Ojämlika löner: Diskriminering eller arbetsgivares rätt? Artiklar 22 i Ryska federationens arbetslag

Vissa arbetare, särskilt de som redan har slutat, går till domstolen med ett påstående om att eliminera diskriminering och återställa den "underbetalda" löneskillnaden. Även om sådana påståenden i allmänhet inte lyckas i domstolar, måste arbetsgivaren ändå på allvar förbereda sig för sådana processer och bevisa sin sak med en stor mängd dokument. Denna artikel beskriver hur man kan agera korrekt för en arbetsgivare för att förhindra att förlora i domstol i ett sådant fall.

Förbud mot diskriminering av löner

Artikel 3 i Ryska federationens arbetslag innehåller ett förbud mot diskriminering i arbetslivet: ingen kan ges preferenser som inte är relaterade till affärskvaliteter anställd... Artikel 21 i Ryska federationens arbetsbalk säger följande: ” Den anställde har rätt till snabb och full betalning lön i enlighet med deras kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantitet och kvalitet på utfört arbete ". Artiklarna 22 och 132 i Ryska federationens arbetskod innehåller arbetsgivarens skyldighet att ge anställda " lika lön för arbete av lika värde ".

Arbetsgivaren måste således ge både en rättvis ersättning för arbetet och en individuell, beroende på arbetstagarens affärskvaliteter. Men det är ganska svårt att exakt bedöma en anställds affärskvaliteter i pengar och kvaliteten på det arbete han utför. Med kvantiteten är det naturligtvis lättare, men även då bara där det kan beräknas i standardenheter - hur många delar har räknats ut, hur många hektar av åkern plöjs och liknande. Där arbetet är mer kreativt och mindre standardiserat är det mycket svårare att kvantifiera kvantiteten, än mindre kvaliteten. Hur ska man utvärdera arbetet hos en PR -chef, marknadsanalytiker, advokat?

Det mest kontroversiella är situationen när lönerna är fasta och skiljer sig åt bland anställda för tjänster med samma namn. Placera Federal Service om arbetskraft i denna fråga anges i ett brev av den 04/27/2011 nr 1111-6-1 och representerar det enklaste sättet för en individuell metod för att bedöma arbetet hos specifika arbetstagare: du måste dela upp den fasta lönen i lön och olika slags "bidrag".

Högsta domstolen uttrycker sig också i denna fråga i rättsliga kollegiets beslut för civilrättsliga mål av den 14 oktober 2005 nr 5-В05-120. Kärnan i prejudikatet är att arbetsgivaren bestämde sig för att överföra flygbesättningen till individuella tidsbegränsade arbetskontrakt. För de piloter som gick med på att ingå tidsbegränsade anställningsavtal sattes hastigheten för flygtimmar högre än för dem som vägrade sådana avtal. Organisationens löneseddel omfattade denna skillnad. Domstolen anger i sin dom: ” att betala de sökande mindre lön för lika arbete än andra arbetstagare som utför samma arbete bara för att de inte har tecknat individuella arbetskontrakt (kontrakt) med begränsad löptid är en typ av diskriminering av löner för lika arbete och kränker målsägandenas konstitutionella rättigheter", Och upphäver de rättsliga handlingarna i de lägre instanserna, som kärandena nekades i yrkandet.

I definitionen av det rättsliga kollegiet för tvistemål Högsta domstolen RF daterad 22.12.2006 nr 5-B06-110 anger en liknande position. Så sökanden fick sparken och återinfördes på jobbet, varefter hon fick en lägre lön. Domstolen påpekar: ” Att fastställa en kärandes lön för lika arbete till en lägre skattesats än andra ledande experter på avdelningen som hade lika lön före uppsägningen och gjorde samma jobb, bara för att hon blev uppsagd på grund av uppsägning, är en typ av diskriminering av löner för lika arbete, kränker målsägandens konstitutionella rättigheter". I detta avseende tillfredsställdes kraven så småningom.

Motivering av löneskillnaden

Låt oss titta på specifika exempel, vilka är sätten att motivera skillnaden i löner.

1. Anställda innehar samma befattningar, har lika kvalifikationer, de har samma arbetsuppgifter, men deras affärskvaliteter är olika, därför är löner och ersättningar till löner olika.

Vanligtvis i denna situation, som är ganska vanlig, går arbetsgivare inte in i svårigheterna med skillnaderna mellan arbetare och fastställer samma fasta löner. Dessutom kan en mer effektiv medarbetare alltid belönas med en bonus.

En svårare väg är att noggrant analysera och jämföra de anställdas affärskvaliteter, vilket gör det möjligt att befästa denna skillnad i form av en fast betalning, utan att utfärda order om att belöna de mest produktiva medarbetarna varje gång.

För att göra detta kan företaget använda ett system med positionsnivåer, klasser, betyg och liknande, vilket gör det möjligt att inom en position klassificera anställda efter vissa tecken: betyg, klasser, betyg, uppskattningar. Detta är tillåtet enligt arbetslagstiftningen, eftersom det är ett ersättningssystem i enlighet med artikel 135 i Ryska federationens arbetslag. Anställda klassificeras enligt sina affärskvaliteter, bland annat genom certifiering. Exempel detta tillvägagångssätt finns i Beslut av Isakogorsk tingsrätt i Arkhangelsk stad den 28 maj 2012 i mål nr 2-169 / 2012.

Målsäganden och hans kollega var elektromekanik i årskurs 8, utförde samma arbetsuppgifter och deras löner var olika. Enligt käranden var detta en kränkning och diskriminering, i samband med vilken han krävde betalning av skillnaden mellan hans lön och en kollegas lön. Men olika löner för de två elektromekanikerna fastställdes av en anledning. Företaget introducerade nytt system löner, i samband med vilka en metod för fastställande av officiella löner antogs. Metoden gav en poängbedömning av de anställdas affärskvaliteter, utförd av en särskild kommission på grundval av de utvecklade kriterierna. Elektromekanikens affärskvaliteter bedömdes enligt tre kriterier: tjänstgöringstid, yrkeskunskap och färdigheter, kvalitet på tjänstemannakontor. Enligt dessa kriterier fick målsägaren färre poäng än sin kollega, som hade en längre erfarenhet och gjorde sitt jobb bättre. Eftersom målsäganden ansåg kommissionens bedömning av hans affärskvaliteter vara partisk, ifrågasatte domstolen vittnen som arbetade med båda anställda. Vittnena bekräftade att även om båda anställda utför arbete av samma komplexitet, gör målsägandens kollega sitt jobb bättre, har mer erfarenhet, föredrar anställda att kontakta honom oftare än målsäganden.

Domstolen gjorde följande slutsatser:

- fastställandet av den officiella lönen är arbetsgivarens rättighet, bestäms av anställningsavtalet och beror inte bara på arbetstagarens kvalifikationer, utan också på komplexiteten i det utförda arbetet, mängden och kvaliteten på arbetskostnaderna.

- arbete i samma position betyder inte att det är samma volym, komplexitet och kvantitet, arbetsgivaren har rätt att individuellt bestämma ersättningens storlek;

- fastställandet av olika löner berodde på var och en av de anställdas affärskvaliteter.

- en individuell inställning till ersättningen till varje anställd motsvarar den nuvarande arbetsrätt och är inte diskriminering.

Följaktligen ogillade domstolen målsägandens yrkanden.

Ett annat exempel från rättspraxis: Fastställande av Irkutsk regional domstol nr 33-5975 / 12 av 24.07.2012.

Medarbetaren återinfördes på jobbet genom ett domstolsbeslut, och arbetsgivaren tvingades fortsätta arbeta. Baserat på resultaten av certifieringen tilldelades den anställde ett lägre betyg än han hade tidigare, och en lägre premie till grundlönen fastställdes, själva lönen ökade inte. Resten av de anställda fick en höjning av sin grundlön. Samtidigt var arbetsbeskrivningen densamma för alla anställda i denna tjänst. Käranden ansåg att dessa omständigheter var diskriminering och gick till domstol. Domstolen vägrade käranden och motiverade sitt beslut med samma argument som i den tidigare rättsakten.

Således kan anställda bestämmas och olika löner och olika ersättningar till dem, beroende på företagskvaliteten hos anställda som arbetar i samma position.

Även om domstolarnas ståndpunkt inte överensstämmer med den som anges i skrivelsen från Federal Tariff Service av den 27 april 2011 nr 1111-6-1, är det ganska rimligt. Observera att brevet inte är obligatoriskt för användning, det är bara en åsikt officiell tillsynsorganet, en alternativ ståndpunkt i denna fråga.

