillfredsställelse har de rätt att kräva av administrationen. Å andra sidan måste systemet avgöra: vilka mål förvaltningen sätter för sig själv när det gäller personalanvändning och vilka förutsättningar som måste skapas för detta. Dessa mål bör inte vara motstridiga.

Målsystemet fungerar som grund för att bestämma sammansättningen av ledningsfunktioner. För bildandet av funktioner är det nödvändigt att identifiera deras objekt och bärare. Bärarna av ledningsfunktionerna är: organisationens ledning, biträdande chefer (inklusive linjechefer som också är ledningsobjekt), chefen för personalledningstjänsten eller biträdande chef för personal, specialiserade avdelningar för personalledning och specialister på personalledning (de är också bärare av och objekt). Ledningens syften är alla anställda i organisationen.

Modernt koncept UP tenderar att prioritera överföringen av en stor volym ledningsfunktioner till de närmaste ledarna för ett visst team. Samtidigt bör de få nödvändigt professionellt och metodiskt bistånd.

Samtidigt ägnas särskild uppmärksamhet åt den funktionella arbetsfördelningen inom personalhantering. Det allmänna konceptet och strukturen för den funktionella arbetsfördelningen inom PM presenteras i J. Huntes verk. Den identifierar flera funktionella block som definierar strukturen för PM -tjänsten:

1 block - Bestämning av behovet av personal. Planera personalbehov av hög kvalitet; Valet av metoder för att beräkna det kvantitativa behovet av personal; Planering för kvantitativa personalbehov.

Block 2 - Tillhandahållande av personal. Ta emot och analysera marknadsföringsinformation; Utveckling och användning av verktyg för att möta behovet av personal; Personalval.

Block 3 - Personalutveckling. Planering för karriärutveckling och jobböverföringar; Organisation och leverans av utbildning.

4 block - Anställning av personal. Bestämning av resultat och innehåll av arbetskraft på arbetsplatsen; Industriell socialisering; Introduktion av personal, dess anpassning till arbetskraftsverksamhet; Effektivisering av arbetsplatser; Säkerställa arbetssäkerhet; Frigörande av personal.

5 block - Motivering av arbetsresultat och personalbeteende. Hantering av arbetsmotivationens innehåll och process; Konflikthantering; Användning av monetära incitamentssystem (ersättning av arbetskraft, deltagande av personal i vinst och kapital); Användning av icke-monetära incitamentssystem (grupporganisation, social kommunikation, stil och metoder för ledarskap, reglering av arbetstid)

6 block - Juridisk och Informationsstöd personalhanteringsprocess. Lagstiftning arbetsförhållanden; Personalredovisning och statistik; Informera laget och externa organisationer om personalfrågor; Utveckling av personalpolitiken.

PM: s allmänna och huvudsakliga uppgift är att se till att personalens kvalitativa och kvantitativa egenskaper överensstämmer med organisationens mål.

Kvalitativa egenskaper:

Förmåga (utbildningsnivå, kunskapsnivå, yrkeskunskaper, arbetslivserfarenhet);

Motivation (olika yrkesmässiga och personliga intressen, strävan efter att uppnå något);

Personliga egenskaper som påverkar utförandet av en yrkesroll.

PM -tjänsten löser ett antal uppgifter som kan delas in i grundläggande och ytterligare uppgifter. De viktigaste är:

Utveckling av ett personalkoncept, personalpolicy, tillhandahållande av personalsystem och verktyg;

Registrering av arbetsförhållanden;

Rekrytering, anställningsvillkor, urval, definition av krav och uppgifter lediga platser intervjua karriärplanering;

Utbildning, omskolning och avancerad utbildning;

Avslöjar social spänning och dess borttagning;

Analys av arbetsplatsen och arbetsprocesser;

Utvärdering av de anställdas prestationer;

Rådgivning och support av chefer;

Deltagande i beslutsfattande i personalfrågor;

Ytterligare uppgifter: bevakning där och säkerhetsåtgärder, beräkning och betalning av löner, tillhandahållande av olika typer av tjänster (till exempel att informera, lösa sociala problem människor etc.).

UE -tjänsten kan utföra sina uppgifter genom:

Rådgivning av linjechefer;

Utveckling av lösningar och åtgärder för deras genomförande tillsammans med linjechefer;

Egen förvaltningsmyndighet för att utföra relevant verksamhet (till exempel personalmarknadsföring).

PM -tjänstens organisatoriska status bestäms av nivån på organisatorisk, ekonomisk, potentiell utveckling av organisationen och positionen för dess ledarskap.