Arbetsgivarnas tillvägagångssätt för att motivera skillnaden i löner är också intressant: ett grundligt arbete utfördes för att bedöma de anställdas affärskvaliteter utifrån de utvecklade metoderna. Detta tillvägagångssätt, även om det är en del av företagsbyråkratin, är samtidigt en tydlig och begriplig mekanism som gör det möjligt att på samma sätt tillhandahålla en individualiserad strategi för ersättning och skydda företaget vid krav från "kränkta" anställda.

2. Anställda är i samma position, men har olika ansvar (arbetsbeskrivningar) och olika löner.

Denna situation ger ett enklare alternativ för att motivera skillnaden i fasta löner (löner). Här behöver arbetsgivaren inte bedöma (intyga) anställda, eftersom skillnader i arbetsansvar innebär olika arbetskvaliteter hos anställda som utför dessa uppgifter och följaktligen olika ersättningar för arbetet för var och en av de anställda. Låt oss titta på ett par exempel på hur detta händer i praktiken och hur arbetsgivaren speglar missnöjda anställdas klagomål.

Så, in I fastställandet av Krasnoyarsk regional domstol i mål nr 33-6699 av den 22 juli 2013 beskrivs följande fall.

Två anställda hade samma befattningar - senioringenjör för drift och optimering av mobilnätet, men deras löner var olika. När en anställd med lägre lön fick veta att hans kollega fick en högre lön i samma befattning, var detta anledningen till att en domstol begärdes för diskriminering och betalning av löneskillnaden. Domstolen granskade arbetsbeskrivningarna för båda anställda och drog slutsatsen att ingenjören med högre lön hade ett bredare utbud av arbetsansvar och högre ansvar. På grundval av detta ansåg domstolen att det var lagligt att fastställa en högre lön för en anställd med ett bredare uppdrag och större ansvar.

En liknande situation övervägs i Överklagandebeslutet från Penza Regional Court: s domstolskollegium av den 17.07.2012 nr 33-1679.

Var tredje personal i juridisk rådgivning fick mindre än två av hans kollegor, vilket låg till grund för att yrka diskriminering i domstol. Domstolen granskade målsägandens och hans kollegors arbetsbeskrivningar, förhörde dem som vittnen och kom fram till att klagandens kollegors uppgifter var mer komplexa och krävde särskild kunskap om olika områden rättigheter och ett större ansvar. Kravet ogillades därför.

Således följer det av de givna exemplen att för att fastställa olika löner för anställda i en position är det nödvändigt att mandat för dessa anställda skiljer sig åt i volym och komplexitet, vilket måste bekräftas arbetsbeskrivning.

3. Anställda i samma tjänst och med samma arbetsuppgifter tilldelas samma lön, men olika bidrag.

Kanske är ett av de minst svåra sätten att sätta olika löner för anställda att göra samma löner och införa differentierande bonusar enligt vissa kriterier. Det är det här fallet som beskrivs i överklagandebeslutet för domstolskollegiet för civila ärenden vid Moskvas stadsrätt den 16 maj 2012 nr 11-5036 / 2012.

Så två anställda arbetade i en position - affärsutvecklingschef. En av de anställda hade en betydligt högre lön än den andra, i samband med vilken den senare inledde en stämningsansökan om diskriminering. Vid förhandlingen konstaterades att utvecklingschefen med högre lön hade 10 års arbetslivserfarenhet, och det hade inte käranden. Vart i bemanningsbord föreskrev en höjning av lönen för anciennitet, och det var just det som förklarade löneskillnaden. På grundval av dessa argument ogillade domstolen kärandens yrkanden.

Observera att denna ståndpunkt är mest överensstämmande med den som anges i brevet från Federal Tariff Service av den 04/27/2011 nr 1111-6-1.

Så vi har övervägt flera typiska situationer för att motivera "ojämlika löner". Som du kan se är domstolarna ganska lojala i denna fråga i förhållande till arbetsgivare. Men man bör komma ihåg att detta beror på en tydlig dokumentär och saklig motivering av skillnaden mellan de anställdas rätt bedömda affärskvaliteter och / eller deras uppdrag. De företag som hittar sätt att på ett kompetent och rättvist sätt motivera en sådan skillnad, både inom företaget och i den juridiska processen, har stor chans att lyckas vid krav från kränkta anställda.

Vi noterar också att situationen när det är löner som är ojämlika kan väcka frågor från organen i Statens arbetsinspektion, som ligger närmare den ståndpunkt som anges i skrivelsen från Federal Tariff Service av 27.04.2011 nr 1111- 6-1. Följaktligen finns det en risk att hållas ansvarig enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kodex för administrativa brott, om den här situationen kommer att anses av den statliga arbetsinspektören ett brott mot arbetslagarna. Detta hindrar dock inte arbetsgivaren från att försvara sin ställning i domstol genom att överklaga en sådan slutsats från arbetsinspektionen.

Vissa experter rekommenderar, om det finns ett system för betyg, betyg och liknande, att inom ramen för specifika betyg fastställa olika kategorier positioner, till exempel: ledande juridisk rådgivare i den första kategorin, ledande juridiska rådgivare i den andra kategorin och liknande. Följaktligen är dessa redan separata positioner, och vid en förändring av lönegrad för en anställd är det nödvändigt att ordna överföringar, vilket skapar en extra börda för HR -avdelningen.

Uppmärksamhet bör också ägnas åt det faktum att arbetarnas fordringar orsakas av att de inte har en mycket bra uppfattning om vad som orsakade löneskillnaden. Detta beror bland annat på att lönesättningssystemet är otydligt: det är ofta helt oklart för anställda varför en kollega får mer betalt och varför löneskillnaden är noggrant dold. Detta skapar en känsla av bedrägeri och orättvisa. I denna riktning det är nödvändigt att utföra förklarande arbete med personal, förklara principerna för ersättningsbildning för arbete i företaget, både för alla anställda och för en specifik person som tror att han är ekonomiskt underskattad. Detta kommer i många fall att hjälpa till att eliminera de hotande konflikterna om ojämlika löner.

Irina Vishnepolskaya, praktiserande advokat

[e -postskyddad]

Arbetsgivaren har rätt:

ingå, ändra och säga upp anställningsavtal med anställda på det sätt och på de villkor som fastställs i denna kod och andra federala lagar;

kollektiva förhandlingar och kollektivförhandlingar;

att uppmuntra anställda till samvetsgrant effektivt arbete;

kräver att anställda följer jobbansvar och respektfull attityd till arbetsgivarens egendom (inklusive tredje mans egendom som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda, efterlevnad av de interna arbetsföreskrifterna;

involvera anställda i disciplinära och materiellt ansvar på det sätt som fastställs i denna kod, andra federala lagar;

anta lokala bestämmelser (med undantag för arbetsgivare - individer inte enskilda företagare);

skapa sammanslutningar av arbetsgivare för att företräda och skydda deras intressen och ansluta sig till dem;

skapa ett företagsråd (med undantag för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare) - ett rådgivande organ bildat på frivillig basis bland de anställda hos denna arbetsgivare, som i regel har prestationer i arbetet, för att utarbeta förslag till förbättring produktionsaktiviteter, individ produktionsprocess, Inledningen ny teknologi och ny teknik, vilket ökar arbetets produktivitet och arbetarnas kvalifikationer. Befogenheter, sammansättning, förfarande för arbetsrådets arbete och dess interaktion med arbetsgivaren fastställs genom en lokal regleringsakt. Arbetsrådets befogenheter kan inte omfatta frågor vars lösning, i enlighet med federala lagar, tillskrivs den exklusiva kompetensen hos organisationens ledningsorgan, liksom frågor om representation och skydd av sociala rättigheter och arbetsrättigheter och intressen för anställda, vars lösning i enlighet med denna kod och andra federala lagar tilldelas fackföreningar, relevanta primära fackliga organisationer, andra företrädare för arbetstagare. Arbetsgivaren är skyldig att informera företagsrådet om resultaten av behandlingen av förslag som mottagits från företagsrådet och om deras genomförande.

att utöva de rättigheter som beviljats honom genom lagstiftningen om särskild bedömning arbetsvillkor.

Arbetsgivaren är skyldig att:

följa arbetslagar och andra lagar som innehåller normer arbetsrätt, lokala bestämmelser, kollektivavtal, avtal och arbetskontrakt;

ge de anställda arbetet enligt anställningsavtalet;

säkerställa säkerheten och arbetsförhållandena som uppfyller de statliga lagstiftningskraven för arbetskydd;

ge arbetare utrustning, verktyg, teknisk dokumentation och andra medel som är nödvändiga för att utföra sina arbetsuppgifter;

ge anställda lika lön för arbete av lika värde;

betala fullt ut lönerna till anställda inom den tidsram som fastställts i enlighet med denna kod, kollektivavtalet, interna arbetsföreskrifter, arbetskontrakt;

genomföra kollektivförhandlingar, samt ingå ett kollektivavtal på det sätt som föreskrivs i denna kod;

ge arbetstagarrepresentanter fullständiga och tillförlitlig information krävs för att ingå kollektivavtal, avtal och kontroll över deras genomförande;

att bekanta anställda mot underskrift med accepterad lokal föreskrifter direkt relaterade till deras arbetsaktiviteter;

i god tid följa instruktionerna från det federala verkställande organet som är bemyndigat att utöva federal statlig tillsyn över efterlevnad av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, andra federala myndigheter verkställande makt som utövar statlig kontroll(tillsyn) inom det etablerade verksamhetsområdet, betala böter för brott mot arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer;

att överväga yttranden från relevanta fackliga organ, andra företrädare som väljs av de anställda om brott mot arbetslagstiftning och andra handlingar som innehåller arbetsrättsliga normer, att vidta åtgärder för att eliminera de identifierade kränkningarna och rapportera om de åtgärder som vidtagits till dessa organ och företrädare. ;

skapa förutsättningar som säkerställer anställdas deltagande i organisationens ledning i de formulär som anges i denna kod, andra federala lagar och kollektivavtalet;

att tillgodose de anställdas hushållsbehov relaterade till utförandet av deras arbetsuppgifter;

genomföra obligatorisk socialförsäkring för anställda på det sätt som föreskrivs i federala lagar;

kompensera för skada som orsakats anställda i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter, samt kompensera för moralisk skada på det sätt och på de villkor som fastställs i denna kod, andra federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

uppfylla andra skyldigheter som föreskrivs i arbetslagstiftningen, inklusive lagstiftning om särskild bedömning av arbetsförhållanden och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter och arbetskontrakt.

Kommentarer till art. 22 i Ryska federationens arbetslag

1. Den kommenterade artikeln fastställer 7 rättigheter och 16 skyldigheter för arbetsgivaren. Syftet med systematiseringen av arbetsgivarens skyldigheter är att säkerställa att de anställdas rättigheter som de måste överensstämma med uppfylls. Arbetsgivarens skyldigheter att se till trygg miljö och arbetskydd.

Arbetsgivaren är skyldig att se till att:

arbetstagarnas säkerhet under drift av byggnader, strukturer, utrustning, implementering av tekniska processer, samt säkerheten för råvaror och material som används vid produktionen;

användning av individuella och kollektiva skydd för arbetstagare;

arbetsförhållanden som motsvarar kraven på arbetsskydd på varje arbetsplats;

anställdas arbets- och vilaregler i enlighet med Ryska federationens lagstiftning och lagstiftningen för Ryska federationens beståndsdelar;

förvärv på bekostnad av egna medel och utfärdande av speciella kläder, skor och annan personlig skyddsutrustning, tvätt- och neutraliseringsmedel i enlighet med fastställda standarder till arbetare som arbetar med skadliga eller farliga förhållanden arbete, liksom arbete som utförs under speciella temperaturförhållanden eller i samband med föroreningar;

utbildning i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete, orientering om arbetsskydd, utbildning på arbetsplatser av arbetare och testa deras kunskaper om krav på arbetskydd, förhindra personer som inte har genomgått den angivna utbildningen, instruktion, praktik och testa sina kunskaper om arbetsskyddskrav att jobba;

organisation av kontrollen över arbetsförhållandena på arbetsplatser, samt över korrekt användning av personlig och kollektiv skyddsutrustning av anställda;

certifiering av arbetsplatser för arbetsförhållanden med efterföljande certifiering av arbete med arbetsskydd i organisationen;

utföra, på egen bekostnad, obligatoriska preliminära (vid tillträde till arbetet) och periodiska (under arbetskraftsverksamhet) medicinska undersökningar(undersökningar) av anställda, extraordinära läkarundersökningar (undersökningar) av anställda på deras begäran i enlighet med medicinska rekommendationer, samtidigt som de behåller sin arbetsplats (position) och genomsnittliga lön under dessa läkarundersökningar;

icke-tillträde av anställda till utförandet av sina arbetsuppgifter utan att genomgå obligatoriska medicinska undersökningar, liksom vid medicinska kontraindikationer;

informera anställda om arbetsförhållanden och arbetsskydd på arbetsplatser, om den befintliga risken för hälsoskador och ersättningar och personlig skyddsutrustning på grund av dem;

tillhandahållande myndigheter regeringen kontrollerade arbetskydd, statlig tillsyn och kontroll över efterlevnaden av kraven på arbetsskydd, information och dokument som är nödvändiga för utövandet av deras befogenheter;

vidta åtgärder för att förebygga olyckor, bevara arbetarnas liv och hälsa i sådana situationer, inklusive att ge första hjälpen till offren;

undersökning i enlighet med det förfarande som fastställts av Ryska federationens regering för industriolyckor och arbetssjukdomar;

sanitära och hushålls- och terapeutiska och profylaktiska tjänster för anställda i enlighet med kraven på arbetsskydd;

obehindrat antagande av tjänstemän från statliga ledningsorgan för arbetskydd, organ för statlig tillsyn och kontroll över efterlevnaden av kraven på arbetsskydd, organen i Ryska federationens socialförsäkringsfond, samt representanter för offentliga kontrollorgan för att kontrollera arbetsförhållandena och säkerhet i organisationen och utredningen av arbetsolyckor och yrkessjukdomar;

fullgörande av order från tjänstemän vid statens tillsyn och kontrollorgan om överensstämmelse med arbetsskyddskrav och beaktande av de offentliga kontrollorganens framställningar inom de tidsfrister som fastställs i lagstiftningen;

obligatorisk socialförsäkring för anställda mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar;

bekanta med arbetskraftens krav på arbetskraft.

2. Särskilt försäkringsskydd är ålderspension, invalidpension, efterlevandepension, tillfällig invaliditetspenning, arbetsskadeersättning och yrkessjukdom (se kommentaren till artiklarna 183 och 184 i arbetslagen) .

3. Den federala lagen "Om obligatorisk pensionsförsäkring i Ryska federationen" fastställde att obligatorisk pensionsförsäkring är ett system av juridiska, ekonomiska och organisatoriska åtgärder som skapats av staten för att kompensera medborgarna för inkomster (betalningar, ersättningar till förmån för den försäkrade ) som de fått innan de upprättar obligatoriskt försäkringsskydd.

Obligatoriskt försäkringsskydd är försäkringsgivarens fullgörande av sina skyldigheter gentemot den försäkrade vid inträffande försäkrad händelse genom utbetalning av arbetskraftspension, sociala förmåner för begravning av avlidna pensionärer som inte arbetade på dödsdagen. Ett sådant obligatoriskt försäkringsskydd för obligatorisk pensionsförsäkring är försäkringen och finansierade delar av ålderspensionen. försäkring och finansierade delar av arbetspensionen för funktionshinder; försäkringsdelen av arbetskraftspensionen vid förlust av försörjaren; socialbidrag för begravning av avlidna pensionärer som inte arbetade på dödsdagen.

Upprättandet och betalningen av obligatoriskt försäkringsskydd för obligatorisk pensionsförsäkring utförs på det sätt och under de villkor som anges i federala lagar av den 17 december 2001 N 173-FZ "Om arbetskraftspensioner i Ryska federationen" och den 12 januari, 1996 N 8-FZ "Om begravnings- och begravningsverksamhet".

Finansiering för utbetalning av den grundläggande delen av arbetspensionen sker på bekostnad av beloppet för den enhetliga sociala skatten (avgiften) som krediteras den federala budgeten, och utbetalningen av försäkringen och de finansierade delarna av arbetspensionen finansieras. från budgeten för Ryska federationens pensionsfond. Samtidigt genomförs finansieringen av utbetalningen av den finansierade delen av arbetspensionen på bekostnad av de pensionssparande belopp som står för den särskilda delen av den individuella personliga kontot för den försäkrade.

Information om statusen för den särskilda delen av den försäkrades individuella personliga konto i Ryska federationens pensionsfond återspeglas i den försäkrades pensionsbok, som utfärdas till medborgarna på det sätt som bestäms av regeringens regering Ryska Federationen. Den försäkrade fyller självständigt på innehållet i pensionsboken genom att inkludera årliga utdrag om statusen för en särskild del av den försäkrades individuella personliga konto, mottagen från Ryska federationens pensionsfond på det sätt som föreskrivs i lagstiftningen av Ryska federationen. På begäran av den försäkrade är den relevanta indelningen i Ryska federationens pensionsfond skyldig att förena den individuella personliga kontot för den försäkrade och innehållet i pensionsboken. Tvister som uppstår vid förlikning av förlikningar löses i domstol.