De viktigaste trenderna i utvecklingen av den funktionella arbetsfördelningen för personalledning av organisationen:

Tilldelning av nästan alla funktionsområden, som täcker ett komplex av PM -problem i företagets verksamhet;

Omfattande utveckling av externa konsultförmedlande företag som arbetar med organisationer på avtalsbasis, aktiv integration mellan organisationer i genomförandet av personalhanteringsuppgifter;

Delegering av auktoritet och ansvar för utförandet av personalhanteringsfunktioner till linjechefer på avdelningar och erfarna specialister med samtidig organisation av deras djupa och kontinuerliga utbildning;

Utveckling av personalutbildnings- och utvecklingscentra, specialiserade personalenheter;

Management, rådgivning och entreprenörskap

Prestationsegenskaper för mål. Kriterier för effektiviteten i förvaltningen Egenskaper för målens effektivitet. Konstant övervakning av mål och resultaten av deras uppnåendet gör att du kan klargöra delmål och ordningen av deras betydelse. Kännetecken för målens effektivitet: Målens specificitet och mätbarhet, fastställande av tidpunkten för att uppnå mål: innebär möjligheten för deras kvantitativa uttryck.

3. Ledningens mål och funktioner.

Prestationsegenskaper för mål. Funktionell arbetsfördelning. Ledningens huvudfunktioner: planering, organisation, motivation, kontroll. Kopplingen mellan ledningsfunktioner. Hanteringseffektivitetskriterier

Prestationsegenskaper för mål.

Mål - specifika önskade resultat som teamet söker uppnå i processen gemensamma aktiviteter; Ekonomisk, social, marknadsföring, innovation, investeringar och andra mål lyfts fram. Ständig övervakning av mål och resultaten av deras uppnåendet gör att du kan klargöra delmål och ordningen av deras betydelse. Målet kan vara ett kriterium för att fatta ett beslut.

Målprestandaegenskaper:

1. Specificitet och mätbarhet av mål (fastställande av tidpunkten för att nå målet): innebär möjligheten för deras kvantitativa uttryck.
2. Uppnåendet av målet: innebär tillgången på tillräckliga resurser för deras genomförande. Den första ouppnåeliga målen minskar medarbetarens motivation för produktivt arbete, samtidigt bör mål inte vara för lätta.
3. Målens flexibilitet: innebär möjlighet att justera dem vid oförutsedda förändringar i den yttre miljön.
4. Målens sammankoppling: mål ska inte motsäga varandra. Dålig anpassning av mål kan resultera i att de åtgärder som krävs för att uppnå ett mål kan störa uppnåendet av andra mål.
5. Godtagbarhet för mål: med hänsyn till ägarnas, exekutörernas, chefernas, konsumenternas och samhällets intressen, det vill säga alla parter som påverkar organisationens arbete.

Funktionell arbetsfördelning.

Funktionell arbetsfördelning- arbetsfördelning beroende på art av artisters deltagande i produktionsprocessen, på de funktioner som utförs samtidigt.

Postulatet om sammanlänkningen av ledningsfunktioner är grunden för processmetoden för ledning. I enlighet med detta postulat kan ledningsfunktioner inte betraktas isolerat från varandra, eftersom ledningseffekten är inte engångs, det är alltid en serie av sammanhängande hanteringsåtgärder.

Hanteringsprocess- en uppsättning chefsåtgärder vidtagna vid genomförandet av ledningsfunktioner planering, organisation, motivation och kontroll.

Kopplingen mellan ledningsfunktioner.

Styrning är en serie kontinuerliga sammanlänkade aktiviteter som kallas ledningsfunktioner. Hanteringsfunktionernas sammankoppling kan visas grafiskt:

Hanteringseffektivitetskriterier.

1. uppnåendet av målet

Hantering av vilken organisation som helst kan anses vara effektiv endast om organisationen har uppnått sitt mål.

2. Överlevnad.

Vissa organisationer planerar att upplösa efter att målet har uppnåtts. För de flesta organisationer är överlevnad som att kunna överleva så länge som möjligt högsta prioritet.

3. prestanda.

För att bli framgångsrik på lång sikt måste en organisation vara effektiv, det vill säga ge konsumenterna de varor och tjänster de behöver.

4. Prestanda.

Det är ett kvantitativt mått på effektivitet och uppskattas vanligtvis som mängden förbrukade resurser per utmatningsenhet av en specificerad standard.

5. Praktiskt genomförande av ledningsbeslut.

Det kännetecknar ledningens effektivitet, eftersom ledningens syfte är att uppfylla verkligt arbete riktiga människor. Några ledningsbeslut kan endast anses vara effektivt om det genomförs i praktiken.

Ledningens huvudfunktioner: planering, organisation, motivation, kontroll.