4. Enligt den federala lagen "On Labor Pensions in the Russian Federation" arbetskraftspension - månadsvis kontant betalning för att kompensera medborgarna för löner eller andra inkomster som de försäkrade erhöll innan pensionen upprättades eller de funktionshindrade familjemedlemmarna till de försäkrade förlorade på grund av dessa personers död, till vilken rätten bestäms i enlighet med villkoren och normer som fastställts genom den angivna federala lagen.

Följande typer av arbetskraftspensioner fastställs: ålderspension; invaliditetspension; arbetstidspension vid förlusten av försörjaren.

Ålderspension och arbetspension kan bestå av en grunddel, en försäkringsdel och en finansierad del.

Män som har fyllt 60 år och kvinnor som har fyllt 55 år har rätt till ålderspension, med minst 5 års försäkringserfarenhet.

Försäkringserfarenheten inkluderar arbetstider och (eller) andra aktiviteter som utförts på Ryska federationens territorium, förutsatt att för dessa perioder försäkringspremie till Ryska federationens pensionsfond.

Dessutom inkluderar försäkringstiden:

1) den militära tjänstgöringstiden, liksom annan tjänst som motsvarar den, som föreskrivs i Ryska federationens lag av den 12 februari 1993 N 4468-1 "Om pensioner för personer som har tjänstgjort i militärtjänst, tjänstgör i interna organ, statens brandkår, organ för kontroll över omsättning läkemedel och psykotropa ämnen, institutioner och organ i straffsystemet och deras familjer ";

2) ta emot förmåner för statens socialförsäkring under tillfällig arbetsoförmåga;

3) vårdtiden för en av föräldrarna för varje barn tills han når 1,5 år, men inte mer än 3 år totalt;

4) tiden för att få arbetslöshetsförmåner, perioden för deltagande i betalda offentliga arbeten och perioden för att gå i riktning public service anställning på en annan ort för anställning;

6) vårdperioden som utförs av en funktionshindrad person för en handikappad i grupp I, ett handikappat barn eller för en person som har fyllt 80 år.

Dessa perioder räknas med i försäkringserfarenheten om de föregicks och (eller) följdes av arbetstider och (eller) andra aktiviteter (oavsett deras varaktighet) som anges ovan.

Vid beräkning av försäkringserfarenheten, arbetstiderna och (eller) andra aktiviteter före registreringen av en medborgare som en försäkrad i enlighet med federal lag nr 27-FZ av den 1 april 1996 "Om individuell (personifierad) redovisning i det obligatoriska pensionsförsäkringssystemet ”bekräftas av handlingar som utfärdats på föreskrivet sätt av arbetsgivare eller berörda statliga (kommunala) organ.

Vid beräkningen av försäkringserfarenheten bekräftas arbetstiderna och (eller) andra aktiviteter efter registrering av en medborgare som en försäkrad person i enlighet med nämnda federala lag på grundval av individuell (personifierad) bokföringsinformation.

Vid beräkningen av försäkringserfarenheten kopplar arbetstiderna på Ryska federationens territorium innan en medborgare registreras som en försäkrad person i enlighet med den federala lagen "Om individuell (personifierad) redovisning i det obligatoriska pensionsförsäkringssystemet" en naturkatastrof (jordbävning, översvämning, orkan, eld, etc.) och kan inte återställas. I vissa fall är det tillåtet att fastställa längden på tjänsten på grundval av vittnesmål från 2 eller flera vittnen vid förlust av dokument och av andra skäl (på grund av deras slarviga förvaring, avsiktlig förstörelse etc.) inte genom medarbetarens fel.

Reglerna för beräkning och bekräftelse av försäkringserfarenheten, inklusive på grundval av vittnesmål, fastställs på det sätt som bestäms av Ryska federationens regering.

5. Storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen är 1 794 rubel. per månad (artikel 14 Federal lag"Om arbetskraftspensioner i Ryska federationen"). Personer som har fyllt 80 år eller är funktionshindrade, med begränsning av arbetsförmågan aktivitet III grad, är storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen fastställd till 3588 rubel. per månad.

För personer som är beroende av funktionshindrade familjemedlemmar fastställs storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen i ökade belopp.

För personer som är beroende av funktionshindrade familjemedlemmar fastställs storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen i följande belopp:

1) i närvaro av 1 sådan familjemedlem - 2392 rubel. per månad;

2) i närvaro av 2 sådana familjemedlemmar - 2990 rubel. per månad;

3) i närvaro av tre eller fler sådana familjemedlemmar - 3588 rubel. per månad.

Personer som har fyllt 80 år eller är funktionshindrade, har en III-graders begränsning av arbetsförmågan, som är beroende av funktionshindrade familjemedlemmar, storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen fastställs i följande belopp :

1) i närvaro av 1 sådan familjemedlem - 4186 rubel. per månad;

2) i närvaro av 2 sådana familjemedlemmar - 4784 rubel. per månad;

Storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen för personer som bor i fjärran norra och motsvarande orter ökar med motsvarande regional koefficient, fastställd av Ryska federationens regering, beroende på region (ort) där du bor, under nämnda personers hela uppehållstid i de angivna områdena (orterna) ...

När medborgarna flyttar till en ny bostad i andra regioner i fjärran nord och områden som likställs med dem, där andra regionala koefficienter fastställs, bestäms storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen med beaktande av storleken av den regionala koefficienten för den nya bostadsorten.

Personer som har arbetat minst 15 kalenderår i regionerna i fjärran norra och dem som har ett försäkringsrekord på minst 25 år för män eller minst 20 år för kvinnor, är storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen fastställd till 2691 rubel . per månad.

Till personer som arbetade både i regionerna i fjärran norra och på lokaliteter som likställs med dem när de bestämmer antalet kalenderår av arbete i regionerna i fjärran norra för att fastställa storleken på den grundläggande delen av arbetskraften gammal- ålderspension, var kalenderår arbete i områden som likställs med regionerna i fjärran nord anses vara 9 månader. arbeta i regionerna i fjärran norra delen.

För ovannämnda personer som har uppnått 80 års ålder eller är funktionshindrade med en III-graders begränsning av arbetsförmågan, är storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen fastställd till 5382 rubel. per månad. Om de (med undantag för personer som har fyllt 80 år eller är funktionshindrade som har en III-graders begränsning av arbetsförmågan) är beroende av funktionshindrade familjemedlemmar, är storleken på den grundläggande delen av den gamla ålderspensionen fastställs i följande belopp:

1) i närvaro av 1 sådan familjemedlem - 3588 rubel. per månad;

2) i närvaro av 2 sådana familjemedlemmar - 4485 rubel. per månad;

3) i närvaro av tre eller fler sådana familjemedlemmar - 5382 rubel. per månad.

Vid 80 års ålder eller invaliditet - begränsning av förmågan att arbeta i III -grad, förutsatt att de beroende familjemedlemmarna är funktionshindrade, fastställs storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen i följande belopp :

1) i närvaro av 1 sådan familjemedlem - 6279 rubel. per månad;

2) i närvaro av 2 sådana familjemedlemmar - 7176 rubel. per månad;

3) i närvaro av tre eller fler sådana familjemedlemmar - 8073 rubel. per månad.

För personer som har arbetat i minst 20 kalenderår i områden som motsvarar regionerna i fjärran norra och har ett försäkringsrekord på minst 25 år för män eller minst 20 år för kvinnor, storleken på den grundläggande delen av ålderspension är satt till 2332 rubel. 20 kopek per månad, och för dem som har uppnått 80 år eller är funktionshindrade med en begränsning av förmågan att arbeta i III-examen, är storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen fastställd till 4664 rubel. 40 kopek. per månad.

För dessa personer (med undantag för personer som har fyllt 80 år eller är funktionshindrade med en begränsning av arbetsförmågan av III-examen), som är beroende av funktionshindrade medlemmar, storleken på den grundläggande delen av ålderdom Arbetspension fastställs i följande belopp:

1) i närvaro av 1 sådan familjemedlem - 3109 rubel. 60 kopek per månad;

2) i närvaro av 2 sådana familjemedlemmar - 3887 rubel. per månad;

3) i närvaro av tre eller fler sådana familjemedlemmar - 4664 rubel. 40 kopek. per månad. Vid 80 års ålder eller handikapp - begränsning av förmågan att arbeta i III -examen fastställs de angivna personerna, som är beroende av de funktionshindrade familjemedlemmarna, storleken på den grundläggande delen av ålderspensionen. i följande belopp:

1) i närvaro av 1 sådan familjemedlem - 5441 rubel. 80 kopek per månad;

2) i närvaro av 2 sådana familjemedlemmar - 6219 rubel. 20 kopek per månad;

3) i närvaro av tre eller fler sådana familjemedlemmar - 6996 rubel. 60 kopek per månad. Försäkringsdelen av ålderspensionen bestäms baserat på det totala beloppet av försäkringsavgifter och andra intäkter till Ryska federationens pensionsfond för den försäkrade att utöva sina pensionsrättigheter i monetära termer, förvärvade före ikraftträdande av den federala lagen "Om individuell (personifierad) redovisning i systemet med obligatorisk pensionsförsäkring", och antalet månader av den förväntade betalningsperioden för ålderspensionen, som är 19 år (228 månader) .

Beloppet för den finansierade delen av ålderspensionen bestäms med hänsyn till mängden av den försäkrades pensionssparande som redovisas i den särskilda delen av hans individuella personliga konto från och med den dag från vilken den finansierade delen av ålderdom arbetspension tilldelas honom, och antalet månader av den förväntade perioden för utbetalning av ålderspensionen ...

Ålderspensionen tilldelas från ansökningsdagen, dock tidigast från den dag då rätten till pension uppstod. Dagen för att ansöka om ålderspension betraktas som den dag då det organ som utför pensionsförsörjning får motsvarande ansökan med alla nödvändiga handlingar. Om den angivna applikationen skickas via post och samtidigt alla Nödvändiga dokument, då anses det datum som anges på poststämpeln för den federala postorganisationen vid avgångsorten för denna ansökan som dagen för ansökan om arbetskraftspension.

6. Ålderspension ska beviljas innan du når ovanstående ålder till följande personer:

1) män vid 50 års ålder och kvinnor vid 45 års ålder, om de har arbetat i minst 10 år och 7 år 6 månader. i underjordiskt arbete, i arbete med skadliga arbetsförhållanden och i heta butiker och har ett försäkringsrekord på minst 20 respektive 15 år.

Om dessa personer har arbetat på de listade jobben minst 1/2 slutdatumet och har den erforderliga längden på försäkringserfarenhet, tilldelas dem arbetskraftspension med en åldersnedgång med 1 år för varje helt år av sådant arbete - för män och kvinnor;

2) män vid 55 års ålder och kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat i jobb med svåra arbetsförhållanden i minst 12 år 6 månader. och 10 år och har försäkringserfarenhet, minst 25 respektive 20 år.

Om dessa personer har arbetat på de listade jobben i minst 1/2 av den fastställda perioden och har erforderlig försäkringserfarenhet, tilldelas dem arbetstidspension med en åldersnedgång med 1 år för vartannat år och 6 månader. sådant arbete för män och för vartannat år av sådant arbete för kvinnor;

3) kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat som traktorförare i lantbruk, andra sektorer i ekonomin, liksom förare av bygg-, väg- och last- och lossmaskiner i minst 15 år och har ett försäkringsrekord på minst 20 år;

4) kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat i minst 20 år textilindustrin på jobbet med ökad intensitet och svårighetsgrad

5) män vid 55 års ålder, kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat i minst 12 år 6 månader. och tio år som arbetare i lokbesättningar och arbetare i vissa kategorier, som direkt genomför transporten och säkerställer trafiksäkerheten på järnvägstransporter och tunnelbana, liksom förare lastbilar direkt till teknikprocess i gruvor, dagbrott, i gruvor eller malmbrott för export av kol, skiffer, malm, berg och har ett försäkringsrekord på minst 25 respektive 20 år.

6) män vid 55 års ålder, kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat i minst 12 år 6 månader. och 10 år i expeditioner, fester, avdelningar, på platser och i brigader direkt på fältgeologisk utforskning, prospektering, topografisk och geodetisk, geofysisk, hydrografisk, hydrologisk, skogsförvaltning och prospekteringsarbeten och har försäkringserfarenhet, respektive, 25 respektive 20 år;

7) män vid 55 års ålder, kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat i minst 12 år 6 månader. och tio år som arbetare, arbetsledare (inklusive äldre) direkt i avverkning och flytande timmer (inklusive underhåll av mekanismer och utrustning) och har en försäkringsrekord på minst 25 respektive 20 år.

8) för män vid 55 års ålder, för kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat i minst 20 respektive 15 år som maskinförare (dockare-maskinoperatörer) av komplexa besättningar för lastning och lossning verksamhet i hamnar och har en försäkringserfarenhet, minst 25 respektive 20 år gammal;

9) män vid 55 års ålder, kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat i minst 12 år 6 månader. och tio år i besättningen på fartyg i havet, flodflottan och fiskeindustrins flotta (med undantag för hamnfartyg som är permanent verksamma i hamnvattenområdet, service-support och besättningsfartyg, förorts- och intracity-trafikfartyg) och har försäkring erfarenhet, minst 25 respektive 20 år gammal;

10) män vid 55 års ålder och kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat som förare av bussar, vagnbussar, spårvagnar på vanliga stadspassagerarleder, minst 20 respektive 15 år och har ett försäkringsrekord på minst 25 respektive 20 år;

11) personer som är heltidsanställda på heltid inom gruvdrift och gruvdrift (inklusive personal vid gruvräddningsenheter) för utvinning av kol, skiffer, malm och andra mineraler och vid konstruktion av gruvor och gruvor, oavsett ålder, om de arbetade i dessa arbeten inte mindre än 25 år och till arbetare inom ledande yrken (gruvarbetare av en långvägg, tunneller, jackhammare, operatörer av gruvgrävmaskiner), om de har arbetat i sådana verk i minst 20 år;

12) män och kvinnor som har arbetat minst 25 respektive 20 år på fartyg Marin fiskeindustrin i arbete med utvinning, bearbetning av fisk och skaldjur, ta emot färdiga produkter på fältet (oavsett karaktären av det utförda arbetet), liksom i vissa typer fartyg i havet, flodflottan och fiskeindustrins flotta;

13) män som har arbetat i minst 25 år och kvinnor som har arbetat i minst 20 år i flygbesättningen civil luftfart, och när de lämnar flygarbete av hälsoskäl - till män som har arbetat i minst 20 år och kvinnor som har arbetat i minst 15 år i den angivna sammansättningen av civil luftfart;

14) män vid 55 års ålder och kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat i direktflygkontrolljobb flygplan civil luftfart, minst 12 år 6 månader. och 10 år och har försäkringserfarenhet, minst 25 respektive 20 år;

15) män vid 55 års ålder och kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat inom ingenjörs- och teknisk personal vid arbete med direkt service av civila luftfartyg i minst 20 respektive 15 år och har en försäkringserfarenhet inom civil luftfart, minst 25 respektive 20 år gammal.

Listor över relevanta jobb, branscher, yrken, positioner och specialiteter, institutioner, med beaktande av vilken arbetspension som tilldelas, reglerna för beräkning av arbetstider och tilldelning av arbetskraftspensioner, om det behövs, godkänns av Ryska federationens regering .

7. Ålderspension beviljas också innan följande fastställda ålder uppnås för följande medborgare:

1) kvinnor som har fött 5 eller fler barn och fostrat dem innan de fyller 8 år, samt mödrar till funktionshindrade från barndomen, som uppfostrade dem tills de fyllde 8 år, när de fyllde 8 år 50, om de har ett försäkringsrekord på minst 15 år;

2) kvinnor som har fött 2 eller fler barn vid 50 års ålder, om de har en försäkringserfarenhet på minst 20 år och har arbetat i minst 12 kalenderår i regionerna i fjärran norra eller minst 17 kalendrar år i motsvarande områden;

3) funktionshindrade på grund av militärt trauma: män vid 55 års ålder och kvinnor vid 50 års ålder, om de har ett försäkringsrekord på minst 25 respektive 20 år;

4) synskadade personer med en III -graders begränsning av arbetsförmågan: män vid 50 års ålder och kvinnor vid 40 års ålder, om de har en försäkringstid på minst 15 respektive 10 år;

5) medborgare med hypofysdvärgväxt (lilliputians) och oproportionerliga dvärgar: män vid 45 års ålder och kvinnor vid 40 års ålder, om de har ett försäkringsrekord på minst 20 respektive 15 år;

6) män vid 55 års ålder och kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat i minst 15 kalenderår i regionerna i fjärran norra delen eller i minst 20 kalenderår på motsvarande orter och har försäkringserfarenhet på minst 25 respektive 20 år ...

Medborgare som arbetade både i regionerna i fjärran norra och på lokaliteter som likställs med dem, en arbetspension upprättas för 15 kalenderår av arbete i fjärran nord. Dessutom räknas varje kalenderår med arbete i områden som motsvarar regionerna i fjärran norra som 9 månader. arbeta i regionerna i fjärran norra delen.