1. Målsättning - processen för att definiera organisationens mål. Det innebär utveckling av alternativa mål för organisationen, identifiering av konsekvenserna av vart och ett av dessa mål och deras jämförelse, jämförelse av mål med tillgängliga resurser, i slutändan - valet av det mest optimala målet.
2. Planera - processen för att bestämma hur man når mål. Det handlar om att upprätta en plan för genomförandet av arbetet, med hänsyn till tidpunkten, utförare, ansvariga etc. En plan är ett detaljerat diagram över organisationens rörelse mot ett uppsatt mål, som inkluderar mellanliggande uppgifter, åtgärdsprogram och scheman för deras genomförande. Behovet av planering beror på tre skäl: det hjälper till att förbereda eventuella förändringar i den interna och yttre miljön i organisationen-och därigenom minska graden av osäkerhet i framtiden; närvaron av välutvecklade planer gör det möjligt att fler effektivt samordna allas aktiviteter.

Planeringsfunktionerna består av två steg:

Strategisk planering , inom vilket uppdraget är bestämt och strategiska mål organisationen analyseras och utvärderas yttre miljön, ledningsspårning av starka och svagheter organisation, studeras strategiska alternativ och organisationens strategi antas.

Planera genomförandet av den valda strategin, inom vilka metoder för att uppnå mål väljs, långsiktiga och kortsiktiga program utvecklas, organisationens policy formuleras (den allmänna handlingsriktningen och beslutsfattandet formuleras av ledningen), specifika förfaranden registreras (en sekvens av sammanhängande åtgärder som bör tillämpas i en specifik situation) och regler (en tydlig indikation, hur den anställde ska agera i en specifik situation), som tillsammans kommer att bidra till att fastställa processen för att genomföra den strategiska planen.

1. Organisation - processen att skapa en sådan struktur för ett företag (institution) som gör det möjligt för anställda att arbeta effektivt för att uppnå sina mål. Denna process kännetecknas av arbetsfördelning på avdelningsnivå och typer av aktiviteter, bildandet av en maktstruktur, skapandet av mekanismer för samordning av arbetets utförande och konsolidering av formella regler, förfaranden, policyer, instruktioner i officiella dokument.
2. Motivering - processen att uppmuntra människor att arbeta, som syftar till att uppnå organisationens mål. De flesta teorier om motivation bygger på att identifiera de interna behov som får människor att agera på ett visst sätt. Ett behov är en fysiologisk eller psykologisk brist på något. Det finns två typer av belöningar: extern ( härrör inte från själva arbetet, utan ges av organisationen. Till exempel löneökning, befordran, offentligt erkännande av meriter, symboler för tjänstestatus och prestige (separat kontor, personbil) och internt ( själva arbetet ger. Till exempel en känsla av att uppnå ett resultat, en känsla av meningsfullheten och betydelsen av det utförda arbetet, en känsla av självrespekt, liksom vänskap och sympatier som uppstår under arbetet).
3. Kontrollen Är en systematisk process genom vilken ledare reglerar organisationens verksamhet för att säkerställa att dess mål uppnås.

Effektiv tillsyn innebär att ledare gör planer, sätter standarder, genomför informationssystem som tillhandahåller data om uppnådda resultat, jämför dem med fastställda standarder och vid behov vidta korrigerande åtgärder.

Enligt implementeringsformen är kontrollen:

1. preliminär;

Det utförs innan den praktiska starten av arbetet. Används inom 3 nyckelområden i förhållande tillmänskligt, materiellt och ekonomiskt Resurser.

2. nuvarande

Utfördes under arbetets gång. Oftast är föremålet för nuvarande kontroll underordnade, och han själv är traditionellt befogenheten för deras närmaste överordnade. Genom att regelbundet kontrollera underordnadas arbete, utvärdera de erhållna resultaten och diskutera nya problem och förslag för att förbättra arbetet, kan du eliminera avvikelser från de planerade planerna och justera själva planerna. För genomförandet av "pågående" kontroll behöver chefen feedback. Om chefen ser att den underordnade gör misstag, så kommer feedbacken att informeras om detta.

3. Final.

Den slutliga kontrollen utförs antingen omedelbart efter att den kontrollerade aktiviteten har slutförts, eller efter utgången i förväg en viss period... Som en del av den slutliga kontrollen jämförs de slutliga resultaten med de planerade.

Det finns fyra steg i kontrollproceduren:

1. Fastställande av standarder (standarder är mätbara indikatorer som gör det möjligt att avgöra hur långt en organisation har kommit för att nå sina mål)
2. Mäter verkliga resultat
3. Jämförelse av uppnådda resultat med fastställda standarder.
4. Vidta nödvändiga korrigerande åtgärder.

Efter att ha jämfört resultaten med standarderna måste ledaren välja en av tre beteendelinjer:

Göra ingenting;

Eliminera avvikelser;

Revidera standarder.