Medborgare som har arbetat i Norra Fjärran i minst 7 år och 6 månader tilldelas ålderspension med en åldersnedgång med 4 månader. för varje helt kalenderår av arbetet inom dessa områden;

7) personer som har arbetat i minst 15 år som räddare i professionella räddningstjänster, professionella räddningsteam vid Ryska federationens ministerium för civilförsvar, nödsituationer och avveckling av konsekvenserna av naturkatastrofer och som deltog i avvecklingen av nödsituationer, efter att ha fyllt 40 år eller oavsett ålder;

8) män vid 55 års ålder, kvinnor vid 50 års ålder, om de var anställda i arbetet med fängslade som arbetare och anställda vid institutioner som utför straffrättsliga straff i form av fängelse, Rysslands justitieministerium, i minst 15 respektive 10 år, och har försäkringserfarenhet respektive 25 och 20 år;

9) män och kvinnor vid 50 års ålder, om de har arbetat i minst 25 år i statens brandförsvar (brandkår, brandbekämpning och räddningstjänst) vid Ryska federationens ministerium för civilförsvar , Nödsituationer och eliminering av konsekvenser av naturkatastrofer;

10) till personer som har genomfört minst 25 år undervisningsverksamhet i regeringen och kommunala institutioner för barn, oavsett ålder;

11) personer som har utfört medicinsk och annan verksamhet för att skydda befolkningens hälsa i statliga och kommunala vårdinstitutioner i minst 25 år i landsbygden och bosättningar av tätorter och minst 30 år i städer, landsbygd och tätorter eller bara i städer, oavsett ålder;

12) personer som har utfört kreativa aktiviteter på scenen i statliga och kommunala teatrar eller teater- och nöjesorganisationer (beroende på sådan verksamhet) minst 15-30 år gamla och har fyllt 50-55 år eller oavsett myndig;

13) män vid 50 års ålder, kvinnor vid 45 års ålder, permanent bosatta i regionerna i fjärran norra och motsvarande orter, som har arbetat i minst 25 respektive 20 år som renuppfödare, fiskare, jägare.

8. Arbetspensionernas storlek som fastställdes före ikraftträdandet av den federala lagen "Om individuell (personifierad) redovisning i det obligatoriska pensionsförsäkringssystemet" enligt normerna i Ryska federationens lag den 20 november 1990 N 340- 1 "Om statspensioner i Ryska federationen" (nu utgången), räknas om i enlighet med den namngivna federala lagen. Om, vid omräkning av ålderspensionens storlek, beloppet inte når det belopp som pensionären fick den dag denna federala lag träder i kraft, betalas pensionären pension med samma, högre belopp.

9. I enlighet med den federala lagen av den 15 december 2001 N 166-FZ "Om statlig pensionsförsäkring i Ryska federationen" har federala tjänstemän rätt till statlig pensionsavsättning; militär personal; deltagare i det stora patriotiska kriget; medborgare som påverkas av strålning eller katastrofer av människor; funktionshindrade medborgare.

En tjänstepension beviljas av federala tjänstemän och militär personal.

Ålderspension tilldelas medborgare som drabbats av strålning eller katastrofer av människor.

En invalidpension tilldelas tjänstemän, deltagare i det stora patriotiska kriget och medborgare som drabbats av strålning eller katastrofer av människor.

En social pension tilldelas funktionshindrade medborgare.

Vid dödsfall av en tjänsteman, en deltagare i det stora fosterländska kriget, en medborgare som drabbades av strålning eller katastrofer av människor, har deras familjemedlemmar rätt till efterlevandepension.

Finansiering av pensioner för statliga pensioner sker på bekostnad av den federala budgeten.

Medborgare som, före ikraftträdandet av den gällande federala lagen, erhöll socialpension enligt Ryska federationens lag "Om statspensioner i Ryska federationen" för medborgare som har fyllt 65 och 60 år ( män respektive kvinnor) har rätt att få den angivna pensionen med det sparade beloppet i det föregående förfarandet istället för den socialpension som anges i den angivna federala lagen.

Det är inte ovanligt att arbetare anser sig diskrimineras i fråga om löner jämfört med sina kollegor. Arbetsgivaren kan vinna rättegången med hjälp av välbyggda, motiverade och legitima kriterier för löneskillnaden. Fundera över hur man kan motivera löneskillnaderna.

I praktiken arbetsrelationer många löneproblem uppstår mellan arbetare och arbetsgivare. I synnerhet situationer där en anställd anser sig ekonomiskt underskattad och är redo att klaga till arbetsgivaren, baserat på att hans kollega i samma position får mer betalt. Ofta gör arbetsgivare, som vill minimera sådana konflikter, löner byteshemlighet... Men detta väcker bara de anställdas nyfikenhet. Dessutom kan arbetsgivaren inte kontrollera brottet mot ett sådant förbud.

Intressant nog även i företag med hög företagskultur och ett rimligt system för ersättning för arbete, kan en situation uppstå när en anställd anser sig diskriminerad i löner och går till domstol och kräver att den arbetslösa skillnaden återbetalas från arbetsgivaren. Ofta uppstår sådana fall när den anställde redan har slutat.

Förbud mot att fastställa oberättigad löneskillnad

Analys av normerna i Ryska federationens arbetslag

I art. 3 i Ryska federationens arbetslag innehåller ett förbud mot diskriminering på arbetsområdet: ingen kan ges preferenser som inte är relaterade till arbetstagarens affärskvaliteter.

Enligt "den anställde har rätt till lön i tid och fullt ut i enlighet med hans kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantitet och kvalitet på utfört arbete." Den innehåller arbetsgivarens skyldighet "att ge arbetstagare lika lön för arbete av lika värde." Artikel 132 i Ryska federationens arbetsbalk förklarar återigen dessa bestämmelser. Vi noterar också att i enlighet med art. 57 i Ryska federationens arbetslag, lönerna fastställs i ett anställningsavtal mellan en anställd och en arbetsgivare, dvs. är av avtalsmässig karaktär.

En analys av dessa normer gör det möjligt för oss att dra slutsatsen att arbetsgivaren hamnar i en ganska smal rättskorridor: ersättningen till varje anställd bör vara individuell, "enligt arbetet", men rättvis, utan att kränka andra anställdas rättigheter som utför samma arbete . I verkligheten är det ganska svårt att genomföra en gradering av värdet av en anställds affärskvaliteter, kvaliteten på det arbete han utför. Något mindre svårt är situationen bara med mängden utfört arbete, och sedan bara i en situation där det kan mätas i några "naturliga" indikatorer: i antalet delar som gjorts av arbetaren, gjord av operatören av samtal, bearbetade dokument. Där arbetet är mer kreativt och mindre standardiserat är det mycket svårare att kvantifiera kvantiteten, än mindre kvaliteten. Typiska exempel är arbetet med en designer, programmerare, advokat, där en medarbetares individuella förmågor har en stor komponent, d.v.s. hans affärsmässiga egenskaper.

Dessutom bör det komma ihåg att det innehåller olika begrepp relaterade till ersättning för arbete: lönesats, lön och löner (). Tullsatsen och lönen är fasta per tidsenhet respektive kalendermånad. Och lönen inkluderar alla betalningar: både en fast lön (eller taxa), och incitament, ersättningar (om de är etablerade).

Vad Rostrud säger

Den största friktionen orsakas av situationen när alla löner är fasta och olika för anställda på samma befattningar.

Här är ställningen för Federal Service for Labor and Employment, som anges i brevet daterat 04/27/2011 N 1111-6-1 (nedan-Rostruds brev). Tjänstemän noterade att "vid fastställande av löner i bemanningstabellen för befattningar med samma namn, bör lönerna fastställas samma, och den så kallade" över-tariffdelen "av lönen kan vara olika för olika anställda, inklusive beroende på kvalifikationer, arbetskomplexitet, kvantitet och kvalitetsarbete ".

Denna ståndpunkt representerar det enklaste sättet för ett individuellt tillvägagångssätt för att bedöma arbetet för specifika arbetare: fördelningen av fasta löner efter lön och olika slags "bidrag" - vad Rostrud kallar "delen över tariffen".

Ryska federationens högsta domstol

När det gäller rättspraxis är ett viktigt prejudikat som bekräftar att det inte är tillåtet att fastställa olika fasta lönevärden för arbetare som utför arbete av samma komplexitet följande definitioner av IC i civila mål vid Ryska federationens högsta domstol.

Arbitrage -övning. I domen från Rättsliga kollegiet för civila ärenden vid Ryska federationens högsta domstol den 14 oktober 2005 N 5-B05-120, historien om en långsiktig stämning från piloterna mot arbetsgivaren om hans skyldighet att betala en obefogad löneskillnad anges. Kärnan i frågan är att arbetsgivaren bestämde sig för att överföra flygbesättningen till individuella tidsbegränsade arbetskontrakt. För de anställda som gick med på att underteckna dem sattes hastigheten för flygtimmar högre än för dem som vägrade sådana avtal. Organisationens ersättningsklausul föreskrev denna åtskillnad.

Domstolen uttalade i domen att "betalning av löner till målsägande för lika arbete i ett mindre belopp än andra arbetstagare som utför samma arbete, bara för att de inte tecknade individuella arbetskontrakt (kontrakt) med begränsad varaktighet, är en typ av diskriminering betalar för lika arbete och kränker kärandenas konstitutionella rättigheter ", vilket upphäver de rättsliga handlingarna i de lägre instanserna, vilket kärandena nekades kravet på.

Arbitrage -övning. En liknande ståndpunkt finns i definitionen av undersökningskommittén för civila ärenden vid Ryska federationens högsta domstol den 22 december 2006 N 5-B06-110.

Rättsakten beskriver en situation när målsäganden fick sparken och sedan återinfördes på jobbet. Och efter restaureringen fick hon en underskattad lön. Enligt domstolen, "fastställandet av målsägandens löner för lika arbete till ett lägre belopp än andra högre experter på avdelningen som hade lika lön med henne före uppsägning och utförde samma arbete, bara för att hon utsattes för uppsägning p.g.a. personalminskning, är en av de typer av diskriminering i lön för lika arbete som kränker målsägandens konstitutionella rättigheter. " I detta avseende var påståendena tillfredsställande.

Som du kan se stöder den högsta domstolen inte heller en omotiverad skillnad i fasta löner. De fall där upprättandet av en sådan skillnad baseras på skillnaderna mellan arbetet utfört av anställda, deras affärskvaliteter, kommer att diskuteras i nästa avsnitt.

Hur man motiverar skillnaden i löner

Så, låt oss överväga de möjliga alternativen för att motivera skillnaden i löner för anställda i en tjänst.

Anställda har samma positioner och kvalifikationer, utför samma arbetsuppgifter, men har olika affärskvaliteter och har olika löner och / eller bonusar till dem

Denna situation är inte ovanlig, och som regel sätter arbetsgivare samma fasta lön utan att gå in i skillnader mellan arbetstagare eller belöna den mer effektiva arbetstagaren med bonusar. Men om en arbetsgivare vill tillhandahålla ett skräddarsytt tillvägagångssätt för ersättning för arbete i form av ett fast belopp, utan att utfärda bonusorder varje gång för mer produktiva arbetstagare, bör han göra en grundlig analys och jämförelse av arbetarnas affärskvaliteter. När allt kommer omkring är det just dessa egenskaper, allt annat lika, som kan fungera som ett argument för att fastställa en högre lön för en effektivare anställd.

I många moderna företag ett system med positionsnivåer, klasser, betyg etc. tillämpas. Dess väsen är att inom ramen för en tjänst klassificeras anställda enligt vissa kriterier: klasser, betyg, betyg, nivåer. Detta tillvägagångssätt är fullt tillåtet i enlighet med arbetslagstiftningen och är inget annat än ett ersättningssystem, vilket enligt art. 135 i Ryska federationens arbetslag, har arbetsgivaren rätt att fastställa. Enligt ett sådant ersättningssystem klassificeras anställda efter deras affärskvaliteter, bland annat genom certifiering.

Tyvärr avslöjar Ryska federationens arbetslag inte av detta koncept och innehåller inte grundläggande bestämmelser om förfarandet för sådan certifiering. Certifieringen av en anställd nämns i art. 81 i Ryska federationens arbetslag som en av skälen för att säga upp en anställd som inte har tillräckliga kvalifikationer för den befattningen. Många företag använder dock detta verktyg för mycket mer positiva ändamål - att bedöma de anställdas affärskvaliteter för att individualisera ersättning för arbete.

Arbitrage -övning. Ett illustrativt exempel på detta tillvägagångssätt demonstreras av beslutet från Isakogorsk tingsrätt i Arkhangelsk av den 28 maj 2012 i mål nr 2-169 / 2012.

Så, käranden och hans kollega var i positionen för elektromekanik i åttonde kategorin, utförde samma arbetsuppgifter, medan lönerna för de anställda var olika. Målsäganden ansåg att detta var en kränkning av hans rättigheter och underbyggde sitt yrkande med diskriminering från arbetsgivarens sida och krävde att räkna om sina underbetalda löner baserat på löneskillnaden. Men arbetsgivaren fastställde olika löner för de två elektromekanikerna av en anledning. Företaget introducerade ett nytt ersättningssystem, i samband med vilket en metod för fastställande av officiella löner antogs. Den tänkte sig Göra företagskvaliteter hos anställda, utförda av en särskild kommission baserat på de utvecklade parametrarna. Elektromekanikens affärskvaliteter bedömdes enligt tre kriterier: tjänstgöringstid, yrkeskunskap och färdigheter, kvalitet på tjänstemannakontor. Enligt dessa kriterier fick målsägaren färre poäng än sin kollega, som hade en längre erfarenhet och gjorde sitt jobb bättre. Eftersom målsäganden ansåg att kommissionens bedömning av hans affärskvaliteter var partisk, ifrågasatte domstolen vittnen som utförde arbetsinteraktioner med båda anställda. Vittnen bekräftade att även om båda anställda utför arbete av samma komplexitet, gör målsägandens kollega jobbet bättre, har mer erfarenhet, föredrar kollegor att kontakta honom oftare än målsäganden.

Baserat på de undersökta omständigheterna gjorde domstolen viktiga slutsatser:

- arbete i samma position betyder inte att det är samma volym, komplexitet och kvantitet, arbetsgivaren har rätt att individuellt bestämma ersättningens storlek;

- fastställandet av olika löner berodde på var och en av de anställdas affärskvaliteter.

- en individuell inställning till ersättningen till varje anställd överensstämmer med gällande arbetslagstiftning och utgör inte diskriminering. Baserat på dessa teser förnekade domstolen käranden hans påståenden.

Anställda kan sättas inte bara olika löner, utan också olika bonusar till dem beroende på företagskvaliteten hos anställda som arbetar i samma position.

Arbitrage -övning. Låt oss ge ett annat exempel från rättspraxis - Irkutsk Regional Court N 33-5975 / 12 av 24.07.2012.

Tvisten var att arbetstagaren återinfördes på jobbet genom ett domstolsbeslut. En arbetsgivare som tvingades fortsätta arbetskraftsrelationerna, baserat på resultaten av certifieringen, tilldelade den anställde ett lägre betyg än han tidigare och gav honom en lägre bonus till basdelen av lönerna. Dessutom fick resten av personalen en grundlöneförhöjning, men käranden var inte det. Samtidigt var arbetsbeskrivningen densamma för alla anställda i denna tjänst. Käranden ansåg att dessa omständigheter var diskriminering, i samband med vilka han ansökte till domstolen. Domstolen vägrade målsäganden och motiverade sitt beslut med argument som liknade dem i den tidigare rättsakten.

Enligt vår uppfattning är domstolarnas ställning ganska rimlig och väl motiverad, även om den inte håller med ståndpunkten i Rostrud-brevet. Men här bör det noteras att brevet inte är obligatoriskt för ansökan, det är bara yttrandet från en tjänsteman från tillsynsorganet, en alternativ ståndpunkt i denna fråga.

Det är också anmärkningsvärt hur arbetsgivare underbyggde skillnaden i löner: ett grundligt arbete utfördes för att bedöma de anställdas affärskvaliteter utifrån de utvecklade metoderna. Detta tillvägagångssätt, även om det är en del av företagsbyråkratin, är en tydlig och begriplig mekanism som gör det möjligt att på samma sätt tillhandahålla ett individuellt förhållningssätt till ersättning och skydda företaget vid krav från "kränkta" anställda.

Anställda är i samma position, men har olika ansvar (arbetsbeskrivningar) och olika löner

Arbitrage -övning. I fastställandet av Krasnoyarsk regional domstol av den 22 juli 2013 i mål nr 33-6699 beskrivs följande fall. De två anställda hade samma befattningar - "överingenjör för drift och optimering av mobilnätet", men samtidigt var deras löner olika. När en anställd med lägre lön fick reda på att hans kollega hade en högre lön, var detta anledningen till att en domstol begärdes för diskriminering och betalning av löneskillnaden.

Domstolen granskade arbetsbeskrivningarna för båda anställda och drog slutsatsen att ingenjören med högre lön hade ett bredare utbud av arbetsansvar och högre ansvar. På grundval av detta ansåg domstolen att det var lagligt att fastställa en högre lön för en anställd med ett bredare uppdrag och större ansvar.