SIDA 1

Planering  Organisation  Motivation  Kontroll

Och även andra verk som kan intressera dig
23592.		Formella modeller av en syntaktisk struktur i en mening	19,5 kB
	Komponentsystemet i denna uppsättning segment av en mening som har egenskapen att vartannat segment som ingår i den antingen inte skär varandra eller så är det ena i det andra. Med en grafisk framställning har komponentsystemet också formen av ett träd av de direkta komponenterna i DNS. trädens grammatik används inte för att generera meningar, utan för att transformera träd som tolkas som underordnadsträd eller träd av komponenter, till exempel är en grammatik ett regelsystem för att transformera träd som tolkas ...
23593.		Typer av experimentella metoder inom lingvistik	17,5 kB
	Typer av experimentella metoder inom lingvistik Experimentella metoder inom lingvistik är metoder för att studera fakta om ett språk under förhållanden. att texten som sådan, eftersom den är given, inte kan vara ett objekt för EM; det är därför EM inte är tillämpliga för att studera historien om språket i författarens stilfunktioner, etc. EM: s objekt är en person som är infödd i språket som genererar en text, uppfattar texter och fungerar som en informant för forskaren. i ett språkligt experiment kan forskaren ha sig själv eller andra som ett liknande objekt ...
23594.		Allmän vetenskaplig modelleringsmetod och specificiteten för dess tillämpning inom lingvistik	11 kB
	En modell kan kallas en bild av ett föremål som används under vissa förhållanden som dess ersättning, ett fotografi i ett pass, en modell av en person. Egenskaper hos modeller: konventionell, en bild kan inte bara vara materiell utan också mental och överföras genom skyltsystem modellen kan inte bara vara bilden, utan också prototypen på originalet, modellen är oftast homomorf med originalet, det vill säga många element i originalet motsvarar ett mindre antal modellelement, i motsats till isomorfism Modell i lingvistik är konstgjord ...
23595.		Talsyntes	30,5 kB
	1 Begränsningar för talsyntes. Existera olika metoder talsyntes. Möjligheterna för syntetiserat tal beror på det område där det kommer att tillämpas.
23596.		Typer av språkliga modeller; grundläggande krav för dem och kriterier för deras bedömning	12,5 kB
	enligt epistemologisk status: språkmodeller modeller för språklig kunskap olika fonetiska skolor modeller för språkaktivitet 4. enligt den reflekterade aspekten av språk och talaktivitet: Modeller skiljer sig inte bara i fokus på ett visst objekt utan också i de använda modelleringsverktygsalgoritmen eller calculus Algoritm strikt sekvens av föreskrivande regler Calculus set tillåtande regler ordern utförs inte är viktigt analysera modeller simulera processen att förstå använda logiska medel ...
23597.		Analys	184 kB
	När man använder syntaktisk analys sker tolkningen av enskilda delar av yttrandet och inte hela yttrandet som helhet. Analysera träd och fria sammanhangs grammatiker. De flesta av analysmetoderna implementeras som träd. Fri kontext grammatik används ofta i maskinspråk och mycket effektiva analysmetoder har skapats med hjälp av den.
23598.		Metallspråk för formell beskrivning av semantiska strukturer	17,5 kB
	Metallspråk för formell beskrivning av semantiska strukturer. Semantiska metallspråk skiljer sig åt: beroende på objektet de beskriver, morfeme lexem -frasmeningstexten som helhet. genom den aspekt av den språkliga strukturen som de återspeglar: den paradigmatiska aspekten den syntagmatiska aspekten LM: s konvergens förmågan att översätta från en LM till en annan. frasens betydelse undersöks i den paradigmatiska aspekten med samma LY -beskrivning som lexem i syntagmatisk mening: språket för lexikaliska parametrar och funktioner Apresyan -koncept ...
23599.		Skriftlig textanalys Automation: Grundläggande tillvägagångssätt för problemlösning	16 KB
	LDP automatiserat system inventering och maskinrepresentation av terminologiskt ordförråd och dess semantisering i system för maskinkommunikation och människa-maskin talkommunikation. Vetenskapliga uppgifter: modellering av OC -terminologisystemet som ett delsystem för konstruktion av allmän vetenskaplig och allmän teoretisk tesauriforskning av rysk terminologi Typer av traditionell användning av LDP: referens- och informationstjänst av specialister olika områden kunskapsförsörjning av traditionell översättning av vetenskaplig och teknisk litteratur tillhandahållande av ASOT ...
23600.		Kognitiv lingvistik och dess huvudsakliga forskningsprogram	19,5 kB
	Kognitiv lingvistik och dess huvudsakliga forskningsprogram. Kognitiv vetenskap ett avsnitt vetenskaplig kunskap det centrala begreppet vars kunskap och representation är en forskningsdisciplin som studerar strukturen hos det mänskliga medvetandet med hjälp av olika sätt representation och datormetafor är en uppsättning modern empirisk kunskap som syftar till att hitta svar på mångåriga epistimologiska frågor, särskilt om kunskapens natur.