Arbitrage -övning. En liknande situation övervägs i överklagandebeslutet från Penza Regional Court: s domstolskollegium av den 17.07.2012 N 33-1679. Var tredje personal i juridisk rådgivning fick mindre än två av hans kollegor, vilket låg till grund för att yrka diskriminering i domstol. Domstolen granskade målsägandens och hans kollegors arbetsbeskrivningar, förhörde dem som vittnen och drog slutsatsen att klagandens kollegors uppgifter var mer komplexa och krävde specifika kunskaper inom olika rättsområden och ett större ansvar. Kravet ogillades därför. Av de givna exemplen följer sålunda att för att fastställa olika löner för anställda i en position är det nödvändigt att omfattningen av deras arbetsuppgifter skiljer sig åt i volym och komplexitet, vilket måste bekräftas av arbetsbeskrivningen (och / eller anställningen kontrakt).

Anställda med samma tjänst och med samma arbetsuppgifter har samma lön, men olika bidrag

Kanske är ett av de minst svåra sätten att sätta olika löner för anställda att göra samma löner och införa differentierande bonusar enligt vissa kriterier. Det är detta fall som beskrivs i fallet nedan.

Arbitrage -övning. Två medarbetare arbetade i en tjänst - ”affärsutvecklingschef”. Den ena hade en lön betydligt högre än den andra, i samband med vilken den senare inledde en stämningsansökan om diskriminering. Vid mötet konstaterades att utvecklingschefen med högre lön hade 10 års arbetslivserfarenhet, och det hade inte käranden. Samtidigt föreskrev bemanningstabellen en höjning av lönen för anciennitet, och det var just det som förklarade löneskillnaden. På grundval av sådana argument avvisade domstolen målsägandens påståenden (överklagandebeslutet från domstolskollegiet för civila ärenden vid Moskva stadsdomstol av den 16.05.2012 N 11-5036 / 2012).

Observera att denna position stämmer mest överens med den som anges i Rostrud -brevet.

Efter att ha övervägt flera typiska situationer för att motivera "ojämlika löner" kan man se att domstolarna i denna fråga är ganska lojala mot arbetsgivare. Men man bör komma ihåg att detta beror på en tydlig dokumentär och saklig underbyggelse av skillnaden mellan de anställdas rätt bedömda yrkeskvaliteter och / eller omfattningen av deras arbetsuppgifter. De företag som hittar sätt att på ett kompetent och rättvist sätt motivera en sådan skillnad, både inom företaget och i den juridiska processen, har stor chans att lyckas vid krav från kränkta anställda.

Vi noterar också att situationen när lönerna inte är lika kan väcka frågor från myndigheterna statlig inspektion om arbete, vilket är närmare den position som anges i brevet från Rostrud. Följaktligen finns det en risk att hållas ansvarig enligt art. 5.27 i Ryska federationens kodex för administrativa brott, om arbetsinspektören finner ett brott mot lagen. Detta hindrar dock inte arbetsgivaren från att försvara sin ställning i domstol genom att överklaga en sådan slutsats från arbetsinspektionen.

Några specialister med betygssystem, betyg etc. råda, inom ramen för specifika betyg, att upprätta olika kategorier av befattningar, till exempel den ledande juristen i den första kategorin, den ledande juridiska rådgivaren för den andra kategorin, etc. Följaktligen kommer dessa redan att vara separata befattningar, och vid en förändring av lönegraden för en anställd är det nödvändigt att ordna en övergång till ett annat jobb, vilket skapar en extra börda för HR -avdelningen.

Du bör också vara uppmärksam på det faktum att arbetstagare lämnar anspråk eftersom de inte har en bra uppfattning om vad som orsakade löneskillnaden. Detta beror bland annat på bristen på öppenhet i lönesättningssystemet: det är ofta helt oklart för anställda varför en kollega får mer betalt och varför löneskillnaden är noggrant dold, vilket orsakar en känsla av orättvisa . I denna riktning är det nödvändigt att bedriva förklarande arbete med personalen, förklara principerna för ersättningsbildning för arbete i företaget, både för alla anställda och för en specifik person som tror att han är ekonomiskt underskattad. Detta kommer i många fall att hjälpa till att eliminera de hotande konflikterna om ojämlika löner.

Ny upplaga av Art. 132 i Ryska federationens arbetslag

Lönen för varje anställd beror på hans kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet, mängden och kvaliteten på arbetskostnaderna och är inte begränsat till det maximala beloppet, förutom de fall som anges i denna kod.

Någon form av diskriminering vid fastställande och ändring av ersättningsvillkoren är förbjuden.

Kommentar till artikel 132 i Ryska federationens arbetslag

Tillämpningen av artiklarna 3 och 132 i Ryska federationens arbetskod totalt ger anledning att hävda: diskriminering av löner är förbjuden beroende på kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, social och officiell ståndpunkt, ålder, bostadsort, inställning till religion, politisk övertygelse, tillhörighet eller inte tillhör offentliga föreningar, liksom från andra omständigheter som inte är relaterade till arbetstagarens affärskvaliteter.

Positivt i del 2 i artikel 132 i Ryska federationens arbetslag är förbudet mot diskriminering inte bara vid fastställande, utan också när man ändrar storlek och andra villkor för ersättning. Varje organisation måste alltid garantera lika lön för lika arbete. Denna princip kränks ofta i organisationer där personalminskningar planeras: genom att höja lönerna för dem som kommer att fortsätta att arbeta i framtiden lämnar arbetsgivaren den tidigare lönen (taxa) till personer som varnas för den kommande uppsägningen under de två månader som måste passera från dagen för varning om uppsägning före uppsägningsdagen anställningsavtal... Som en följd av detta får den avskedade arbetstagaren mindre belopp, inte bara i form av löner, utan också för att garantera betalningar till honom - avgångsvederlag, genomsnittlig lön i två till tre månader efter uppsägning (artiklarna 178 och 180 i arbetslagen) Ryska federationen) och arbetslöshetsförmåner ... Detta beror på det faktum att vid beräkning av genomsnittslönen beaktas dess sänkta (i jämförelse med anställda inom samma yrken, positioner) löner. I sådana fall har arbetstagaren rätt att överklaga arbetsgivarens handlingar på det sätt som föreskrivs i lag.

En annan kommentar till art. 132 i Ryska federationens arbetslag

1. I artikel 132 fastställs en av principerna för regleringen av ersättningar - ersättning beroende på arbetets kvantitet och kvalitet utan diskriminering. Dess bestämmelser överensstämmer med principen lagreglering arbetsförhållanden som säkerställer varje anställds rätt till rättvis lön; Konst. 21 i arbetslagen, som fastställer arbetstagarens rätt till löner i enlighet med hans kvalifikationer, arbetskomplexitet, kvantitet och kvalitet på utfört arbete; Konst. 22 i arbetslagen, som fastställer skyldigheten för arbetsgivaren att ge arbetstagare lika lön för arbete av lika värde.

2. För att fastställa beroende av en anställds löner på hans kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet, arbetets kvantitet och kvalitet, avgiftssystem (se artikel 143 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till den).

3. I art. 132 i Ryska federationens arbetslag innehåller viktig regel att de anställdas löner inte är begränsade till maximibeloppet. Under förhållanden när staten inte använder metoder för direkt reglering av lönens storlek och dess storlek helt bestäms av arbetets resultat, är det normativa fastställandet av det maximala lönesumman omöjligt.

4. Del 2 i art. 132 förbjuder all diskriminering vid fastställande och ändring av löner och andra ersättningsvillkor, som uppfyller kraven i ILO: s konvention nr 111 om diskriminering i arbete och yrke (ratificerad av Sovjetunionen genom förordning av presidiet för Högsta Sovjet i Sovjetunionen den 31 januari 1961 / / Sovjetunionens flygvapen. 1961. N 6. Art. 58). Detta innebär att det är förbjudet att fastställa begränsningar och förmåner inom ersättningsområdet beroende på omständigheter som inte är relaterade till affärer och professionella egenskaper anställd - kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, social och officiell status, ålder, bostadsort, inställning till religion, politisk övertygelse, tillhörighet eller icke -anslutning till offentliga föreningar etc. Samtidigt är den anställdes affärsmässiga och professionella egenskaper (kvalifikationer, kvantitet och kvalitet i arbetet, professionella funktioner, närvaron av ytterligare yrkeskunskaper som används i arbetet, en ansvarsfull inställning till jobbansvar etc.) kan inte bara, utan måste också användas som grund för att differentiera lönestorleken.

5. Diskriminering på löneområdet bör inte bara förstås som att fastställa eventuella restriktioner, utan också att fastställa fördelar som inte är kopplade till arbetstagarens affärsmässiga och professionella egenskaper. Utifrån detta bör det erkännas att lagstiftarens beslut att fastställa ersättning för mindre arbetstagare som är anställda på kortare arbetstid, med beaktande av deras arbetstid (om tidsbaserad betalning) eller mängden produkter som produceras (vid delbetalning), eftersom dessa personer annars skulle få fördelar på grund av ålder.